中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、【摘要】：彼得？德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！笨梢?jiàn)，人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵(lì)是人力資源管理的重點(diǎn)。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，是管理成功的關(guān)鍵所在。然而擺在我們面前的現(xiàn)實(shí)是：我國(guó)的中小企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，創(chuàng)新能力弱，可持續(xù)性發(fā)展面臨挑戰(zhàn)。原因是多方面的，但核心問(wèn)題還是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的滯后。本文研究的是中小企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題，以煙臺(tái)水星食品有限公司為參照，分析了中小企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制不健全的原因，并給出了相應(yīng)的優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的辦法。【關(guān)鍵詞】：激勵(lì)機(jī)制企業(yè)優(yōu)化方案【Abstract:Peterdruckersaid:"theenterpri

2、seonlyarealresources:people."Visible,humanresourceistheenterpriseisinanimpregnablepositionintheknowledgeeconomyeraofpreciousresources,includingincentiveisthefocusofhumanresourcemanagement.Therefore,weshouldconstructascientificandreasonableincentivemechanismisthekeytosuccessfulmanagement.Butweha

3、vetofacetherealityisthatthemediumandsmallenterprisesinChinastaffisnotstable,innovationabilityisweak,sustainabledevelopmentfacesachallenge.Thereasonisvarious,butthecoreproblemorincentivemechanismofthelagofconstruction.Thispaperstudiesthesmallandmedium-sizedenterprisesoftheincentivetoyantaimercuryfood

4、Co.,LTDasreference,thispaperanalyzesthesmallandmedium-sizedenterprisesinthepresentstageofincentivemechanismisnotsoundreasons,andpresentsthecorrespondingoptimizationofincentivemechanismofmeasuresKeywords:IncentivemechanismenterpriseOptimizationscheme目錄1 激勵(lì)及其重要意義41.1 激勵(lì)的內(nèi)涵41.2 激勵(lì)機(jī)制的基本模式41.2.1 薪酬激勵(lì)41.2

5、.2 動(dòng)機(jī)激勵(lì)51.2.3 群體激勵(lì)41.2.4 目標(biāo)激勵(lì)51.2.5 企業(yè)文化激勵(lì)61.3 企業(yè)引入激勵(lì)體制的必要性61.3.1 激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住和吸引人才的關(guān)鍵61.3.2 激勵(lì)機(jī)制有利于提高企業(yè)的績(jī)效51.3.3 激勵(lì)機(jī)制有利于員工素質(zhì)的提高71.3.4 激勵(lì)機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)72 中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題72.1 中小企業(yè)總體現(xiàn)狀72.2 煙臺(tái)水星食品有限公司簡(jiǎn)介82.3 水星公司激勵(lì)管理中存在的問(wèn)題82.3.1 激勵(lì)意識(shí)淡薄，投入不夠92.3.2 激勵(lì)形式較為單一，缺乏針對(duì)性92.3.3 激勵(lì)機(jī)制多隨意性且執(zhí)行力不足92.3.4 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、失真92.3.5 沒(méi)有做到

6、物質(zhì)精神兩手都要硬102.3.6 激勵(lì)不夠及時(shí)，福利體制不完善103 中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化103.1 中小企業(yè)主要員工的激勵(lì)機(jī)制113.1.1 各級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制113.1.2 普通員工的激勵(lì)機(jī)制113.2 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該發(fā)揮的作用123.2.1 樹(shù)立以人為本的激勵(lì)觀123.2.2 制定符合員工需求的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃123.2.3 培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀和構(gòu)建良的企業(yè)文化133.2.4 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合133.2.5 鼓勵(lì)員工參與管理13參考文獻(xiàn)14XX公司看中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策、兒前言激勵(lì)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)用于管理上，則是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就

7、是運(yùn)用各種有效的方式、手段去調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織下達(dá)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一，由此可以說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞，一定程度上決定企業(yè)的興衰。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。中小企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)非常重要的組成部分,

