企業(yè)執(zhí)行力提升研究論文

1、 中文摘要隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)真正成為了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，尤其是我國(guó)加入WTO后的今天，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)要想在這種激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的生存和發(fā)展，就必須科學(xué)地制定出符合企業(yè)發(fā)展要求和自身特點(diǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。然而，很多企業(yè)并不缺乏正確的發(fā)展戰(zhàn)略，也具備了戰(zhàn)略實(shí)施的良好外部環(huán)境，但最終還是沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。究其原因，其戰(zhàn)略實(shí)施能力(執(zhí)行力)的不足是一個(gè)主要的制約因素。執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略得以有效貫徹的基礎(chǔ)，是企業(yè)組織和個(gè)人貫徹落實(shí)企業(yè)決策的力度，是一個(gè)組織成功的必要條件。同時(shí)，中層管理者作為企業(yè)的中流砥柱，他們的素質(zhì)優(yōu)與劣、能力是否能得到有效培育和充分發(fā)揮，不僅會(huì)阻礙其執(zhí)

2、行力的有效提高，也將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。探討執(zhí)行力概念的涵與外延，從不同角度對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力給出了定義；分析了執(zhí)行力與現(xiàn)有企業(yè)管理研究領(lǐng)域之間的區(qū)別和聯(lián)系，理順了研究方向，明確了研究重點(diǎn)。對(duì)企業(yè)的綜合執(zhí)行力進(jìn)行層次分解，將每個(gè)企業(yè)成員看作一個(gè)決策執(zhí)行單元（DEU），分析每一層次執(zhí)行力具有的要求和特點(diǎn)；給出了考慮執(zhí)行成本的DEU決策模型，并重點(diǎn)探討了發(fā)生利益沖突時(shí)的DEU博弈分析，得出了一些對(duì)提高執(zhí)行力有益的結(jié)論。從個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)方面對(duì)執(zhí)行力的評(píng)價(jià)問題進(jìn)行了系統(tǒng)研究。分別給出了個(gè)人、企業(yè)執(zhí)行力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法，提出了一個(gè)評(píng)價(jià)企業(yè)執(zhí)行力的三維評(píng)價(jià)模型；給出了個(gè)人執(zhí)行力評(píng)價(jià)指數(shù)IEi

3、以與企業(yè)執(zhí)行力評(píng)價(jià)指數(shù)EEi的構(gòu)造方法。以模型研究的結(jié)論為主，結(jié)合建筑企業(yè)實(shí)際分析和問卷調(diào)查，總結(jié)歸納出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素，提出了對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面執(zhí)行力管理（TEM）的思想，并從個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)如何開展有效的全面執(zhí)行力管理進(jìn)行了闡述。關(guān)鍵詞：執(zhí)行力；企業(yè)；績(jī)效管理；評(píng)價(jià)；全面執(zhí)行力管理目 錄第一章 緒論 .41.1 選題的背景.41.2 研究意義.51.3 執(zhí)行力相關(guān)理論國(guó)外綜述.71.4 研究的主要容與方法.14第二章 影響企業(yè)執(zhí)行力的相關(guān)分析.162.1 執(zhí)行力的理論基礎(chǔ).16 2.11 現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論.16 2.12 組織行為學(xué)理論.16 2.13 人力資源管理理論.18 2.

4、14 企業(yè)知識(shí)管理理論.202.2 執(zhí)行力的主要容.21 2.21 執(zhí)行力的含義.21 2.22 執(zhí)行力的影響因素.24 2.23 執(zhí)行力的基本要素.272.3 執(zhí)行力在企業(yè)中的運(yùn)作分析.28 2.31 決策與執(zhí)行.28 2.32 上層DEU.30 2.33 中層DEU.32 2.34 基層DEU.34第三章 企業(yè)執(zhí)行力提升研究.363.1 實(shí)施企業(yè)執(zhí)行力全面管理.363.2 如何提高個(gè)人執(zhí)行力.403.3 如何提高企業(yè)執(zhí)行力.443.4 企業(yè)執(zhí)行力提升中的注意事項(xiàng).46第四章 執(zhí)行力的評(píng)價(jià)研究.484.1 執(zhí)行力評(píng)價(jià)與績(jī)效管理.484.2 個(gè)人執(zhí)行力的評(píng)價(jià)方法.524.3 企業(yè)執(zhí)行力的評(píng)價(jià)方

5、法.56第五章 案例研究建筑企業(yè)執(zhí)行力分析.58 5.1 企業(yè)概況.58 5.2 企業(yè)執(zhí)行力缺失分析.595.3 企業(yè)執(zhí)行力提升方案.60第六章 總結(jié)與展望.686.1 總結(jié).686.2 展望.69參考文獻(xiàn) .70 后記. .71第一章 緒論1.1選題的背景在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者發(fā)現(xiàn)本企業(yè)出現(xiàn)了這樣一些問題：為什么許多宏偉藍(lán)圖最終化為泡影？為什么許多先進(jìn)的理念和方法政策在實(shí)施時(shí)卻流于形式？為什么許多管理人員的任務(wù)承諾在貫徹過程中被碾得粉碎？為什么同樣的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，產(chǎn)生的效果卻有如此巨大的差異？當(dāng)然，產(chǎn)生這些問題的原因可能是多種多樣的，但能夠確定的是，企業(yè)執(zhí)行力的高低正成為企業(yè)

6、能否在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足、發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。事實(shí)上，在大多數(shù)情況下，一家公司和它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差別就在于雙方執(zhí)行的能力。如果你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在執(zhí)行方面比你做得更好，它就會(huì)在各個(gè)方面領(lǐng)先于你。這一觀點(diǎn)也是眾多企業(yè)家們?cè)趯?duì)本企業(yè)所出現(xiàn)的問題經(jīng)過數(shù)年的冥思苦想之后所得到的一致結(jié)論。的確，執(zhí)行一個(gè)多么普通的概念，卻讓眾多中小企業(yè)在剛駛?cè)敫咚侔l(fā)展的快車道上時(shí)意外夭折；讓不少形如航母般的國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)的風(fēng)浪中觸礁沉沒。這一結(jié)論是幾代企業(yè)家用慘痛的教訓(xùn)換來的真知灼見。事實(shí)上，執(zhí)行這個(gè)概念并不屬于新事物，它所蘊(yùn)含的容已經(jīng)被很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)踐了很多年。但如果我們今天回過頭來重新審視一下這個(gè)過程的時(shí)候，我們卻發(fā)

7、現(xiàn)，這些容我們做的并不好。也就是說，在執(zhí)行這個(gè)環(huán)節(jié)上我們并沒有盡到最大的努力，并沒有取得最大的效果。當(dāng)一切關(guān)于企業(yè)管理的中外理論被我們的企業(yè)家一一搬進(jìn)自己的企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐的時(shí)候，當(dāng)這些理論最終并沒有產(chǎn)生剛開始被宣傳時(shí)的預(yù)期效果的時(shí)候，很多企業(yè)家產(chǎn)生了疑惑：這到底是什么原因？我已經(jīng)把這個(gè)在國(guó)外行之有效的理論或策略完整的理解到位了，而且已經(jīng)在企業(yè)里一步步地付諸實(shí)施了，為什么結(jié)果還是一團(tuán)糟？其實(shí)他們沒有發(fā)現(xiàn)，在他們熱衷于將西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)管理理論洋為中用的時(shí)候，他們卻普遍忽視了自己身邊的一個(gè)工具：執(zhí)行，堅(jiān)定不移地執(zhí)行！事實(shí)上，造成洋理論一到中國(guó)來就水土不服的重要原因就在于執(zhí)行做的不夠好，或者沒有排除

