培訓(xùn)效果評(píng)估文章

1、培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源治理的活動(dòng)中央一一如果沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)方案的重要組成局部,那就很難說(shuō)這樣的公司承當(dāng)了人力資源治理的責(zé)任.科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解投資的效果,界定培訓(xùn)對(duì)組織的奉獻(xiàn),證實(shí)員工培訓(xùn)所做出的成績(jī),非常重要.目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果,培訓(xùn)的效果難以評(píng)估.企業(yè)在重視員工的培訓(xùn)同時(shí),必須增強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估,增強(qiáng)培訓(xùn)治理.開發(fā)并設(shè)計(jì)功能強(qiáng)大的企業(yè)培訓(xùn)治理模塊也是人力資源軟件今后開展的重要方向！由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題,許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上,沒有熟悉到培訓(xùn)評(píng)估工作的重

2、要性.大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一,效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試,事后不再做跟蹤調(diào)查.這樣一來(lái),并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用,在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào).我們可以這樣說(shuō),培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開展的重要保證舉措,而遵循良好的評(píng)估流程也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要保證措施！目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)也紛紛開始進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估,但是絕大局部培訓(xùn)評(píng)估都會(huì)出現(xiàn)以下幾種主要的錯(cuò)誤：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)熟悉到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求,但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠；或者不知道從何處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)估,將評(píng)估這一塊閑置.培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的問(wèn)題.多數(shù)

3、的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核,沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、水平的提升和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái),評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上.許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果等等能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容即便有所記錄,這些記錄也是缺乏專業(yè)的治理,大多是零散的、無(wú)序的,沒有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng).這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析,不便于下一步培訓(xùn)工作的開展.同時(shí),還有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估,但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié).培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中,沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行

4、,造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)效勞脫節(jié).遵循良好的培訓(xùn)評(píng)估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)的關(guān)鍵！一般說(shuō)來(lái),有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括以下十二個(gè)根本步驟：1、培訓(xùn)需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)的第一步,也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步.如果說(shuō)對(duì)沒有充分需求分析的培訓(xùn)工程進(jìn)行評(píng)估,那么評(píng)估的結(jié)果多半是令人失望的.對(duì)許多的治理層來(lái)說(shuō),培訓(xùn)工作“既重要又茫然,根本的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性.很多企業(yè)只是當(dāng)企業(yè)在治理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作,僅僅滿足短期需求和眼前利益.對(duì)

5、于培訓(xùn)需求的制定,一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求,培訓(xùn)主管部門簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)；一些企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析,只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本企業(yè)的培訓(xùn)方案,或者根據(jù)前一年的方案來(lái)制定,不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的方案；有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話.總之,企業(yè)沒有將本企業(yè)開展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)增強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn).培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析,對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì),以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然的工作.不管一個(gè)培訓(xùn)工程是由什么原因引起的,培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的

6、缺陷.培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法.調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來(lái)的受訓(xùn)人員和他們的上司,同時(shí),還要對(duì)工作效率低的治理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查,從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響.2、界定評(píng)估目的在培訓(xùn)工程實(shí)施之前,企業(yè)培訓(xùn)主管就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái).多數(shù)情況下,培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)工程的前景做出決定,對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些局部進(jìn)行修訂,或是對(duì)培訓(xùn)工程進(jìn)行整體修改,以使其更加符合企業(yè)的需要.例如,培訓(xùn)材料是否表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀念,培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等.重要的是,培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型.3、評(píng)估需要培

7、訓(xùn)前的準(zhǔn)備有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果,有效的培訓(xùn)評(píng)估主要參加對(duì)象有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、受訓(xùn)員工、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等！培訓(xùn)主管要想充分有效地開展培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng),那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)員工進(jìn)行以下三方面的培訓(xùn)前準(zhǔn)備：第一在參加培訓(xùn)前,申請(qǐng)者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)方案中獲得什么？寫出一個(gè)簡(jiǎn)單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來(lái)的好處；受訓(xùn)者可以根據(jù)這些期望目標(biāo)有的放矢的參加培訓(xùn).第二讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講,而應(yīng)該帶著一些問(wèn)題和設(shè)定一些目標(biāo),利用課堂內(nèi)外的各種時(shí)機(jī),積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；第三參加培訓(xùn)后,應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告,呈交主管,如有

8、可能,最好能與相關(guān)同事分享,說(shuō)明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中.這樣一來(lái),不僅能夠剔除一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請(qǐng),而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量,從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值,也能夠讓培訓(xùn)評(píng)估能夠有效地開展.4、選定評(píng)估對(duì)象顯而易見,培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值.由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì),因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升,因此不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后,都要進(jìn)行評(píng)估.我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：新開發(fā)的課程.應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面.新教員的課程.應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合水平方面.新的培訓(xùn)方式.應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面

9、.外請(qǐng)培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn).應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、本錢核算、應(yīng)用效果等方面.出現(xiàn)問(wèn)題和投訴的培訓(xùn).針對(duì)投訴的問(wèn)題.選定評(píng)估對(duì)象,我們才可以有效的針對(duì)這些具體的評(píng)估對(duì)象開發(fā)有效的問(wèn)卷、測(cè)試題、訪談提綱等等！5、全面考慮評(píng)估活動(dòng)在進(jìn)行評(píng)估前,培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評(píng)估活動(dòng),一般來(lái)說(shuō)在開展培訓(xùn)評(píng)估前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題：* 從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估？* 評(píng)估的目的是什么？* 重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？* 誰(shuí)將主持和參與評(píng)估？* 如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見？* 以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？6、完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前,培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備,由

