人力資源管理模擬試卷1-(2)

1、人力資源治理模擬試卷1課程名稱：人力資源治理測試日期:題號(hào)一一三四五六合計(jì)題目應(yīng)得分1010202040100題目實(shí)得分o訂系別班級(jí)姓名學(xué)號(hào)任課教師試卷編號(hào):o線o內(nèi)o請(qǐng)o勿o答o題得分評(píng)分人第一題：單項(xiàng)選擇題共10分1、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是.A、灰色預(yù)測模型法B、轉(zhuǎn)換比率法C馬爾可夫分析法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源治理中央識(shí)別有才能的治理者最有效的工具.A、評(píng)價(jià)中央B、治理中央C、限制中央D、學(xué)習(xí)中央3、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選擇的崗位是.A、人力資源主管B、財(cái)務(wù)治理人員C銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理4、客戶投訴率屬于的績效考評(píng)指標(biāo).A、行為過

2、程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型5、是基于勝任特征的考評(píng)方法,使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻.A、6、A、7、8、平衡計(jì)分卡B、評(píng)價(jià)中央C、行為定位法以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц豆べY的工資制度稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資制B、提成工資制C、技術(shù)工資制員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大的工資類型是A、高彈性類B、低彈性類C、高風(fēng)險(xiǎn)類D關(guān)于的統(tǒng)計(jì)資料能夠顯示出外部公平的程度.、360度考評(píng)°、績效工資制、高穩(wěn)定類A、薪酬調(diào)查B、招聘錄用C、業(yè)績考查D、培訓(xùn)和開展9、內(nèi)部招聘的最大弊端在于A、員工缺乏創(chuàng)新性BC、對(duì)員工缺乏深入的了解10、崗位設(shè)置的根本原那么是A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗、合格員工數(shù)量

3、缺乏D、近親繁殖的問題因事設(shè)崗因利設(shè)崗得分評(píng)分人第二題：論述題共10分如何平衡企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需失衡?第三題：圖表分析題共2題,每題10分,共20分以下圖是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果.這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同.它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到37.5小時(shí)而不減少報(bào)酬；B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；I小4勺二齡階段員的箱筋也或利僚1口廣分析圖D、每年員工工資的增幅不低于5%.如：也f-fEt1、請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析.10分2、此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示？10分線得分評(píng)分人系別

4、班級(jí)姓名學(xué)號(hào)任課教師試卷編號(hào)：o,第四題：案例題1共2題,每題10分,共20分司詹妮弗根據(jù)自己對(duì)洗衣店的逐項(xiàng)了解所得出的結(jié)論是,她所要做的第一件事就是為洗衣店治理人員編寫工作說明書.o正像詹妮弗所說,她在大學(xué)所學(xué)的一般治理課程和人事治理課程都強(qiáng)調(diào),圭了工作說明書的重要性,但在學(xué)習(xí)時(shí),她一直不相信工作說明書在一家企業(yè)后的順利運(yùn)行中會(huì)有如此重要的作用.但在她上班的最初幾周內(nèi),她屢次發(fā)現(xiàn)每當(dāng)她問及洗衣店的治理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時(shí),這些人總是答復(fù)：“由于我不知道這是我的工作內(nèi)容或“由于我不知道應(yīng)該這%么做.詹妮弗這時(shí)才知道,只有花大力氣編寫工作說明書并制定一整套標(biāo)準(zhǔn)和程序來告訴大家

5、應(yīng)該做些什么以及如何去做,才能使這一類的問題得到緩解.o從總體上說,洗衣店的治理人員負(fù)責(zé)指揮店里的所有活動(dòng),其目標(biāo)包括：次生產(chǎn)效勞質(zhì)量的監(jiān)督、顧客關(guān)系的維護(hù)、營業(yè)額的增長,以及通過有效地控s制勞動(dòng)力、物資、能源等方面的本錢實(shí)現(xiàn)利潤的最大化等.在完成這些總目標(biāo)的同時(shí),洗衣店治理人員的任務(wù)和責(zé)任還包括：質(zhì)量o限制、店鋪的外觀和清潔、顧客關(guān)系、現(xiàn)金治理、本錢限制和生產(chǎn)率、事故限制、價(jià)格掌握、庫存治理、機(jī)器維修、衣物的接受與清洗、雇員平安、人力資源治理、不良事件限制等.詹妮弗現(xiàn)在必須答復(fù)的問題如下：1、編寫洗衣店治理人員的工作說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？10分2、詹妮弗用何方法才能搜集到編寫工作標(biāo)準(zhǔn)、工作