8、一切困難的將戰(zhàn)略實(shí)施到位，或者在實(shí)施的過程中將之曲解從而造成了偏差?？傊髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施沒有取得預(yù)想的效果，如果排除了其它方面的原因，肯定是在執(zhí)行方面出了問題！2003年，一本由美國(guó)企業(yè)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭所著的、被命名為執(zhí)行的書暢銷全世界。一時(shí)間，企業(yè)界的各個(gè)角落都在言必談“執(zhí)行”，似乎企業(yè)家們?cè)诮?jīng)歷了此前對(duì)洋理論的種種困惑之后又發(fā)現(xiàn)了一根拯救企業(yè)的救命稻草。殊不知，執(zhí)行這個(gè)東西不是談出來的，而是做出來的，如果企業(yè)家們只是又找到一個(gè)新名詞并成天把他掛在會(huì)上、嘴邊的話，恐怕“執(zhí)行”這根救命稻草又象以前的理論一樣不久即消失于無形，對(duì)企業(yè)沒有絲毫的幫助。我們不能再錯(cuò)過機(jī)會(huì)

9、了，我們應(yīng)該趁著執(zhí)行的熱潮席卷中國(guó)企業(yè)界的時(shí)候，認(rèn)真地想一想，認(rèn)真地做一做，將“執(zhí)行”二字所蘊(yùn)含的深層次涵義付諸企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中，并讓它真正的發(fā)揮出威力來。執(zhí)行一書之所以能暢銷全世界，說明執(zhí)行力這個(gè)問題已經(jīng)在世界圍困擾著大多數(shù)企業(yè)和政府。在2004年伊始，思成企業(yè)管理咨詢的培訓(xùn)部門，就接二連三的接到要求開展執(zhí)行力培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，看來很多企業(yè)的老總們也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“執(zhí)行力”的重要性了。這應(yīng)該說是一個(gè)好的現(xiàn)象，江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)一向走在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、管理變革的最前列，這次似乎也不例外。從關(guān)注理論到關(guān)注執(zhí)行，反映出大多數(shù)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過程中已經(jīng)逐漸開始回歸理性，不再熱衷于談?wù)撃承衢T名詞，而是將指導(dǎo)企業(yè)

10、運(yùn)營(yíng)的空中樓閣式的管理理論“軟著陸”到腳踏實(shí)地的實(shí)際行動(dòng)上來，體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)家的一種務(wù)實(shí)精神。1.2選題的意義從微觀角度看，研究企業(yè)的執(zhí)行力問題可以有效解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的各種困境，進(jìn)而使企業(yè)運(yùn)行流暢，提高管理效率、提升管理效果，最終提高企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)基本單位的綜合效益。隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的不斷深化、市場(chǎng)化改革進(jìn)程的逐漸提速以與科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，中國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度已越來越高，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和壓力遠(yuǎn)勝于前。在中國(guó)加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的澎湃之勢(shì)已然洶涌而至，越來越多的行業(yè)和市場(chǎng)已逐漸向國(guó)外企業(yè)放開。尚處于初創(chuàng)和成長(zhǎng)階段的中國(guó)企業(yè)在應(yīng)對(duì)國(guó)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同時(shí)，還要面對(duì)經(jīng)過成熟市

11、場(chǎng)環(huán)境下錘煉出來的跨國(guó)企業(yè)的強(qiáng)大攻勢(shì)。企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行問題從來沒有像現(xiàn)在這樣嚴(yán)峻的擺在中國(guó)企業(yè)面前。戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為困擾中國(guó)企業(yè)最高管理者最重要和最緊迫的問題之一。誠(chéng)然，中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃水平尚有待于進(jìn)一步提高；但是，在戰(zhàn)略意識(shí)逐漸成熟的過程中，有效地執(zhí)行既定的戰(zhàn)略才能為企業(yè)贏得更多成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和時(shí)間。執(zhí)行能力的不斷增強(qiáng)反過來也會(huì)促進(jìn)戰(zhàn)略制定水平的提高，企業(yè)才能不斷在制定與執(zhí)行戰(zhàn)略的輪回中逐漸從稚嫩走向成熟。從宏觀角度看，如果每個(gè)國(guó)企業(yè)的執(zhí)行能力都得到了改進(jìn)和提高，那么整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的素質(zhì)和水平就會(huì)得到大幅度提升，這對(duì)于加快發(fā)展我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、加速建設(shè)全面小康社會(huì)無疑具有重要意義。

12、不僅是企業(yè)，其他社會(huì)組織也存在著執(zhí)行力的問題，如政府部門的政令暢通，公安、檢察機(jī)關(guān)的嚴(yán)格執(zhí)法等。我們現(xiàn)在大力提倡構(gòu)建和諧社會(huì)，就必須要有和諧的社會(huì)組織，每一個(gè)組織（包括企業(yè)）都是社會(huì)的細(xì)胞，只有社會(huì)細(xì)胞變得和諧有序了，構(gòu)建和諧社會(huì)才有希望。只有使所有這些社會(huì)組織都能夠做到令行禁止、互相協(xié)調(diào)、運(yùn)行有序，才能構(gòu)造和諧的社會(huì)氛圍。從這個(gè)意義上說，研究企業(yè)或社會(huì)組織的執(zhí)行力問題對(duì)我們宏觀的社會(huì)發(fā)展也是具有舉足輕重的意義的。個(gè)人認(rèn)為，除了企業(yè)之外，對(duì)執(zhí)行力的研究還有一個(gè)廣闊的應(yīng)用領(lǐng)域，那就是制定公共政策的政府部門或機(jī)構(gòu)。有句俗話說“上有政策，下有對(duì)策”，說的就是制定好的政策在貫徹執(zhí)行的過程中走了樣。公共

13、政策的研究領(lǐng)域包括兩個(gè)重要維度，一是政策的制定；二是政策的執(zhí)行。在過去，我們的研究更多地關(guān)注于政策的制定。誠(chéng)然，政策的制定對(duì)政策最后的實(shí)施效果有著決定性的影響，但是，影響政策執(zhí)行的種種因素也不容忽視，因?yàn)檎咦罱K要在執(zhí)行中檢驗(yàn)效果。正確、科學(xué)地分析影響公共政策執(zhí)行效果的因素，也能對(duì)我們政策的制定提供一些啟示。如果我們國(guó)家政府部門制定的相關(guān)方針政策都能夠得到切實(shí)有效執(zhí)行的話，我相信我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展將會(huì)是另一番景象。對(duì)于執(zhí)行力的研究還可以擴(kuò)展至任何其他組織或團(tuán)體，例如一個(gè)學(xué)校、一個(gè)商會(huì)。組織行為學(xué)告訴我們，組織是具有一定目標(biāo)，為了執(zhí)行一定的職能，具有明確規(guī)章制度的一個(gè)獨(dú)立單位，是正式化的社會(huì)群體。組

14、織的成員都是為了完成某個(gè)（或某些）任務(wù)而存在的，他們完成任務(wù)的過程實(shí)際就是執(zhí)行的涵。可能執(zhí)行在不同組織的表現(xiàn)形式不同，但其原理是相通的，目標(biāo)也只有一個(gè)把事情做得更好。綜上所述，研究組織的執(zhí)行力問題無論對(duì)于企業(yè)、政府部門還是其他組織來說都具有重要意義。當(dāng)然，不同組織的目標(biāo)不同，相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式、運(yùn)行流程也各不一樣，所以不存在一種通用的執(zhí)行力理論適用于所有組織，本文的容也只是以企業(yè)組織為主要研究對(duì)象，探討企業(yè)組織中的執(zhí)行力問題。1.3 執(zhí)行力相關(guān)理論國(guó)外研究綜述綜觀國(guó)外有關(guān)執(zhí)行力的研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)界對(duì)這個(gè)問題討論的比較多，而學(xué)術(shù)界較少。這是由執(zhí)行力的特點(diǎn)決定的，執(zhí)行力更多強(qiáng)調(diào)的是“做”，而