8、在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有大的比重,成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)力中最活躍的因素,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但目前，我國(guó)的中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在諸多問(wèn)題，一個(gè)典型的問(wèn)題便是員工的激勵(lì)體制不夠健全，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低下。因此,探討中小企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制,建立科學(xué)有效的中小企業(yè)員工激勵(lì)體制，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。1激勵(lì)及其重要意義1.1激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)可分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī),從而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因就是需要;人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱,即積極性的高低是一種內(nèi)在變量,不是固定不變的。所謂積極性,是指人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿及行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。激勵(lì)的重要性,不

9、僅在于能使員工安心和積極地工作,還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)的導(dǎo)向,使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按照組織所需要的方向行動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)企業(yè)管理的核心部分，是一個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)。然而激勵(lì)機(jī)制也是一個(gè)全員參與的部分，無(wú)論管理者還是員工都是這場(chǎng)博弈的個(gè)體，在激勵(lì)中大家彼此磨合、認(rèn)同、最后到相互促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本利用的最大化。當(dāng)然，隨著企業(yè)環(huán)境和員工需求的變化，激勵(lì)機(jī)制也需要不斷地探索，因此，一個(gè)創(chuàng)新性、實(shí)用性、系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制才是現(xiàn)代企業(yè)所最需要的。1.2 激勵(lì)機(jī)制的基本模式激勵(lì)機(jī)制是一種戰(zhàn)

10、術(shù),一種文化,一種拉力,是中小企業(yè)生存壯大的法寶。常見(jiàn)的激勵(lì)模式大體可以歸納為以下幾種。1.2.1 薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)中最常見(jiàn)、最有效的一種激勵(lì)方式,也是人力資源管理的重要組成部分;它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。美國(guó)著名的“科學(xué)管理之父”F.W泰勒認(rèn)為,高新即提高標(biāo)準(zhǔn)工資的支付能力,是完成工作的前提,是最為有效的刺激因素。員工所得到的薪酬,不僅是一種謀生依賴(lài),而且還能滿足他們的價(jià)值感;不僅是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們對(duì)未來(lái)工作將得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中,薪酬在一定程度上既代表著員工自身的價(jià)值、也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員

11、工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著地位激勵(lì)等,因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧?.2.2 動(dòng)機(jī)激勵(lì)所謂動(dòng)機(jī)激勵(lì),就是通過(guò)研究和滿足人們精神的、物質(zhì)的、文化的需求而激發(fā)其主觀能動(dòng)性,從而使人的積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮?；隈R斯洛的人類(lèi)基本需求層次理論研究表明,人的績(jī)效等于能力乘以動(dòng)機(jī)激勵(lì)。也就是說(shuō),動(dòng)機(jī)激勵(lì)是人的能力的倍增器。如果激勵(lì)有效,可使一個(gè)人的能力成倍釋放,創(chuàng)造出加倍的績(jī)效。動(dòng)機(jī)理論是最具潛力且人性化很強(qiáng)的管理手段,即適用于個(gè)體,也適用于群體,關(guān)鍵在于領(lǐng)

12、導(dǎo)者的善于把握、靈活運(yùn)用,必能發(fā)揮出卓越的成效。1.2.3 群體激勵(lì)群體激勵(lì)是個(gè)人在群體活動(dòng)中受群體關(guān)系的影響所形成的激勵(lì)。在一個(gè)人人進(jìn)取向上和充滿溫馨的群體中,個(gè)人會(huì)受到群體力量的激勵(lì)而不甘落后,從眾一致,積極苦干。創(chuàng)造“愛(ài)”的氣氛、“美”的環(huán)境,真正把企業(yè)辦成“職工之家”,職工就會(huì)感到離開(kāi)群體將會(huì)喪失自己的社會(huì)性,甚至難以生存。正如美國(guó)管理學(xué)家哈默曾指出:群體激勵(lì)是一個(gè)偉大的創(chuàng)造,是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ),是重新構(gòu)建公司的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn),具有強(qiáng)大的生命力。1.2.4 目標(biāo)激勵(lì)所謂目標(biāo)激勵(lì),就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為,以達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。心理學(xué)上把目標(biāo)稱(chēng)為誘因,由誘因誘發(fā)動(dòng)機(jī)

