啤酒企業(yè)薪酬方案

1、啤酒企業(yè)薪酬方案薪酬設計方案目錄第一章總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu) 2第三章治理序列薪酬8第四章市場序列薪酬9第五章生產(chǎn)序列薪酬10第六章專業(yè)技術(shù)序列薪酬 11第七章專門薪酬13第八章專門獎勵13第九章薪酬的調(diào)整15第十章其他15第十一章 附則16第一章總則目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對職員為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和鼓舞。即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與職員業(yè)績、團隊績效緊密結(jié)合；使薪酬與公司進展有效結(jié)合起來。適用范疇凡某有限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。新制度的特點為適應公司進展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，并按

2、照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使職員的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)進展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提升市場競爭力和對人才的吸引力為導向。鼓舞性原則：薪酬以增強工資的鼓舞性為導向，通過績效獎金等鼓舞性工資單元的設計激發(fā)職職員作主動性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承擔能力保持一致。薪酬體系設計的框架薪酬體系設計借鑒了布朗德薪酬設計價值分析四葉模型。布朗德薪酬設計價值因素分析四葉模型布朗德薪酬設計價值分析四葉模型講明了企業(yè)在設計薪酬時必須考慮的價

3、值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。市場因素表明企業(yè)在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判定，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時能夠給付較低的薪酬水平。設計中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標桿崗位薪酬水平和煙臺當?shù)氐膶嶋H收入水平，實現(xiàn)某有限公司崗位薪酬的市場化。崗位因素，即薪酬支付對象（職員）所在崗位責任的大小和相對重要性（價值判定）。通過崗位評判制定相應的崗位薪酬標準，從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平。能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)進展所需的知識、能力和體會的多少和相對重要性

4、（價值判定） ，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準?？紤]到公司的歷史和職員的可同意程度，通過設置年功工資體現(xiàn)職員在企業(yè)工作時刻和體會的價值，通過學歷職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平?？冃б蛩?，即薪酬支付對象為企業(yè)制造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判定），要緊通過獎金來實現(xiàn)?？冃И劷鹜ㄟ^與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、專門獎金的提取和發(fā)放按照為企業(yè)制造業(yè)績的多少和相對重要性進行。按照公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：治理序列的薪酬、市場序列的薪酬、生產(chǎn)序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬及特聘人員薪酬。離退休人員的薪酬參見公司的有關(guān)規(guī)定。薪酬結(jié)

5、構(gòu)某公司職員收入總體上包括以下幾個組成部分，并按照不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。差不多工資，要緊反映地區(qū)差異、職員的知識、技能和工作年限和體會等因素，是依據(jù)職員的能力和素養(yǎng)確定的個性化工資單元。包括差不多工資、學歷職稱工資、年功工資等。崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現(xiàn)了職員的價值。職員的崗位工資要緊取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各職員的崗位工資等級。獎金，是依據(jù)職員的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括績效獎金、年度獎金、專門獎金等形式。

6、福利，某公司正式在冊職員所能享受到一種待遇，包括國家法定福利和可選菜單式福利，每年由公司按照實際進行選擇，在此范疇內(nèi)由職員自主選擇。差不多工資差不多工資= 差不多生活費+ 學歷職稱工資+ 年功工資差不多生活費：參照煙臺、牟平市最低生活費，并隨最低生活費的調(diào)整而調(diào)整， 2004 年差不多生活費：煙臺 =XXX 元，牟平 XXX 元。學歷職稱工資是按照不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學歷和職稱職員的具體工資額可通過下表查出。學歷職稱工資標準表學歷工資額度表：學歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）050100200400650職稱工資