15、不是“說”。而且國(guó)外對(duì)執(zhí)行力的研究更多的側(cè)重于執(zhí)行力的概念與涵、影響執(zhí)行力的因素以與提高執(zhí)行力的措施等方面，采用定量化方法直接對(duì)執(zhí)行力進(jìn)行研究的文獻(xiàn)尚不多見，更多的是引申到了企業(yè)管理領(lǐng)域的其他分支上，如戰(zhàn)略管理、人力資源管理、績(jī)效管理等。因此對(duì)國(guó)外執(zhí)行力研究的綜述不可避免的要涉與到對(duì)這些研究領(lǐng)域的關(guān)注。（1）執(zhí)行力的概念與涵有關(guān)執(zhí)行力的概念與涵是企業(yè)執(zhí)行力研究領(lǐng)域探討得最多的容。國(guó)外的很多專家學(xué)者都提出了自己的觀點(diǎn)。除了前面提到的幾位著名企業(yè)家對(duì)執(zhí)行力的看法之外，比較有代表性的就是美國(guó)學(xué)者博西迪（Larry Bossidy）和查蘭（Ram Charan）在其風(fēng)靡全球的著作執(zhí)行中所表達(dá)的觀點(diǎn)。當(dāng)

16、許多公司的經(jīng)營(yíng)者，將公司興衰成敗歸咎于其經(jīng)營(yíng)策略時(shí)，書中的兩位作者卻一針見血的指出了其中的要點(diǎn)企業(yè)缺乏執(zhí)行力。該書全面系統(tǒng)闡述了執(zhí)行力理論，指出執(zhí)行是當(dāng)今企業(yè)面臨的最大問題。他們認(rèn)為，執(zhí)行是完成任務(wù)的學(xué)問，在企業(yè)管理中是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。并指出了執(zhí)行的三個(gè)核心流程戰(zhàn)略、人員、運(yùn)營(yíng)，將這三大流程有機(jī)結(jié)合才是執(zhí)行的根本。兩位作者還著重強(qiáng)調(diào)了執(zhí)行文化是有效執(zhí)行的關(guān)鍵。拉里·博西迪和拉姆·查蘭所說的“執(zhí)行”，被解釋為是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對(duì)方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈地跟進(jìn)以與責(zé)任的具體落實(shí)。應(yīng)該說，這本著作是企業(yè)執(zhí)行力研究領(lǐng)域比較有代表性的文獻(xiàn)，更有人將此書奉為企業(yè)

17、執(zhí)行力研究領(lǐng)域的“圣經(jīng)”。國(guó)方面，鄧純雅（2003）認(rèn)為執(zhí)行力屬于人力資源管理的疇，因?yàn)閳?zhí)行力最根本的源泉來自于人的主觀能動(dòng)性。因此要想讓下屬員工很好的貫徹上級(jí)指示，就必須從解決他們的思想問題入手，激發(fā)他們按計(jì)劃執(zhí)行的動(dòng)力。保羅·托馬斯和大衛(wèi)·伯恩（2003）認(rèn)為執(zhí)行力是一整套的行為和技術(shù)體系，它能夠使公司形成自家獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)務(wù)界有很多管理咨詢公司已經(jīng)針對(duì)企業(yè)的需求開展了執(zhí)行力的相關(guān)培訓(xùn)，如國(guó)富創(chuàng)新管理咨詢公司正在全國(guó)圍力推執(zhí)行力工程建設(shè)。該公司總經(jīng)理周永亮博士在其著作本土化執(zhí)行力模式中對(duì)心態(tài)、工具、角色和流程四個(gè)執(zhí)行的核心要素進(jìn)行了系統(tǒng)的論述，而且

18、對(duì)執(zhí)行的原理、執(zhí)行的誤區(qū)、執(zhí)行的評(píng)估、執(zhí)行組織設(shè)計(jì)提出了自己的闡釋。這本著作應(yīng)該算是我們國(guó)執(zhí)行力研究方面的一項(xiàng)標(biāo)志性成果。中國(guó)人民大學(xué)汝祥博士在其授課VCD贏在執(zhí)行中結(jié)合大量案例，緊貼中國(guó)企業(yè)的脈搏，從經(jīng)理人常犯的執(zhí)行錯(cuò)誤入手，全面分析解剖了中國(guó)企業(yè)執(zhí)行低下的根源。國(guó)立科技大學(xué)的仁偉（2004）在執(zhí)行一書的基礎(chǔ)上進(jìn)一步從執(zhí)行力的幾個(gè)基本概念著手探討了執(zhí)行力概念的涵和外延。該研究采用質(zhì)化方法，調(diào)查企業(yè)界人士對(duì)執(zhí)行力這一概念的認(rèn)知，并利用“扎根理論”加以分析，將收集到的資料重組成有意義的分類來為執(zhí)行力的進(jìn)一步研究提供參考。該文提供的分類項(xiàng)對(duì)解釋執(zhí)行力的意義與方法還是具有一定參考價(jià)值的。前已述與，企

19、業(yè)執(zhí)行的容很大一部分是企業(yè)決策層作出的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此在實(shí)務(wù)界關(guān)于企業(yè)執(zhí)行力的討論更多的是與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起進(jìn)行的。在過去的幾十年中，許多企業(yè)戰(zhàn)略研究者和經(jīng)濟(jì)學(xué)家花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力研究在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上如何制定高品質(zhì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。他們開發(fā)了大量的技術(shù)方法和理論框架從不同角度來分析不同產(chǎn)品和服務(wù)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，極豐富了人們對(duì)于戰(zhàn)略定位與其形成方式的認(rèn)識(shí)和理解，層出不窮的戰(zhàn)略理論形成了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的理論叢林。然而，這些研究往往都直接將戰(zhàn)略與績(jī)效聯(lián)系起來探討企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，而將執(zhí)行加以簡(jiǎn)略，假定輸入正確的戰(zhàn)略就自然會(huì)輸出理想的結(jié)果。顯然這是一種有缺陷的觀點(diǎn)。戰(zhàn)略的本質(zhì)是獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以

20、創(chuàng)造價(jià)值，從而給所有者帶來高水準(zhǔn)的回報(bào)?？墒侨舨荒軐⑵溆行У馗吨T實(shí)踐，戰(zhàn)略就只是可望而不可與的空中樓閣，企業(yè)的生存和發(fā)展都將面臨巨大威脅和挑戰(zhàn)。相關(guān)研究顯示，在美國(guó)，大約有70%企業(yè)失敗并非緣自低劣的企業(yè)戰(zhàn)略，而是因?yàn)樗贫ǖ膽?zhàn)略沒有被有效地執(zhí)行（Fortune，1999）。在經(jīng)過精心策劃的企業(yè)戰(zhàn)略只有不足10%得到有效執(zhí)行的同時(shí)（Fortune，1997），戰(zhàn)略執(zhí)行已經(jīng)成為投資者判斷企業(yè)價(jià)值最重要的非財(cái)務(wù)因素（Ernst&Young LLP,1998）。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化速度的加快，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也與日俱增，準(zhǔn)確有效地執(zhí)行既定戰(zhàn)略已非錦上添花，而是直接影響著企業(yè)的生死存亡。盡管在戰(zhàn)