13、,再由動(dòng)機(jī)達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程,因此具有引導(dǎo)和激勵(lì)的作用。目標(biāo)是行動(dòng)所要達(dá)到的預(yù)期的結(jié)果,是滿足人的需要的對(duì)象,是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。一個(gè)人只有不斷激發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求,才能激發(fā)其向上的內(nèi)在動(dòng)力。個(gè)人的任何行為都是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo),沒(méi)有目的性的行為也就無(wú)成敗而言;而有目的性的行為,才有可能取得最大最滿意的成果。在人的多層次需要中,目標(biāo)成就也是最高層次的需要1.2.5 企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。

14、通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。1.3 企業(yè)引入激勵(lì)體制的必要性1.3.1 激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住和吸引人才的關(guān)鍵目前，我國(guó)企業(yè)普遍存在著這樣的現(xiàn)象：一方面員工文化素質(zhì)相對(duì)比較差，中學(xué)、小學(xué)文化程度的員工占了相當(dāng)?shù)谋戎兀蠖鄶?shù)員工只能從事一般的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，真正懂得經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)的復(fù)合型人才很少；另一方面又存在一些有能力、有經(jīng)驗(yàn)的管理者，包括企業(yè)中的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重。人才的高度匱乏成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，留住和吸引人才

15、顯得極為重要。1.3.2 激勵(lì)機(jī)制有利于提高企業(yè)的績(jī)效實(shí)踐證明，績(jī)效的好壞與員工的技能、態(tài)度、企業(yè)的環(huán)境等有很大的關(guān)系，其中態(tài)度起重要作用。正如國(guó)家足球主教練米盧所說(shuō)的“態(tài)度決定一切”。管理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，同樣的一個(gè)人在缺乏激勵(lì)時(shí)僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%-30%，而受到充分激勵(lì)時(shí)其潛能可以發(fā)揮出80%左右。所以，通過(guò)激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績(jī)。1.3.3 激勵(lì)機(jī)制有利于員工素質(zhì)的提高提高員工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工，給予表?yè)P(yáng)和激勵(lì)；對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，

16、并在物質(zhì)待遇、晉升方面進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。這將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績(jī)效，得到更多的回報(bào)，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技術(shù)，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。1.3.4 激勵(lì)機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)激勵(lì)是對(duì)員工行為有目的的引導(dǎo)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)可針對(duì)企業(yè)所制定的目標(biāo)，采取措施使員工自覺(jué)地發(fā)揮潛能，為完成企業(yè)目標(biāo)而努力工作。實(shí)踐證明，企業(yè)若有一個(gè)良好激勵(lì)機(jī)制，其員工總是表現(xiàn)為積極向上的精神面貌和高度的工作熱情，這正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。2中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題2.1 中小企業(yè)總體現(xiàn)狀中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)來(lái)講比較差,體現(xiàn)在重點(diǎn)

17、不突出,對(duì)象不明確,沒(méi)有一定的力度,是一套比較單一化的激勵(lì)機(jī)制,這樣的激勵(lì)機(jī)制使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力都無(wú)法得到較好的發(fā)揮。現(xiàn)階段,我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制尚不健全,主要體現(xiàn)在薪酬、考評(píng)體系和人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方面:1、薪酬方面。報(bào)酬是對(duì)人的工作能力與成績(jī)的物質(zhì)肯定,是激勵(lì)機(jī)制的核心。大多數(shù)企業(yè)工資和獎(jiǎng)金的差別較小不足以發(fā)揮激勵(lì)作用。即使實(shí)行經(jīng)營(yíng)與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制度,其總體水平偏低,激勵(lì)力度不夠。2、考評(píng)體系方面。對(duì)企業(yè)員工特別是高級(jí)經(jīng)理人才的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一、陳舊。反映一個(gè)企業(yè)整體效益和長(zhǎng)期實(shí)力的指標(biāo)是多重的,既有產(chǎn)品銷(xiāo)售收入、市場(chǎng)占有率,更有對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展貢獻(xiàn)的指標(biāo),如研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用

