企業(yè)管理人員的績效評估探討

1、企業(yè)管理人員的績效評估探討    摘要：績效評估是人力資源管理中的一項(xiàng)有效的具體管理行為，而對管理人員的績效評估是績效評估一個重要的方面。探討管理人員績效評估的原則和方法，以實(shí)現(xiàn)對管理人員有效的管理。 關(guān)鍵詞：管理人員；績效評估；績效管理 1績效評估及其作用 績效評估又稱績效考核、績效考評、績效評價等，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。績效評估是實(shí)行考察和評估個人和小組工作業(yè)績的一種正式制度。在人力資源管理中，績效評估可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，

2、從而使個人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。論文論文參考網(wǎng)有效的績效評估與管理是企業(yè)經(jīng)營管理程序不可分割的組成部分，可以使企業(yè)得以長足發(fā)展。由此可見，績效評估在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績效評估是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為。 2目前管理人員績效評估中存在的不足 目前，我國很多企業(yè)對一般的操作性員工和技術(shù)性員工都有比較規(guī)范的績效評估制度，但對于管理人員，由于其工作的復(fù)雜性以及特定工作環(huán)境對其特定要求，對他們的考核并不能反映實(shí)際工作成績，缺乏真正意義上的績效評估。由于管理人員比從事物質(zhì)生產(chǎn)的員工更注重追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更重視自己的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的

3、價值，在參與企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，有更高的積極性。在進(jìn)行績效考核時，對他們的工作過程相對來說也更難以直接監(jiān)控，工作成果也難以直接衡量。因此，盡管幾乎所有的企業(yè)每年都對管理人員進(jìn)行考核，但是真正能夠充分實(shí)現(xiàn)績效評估的考核不多見。為了克服管理人員績效評估的弊端，很多研究者和企業(yè)都作了大量的工作。然而，現(xiàn)實(shí)中管理者績效評估的問題仍然存在。表現(xiàn)在：(1)對管理人員的績效考核流于形式。(2)沒有完善的績效考核系統(tǒng)，缺乏科學(xué)的績效評估手段。(3)對管理人員的考核缺乏監(jiān)督機(jī)制。在對管理人員的測評中缺乏溝通環(huán)節(jié)。(4)績效考核中考評主體單一。只有上級對管理人員進(jìn)行評估，很容易造成主觀性。為了克服目前在管理人員

4、績效評估方面的缺陷和不足，充分發(fā)揮績效評估的積極作用，引導(dǎo)管理者發(fā)在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)員工方面不斷前進(jìn)，我們需要在理論和實(shí)踐上對管理人員績效評估作不斷地探索。 3對管理人員進(jìn)行有效的績效評估 3.1管理人員績效評估的理論基礎(chǔ) 1993年，Compbell等人提出了一個績效理論，他認(rèn)為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，是人們實(shí)際做的并且可以觀察到的行為；如果要界定的話，績效只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的并且可以根據(jù)每個人的熟練性(也即貢獻(xiàn)水平)進(jìn)行測量的行動或行為。此后，Borman&Motowidlo(1993)受上述研究的啟示，提出了周邊績效(Contextual performance)的

5、概念，認(rèn)為工作績效由任務(wù)績效和周邊績效兩個方面構(gòu)成。任務(wù)績效的主要成分是工作效率，是直接將原料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出所需的技術(shù)和知識技能內(nèi)核的行為；而周邊績效更多地支持技術(shù)內(nèi)核(任務(wù)完成)得以運(yùn)轉(zhuǎn)所依賴的組織的、社會的和心理的環(huán)境，是一些諸如遵從組織規(guī)則與程序、幫助他人和與他人合作、為工作付出額外的努力等人際的和自主的行為。對工作績效的這種區(qū)分意義很大，它預(yù)示著知識、技能和能力是任務(wù)績效的良好預(yù)測，而諸如動機(jī)、偏好等個性因素是周邊績效的預(yù)測指標(biāo)。另外，任務(wù)績效通常隨工作的不同而不同，而周邊績效對許多工作甚至所有的工作都是相同的，這就更有利于我們對其進(jìn)行統(tǒng)一測量。后繼的研究又取得了一些成果，Conway(1