7、額度表：職稱？員級初級中級高級工資(元)025100200350技師工資額度表：職稱？工資(元)025100200350職員的年功工資要體現(xiàn)出職員在公司的不同時刻段的奉獻能力大小。新進公司職員，由于對公司情形的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著職員年齡的增長和體會的豐富，其年功工資的增長率逐步上升，并在職員成為公司骨干的時期達到最高；職員在公司工作的后期，由于年輕職員的成長以及立即面臨的退休，年功工資增長率逐步降低 (但年功工資總額持續(xù)增加 )。年功工資只和職員在公司的工作時刻有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資；非企業(yè)年

8、功工資 = 非企業(yè)工齡 × 2 元 /年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表中查對；附表本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)工齡123456789101112年功工資 ( 元)137121927364657698296本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資 ( 元)110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡252627282930313233343536年功工資 ( 元)304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940年功工資 ( 元)4

9、37441444444崗位工資基準確定的原則結(jié)合某的實際情形，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。確定崗位工資等級的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；崗位責任與任職資格相結(jié)合；崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結(jié)合；針對不同的崗位設置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。崗位工資的晉升通道為給不同崗位職員提供合理的晉升空間，按照崗位性質(zhì)將崗位劃分為治理序列、市場序列、生產(chǎn)序列和專業(yè)技術(shù)序列。職員能夠通過四條不同的通道進行晉升：1） 治理序列：涵蓋中高層治理崗位，是指公司部門副部長及以上，工廠副廠長

10、及以上崗位；2）市場序列：涵蓋市場銷售部門除正副部長外的各崗位；3）生產(chǎn)序列：涵蓋工廠內(nèi)除正副廠長外的各崗位；4）專業(yè)技術(shù)序列：包括職能類、財務類、技術(shù)研發(fā)類，涵蓋以上類不部門除正副部長以外的崗位。如果某崗位在兩個序列中都存在，則崗位工資選擇遵循就高不就低的原則。如：工廠生產(chǎn)技術(shù)科副科長，既是生產(chǎn)序列，又是技術(shù)研發(fā)序列，則崗位工資就高不就低。職員初始崗位工資等級的確定崗位分檔分級。依據(jù)崗位評判結(jié)果，在最低分 XXX 分和最高分 XXX 分之間共劃分出 XX 級。按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評判分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類不的檔次等級上，形成崗位評判分級表，見附表1。崗位工資

11、初始等級確定：崗位工資崗位評判值×薪點值×崗位工資比例系數(shù)（附表 2）。崗位相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整按照年度考核結(jié)果和職員的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第九章。需要進行專門調(diào)整的情形例外。獎金包括績效獎金、年度獎金、總經(jīng)理專門獎金等形式?？冃И劷鸾Y(jié)合崗位的重要性和職員的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放?？冃И劷鹉繕嘶鶞手档拇_定：目標基準崗位評判值×薪點值×績效獎金比例（附表 2）。實際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實際

12、發(fā)放金額目標基準×考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-110 91-10081-90718060-7060 分以下分布比例不超過不超過40%30%10%20%年度獎金按照某公司經(jīng)營情形確定年度獎金總額（附表3），再按照部門價值奉獻程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。獎金是在某公司取得一定的經(jīng)營效益基礎上對職員的一種鼓舞。適用對象是公司的正式職員。按照部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準金額，按照部門年度考核結(jié)果確定實際發(fā)放金額。例如：人力資源部4 個崗位 5 位職員，薪點數(shù)之和為XXXX ，占公司總薪點數(shù) XXXXXX的 A%,公司年度獎金額

13、為B 萬元，則人力資源部年度獎金基準金額 B×A% 。實際發(fā)放金額基準金額×部門年度發(fā)放比例等級優(yōu)良中差不多合不合格格考核分數(shù)9080-90708060-7060 以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負責人按照個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理專門獎金。各部門的業(yè)績合同中規(guī)定的獎勵按照每年的業(yè)績合同條款執(zhí)行?？偨?jīng)理專門獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例（1%1.5% 待定）和留存績效獎金、年度獎金進入部分。專門獎金分為兩部分，一部分是專門部門獎金，要緊是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來龐大價值的部門進行的獎勵。另一部分是專門個人獎勵，要緊是對為