18、及其占銷(xiāo)售收入的比例、新產(chǎn)品對(duì)銷(xiāo)售收入及利潤(rùn)的貢獻(xiàn)等。目前,我國(guó)中小企業(yè)尚未建立起適用市場(chǎng)規(guī)律的科學(xué)規(guī)范的考評(píng)體系。3、企業(yè)的人力資本價(jià)值缺乏有效體現(xiàn)。由于目前尚不承認(rèn)人才自己擁有獨(dú)立的人力資本產(chǎn)權(quán),沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值,致使人才的獨(dú)立利益弱化。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因,其潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要集中在公司的薪酬制度、成長(zhǎng)晉升、福利待遇、工作環(huán)境、溝通等,其中溝通主要指部門(mén)之間以及員工與上司之間的溝通,從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問(wèn)題。本文以煙臺(tái)水星食品有限公司為例，對(duì)公司中關(guān)于員工激勵(lì)方面存在的一些問(wèn)題給予分析，找出問(wèn)題所在，并給出相應(yīng)的解決對(duì)策。2.2 煙臺(tái)水星食品有限公

19、司簡(jiǎn)介煙臺(tái)水星食品有限公司（下稱(chēng)“水星公司”）選址于黃海之濱，位于山東半島東端的煙臺(tái)市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)八角工業(yè)園，是一家中小型中小企業(yè)，擁有產(chǎn)品自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)和外貿(mào)流通進(jìn)出口權(quán)。水星公司憑借著得天獨(dú)厚的地理位置和良好的信譽(yù)，以?xún)?yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，高效的服務(wù)和靈活多樣的貿(mào)易方式，贏得了國(guó)內(nèi)外客商的信賴(lài)與支持，長(zhǎng)年以來(lái)主要對(duì)美國(guó)、德國(guó)、英國(guó)、伊朗、新加坡、日本、韓國(guó)等國(guó)加工出口各種規(guī)格的海產(chǎn)品。水星公司現(xiàn)有職工250名，各類(lèi)水產(chǎn)專(zhuān)業(yè)人才26人，下設(shè)1200噸的水產(chǎn)品加工廠，有美國(guó)、歐盟等商檢注冊(cè)。年加工能力約3000噸左右。主要產(chǎn)品有：加工出口美國(guó)和韓國(guó)的各個(gè)規(guī)格的黃花魚(yú)、短腿章魚(yú)、A、B級(jí)簸魚(yú)片、扇貝等。公司堅(jiān)

20、持質(zhì)量第一，客戶至上的原則，奉行以人為本，誠(chéng)實(shí)守信的經(jīng)營(yíng)理念。水星公司是一家中小企業(yè)，傳統(tǒng)的家族式管理弊病也存在于該公司。本文作者曾經(jīng)在水星公司實(shí)習(xí)過(guò)一段時(shí)間，在基層的海產(chǎn)品加工車(chē)間從事加工工作，熟悉各個(gè)工序和環(huán)節(jié)，對(duì)公司的實(shí)際問(wèn)題感受頗深。本文結(jié)合水星公司的基本情況，分析了中小企業(yè)管理中員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，并給出相應(yīng)的優(yōu)化方案。2.3 水星公司激勵(lì)管理中存在的問(wèn)題2.3.1 激勵(lì)意識(shí)淡薄，投入不夠由于水星公司是家小型的私人公司，受公司規(guī)模、資金、發(fā)展階段和潛力的制約，公司沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司發(fā)展的重要性，沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)。該公司采用家族式的經(jīng)營(yíng)管理模式，公司的權(quán)力高度集中

21、在高層管理手中，決策都是由公司主決定，沒(méi)有民主的參與。本著傳統(tǒng)的觀念：低人力成本是中小企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。重投資方向，輕人力資本的觀念已經(jīng)深入管理者心中。水星公司是一步步艱苦創(chuàng)業(yè)發(fā)展起來(lái)的，公司管理者深知?jiǎng)?chuàng)業(yè)的艱辛。從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，中小企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí)，公司從中拿出多少財(cái)富（成本、利潤(rùn)）、未來(lái)的成長(zhǎng)空間（股份、期權(quán)）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因，使公司“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現(xiàn)承諾