6、程序以及工作說明書所需要的信息？10分得分評(píng)分人第五題：案例題2共4題,每題10分,共40分小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了.這家公司在以前不是很重視績效考評(píng),但是依靠自己所擁有的資源,公司的開展很快.去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來,公司中的大多數(shù)五員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效治理的具休要求.在去年年終考評(píng)時(shí),小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他對(duì)一年來的工作很滿意,但是不知道他的上司對(duì)此怎么看.小王是一個(gè)比擬“內(nèi)o向的人,除了工作上的問題,他不是很經(jīng)常地和他的上司交往.在談話中,號(hào)上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的,同

7、時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方.小王也同意此看法,他知道自己有一些缺點(diǎn).整個(gè)談話過程是令人愉快的,離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺不錯(cuò).但是,當(dāng)小王拿到上司給他o的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí),小王感到非常震驚,并且難以置信,書面報(bào)告中寫在了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西,而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn).小王別覺得這樣的結(jié)果好似有點(diǎn)“不可理喻.小王從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)那么上知道,書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的,這對(duì)小王今后在公司的工作影o響很大.小王感到很是不安和苦惱.請(qǐng)您結(jié)合本答復(fù)以下問題：內(nèi)1、績效面談在績效治理中有什么樣的作用？9分級(jí)2、人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？6分3、經(jīng)過績效面

8、談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？6o分e4、怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？9分o任課教師答試卷編號(hào):試題答案一單項(xiàng)選擇題DABAADDADC二、論述題如何平衡企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需失衡？答案要點(diǎn)：每小點(diǎn)1分,答出10點(diǎn)即可企業(yè)HR供不應(yīng)求要根據(jù)具體情況選擇不同方案,解決短缺現(xiàn)象.1、符合條件的相對(duì)充裕人員內(nèi)部招聘2 、晉升方案3 、外部招聘4 、在符合?勞動(dòng)法?的前提下,加班5 、提升企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提升勞動(dòng)生產(chǎn)率6 、臨時(shí)工方案返聘、小時(shí)工、勞務(wù)合同企業(yè)HR供大于求1、辭退2、合并或精簡某些臃腫機(jī)構(gòu)3、內(nèi)退4、輪訓(xùn)5、分流6、減少工時(shí)二、圖表分析題共2題,每題10分,共2

9、0分1、請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析.10分答案要點(diǎn)：人們對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同,從整體上來說,與縮短每周工作時(shí)間相比,人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金.3分不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同,其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高,而對(duì)其它類型的偏好那么相比照擬穩(wěn)定.3分從圖中D的結(jié)果可以看出,它受到所有人的歡送,這說明直接薪酬是一種十分重要的鼓勵(lì)手段.3分觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述占1分2、此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示？10分答案要點(diǎn)：同樣的薪酬福利本錢由于設(shè)計(jì)的鼓勵(lì)方式不同,對(duì)不同類型的員工導(dǎo)致的鼓勵(lì)效果不同.3分3分對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不

10、是最好的選擇.3分影響人們對(duì)不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的,不僅包括年齡方面的因素,還需要考慮其它更多的因素.觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述占1分三、案例題1共2題,每題10分,共20分1、編寫洗衣店治理人員的工作說明書應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？10分答案要點(diǎn)：崗位描述：對(duì)崗位的名稱,工作活動(dòng)的程序、責(zé)任、崗位關(guān)系、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行一般說明；5分崗位要求：通過崗位描述,明確擔(dān)負(fù)這一崗位工作的員工所具備的資格條件5分2、詹妮弗用何方法才能搜集到編寫工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序以及工作說明書所需要的信息？10分答案要點(diǎn)：每點(diǎn)2分觀察法面談法寫實(shí)法職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法工作實(shí)踐法典型事例法四、案例題2共4題

11、,每題10分,共40分1、說明員工績效面談的作用：答案要點(diǎn)：使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效治理有更加全面深入的熟悉通過績效面談,使得考評(píng)者對(duì)績效治理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的熟悉,有利于下一輪績效考評(píng)工作的開展.3分將員工績效考評(píng)的情況的反應(yīng)給員工.考評(píng)者要將員工績效的真實(shí)信息反應(yīng)給員工本人,對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng),要指出員工的問題、缺點(diǎn),使之改正.3分依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績效改良方案.制定績效改良方案是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情,考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo).3分觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述占1分2、圍繞績效面談,人力資源部門應(yīng)該做到：答案要點(diǎn)：對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；3分明確績效面談的目的；3分增強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn).3分觀點(diǎn)進(jìn)一步闡述占1分3、分析問題產(chǎn)生原因答案要點(diǎn)：外表上看,是績效面談使得小王感到苦惱和不安.實(shí)際上,產(chǎn)生這樣問題的原因可能有以下幾種情況：公司的績效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績效治理的目的不清；3分小王的上司對(duì)小王有偏