21、略管理研究領(lǐng)域中，有部分學(xué)者一直強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略執(zhí)行研究需要更多的關(guān)注和投入，而且他們中的一部分人也已經(jīng)開始了一些探索性的研究，但到目前為止直接對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)行研究的文獻(xiàn)還為數(shù)較少。比較有代表性是齊（2004）在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上建立了一個(gè)由三個(gè)要素（共識(shí)、協(xié)同與控制）組成的關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的理論框架，并據(jù)此通過問卷調(diào)查分析了中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的現(xiàn)狀和影響執(zhí)行力的決定因素。研究表明，企業(yè)的綜合戰(zhàn)略執(zhí)行力越強(qiáng)，戰(zhàn)略執(zhí)行效果越好，共識(shí)、協(xié)同和控制任何一個(gè)維度的缺失都會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行效果的下降。共識(shí)、協(xié)同與控制都分別對(duì)于戰(zhàn)略執(zhí)行的效果有著顯著的影響，但三者相比較，協(xié)同與控制的作用相對(duì)突出，共識(shí)對(duì)于目前中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行

22、有效性的貢獻(xiàn)則顯得比較薄弱。共識(shí)是有關(guān)企業(yè)執(zhí)行力的一個(gè)重大因素，有關(guān)這方面的研究國(guó)外進(jìn)行的比較多。如Woolridge與Floyd（1999）通過研究共識(shí)的結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)部，共識(shí)的圍(誰需要對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí))和容(需要對(duì)什么達(dá)成共識(shí))是戰(zhàn)略共識(shí)的重要維度。戰(zhàn)略共識(shí)不僅要有明確的目標(biāo)和對(duì)象作為依托，其廣度和深度也對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的效果有著重要影響。研究表明，戰(zhàn)略溝通過程中，高層管理人員與中層管理人員不但對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)知存在差異，而且會(huì)相互影響。許多一線管理人員常常對(duì)高層管理者的戰(zhàn)略努力無動(dòng)于衷，甚至將這種努力視為一種威脅。組織對(duì)戰(zhàn)略持不同立場(chǎng)的小派系越明顯和對(duì)立，戰(zhàn)略執(zhí)行受到的阻礙也就越大。中層管理者的自

23、利行為在很大程度上影響著戰(zhàn)略溝通和執(zhí)行的質(zhì)量。Neilson（2001）則將戰(zhàn)略共識(shí)的圍從企業(yè)部拓展到了企業(yè)外部。他指出，如果不能與關(guān)鍵的外部相關(guān)利益者進(jìn)行充分的溝通形成共識(shí)，一些影響戰(zhàn)略執(zhí)行的外部要素就可能受到阻礙，致使部戰(zhàn)略執(zhí)行的努力付之東流。（2）企業(yè)系統(tǒng)執(zhí)行力的作用機(jī)理與影響因素有關(guān)執(zhí)行力的作用機(jī)理方面，國(guó)外學(xué)者大多從組織行為、管理心理學(xué)的角度進(jìn)行研究。人的任何行為都有其在機(jī)制，這種機(jī)制除了生理機(jī)制外，主要就是心理機(jī)制。行為是在一定的心理活動(dòng)的指導(dǎo)下進(jìn)行的，是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)。因而，組織行為學(xué)在研究人的行為時(shí)，就必須探索行為的心理機(jī)制。具體到一個(gè)企業(yè)，某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行最終還是要靠具體的

24、人去完成的。執(zhí)行者的世界觀、價(jià)值取向、心理特點(diǎn)以與受組織氛圍的熏等等最終都會(huì)影響到他執(zhí)行該任務(wù)的效果。組織行為學(xué)是專門研究組織條件下人類行為規(guī)律與其控制方法的管理科學(xué)，主要關(guān)心人們?cè)诮M織中做了些什么，以與這種行為如何影響組織的績(jī)效和個(gè)人的需求與發(fā)展。在這方面，英國(guó)心理學(xué)家Guest DE認(rèn)為組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來的一個(gè)特殊群體，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素，從而提出了“心理契約”的概念。許多組織行為學(xué)專家普遍認(rèn)為，心理契約對(duì)組織部人員的態(tài)度和行為具有重要的影響，對(duì)它的研究能為我們不清楚的廣泛的組織現(xiàn)象如可感知責(zé)任的作用、委托人與

25、代理人關(guān)系等問題提供新的強(qiáng)有力的解釋。實(shí)際上這里的“心理契約”就是指員工對(duì)企業(yè)在自身利益方面的一種期望，應(yīng)該屬于人力資源管理的疇。國(guó)方面也有很多人從組織行為或心理學(xué)方面進(jìn)行了研究。如黃儉、汪洪源（2005）研究了組織行為學(xué)在提高企業(yè)績(jī)效中的應(yīng)用；金繼剛（2005）分別從企業(yè)的、外部環(huán)境兩方面分析了導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因，其中重點(diǎn)談到了組織部的工作群體對(duì)人才流失的影響，這個(gè)角度實(shí)際上更偏重于心理學(xué)對(duì)個(gè)人行為的影響。高璇、燁（2004）等另辟蹊徑的借用了混沌理論中熵的概念，將現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)視為一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)，以復(fù)雜系統(tǒng)中的“熵定律”來闡述企業(yè)組織的一些結(jié)構(gòu)特征與行為規(guī)律，并以此理論為基礎(chǔ)

26、研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題。該文認(rèn)為，按照熵定律的企業(yè)發(fā)展觀，未來企業(yè)組織唯有步人低熵狀態(tài)，才有可能構(gòu)建富有生機(jī)和活力的現(xiàn)代企業(yè)組織。而要使組織結(jié)構(gòu)進(jìn)入低熵狀態(tài)，就需要建立學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)，運(yùn)用科學(xué)知識(shí)和信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息化。雖然該文得出的結(jié)論可能已經(jīng)存在，但使用復(fù)雜系統(tǒng)中的“熵定律”來研究組織行為無疑是一種方法上的創(chuàng)新。義守大學(xué)的勝雄（2004）在回顧經(jīng)營(yíng)策略、執(zhí)行力與平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過設(shè)計(jì)問卷、調(diào)查訪談，并以橡膠產(chǎn)業(yè)公司為例，探討了經(jīng)營(yíng)策略、執(zhí)行力與平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的相互作用，得出結(jié)論如下：經(jīng)營(yíng)策略、執(zhí)行力與平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效三者彼此具有顯著正向相關(guān)性；經(jīng)營(yíng)策略

27、對(duì)執(zhí)行力、經(jīng)營(yíng)策略對(duì)平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效，以與執(zhí)行力對(duì)平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效均有顯著正向影響性；經(jīng)營(yíng)策略會(huì)通過執(zhí)行力的中介作用，間接影響平衡計(jì)分卡經(jīng)營(yíng)績(jī)效。學(xué)術(shù)界在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域一向比較注重實(shí)證研究，主要就是通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談等形式搜集一手資料，然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并最終得出一些結(jié)論。應(yīng)該說這種研究方式的確能夠得出一些實(shí)用的結(jié)論，但是由于缺乏理論基礎(chǔ)的支撐，這些實(shí)用性結(jié)論的可靠性在長(zhǎng)期實(shí)踐過程中是不是會(huì)長(zhǎng)久保持還有待商榷。（3）執(zhí)行力的模型化研究有關(guān)執(zhí)行力模型化研究的文獻(xiàn)在目前的執(zhí)行力研究領(lǐng)域中可謂少之又少。探究這其中的原因，一方面是由于執(zhí)行力這個(gè)領(lǐng)域的研究對(duì)象主要是人，而人的復(fù)雜性是最大的