22、。由于激勵(lì)意識(shí)淡薄，水星公司在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)士氣方面的投入較少，人力資源的隱患已經(jīng)成為影響該公司發(fā)展后勁的最大的絆腳石。2.3.2 激勵(lì)形式較為單一，缺乏針對(duì)性根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。有什么樣的需要就可能會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。因此，激勵(lì)只有立足于需求，才能產(chǎn)生積極的效果，不同類(lèi)型的員工有不同層次的需要。目前水星公司的激勵(lì)機(jī)制形式單一，缺乏針對(duì)性的問(wèn)題，常常用同樣的方法激勵(lì)所有的人，或者始終用同樣的方法激勵(lì)同一個(gè)人。公司的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施的過(guò)程中，沒(méi)有考慮到不同人群對(duì)激勵(lì)需要的層次差別，而盲目實(shí)施，起到了南轅北轍的效果。2.3.3 激勵(lì)機(jī)制多隨意性且執(zhí)行力不足由于水

23、星公司是家族式管理，對(duì)于內(nèi)部管理隨意性較強(qiáng)，制度化建設(shè)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，公司內(nèi)部沒(méi)有形成一套完整、科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)公司內(nèi)部的激勵(lì)關(guān)系處理上，隨意性、臨時(shí)性的特征顯著，管理者常常憑借個(gè)人的主觀喜好和經(jīng)驗(yàn)來(lái)隨意決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。并且水星公司的創(chuàng)始人并未接受過(guò)正規(guī)系統(tǒng)的教育，缺乏對(duì)長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制的充分了解，使得激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力不夠，一些制度性的規(guī)定常常貫徹不到位，使員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏信心，進(jìn)而影響其對(duì)公司的忠誠(chéng)度和認(rèn)可度。2.3.4 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性、失真績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的基礎(chǔ)，績(jī)效考核結(jié)果的失真將導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去“相對(duì)公平”。水星公司事先沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際設(shè)計(jì)成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，

24、將其它企業(yè)的制度直接的生搬硬套，這樣就在激勵(lì)的目標(biāo)體系內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，得不到預(yù)期的效果，甚至適得其反。目前公司針對(duì)評(píng)估體系反映出的問(wèn)題主要集中在兩個(gè)方面：一、績(jī)效考核存在難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位。二、不同職能業(yè)務(wù)部門(mén)不同管理層次之間的薪酬差距的計(jì)算方法模糊，無(wú)法清楚的解釋績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系。由于水星公司是家族式公司，員工之間的薪酬待遇相差很大，缺乏公平性，失真情況非常嚴(yán)重。員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外

25、聘的工資低，待遇差。2.3.5 兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)水星公司是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，公司意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，公司只考慮到了給予員工技能學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，卻沒(méi)有全面合理的提供給員工更高層次的精神激勵(lì)。水星公司的管理層沒(méi)有很好的將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有給員工提供晉升機(jī)會(huì)，只是機(jī)械的使用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí),需要的層次會(huì)隨之提高。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真

26、正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。2.3.6 激勵(lì)不夠及時(shí)，福利體制不完善水星公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性，當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，車(chē)間的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。同時(shí)，該公司不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。公司的管理者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)公司發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對(duì)公司來(lái)講是多余的；很多福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。公司的薪酬待遇雖然不低

27、，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。3中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化俗話說(shuō):量體裁衣、對(duì)癥下藥。我國(guó)中小企業(yè)在制定相關(guān)激勵(lì)措施時(shí),不能千篇一律等方面的員工需求不同,制定并優(yōu)化出適合自身企業(yè)有特色的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)水星公司自身的實(shí)際情況，作者給出以下幾條激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議。3.1 主要員工的激勵(lì)機(jī)制3.1.1 各級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的作用對(duì)于各級(jí)管理人員,尤其是對(duì)于中高管理層顯得尤其重要。因?yàn)樗麄儧Q定著企業(yè)的各個(gè)管理層次經(jīng)營(yíng)的成效,只有他們工作有積極性,敢于創(chuàng)新,才能帶動(dòng)普通員工的工作熱情;如果公司對(duì)管理人員的激勵(lì)不足,這樣會(huì)直接導(dǎo)致他們像“天生缺乏”積極性一樣,在工作上只會(huì)應(yīng)付了