14、公司帶來龐大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司職員。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式能夠是現(xiàn)金，也能夠是實物發(fā)放。獎金發(fā)放的原則獎金以公司或部門為單位提取，按照具體年度或項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行分配。在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。福利福利打算設計的原則是：福利打確實是普惠制和適當與級不掛鉤相結(jié)合。級不越高，福利的絕對值越大，但占總收入的比例越小。福利打確實是在規(guī)定的數(shù)值內(nèi)職員有選擇的自由度（菜單式福利打算）。菜單式福利打算的項目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制，因此為

15、不可自由選擇部分。2、非現(xiàn)金自主福利：此部分職員可按照自己的金額限制自由選擇、組合。以下列出了部分當前比較流行的福利項目，某可按照公司現(xiàn)實情形及對職員的需求分析進行自行增減。例如：2.1 補充商業(yè)保險：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、人身意外險、健康險和人壽險等2.2 無息貸款：可用于購房或購車2.3 額外的假期獎勵2.4 額外的培訓獎勵2.5 額外的旅行獎勵2.6 俱樂部貴賓卡、健身卡等2.7 其他建議不同級不的福利打算限額（不含法定福利打算）（附表 4 待定）考核關(guān)于薪酬的阻礙考核與薪酬直截了當有關(guān)，考核結(jié)果直截了當阻礙月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核阻礙職員的年終獎金分配和崗位工資等級的

16、晉升或者降低。第三章治理序列薪酬治理序列涵蓋中高層治理崗位，包括公司領導、部門正副部長，工廠正副廠長。治理序列共分為四類，分不是總經(jīng)理、高層副職、中層正職、中層（工廠）副職。公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放差不多工資、崗位工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 差不多工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。差不多工資 = 差不多生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎上形成的崗位等級，參見附表 51 總部薪級序列表治理序列。高管層分為 ABC 三個系列，每一個系列分為 5 個進展職系層級，每年

17、年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。中層分為 ABCDE 五個系列，每一個系列分為 7 個進展職系層級， 每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級?？己诉^程請參考某有限公司考核制度的年度考核部分。獎金績效獎金 : 按照崗位的重要性確定目標基數(shù)， 采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評判值×薪點值×績效獎金比例?？偛?、黨委書記績效獎金比例是70：30；副總經(jīng)理 A 績效獎金比例是60：40；副總經(jīng)理 B 績效獎金比例是50：50；部門經(jīng)理正職績效獎金比例是40：60；部門經(jīng)理副職績效獎金比例是35：65；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直截了當掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行。考核按照某

18、有限公司考核制度的月度考核部分。年度獎金：由公司按照年度獎金運算方法計提，按照公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。福利按照第十五條執(zhí)行。第四章市場序列薪酬市場序列要緊涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售治理部（包括分公司） 、營銷服務部四個部門，除正副部長外的所有崗位。考慮到分公司 /辦事處的地位和市場狀況， 分公司經(jīng)理 /副經(jīng)理 /辦事處主任的薪酬按照崗位評判結(jié)果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結(jié)果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，按照業(yè)績考核結(jié)果持續(xù)提升薪酬水平到合理位置。如：關(guān)于績效排在 D 區(qū)域的分公司經(jīng)理

19、 /副經(jīng)理 /辦事處主任，建議不調(diào)整工資，關(guān)于績效排在 A 區(qū)域的分公司經(jīng)理 /副經(jīng)理 /辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的調(diào)整建議見下表：薪資調(diào)整表個人現(xiàn)工資狀況與目標工資中位比個人目標完>120%100% 120%80% 100%<80%成情形A適當增長適當增長達到中位達到中位110%110%B保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達到中位達到中位C保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達到中位達到中位90%D保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 差不多工資 +崗位工資 + 獎金 + 福利。差不多工資 = 差不多生活費+ 學歷職稱工資 + 年功工資崗位工資崗位工資依據(jù)崗