28、，很難找到合適的模型實(shí)現(xiàn)；另一方面，執(zhí)行力的影響因素太多，且大都具有不確定性，很難將這些因素定量化，從而造成了模型構(gòu)建的困難。在能夠找到的執(zhí)行力模型化研究文獻(xiàn)中，清華大學(xué)的雷鐲（2000）關(guān)于復(fù)雜系統(tǒng)中人-組織行為的研究是比較突出的一個(gè)。該文認(rèn)為傳統(tǒng)的系統(tǒng)模擬方法難以引入對(duì)人的創(chuàng)造性和適應(yīng)性的考慮，從而忽視了對(duì)個(gè)人和由個(gè)人形成的組織的行為方式的研究。通過對(duì)個(gè)人行為的經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和政治學(xué)模型的分析，提出了重視個(gè)人和組織行為的創(chuàng)新力和適應(yīng)性，引入個(gè)人和組織行為復(fù)雜性的復(fù)雜人模型，這是一種適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型。該研究仍然采用復(fù)雜性系統(tǒng)的研究方法，在探究人與組織部作用機(jī)理方面做出了一定貢獻(xiàn)。帥典勛

29、、顧靜（2002）采用分布式多Agent系統(tǒng)對(duì)社會(huì)行為和群體智能進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，并相繼發(fā)表了兩篇組合論文。在組合論文一中，提出了一種新的代數(shù)模型方法，用于多Agent系統(tǒng)超分布超并行社會(huì)智能問題求解。該方法通過社會(huì)動(dòng)力學(xué)和社會(huì)智能，統(tǒng)一地處理各種復(fù)雜的并行的社會(huì)行為，用于求解用常規(guī)方法難以處理的許多社臺(tái)交互問題。組合論文二討論多Agent系統(tǒng)分布式問題求解的代數(shù)模型中的特性層和動(dòng)力學(xué)層，即不同粒度Agent群體的宏觀群體智能的形式化代數(shù)模型以與宏觀社會(huì)智能與Agent個(gè)體間微觀社會(huì)行為之間的社會(huì)動(dòng)力學(xué)模型。該文提出了基于這種新的代數(shù)模型方法的超分布超并行社會(huì)智能問題的求解算法。這兩位學(xué)者

30、采用了發(fā)端于計(jì)算機(jī)人工智能領(lǐng)域的多Agent代理模型，相對(duì)于其他模型而言，多Agent模型能較好的模仿現(xiàn)實(shí)世界中人的行為和特性，但他們研究的側(cè)重點(diǎn)是整個(gè)社會(huì)行為與群體的智能，圍比較寬泛，但某些研究結(jié)論和方法還是很有參考意義的。本文擬在此基礎(chǔ)上，借鑒該文的研究方法，具體研究企業(yè)中有關(guān)個(gè)體、群體執(zhí)行力的問題。（4）執(zhí)行力的衡量與評(píng)價(jià)有關(guān)執(zhí)行力的衡量方面，南臺(tái)科技大學(xué)的聰賢（2004）從執(zhí)行層面對(duì)影響企業(yè)績(jī)效的因素進(jìn)行了實(shí)證研究，提出并驗(yàn)證了戰(zhàn)略執(zhí)行力的衡量模式，該研究得出結(jié)論認(rèn)為發(fā)展能力、資源管理能力、作業(yè)能力、組織結(jié)構(gòu)/文化與整合能力是衡量組織戰(zhàn)略執(zhí)行力高低的五項(xiàng)要素，并通過量化方式檢測(cè)了這五項(xiàng)

31、要素在衡量組織戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面的有效性。對(duì)于執(zhí)行力的評(píng)價(jià)問題目前國(guó)外尚未見到系統(tǒng)性的研究，但是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)比較成熟的高度。如wilson，Ross等人對(duì)不同績(jī)效條件下的報(bào)酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，他們認(rèn)識(shí)到由于評(píng)價(jià)結(jié)果提供的信息性質(zhì)不同，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，其報(bào)酬結(jié)構(gòu)就不同；委托人和代理人對(duì)未能解決的不確定性因素和避免冒險(xiǎn)的程度要十分敏感。Nalebuff和Stiglitz，Green和Stoky研究了效率評(píng)價(jià)結(jié)果與報(bào)酬結(jié)合的激勵(lì)措施可能產(chǎn)生的結(jié)果。而Holmsterom提出的模型又是以績(jī)效水平的可觀察性為激勵(lì)基礎(chǔ)的。通過對(duì)國(guó)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方面的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方

32、面的研究可以分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段開始于19世紀(jì)80年代后期，結(jié)束于20世紀(jì)80年代。在這一階段中，績(jī)效評(píng)價(jià)研究的重點(diǎn)在于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，著重于考慮利潤(rùn)、投資回報(bào)率和生產(chǎn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)以與基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法開發(fā)等，在這一時(shí)期出現(xiàn)的評(píng)價(jià)方法如財(cái)務(wù)指標(biāo)分析法、貼現(xiàn)現(xiàn)金流量法、經(jīng)濟(jì)增加值法等；第二個(gè)階段開始于20世紀(jì)80年代的中后期，在這個(gè)階段人們開始系統(tǒng)的將諸如顧客滿意度、戰(zhàn)略以與學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中去，不僅要求績(jī)效評(píng)價(jià)體系能系統(tǒng)的反映企業(yè)前一階段經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，同時(shí)還要求績(jī)效評(píng)價(jià)能更全面的反映企業(yè)綜合狀況以與未來發(fā)展趨勢(shì)。在這一時(shí)期出現(xiàn)的方法有模糊綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法、平衡記

33、分卡等。平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)方法是近年來績(jī)效管理領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)，該方法將影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)的包括企業(yè)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實(shí)質(zhì)、短期成果和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面，并針對(duì)各個(gè)方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而系統(tǒng)、全面、迅速地反映企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)狀況，最終為企業(yè)的戰(zhàn)略管理服務(wù)。具體操作上，平衡記分卡將與企業(yè)運(yùn)營(yíng)相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)清楚明了地反映在一卡片上，使經(jīng)營(yíng)者既不依賴單一的指標(biāo)進(jìn)行片面的管理，又不至于因?yàn)檫^于瑣碎、復(fù)雜的情況而分散注意力。但平衡記分卡的指標(biāo)覆蓋面較大。作為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，指標(biāo)計(jì)算以與評(píng)價(jià)結(jié)果過于煩瑣。平衡記分卡適用于同一企業(yè)不同時(shí)期的縱向比較，不利于企業(yè)(尤

34、其是不同行業(yè)的企業(yè))的橫向比較。最后，平衡記分卡沒有把其他重要的利益相關(guān)者，比如供應(yīng)商和政府的利益明確包括在。從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)分析法發(fā)展到模糊綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法說明近年來企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法有了長(zhǎng)足的改進(jìn)。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)價(jià)與執(zhí)行力評(píng)價(jià)有相似之處，只不過前者更多的關(guān)注結(jié)果，多采用一些定量指標(biāo)進(jìn)行衡量，而后者則關(guān)注執(zhí)行的全過程。隨著研究者認(rèn)識(shí)的深入，有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究也不僅注重結(jié)果評(píng)價(jià)，而且開始注意到過程評(píng)價(jià)。對(duì)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，目前還只集中于實(shí)務(wù)領(lǐng)域。很多公司都開發(fā)了評(píng)價(jià)員工個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)體系。如萬達(dá)公司針對(duì)不同崗位的中層管理者提出了個(gè)性化的員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，總體上從業(yè)績(jī)、能力以與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行