28、事。水星公司在制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)要從三個(gè)方面來(lái)綜合考慮:一要考慮到各個(gè)管理層次的工作特點(diǎn)和工作職責(zé);二是要考慮到這部分管理人員的文化綜合素質(zhì)層次高的特點(diǎn);三是要從企業(yè)吸引、培養(yǎng)和鍛煉人才的戰(zhàn)略高度出發(fā)。對(duì)于管理人員可以分為兩個(gè)層次:一是有真才實(shí)學(xué)的拔尖人才及業(yè)務(wù)精英;二是有一定管理經(jīng)驗(yàn)的一般管理人員。對(duì)公司第一層次的管理人員可實(shí)行三薪制:崗位工資,即與任務(wù)完成情況掛鉤考核進(jìn)行發(fā)放;效益工資,即與公司的整體利益、創(chuàng)造效益的大小等相關(guān)指標(biāo)掛鉤考核發(fā)放;年終紅利,主要可以以技術(shù)入股、勞心入股、貢獻(xiàn)入股等形式,直接參與公司的分紅。對(duì)第二層次的管理人員則采用雙薪制的激勵(lì)機(jī)制,崗位工資,也就是與工作完成

29、情況掛鉤考核發(fā)放;效益工資,即與企業(yè)的年度利潤(rùn)、貢獻(xiàn)大小等相關(guān)指標(biāo)掛鉤考核進(jìn)行發(fā)放。3.1.2 普通員工的激勵(lì)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)而言,生產(chǎn)人員是整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)的基礎(chǔ)。沒(méi)有生產(chǎn)人員,企業(yè)根本就無(wú)法生存,更談不上發(fā)展。水星公司的生產(chǎn)人員可以分為兩類(lèi)：一是技術(shù)過(guò)硬、有創(chuàng)新意識(shí)的高級(jí)技工;二是一般熟練的生產(chǎn)員工。因此,公司決策者在對(duì)其制定激勵(lì)機(jī)制時(shí),也應(yīng)從兩個(gè)層次進(jìn)行細(xì)分:對(duì)于生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō),工作的重點(diǎn)是高效率低成本。高級(jí)技工應(yīng)采取雙薪制的激勵(lì)機(jī)制：崗位工資,即與產(chǎn)量、收入等工作量指標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)掛鉤考核發(fā)放;公司分紅,即通過(guò)資金入股、業(yè)務(wù)入股等形式,直接參與公司的年終分紅。生產(chǎn)人員可以按照以上標(biāo)準(zhǔn)劃分為

30、一般生產(chǎn)員工和高級(jí)技工，除上述物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制外，員工的精神激勵(lì)同樣不能忽視。員工的精神激勵(lì)可以采用以下三種方法：表?yè)P(yáng)激勵(lì)法。每個(gè)人都希望自己能被別人認(rèn)可，都希望得到別人的表?yè)P(yáng)。我們的無(wú)意的表?yè)P(yáng)可以得到意想不到的激勵(lì)效果甚至?xí)淖儎e人的一生。公司員工在本職工作中如果作出重大成績(jī)，公司應(yīng)對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，在公司內(nèi)公開(kāi)表彰，宣傳他們的成績(jī)，使他們受到同事的尊敬和愛(ài)戴；對(duì)于他們分別授予不同層次的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，從而來(lái)激勵(lì)他們?yōu)楣咀鞒龈蟮呢暙I(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法。因?yàn)槭褂昧四┪惶蕴?，大家不是要追求六十分的及格，而是要向九十分甚至更高努力，因?yàn)樽约翰慌蜁?huì)被淘汰。別的車(chē)間任務(wù)完成得好，我們也不甘落后，也要超過(guò)他