6、999)研究發(fā)現(xiàn)這種區(qū)分在管理職位績效評估中比非管理職位的評估更顯重要，并發(fā)現(xiàn)不同的績效評估者對管理者績效的評估側(cè)重不同的方面，同伴評估側(cè)重周邊績效的方面，而上級評估側(cè)重任務(wù)績效的方面績效評估的功能。除了根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行獎懲外，更重要的在于引導(dǎo)、激勵好的工作行為，使工作者能更好地為實(shí)現(xiàn)未來的組織目標(biāo)而努力。在現(xiàn)實(shí)中，任務(wù)績效通常是由主、客觀原因同時造成的，我們應(yīng)該做的是增加一些對主觀原因敏感的績效指標(biāo)，而周邊績效就屬于這樣一種指標(biāo)，它更多地取決于工作者的自身因素，對管理者能力的衡量發(fā)揮著重要作用。在上述思想的指導(dǎo)下，我們認(rèn)識到管理者績效管理中應(yīng)采取的周邊績效指標(biāo)，并以此為指導(dǎo)，對管理者的績效構(gòu)

7、成進(jìn)行分析。論文論文參考網(wǎng)3.2管理者績效評估的原則 在周邊績效原則的指導(dǎo)下，開展管理績效評估，需要遵循著績效評估的一般原則及管理者績效評估的特殊原則，諸如：(1)堅(jiān)持評估制度公開和透明的原則。(2)堅(jiān)持績效評估指標(biāo)科學(xué)合理的原則。(3)堅(jiān)持評估流程公平、公正的原則。(4)堅(jiān)持單向垂直評估原則。5)堅(jiān)持獎勵結(jié)果差別和半公開原則。在這些基本原則知道下，要對管理人員進(jìn)行績效評估，需要我們做到：(1)轉(zhuǎn)變思維方式，引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。(2)制定客觀明確的公開評估標(biāo)準(zhǔn)。(3)對管理人員進(jìn)行全方位的考核。(4)對管理人員進(jìn)行績效評估培訓(xùn)。(5)在績效評估中加強(qiáng)對考評者的監(jiān)督。 3.3對管理者績

8、效評估的內(nèi)容 (1)工作成績。績效評估的出發(fā)點(diǎn)是管理者的工作崗位，是對管理者擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的工作結(jié)果的評價。對管理者的工作完成情況，即工作業(yè)績的考評是公平的。才具有可比性。所以，工作業(yè)績是考評的重點(diǎn)所在，也是考評的中心。而考核評價工作業(yè)績的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作速度、工作準(zhǔn)確性等方面去衡量它解決的問題是工作完成得怎樣，是對完成工作的狀態(tài)的評估。 (2)工作能力。工作能力在本質(zhì)上是指一個人順利完成某次活動所必備的、并影響活動效率的、穩(wěn)定的個性特征。是指管理者擔(dān)當(dāng)工作需具備的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能。能力與業(yè)績有顯著的差異。業(yè)績是外在的，能力是內(nèi)在的。一般來說，能力包括必備的知識

9、、專業(yè)技能、一般能力等。與能力測評不同，考核能力是考核管理者在工作中發(fā)揮出來的能力，考核管理者在工作過程中顯示出來的能力，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大還是小，是強(qiáng)還是弱等，做出評定。 (3)工作態(tài)度。工作態(tài)度對工作業(yè)績影響很大，是在完成工作時所表現(xiàn)出來的心理傾向性，企業(yè)不能容忍缺乏干勁、缺乏熱情的管理者。 (4)個人品德。作為管理者，個人品德對勝任崗位、對員工都具有很大的影響。具備良好的道德品質(zhì)，就能夠做到基本客觀公正地執(zhí)行手中的權(quán)力相反，品德有所欠缺的人，會濫用手中的權(quán)力，進(jìn)而對員工產(chǎn)生不良影響。尤其是在人事、財(cái)務(wù)管理崗位上的管理者，更要求具備良好

10、的道德品質(zhì)，以勝任崗位需求。 3.4管理者績效評估中應(yīng)注意的問題 (1)注重評估方法的實(shí)用性。運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評定管理者對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。(2)注重評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對管理者績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢測的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績效評估時，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，考核標(biāo)準(zhǔn)要全面，標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)，標(biāo)準(zhǔn)要連貫，而且要盡可能量化。(3)注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程包括事前溝通，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果分析、評定，反饋、控制等步驟。這些步驟應(yīng)該完善，以保證評估效果。 從我們的全面分析可知，績效評估的功能更重要