20、位評估的結(jié)果，以及在此基礎上形成的崗位等級，參見附表 52 總部薪級序列表市場序列。分為 ABCDEFGH 八個系列，每個系列都有自己的進展職系，共 7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。獎金績效獎金 : 按照崗位的重要性確定目標基數(shù)， 采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評判值×薪點值×績效獎金比例。分公司經(jīng)理 /副經(jīng)理 /辦事處主任：績效獎金比例是70：30；業(yè)務人員：績效獎金比例是80：20；一樣職員：績效獎金比例是50：50；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直截了當掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行?？己税凑漳秤邢薰究己酥贫鹊脑露瓤己瞬糠帧７止镜莫?/p>

21、金按照公司目前的分公司考核方法發(fā)放。年度獎金：由公司按照年度獎金運算方法計提，按照公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。專門獎金：年底由各部門按照專門獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。福利按照第十五條執(zhí)行。生產(chǎn)序列薪酬生產(chǎn)序列包括一廠、二廠除廠長、副廠長以外的所有崗位。要緊層級包括：車間主任 /科長、副主任 /副科長、班組長、職員。工廠中的外雇合同協(xié)議工，例如瓶場的外雇合同協(xié)議工，按照合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 差不多工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。差不多工資 = 差不多生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工

22、資崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎上形成的崗位等級，參見附表 53 總部薪級序列表生產(chǎn)序列。車間主任 /科長分為 ABC 三個系列，每個系列都有自己的進展職系，共7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。車間副主任 /副科長分為 ABC 三個系列，每個系列都有自己的進展職系，共 7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。班組長分為 AB 兩個系列，每個系列都有自己的進展職系， 共 7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。職員分為 ABC 三個系列，每個系列都有自己的進展職系，共 7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。獎金績效獎金 : 按照崗位的重要

23、性確定目標基數(shù)， 采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評判值×薪點值×績效獎金比例。車間主任 /科長：績效獎金比例是30：70；副主任 /副科長：績效獎金比例是30：70；班組長：績效獎金比例是25：75；職員：績效獎金比例是20：80；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直截了當掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行?？己税凑漳秤邢薰究己酥贫鹊脑露瓤己瞬糠?。年度獎金：由公司按照年度獎金運算方法計提，按照公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。專門獎金：年底由各部門按照專門獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。福利按照第十五條執(zhí)行。第六

24、章專業(yè)技術(shù)序列薪酬專業(yè)技術(shù)序列要緊包括三個類不：財務類、技術(shù)研發(fā)類、職能類除部門經(jīng)理 /副經(jīng)理以外的所有崗位。 其中財務類要緊包括財務部門所屬各崗位，包括廠財務部門；職能類包括人力資源部、企管信息部、綜合辦公室、工會、物資生產(chǎn)技術(shù)部等部門崗位；技術(shù)研發(fā)類包括技術(shù)中心的崗位，廠生產(chǎn)技術(shù)科的技術(shù)崗位、設備崗位，物資生產(chǎn)技術(shù)部的設備、技術(shù)崗。市場部、渠道拓展部、銷售治理部（包括分公司）、營銷服務部四個部門專業(yè)技術(shù)人員。綜合辦公室中的外雇合同協(xié)議工，按照合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。綜合服務人員的薪酬應要緊參照市場定價。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成= 差不多工資+ 崗位工資+ 獎金 + 福利。差不多工資

25、= 差不多生活費+ 學歷職稱工資+ 年功工資崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎上形成的崗位等級，參見附表 54 總部薪級序列表專業(yè)技術(shù)序列。職能類分為 ABCDEF 六個系列，每個系列都有自己的進展職系，共7個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。財務類分為 ABCD 四個系列，每個系列都有自己的進展職系，共7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)研發(fā)類包括技術(shù)研發(fā)高級工程師、技術(shù)研發(fā)中級工程師、技術(shù)研發(fā)初級工程師、技術(shù)研發(fā)助理工程師四個分類。 技術(shù)研發(fā)高級工程師分為AB 兩個系列，每個系列都有自己的進展職系，共7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)