10、于培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象,尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)估過(guò)程中必須要參考這些數(shù)據(jù).培訓(xùn)的數(shù)據(jù)根據(jù)能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù).硬數(shù)據(jù)是對(duì)改良情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn),以比例的形式出現(xiàn),是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí).這是最需要收集的理想數(shù)據(jù).硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出,質(zhì)量、成本和時(shí)間,幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn).有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù),這時(shí),軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)工程時(shí)就很有意義.常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)局部：工作習(xí)慣、氣氛、新技能、開展、滿意度和主動(dòng)性.例如,企業(yè)在進(jìn)行四級(jí)評(píng)估時(shí)就需要一些硬性數(shù)據(jù).假設(shè)財(cái)務(wù)部每天平均有700萬(wàn)美元的應(yīng)收

11、款,那么就可以為他們開設(shè)一門課程,教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?四級(jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以了.由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上,他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng),以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提升.因此,對(duì)這些評(píng)估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門.當(dāng)然,如果企業(yè)采用了人力資源治理軟件,那么在完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、評(píng)估數(shù)據(jù)調(diào)用、評(píng)估歷史數(shù)據(jù)查詢、評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等等方面就能夠事半功倍,提升效率！恒強(qiáng)人力資源治理軟件走在我國(guó)人力資源治理研究的前沿,將會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)治理方面的要求！7、確定培訓(xùn)評(píng)估層次從評(píng)估的深度和難度看,柯克帕特里克的模型包括反響層、學(xué)習(xí)層、行為

12、層和結(jié)果層四個(gè)層次.培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次,由于這將決定培訓(xùn)評(píng)估開展的有益性和有效性.多年來(lái),業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好,至少對(duì)一局部培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估.然而,限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力,大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事了.如今員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變.學(xué)習(xí)是一件好事,但這還不夠,不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的學(xué)習(xí)是毫無(wú)用處的.因此,培訓(xùn)部的責(zé)任將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù),轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估.這種壓力促使培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次的三級(jí)和四級(jí)評(píng)估.其實(shí),深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真的有所奉獻(xiàn),三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來(lái)

13、全面檢查大學(xué)課程表.英特爾企業(yè)對(duì)英特爾大學(xué)(IntelUniversity)的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估.結(jié)果,5%的課程被取消,20%的課程進(jìn)行了大幅度的改良.在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估時(shí),在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來(lái)非常關(guān)鍵.提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問(wèn)題,同時(shí)也要說(shuō)明他期望得到什么樣的表現(xiàn).如果能做到這一點(diǎn),他們就可以提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn).正由于有這么多事要做,所以對(duì)許多企業(yè)來(lái)講,對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際.那么,該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層治理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖,來(lái)取決需做全面評(píng)估的課程,其中側(cè)重學(xué)員人

14、數(shù)學(xué)員越多,總本錢越高和課程的戰(zhàn)略價(jià)值等因素.所有課程都可以進(jìn)行一級(jí)評(píng)估.要使學(xué)員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識(shí)或運(yùn)用某一具體技能,可以進(jìn)行二級(jí)評(píng)估,如平安知識(shí)課.治理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與平安相關(guān)的各種程序,而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用.三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn),而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程.例如,在開放的電信業(yè),負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝機(jī)和拉線.作為一線客戶效勞的技工,他們必須有效地跟客戶交流,有時(shí)甚至要說(shuō)服客戶繼續(xù)購(gòu)置他們的換代產(chǎn)品.他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī).這時(shí),做客戶效勞培訓(xùn)課的三級(jí)評(píng)估時(shí)就要慎重,以保證他們真正做到學(xué)以致用.8、選擇評(píng)估衡量方法在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)

15、行評(píng)估后,評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了.這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)主管部門或有關(guān)部門治理人員親臨課堂聽課,現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反響、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平.雖然這樣可以獲得一手材料和信息,但因培訓(xùn)還未結(jié)束,除非特別要注意的重大培訓(xùn)工程,為獲得完整數(shù)據(jù),一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評(píng)估.評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估.按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估.評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫,評(píng)估訪談,案例研究等.需要說(shuō)明的是,評(píng)估是為了改良培訓(xùn)質(zhì)量、提升培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)本錢.針對(duì)評(píng)估結(jié)果,重要的是要采取相應(yīng)的糾偏舉措并不斷跟蹤,而不是評(píng)

16、過(guò)就完事了.9、統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析.將收集到的問(wèn)卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并,提出無(wú)效資料,同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論.10、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后,再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績(jī),對(duì)此次培訓(xùn)工程給出公正合理的評(píng)估報(bào)告.培訓(xùn)主管還可以要求此次培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)工程的評(píng)估提交報(bào)告書,對(duì)培訓(xùn)工程做出有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)工程.在認(rèn)真地對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)、評(píng)估問(wèn)卷進(jìn)行了考查之后,培訓(xùn)工程得到了學(xué)員的認(rèn)可,收效很好,那么這一工程繼續(xù)進(jìn)行.如果培訓(xùn)工程沒有什么效果或是存在問(wèn)題,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該工程.如果評(píng)估結(jié)果

17、說(shuō)明,培訓(xùn)工程的某些局部不夠有效,例如,內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些局部進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整.11、調(diào)整培訓(xùn)工程基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析,培訓(xùn)主管就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)工程.如果培訓(xùn)工程沒有什么效果或是存在問(wèn)題,人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該工程進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該工程.如果評(píng)估結(jié)果表明,培訓(xùn)工程的某些局部不夠有效,例如,內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等,人力資源開發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些局部進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整.12、溝通培訓(xùn)工程結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估,但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié).培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中,沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行,造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)效勞脫節(jié).在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中,人們往往無(wú)視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通.盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人,但是,當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時(shí),就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題.在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí),培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率.一般來(lái)說(shuō),企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)