35、考慮，再具體到不同的職位特點(diǎn)進(jìn)行逐項(xiàng)細(xì)化。這種基于員工工作崗位的個(gè)性化的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作更有針對(duì)性、更加客觀公正，提高了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的可信度和有效性。應(yīng)該說，對(duì)執(zhí)行力的衡量與評(píng)價(jià)是目前執(zhí)行力研究領(lǐng)域中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，也正因?yàn)槿绱?，本文試圖在此方面有所突破。（5）提高執(zhí)行力的措施關(guān)于提高執(zhí)行力措施方面的文獻(xiàn)可能是有關(guān)執(zhí)行力的研究中最多的。無論是企業(yè)界的商務(wù)人士還是學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者都對(duì)此提出了自己的見解。目前提到的有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則、明確責(zé)權(quán)利、好的管理機(jī)制和有效的激勵(lì)機(jī)制等等。綜觀這些提高執(zhí)行力的措施可以分為兩大類。第一類就是從企業(yè)層面考慮的，如管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化

36、等；第二類是從企業(yè)人員層面考慮的，如對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求、構(gòu)建良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、加強(qiáng)教育培訓(xùn)、對(duì)工作人員能力、態(tài)度等方面的要求等。這些措施大都是靠“頭腦風(fēng)暴法”想出來的，有些是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的親身體會(huì)，自然具有一定的實(shí)用價(jià)值。但這些措施的提出不是經(jīng)過深入的調(diào)查研究和慎重的縝密推理得出的，缺乏理論依據(jù)，只是本著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的想法而提出的一種本能觀點(diǎn)。本文試圖通過問卷調(diào)查的方式找到影響企業(yè)執(zhí)行力的因素以與提高企業(yè)執(zhí)行力的措施，并將這些措施加以分類系統(tǒng)化，關(guān)鍵的一點(diǎn)是要通過系統(tǒng)的理論研究得到對(duì)提高企業(yè)的執(zhí)行力真正有效的措施。從國(guó)外的研究現(xiàn)狀可以看出，執(zhí)行并不只是工作是否完成的問題，而是一組特定的行為

37、與方法，企業(yè)只有確實(shí)掌握了執(zhí)行之道，方能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。執(zhí)行本身也是一種紀(jì)律，不論企業(yè)規(guī)模是大是小，執(zhí)行都是成功的關(guān)鍵。盡管執(zhí)行力這一概念產(chǎn)生于實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是不可否認(rèn)，執(zhí)行力要在企業(yè)成長(zhǎng)過程中發(fā)揮更大的作用必須具有深厚的理論基礎(chǔ)。企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅需要從操作層面上研究，更需要理論研究的支持。而現(xiàn)有參考文獻(xiàn)在對(duì)執(zhí)行力的研究上依然屬于初級(jí)化的基礎(chǔ)研究，有些學(xué)者對(duì)其采用的方法與手段也進(jìn)行了一些歸納和分析，但顯得星星點(diǎn)點(diǎn)，不成體系。盡管企業(yè)的執(zhí)行力問題在國(guó)外都已受到越來越多的關(guān)注，但相關(guān)研究的匱乏使得實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的認(rèn)識(shí)和理解尚不系統(tǒng)和深入，難以為中國(guó)企業(yè)有效地執(zhí)行提供

38、指導(dǎo)和借鑒。總體來看，對(duì)執(zhí)行力問題進(jìn)行深入系統(tǒng)的科學(xué)研究的序幕才剛剛拉開。1.4 研究的主要容與方法本文擬重點(diǎn)研究以下容：（1）探討執(zhí)行力概念的涵與外延，試圖從不同角度對(duì)執(zhí)行力給出定義；分析執(zhí)行力與現(xiàn)有企業(yè)管理研究領(lǐng)域之間的區(qū)別和聯(lián)系，理順研究方向，明確研究重點(diǎn)。（2）將企業(yè)看作一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，從系統(tǒng)角度分析企業(yè)的一些典型特性，審視企業(yè)中各部件的相互影響和作用，尤其是對(duì)執(zhí)行力的作用；對(duì)企業(yè)的執(zhí)行力進(jìn)行系統(tǒng)分析，探究企業(yè)不同部門之間、不同組織層次之間執(zhí)行力的相互作用機(jī)理；深入分析決策與執(zhí)行作為管理主要容的相互關(guān)系。（3）深入研究企業(yè)執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系問題，從微觀（個(gè)人）與宏觀（企業(yè)）兩個(gè)方

39、面討論如何評(píng)價(jià)個(gè)人執(zhí)行力與企業(yè)執(zhí)行力。從不同企業(yè)的共性出發(fā)，爭(zhēng)取建立一個(gè)適用圍廣泛、可評(píng)價(jià)各種不同性質(zhì)企業(yè)執(zhí)行力的指數(shù)。（4）以前述模型研究的結(jié)論為主，結(jié)合企業(yè)案例分析的結(jié)果，總結(jié)歸納出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素；從個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)方面分別給出提高執(zhí)行力的措施。因?yàn)閭€(gè)人是企業(yè)的最基本單位，只有個(gè)人的執(zhí)行力得到了提升，才能夠增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力。最終在企業(yè)部形成全面執(zhí)行力管理的思想，為企業(yè)提高執(zhí)行力、提高管理效率給出實(shí)用性的解決方案。本文的研究方法：本文以執(zhí)行力的相關(guān)理論研究為基礎(chǔ)，研究的主要容采用什么樣的研究方法，要以研究目標(biāo)、研究容為根據(jù)，以順利完成研究任務(wù)為宗旨。因此，本論文采取的研究方法主要有以

40、下幾點(diǎn):（1）跨學(xué)科的綜合研究方法。隨著科學(xué)的發(fā)展，各學(xué)科之間的界限越來越模糊，多學(xué)科結(jié)合的研究方法也變得越來越重要。本文運(yùn)用了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、組織學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)等的有關(guān)理論，對(duì)研究問題進(jìn)行綜合考慮。（2）定性分析與定量分析相結(jié)合本文沒有僅僅從文字上進(jìn)行描述，在對(duì)執(zhí)行力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，運(yùn)用了一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并分別采取層次分析法、綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行權(quán)重的確定和對(duì)結(jié)果的量化，將定性分析與定量分析有機(jī)結(jié)合。（3）系統(tǒng)研究法。系統(tǒng)研究法是把研究對(duì)象看作一個(gè)有機(jī)整體，從整體中把握。本文在研究執(zhí)行力、勝任力時(shí)采用了系統(tǒng)的研究方法，聯(lián)系的、發(fā)展的考慮組織外的影響執(zhí)行力、勝任力的因素，而不是孤立的、靜

41、止的看待問題。（4）比較研究方法。通過對(duì)國(guó)外不同類型、不同層次、不同學(xué)者的理論進(jìn)行比較，確立本文所研究的基本框架和容。第二章 影響企業(yè)執(zhí)行力的相關(guān)分析2.1 執(zhí)行力的理論基礎(chǔ)2.11現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論組織結(jié)構(gòu)理論孕育并成長(zhǎng)于組織理論之中。現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的主要代表人物有德魯克，西蒙等，其理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)方法和權(quán)變觀，主要有結(jié)構(gòu)權(quán)變理論和環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論。（1）結(jié)構(gòu)權(quán)變理論主用系統(tǒng)和權(quán)變的觀點(diǎn)來考究組織結(jié)構(gòu)，把組織看作是一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，認(rèn)為管理者必須隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以與人和外部環(huán)境的變化，不斷對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，不存在普遍適用的最好的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（2）環(huán)境決定組織結(jié)構(gòu)理論主組