26、研發(fā)中級工程師分為ABC 三個系列，每個系列都有自己的進展職系，共 7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)研發(fā)初級工程師分為ABC 三個系列，每個系列都有自己的進展職系，共 7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)研發(fā)助理工程師分為AB 兩個系列，每個系列都有自己的進展職系，共 7 個進展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。獎金績效獎金 : 按照崗位的重要性確定目標基數(shù)， 采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評判值×薪點值×績效獎金比例。職能類一樣職能職員：績效獎金比例是25：75，職能類操作服務工：績效獎金比例是20：80；財務

27、類職員：績效獎金比例是25：75技術(shù)研發(fā)高級工程師：績效獎金比例是35：65；技術(shù)研發(fā)中級工程師：績效獎金比例是30：70；技術(shù)研發(fā)初級工程師：績效獎金比例是25：75；技術(shù)研發(fā)助級工程師：績效獎金比例是20：80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直截了當掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行?？己税凑漳秤邢薰究己酥贫鹊脑露瓤己瞬糠?。年度獎金：由公司按照年度獎金運算方法計提，按照公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。專門獎金：年底由各部門按照專門獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。福利按照第十五條執(zhí)行。第七章專門薪酬專門薪酬要緊針對社會熱門人才、高技術(shù)人才、有專門才

28、能的經(jīng)營治理人才和其他公司需要的各類人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該崗位職員應聘崗位的全部薪酬與當期此類人才市場價格的差額。申請專門薪酬的崗位需要由業(yè)務部們提報，人力資源部審核，上報公司領導審批。第八章專門獎勵總則專門獎勵的目的在于對職員的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以鼓舞職員自覺地關(guān)懷公司的進展，愛護公司的形象。公司成立臨時性的專門獎評審委員會，每年評審一次，專門獎勵由公司每年收入中計提一定比例支出，包括部門獎勵和個人獎勵兩部分。部門獎公司專門獎勵評審委員會每年組織評審一次專門部門獎，評審依據(jù)是各部門的業(yè)績考核結(jié)果，并結(jié)合部門內(nèi)部的學習的創(chuàng)新、團隊協(xié)作、部門服務等指標進行評比。獎勵金額XX 元/年

29、，獎勵形式能夠是培訓、旅行、休假、現(xiàn)金等多種形式。個人獎勵要緊針對目標是年度表現(xiàn)優(yōu)秀的個人，要緊包括以下幾種形式：市場開拓獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎、其他獎項。市場開拓獎職員能夠提供關(guān)于公司市場進展具有重大意義的信息，能夠為市場開拓提供具有建設性意義的溝通并促進市場開拓的實現(xiàn)，由市場部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 300050000 元。創(chuàng)新獎職員在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提升工作效率或治理水平有突出奉獻（專門是生產(chǎn)領域），由各部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 20 0020000 元。優(yōu)秀

30、建議獎對公司的進展或治理咨詢題提出了專門好的建議被采納或十分關(guān)懷公司進展經(jīng)常提出建議的職員，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在3002000 元。伯樂獎為公司舉薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和奉獻的職員或?qū)ο聦僦鲃优囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在3001500 元。其他專門獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出專門奉獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作榜樣、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 3001500 元。第九章薪酬的調(diào)整某公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個不調(diào)整相結(jié)合原則。薪酬整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的薪酬，調(diào)整周期與調(diào)整幅度按照某公司效益與某公司進展情形決定，通過對崗位工資基準數(shù)的統(tǒng)一調(diào)整來實現(xiàn)。個不調(diào)整分為差不多工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。差不多工資調(diào)整按照地區(qū)最低生活標準調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學歷職稱工資按照職