德誠績效考核制度

1、員工績效考核管理辦法第一章 總則1.1 績效考核的意義第一條 績效考核的目的績效考核是一定時期內(nèi)科學(xué)、動態(tài)衡量員工工作狀況和工作業(yè)績的一 種考核方式，通過制訂有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和綜合素質(zhì)?？冃Э己说哪康氖亲尭骷壒芾碚呙鞔_了解下級的工作狀況，通過員工 在考核期內(nèi)工作業(yè)績、能力、態(tài)度評估，充分了解公司員工的工作績效，并 在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。第二條 績效考核的用途了解員工工作態(tài)度、能力及對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)。優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動、晉升、降職、調(diào)職和解職，制度培訓(xùn) 計劃提供參考依據(jù)。通過公開的方式，

2、通過公平、完整的考核員工工作，進(jìn)行獎勵，激勵 員工努力工作。1.2 績效考核的原則第三條 績效考核的原則公開性原則：考核過程公開化、制度化。客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌個人主觀因素或武斷猜想。反饋的原則：在考核結(jié)束后，必須給被考核人反饋結(jié)果，同時聽取被 考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在問題作出合理的解釋和及時的修時限性原則：績效考核所反映的是考核期內(nèi)被考核人的綜合情況，不溯 及本考核期之前的行為，不能以本考核期內(nèi)的部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 1.3 考核組織第四條 考核委員會 成立的目的：組織、實施、監(jiān)督月度和半年度、年度績效考核工作。 委員會職責(zé)：審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建

3、議審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議 被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督主任：董事長 副主任：副董事長 其他委員會成員：各分管副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理 董事長負(fù)責(zé)對績效考核總體提出要求，對月度、半年度、年度考核成 績最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)爭議的最終仲裁。第五條 總經(jīng)辦 負(fù)責(zé)組織對部門經(jīng)理考核，負(fù)責(zé)搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對部門經(jīng) 理考核辦法的改進(jìn)建議，在考核委員會審批后實施。第六條 各職能部門經(jīng)理 各職能部門經(jīng)理是員工的第一考核人，負(fù)責(zé)分解考核指標(biāo)到個人。 對下屬員工進(jìn)行考核。建議員工薪金，獎金及職位改動。對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)。協(xié)助被考核人做好績效改善

4、計劃。 對員工表現(xiàn)作匯報。第七條 人力資源部協(xié)助考評委員會進(jìn)行考核工作。建議考核流程及內(nèi)容。統(tǒng)籌考核工作。1.4 考核對象第八條 考核對象包括高管人員、中、基層管理干部、普通員工。第九條 考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期（見習(xí)期） 員工以及考核期內(nèi)休假超過考核周期 1/5 時間的員工。試用期員工考核詳見 員工錄用及試用期管理 。1.5 績效考核周期第十條 員工績效考核周期 公司員工的績效考核包括月度考核、年度考核。 月度考核為每個自然月度年度考核周期為每年 1 月 1 日到 12 月 31 日第十一條 員工績效考核時間安排 員工月度考核時間不超過十個工作日。員工年度考核時間不

5、超過十五個工作日，年度考核在次年 1 月份完 成。1.6 考核關(guān)系 第十二條 各考核對象在月度、半年度、年度考核中考核者分布情況如下：考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管年度業(yè)績考核董事長人力資源部管理干部月度業(yè)績考核直接上級（總助）人力資源部年度考核考核委員會人力資源部普通員工月度考核直接上級人力資源部年度考核考核委員會、直接上級、同級人力資源部第二章 績效考核的內(nèi)容2.1績效考核體系綜述第十三條績效考核體系定義績效考核體系是由一組即獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整的表達(dá)評價要 求考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，是員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證員工考核結(jié) 果準(zhǔn)確、合理的重要因素。第十四條普通員工考核的內(nèi)容普通