42、織結(jié)構(gòu)與其職能依賴于組織所處的外部和部的許多環(huán)境因素。這就強(qiáng)調(diào)組織的生存價(jià)值、社會(huì)作用和性格特征，不能單純用理性的利潤(rùn)指標(biāo)來衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，而要以人為中心，考慮人們的需要與情感等社會(huì)心理因素，使每個(gè)人產(chǎn)生一種歸屬感和向心力，并匯聚成群體動(dòng)力，幫助組織克服困難、完成任務(wù)，增強(qiáng)組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。由此可見，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論以權(quán)變理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要適應(yīng)部條件和外部環(huán)境的變化靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，管理權(quán)的分配、管理的層次與幅度、組織部不同部門之間的關(guān)系等都是不同的，在進(jìn)行組織部角色、層級(jí)、部門、職責(zé)的劃分時(shí)，不僅要分析確立企業(yè)的基本戰(zhàn)略和宗旨，而且要明確企業(yè)本身所具

43、備的能力，即要考慮到企業(yè)中人員的執(zhí)行力與勝任力，這是合理安排組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，由個(gè)體構(gòu)成的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是一種能適合個(gè)體自身發(fā)展，又能和諧滿足個(gè)體和組織需要的靈活的組織形式。合理的組織結(jié)構(gòu)是在企業(yè)外資源、環(huán)境的基礎(chǔ)上，提供一種信息共享、執(zhí)行力文化的凝聚、流程暢通、制度貫徹等的多功能平臺(tái)，做到人與崗位、組織的匹配協(xié)調(diào)，最終為提高企業(yè)執(zhí)行力和勝任力做支撐。2.12組織行為學(xué)理論組織行為學(xué)理論包含很多容，其中能力的個(gè)別差異理論和各種激勵(lì)理論與企業(yè)執(zhí)基于執(zhí)行力的企業(yè)中層管理者的勝任力模型與評(píng)價(jià)研究行力、勝任力的研究聯(lián)系密切。1、能力的個(gè)別差異理論。很早以來，能力的個(gè)別差異問題就已經(jīng)引起了心理學(xué)研究人員的重

44、視。對(duì)于這個(gè)問題，余凱成在組織行為學(xué)一書中對(duì)多位專家學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行了綜述。他提出人的能力存在著個(gè)別差異，這種差異主要表現(xiàn)在量、質(zhì)、發(fā)展三個(gè)方面。量的差異表現(xiàn)在能力發(fā)展水平的差異;質(zhì)的差異表現(xiàn)在能力類型的差異;發(fā)展的差異表現(xiàn)在能力時(shí)間早晚的差異。（1）能力發(fā)展水平的差異，就是指同齡人之間在一樣條件下，從事同類活動(dòng)所表現(xiàn)出來的效果差異。一般來說，效果顯著、成績(jī)突出的人稱為能力超常者;而效果不佳、成績(jī)平平的人則稱為能力低下者。（2）能力類型的差異，主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)過程中心理品質(zhì)的不同，如知覺差異、記憶差異、言語和思維差異等。這些能力類型的差異都表現(xiàn)了在完成同一種認(rèn)識(shí)活動(dòng)的時(shí)候，不同的人可以有不同的心理

45、途徑去完成同一種活動(dòng)。（3）能力表現(xiàn)時(shí)間早晚的差異，就是指在生命周期的各年齡段，人們的潛能表現(xiàn)出來的時(shí)間差異。這種潛能，有人在兒童時(shí)期就表現(xiàn)出來，而有人到生命后期才表現(xiàn)出來。人能力的個(gè)別差異與績(jī)效差異是全面認(rèn)識(shí)執(zhí)行力與勝任力的必要前提和根據(jù)，是提升人員執(zhí)行力和對(duì)人員進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)。企業(yè)要根據(jù)人能力的個(gè)別差異性與績(jī)效差異性，選拔、培訓(xùn)合適的人到合適的崗位上。通過勝任力評(píng)價(jià)，不僅使企業(yè)對(duì)員工所具備的勝任力有了更全面的了解，同時(shí)有利于員工更好地認(rèn)識(shí)自己，提高個(gè)人的執(zhí)行力。2、激勵(lì)理論馬斯洛的“層次需要理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”是激勵(lì)理論的主要容。(1) 馬斯洛層次需要理論美國(guó)人本主義

46、心理學(xué)家馬斯洛在其1943年出版的人類激勵(lì)理論一書中，首次提出了層次需要理論。馬斯洛將人的需要由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，第五層即最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，說明人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面。（1）勝任感方面:指希望自己擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c自己的知識(shí)能力相適應(yīng)，工作賦有挑戰(zhàn)性，并能承擔(dān)更多的責(zé)任。（2）成就感方面:表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)并取得成功。在以上五種需要中，不同層次的人，同一個(gè)人在其不同的發(fā)展階段，對(duì)某一需要的滿足情況是不同的。最高層次的需要即自我實(shí)

47、現(xiàn)的需要充分體現(xiàn)了激勵(lì)理論在研究執(zhí)行力與勝任力中的重要意義。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要正確評(píng)估員工本身所具備的各種專業(yè)能力以與職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期目標(biāo)。（2）雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在他的著作工作與激勵(lì)一書中，正式提出了激勵(lì)的雙因素理論，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素。這類因素對(duì)職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響。當(dāng)衛(wèi)生保健工作達(dá)到一定的水平時(shí)，可以預(yù)防疾病，但不能治病。同理，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿;當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，職工的不滿就會(huì)消除。但是，保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。激勵(lì)因素。這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用;當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也

48、不會(huì)造成職工的極大不滿。這類因素歸納起來有六種:工作上的成就感;受到重視;提升;工作本身的性質(zhì);個(gè)人發(fā)展的可能性;責(zé)任。激勵(lì)因素是以工作為中心的，即以對(duì)工作本身是否滿意，工作中個(gè)人是否有成就，是否得到重用和提升為中心的;而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關(guān)。屬于保證工作完成的基本條件。不論是提高企業(yè)的執(zhí)行力還是勝任力，前提必須要保證所有員工都能勝任相應(yīng)崗位的工作，并能從工作中得到滿足感和成就感，從而能對(duì)他們起到很好的激勵(lì)作用，減少人員流失，有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，最大效率的提高企業(yè)的執(zhí)行力和勝任力。2.13人力資源管理理論人力資源管理理論中的許多理論都與執(zhí)行力、勝任力有一定的關(guān)系，如工作分析理論、績(jī)效

49、管理理論、員工發(fā)展理論等。本節(jié)容就工作分析理論和能級(jí)對(duì)應(yīng)理論進(jìn)行分析。（1）工作分析工作分析又稱職務(wù)分析。1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特(WaletrRhomnet)提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法，被公認(rèn)為“工作分析”的創(chuàng)始人。美國(guó)心理學(xué)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)(1985年)指出：“職位分析為確定職務(wù)容提供了主要依據(jù)?！蓖ǔ＃ぷ鞣治鲇址Q職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對(duì)該職務(wù)的工作容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。其成果是職位說明書，包括工作描述(工作說明)和工作規(guī)(任職資格)兩部分容。即一方面是針對(duì)工作本身，研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以與它與其他崗