31、們，就是這樣的競(jìng)爭(zhēng)也可以調(diào)動(dòng)員工的積極性!挫折激勵(lì)法。挫折也可以起到激勵(lì)的效果，挫折激勵(lì)，就是使員工遭受一定的挫折，從而達(dá)到正面激勵(lì)的目的和效果。挫折有兩面性既有消極的一面也有積極的一面。挫折使人意志消沉，使人憤怒、焦躁、緊張等等的不利情緒。積極的一面是員工可以在挫折中增加經(jīng)驗(yàn)，員工受挫后容易冷靜下來(lái)，客觀地分析自身的條件和環(huán)境，反思自身的所思所想、所作所為，以便在今后的工作中盡量減少受挫因素，不斷增強(qiáng)對(duì)挫折的容忍力和應(yīng)變力。3.2 中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該發(fā)揮的作用企業(yè)不論大小，一個(gè)充滿活力，堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子是至關(guān)重要的。作為企業(yè)的“大腦”，領(lǐng)導(dǎo)層需要扮演好戰(zhàn)略決策者，作出的每一個(gè)決策都要保證企業(yè)的

32、正常運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于中小企業(yè)，有效的激勵(lì)機(jī)制離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)層的支持。具體得講，水星公司的領(lǐng)導(dǎo)層需要做到以下幾點(diǎn)，保證公司的各種激勵(lì)機(jī)制得到貫徹落實(shí)。3.2.1 樹(shù)立以人為本的激勵(lì)觀在制定公司的激勵(lì)機(jī)制時(shí),必須有一定的道德判斷。如今的社會(huì)已進(jìn)入信息時(shí)代,信息時(shí)代的本質(zhì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì),進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后,真正的利潤(rùn)核心已由資本轉(zhuǎn)向了知識(shí)和人才,講究的是“以人為本”。為此,水星公司的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制應(yīng)在一種新的道德觀的基礎(chǔ)上產(chǎn)生,這便是“以人為本”的激勵(lì)觀。只有樹(shù)立正確的道德觀,才能建立一種穩(wěn)定的企業(yè)文化,從而真正調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。3.2.2 制定符合員工需求的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃隨著企業(yè)的員工自身能力的提高和工作

33、經(jīng)驗(yàn)的積累,其要求向更廣闊的工作空間發(fā)展是必然的,也是應(yīng)該給以激勵(lì)的。水星公現(xiàn)行的管理體制屬于家族式管理，多數(shù)員工無(wú)法獲得晉升的機(jī)會(huì)。因此，公司應(yīng)該為員工提供縱向和橫向的發(fā)展機(jī)會(huì)。縱向發(fā)展表現(xiàn)為員工在所在部門(mén)內(nèi)部按職位等級(jí)晉升和發(fā)展;橫向發(fā)展表現(xiàn)為員工在各級(jí)職能部門(mén)之間的工作調(diào)整。根據(jù)水星公司的實(shí)際情況，決策者在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中,要做到以下幾點(diǎn):一是根據(jù)員工的自身特點(diǎn),盡量做到“人盡其才”、“人盡其責(zé)”;二是設(shè)計(jì)員工職位時(shí),要充分顯示出工作職位本身的成就感和滿足感,以滿足員工高層次的需要;三是健全企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu),給員工進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)以滿足他們的自我增值的欲望;四是在員工工作業(yè)績(jī)突出或有其他成就時(shí),及時(shí)給予切實(shí)有力的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì),以激發(fā)其進(jìn)一步取得成就的欲望,并給其他員工以有效的榜樣激勵(lì)。3.2.3 培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀和構(gòu)建良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)所有員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀,具有較強(qiáng)的企業(yè)集體凝聚功能,能充分激勵(lì)員工。水星公司的管理者不注重社會(huì)公益事業(yè)，沒(méi)有良好的價(jià)值導(dǎo)向，員工只是機(jī)械性的從事車(chē)間加工工作，無(wú)法打動(dòng)員工的心。因此水星公司必須通過(guò)建設(shè)良好的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)員工的凝聚力,如增加相應(yīng)的文娛活動(dòng),營(yíng)造出溫馨的人文環(huán)境,以豐富員工的生活,減輕員工的身心疲勞,從而更好地為生產(chǎn)服務(wù)。這樣會(huì)在員工中