6、員工考核分為每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、 工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事 打分。每月評估的結(jié)果做為年度綜合評估重要參考依據(jù)，年度綜合評估與 年終獎、職等、升遷掛鉤。員工月度考核由員工自評和主管評分，員工自評 所占權(quán)重為20%，主管評分所占權(quán)重為80%。普通員工年度綜合評估內(nèi)容由二部分組成： 工作績效（權(quán)重60%）+ 綜合素質(zhì)測評（權(quán)重40%）第十五條 管理干部績效評估內(nèi)容評估項目性質(zhì)資料來源用途工作業(yè)績多為客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)人力資源部相關(guān)部門分管經(jīng)理反映頭際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤綜合素質(zhì)主觀軟指標(biāo)360度考核（領(lǐng)導(dǎo)同事部屬）輔助性

7、資訊升/降職時做參考滿意度主觀軟指標(biāo)其他部門輔助性資訊升/降職時做參考第十六條管理干部各指標(biāo)體系操作方法管理干部年度考核由三部分組成：業(yè)績測評（權(quán)重70% ） +綜合素質(zhì) 測評（權(quán)重20%）+滿意度測評（權(quán)重10% ）。業(yè)績測評計算方法：12個月工作業(yè)績平均分占40%，年終業(yè)績考評 成績占60%。綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及 管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一 績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合 素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級 和下級為多人的情況下，取其平均分（簡

8、單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集 以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。綜合素質(zhì)測評方法：綜合 素質(zhì)測評包括管理能力、個人品德范疇，其中由上級打分占50%、同級打分占10%、下級打分占40%。本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施 主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到 除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份 表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成 （計 算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資

9、源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。 人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一 部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到 該部門的滿意度的分。滿意度調(diào)查流程示范：行政部經(jīng)理所填表格人力資源部"財務(wù)部滿意度調(diào)查表生產(chǎn)部B員工所填表格計算（A*60%+B*40%員工員工交人力資源部生產(chǎn)部對財務(wù)部的滿意度評價得分人力資源部J財務(wù)部的滿意度評價得分行政部對財務(wù)部的滿意度評價得分第三章日?？冃Э己梭w系3.1普通員工日常考核方法為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄和考評，為月份及半年度、年度考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免半年度及年度考評

10、時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作 情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，主管的評分占月考評權(quán)重80%, 員工自評得分占月考評權(quán)重20%,最后得出員工每月考評總分，部門內(nèi)進(jìn)行排 名。在半年度和年度考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。3. 2管理干部月度考核方法管理干部月考核內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況考核。管理干部月考評由其直接上級負(fù)責(zé)考核， 職能部門經(jīng)理月度考核由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核，具體考核指標(biāo)見附表。每月考評總分的平

11、均分應(yīng)占其年終考核中 關(guān)鍵業(yè)績這項得分的40%，管理干部年度關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。第四章績效考核結(jié)果的處理及運用第一節(jié)月績效考核結(jié)果的運用4 . 1 每月將對考核分?jǐn)?shù)排名第一的部門給予一個“月度之星”的名額，由部門內(nèi)分?jǐn)?shù)最高的員工獲得。并給予 200元獎金。第二節(jié)年績效考核結(jié)果的運用4 . 2中層干部年度考核結(jié)果進(jìn)行二維排名和總排名：中層干部的年度考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)，總排名將決定年終獎金的分配。二維排名表：姓名關(guān)鍵業(yè)績得分排名綜合素質(zhì)得分排名A14B22C33D41總分排名表:姓名總分排名（關(guān)鍵業(yè)績

12、得分+綜合素質(zhì)得分+滿意度得分）ABCD1234各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）。依據(jù)干部的總分排名表，分出優(yōu)秀、良好、合格、一般、不合格五等，五 等所占比例分別為：10%, 20%, 30%, 30% ,10%。計算結(jié)果及排序情況 報送績效考核委員會審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資 晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。4. 3對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。4 . 4對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在整個公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。整個公司范圍內(nèi)排名方法另列，此處不 作詳細(xì)說明。4 . 5人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考 評結(jié)果公布或反饋給本人。第六章 附則61 績效考核制度每年由人力資源部提報修