50、位之間的關(guān)系等;另一方面是針對(duì)人員的任職資格，研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的崗位在職人員所必須具備的條件與資格。工作分析是人力資源管理非常重要的工作，是人力資源管理工作者所從事的所有活動(dòng)的基石。通過工作分析，確定每項(xiàng)工作所需要的不同的知識(shí)、技能，而這些要求可以為企業(yè)不同層次不同崗位招募、甄選具有相應(yīng)勝任力的人員提供依據(jù)，有利于人員執(zhí)行力的提高，也有利于勝任力模型各項(xiàng)指標(biāo)的確立與其評(píng)價(jià)工作的量化，從而更具有科學(xué)性。（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理目前，國(guó)管理學(xué)界的專家、學(xué)者對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理看法不一，表述也各不一樣，但涵上有許多一樣之處。德將現(xiàn)代人力資源管理的基本原理歸納成12條，其中能級(jí)對(duì)應(yīng)原理

51、與執(zhí)行力、勝任力理論關(guān)系密切。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理指出在人力資源開發(fā)與管理中，應(yīng)將人的能級(jí)與管理所要求的能級(jí)對(duì)應(yīng)起來，也就是要根據(jù)人的能級(jí)高低將人安置在對(duì)應(yīng)的職位上，賦予相應(yīng)的責(zé)任、權(quán)力和利益。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理包含下列主要容：第一，人與人之間具有能級(jí)差異。這種差異是可以測(cè)評(píng)的。第二，管理的能級(jí)必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級(jí)次有不同的規(guī)與標(biāo)準(zhǔn)。第三，人的能級(jí)與管理級(jí)次的相互對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著社會(huì)的進(jìn)步與人才使用的合理程度。第四，不同的管理能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益。第五，人的能級(jí)具有動(dòng)態(tài)性、變化性、可變性與開放性。第六，人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。從以上能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的主要容可以看出，企業(yè)要

52、選擇既具有執(zhí)行力又具有勝任力的員工，首先要保證人的能級(jí)與管理級(jí)次相對(duì)應(yīng)，全面了解每位員工的能力、素質(zhì)，按照員工的能力差異將他們安置在不同層級(jí)上，并賦予他們不同的工作任務(wù);其次，人的能級(jí)要隨著所處的管理級(jí)次、組織環(huán)境等動(dòng)態(tài)變化，因?yàn)閳?zhí)行是組織的常態(tài)，勝任力的培育也不是一蹦而就的。2.14企業(yè)知識(shí)管理理論進(jìn)入到21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，知識(shí)管理在企業(yè)中越來越重要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，知識(shí)管理則是企業(yè)在面臨一種新的形式下作出的戰(zhàn)略性反映，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力以與企業(yè)的執(zhí)行力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相結(jié)合的新途徑。企業(yè)知識(shí)管理理論認(rèn)為，在

53、生產(chǎn)中最重要的投入是各種專業(yè)知識(shí)，而很多知識(shí)(尤其是隱形知識(shí))又是依附于個(gè)人的，并專業(yè)化于某一特殊領(lǐng)域，知識(shí)的專業(yè)性決定了生產(chǎn)活動(dòng)需要擁有各種不同類型知識(shí)的人進(jìn)行共同努力和協(xié)作，不同知識(shí)的結(jié)合需要協(xié)調(diào)才能產(chǎn)生有效的生產(chǎn)。彼得·F·德魯克認(rèn)為“知識(shí)是一種能夠改變某些人或事物的信息一一這既包括使第二章執(zhí)行力與勝任力的關(guān)系闡述信息成為行動(dòng)的基礎(chǔ)的方式，也包括通過對(duì)信息的運(yùn)用使某個(gè)個(gè)體(或機(jī)構(gòu))有能力進(jìn)行改變或進(jìn)行更為有效的行為的方式”。知識(shí)是組織的財(cái)富，組織的知識(shí)隨著組織的成長(zhǎng)而積累沉淀下來，知識(shí)管理的本質(zhì)就是對(duì)知識(shí)價(jià)值鏈(見圖2.1)進(jìn)行管理，使組織的知識(shí)在運(yùn)動(dòng)中不斷增值。圖2

54、.1知識(shí)價(jià)值鏈勝任力特征的確定過程其實(shí)就是知識(shí)的采集與加工的過程。由于顯性知識(shí)容易溝通和共享，因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到，構(gòu)成組織核心能力的知識(shí)是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的，所以知識(shí)管理的核心涵是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)。通過行為事件深層次的訪談，所獲得的多為員工個(gè)人的隱性知識(shí)。顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化，促進(jìn)隱性知識(shí)的傳播。顯性、隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化過程與員工的學(xué)習(xí)能力與整體素質(zhì)密切相關(guān)，而執(zhí)行則是知識(shí)轉(zhuǎn)化為成果的關(guān)鍵，執(zhí)行力是學(xué)習(xí)力和知識(shí)力的集中表現(xiàn)。執(zhí)行最終是由人去實(shí)現(xiàn)的，知識(shí)與技能是每個(gè)人完成任務(wù)必備的兩大基礎(chǔ)。隨著當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的變化，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)要在復(fù)雜而不確定的環(huán)境中，快速響應(yīng)客戶個(gè)性化

55、的需求，就要具備快速?zèng)Q策的能力，因?yàn)楹芏鄼C(jī)會(huì)稍縱即逝。這種快速?zèng)Q策的能力不僅是對(duì)高層管理者的要求，而且要體現(xiàn)在中層管理者身上。一個(gè)高效率決策的做出是決策權(quán)力和做出決策所需知識(shí)結(jié)合的產(chǎn)物。中層管理者由于其在企業(yè)中的地位不僅要擁有相應(yīng)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，而且也要具備相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力、決策能力等勝任力特征，這也是中層管理者個(gè)體執(zhí)行力的基礎(chǔ)。此外，由知識(shí)理論中知識(shí)的專業(yè)性還決定了企業(yè)的發(fā)展需要結(jié)合不同類型的知識(shí)，企業(yè)中知識(shí)的積聚是擁有各種專業(yè)知識(shí)的多個(gè)個(gè)人在生產(chǎn)過程中相互作用的結(jié)果。一個(gè)組織的技能的集合離不開企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力和勝任力。2.2 執(zhí)行力的主要容2.21執(zhí)行力的含義1、執(zhí)行力有人認(rèn)為，執(zhí)行力

56、就是執(zhí)行的能力，這是對(duì)執(zhí)行力淺層次的理解。企業(yè)執(zhí)行力解決的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)有效性與企業(yè)行為一致性的問題，它是指企業(yè)的各個(gè)管理層次、各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位、各個(gè)崗位的員工貫徹執(zhí)行經(jīng)營(yíng)者制定的戰(zhàn)略決策、方針政策、制度措施、方案計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。它是連接企業(yè)戰(zhàn)略決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的橋梁，直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。如果執(zhí)行力滯后于企業(yè)的管理思想和管理意圖，那么再好的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)也無法實(shí)現(xiàn)。究竟什么是執(zhí)行力？這個(gè)問題并沒有得出明確的定義。我們可以從以下三個(gè)層次加以分析，比較全面的把握企業(yè)執(zhí)行力的涵。第一層次:執(zhí)行力就是一種能力，包括企業(yè)執(zhí)行力與員工執(zhí)行力。對(duì)于一個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)來說，是否能將一項(xiàng)工作堅(jiān)定不移的執(zhí)行下去的能力。其中很重要的一點(diǎn)就是建立有效的控制系