人力資源管理模擬試卷與答案ABCD

1、模擬試卷A人力資源管理概論模擬試卷 A考試形式：閉卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共15分）1、 人才的概念大于人力資源的概念。（ ）2、 管理者估計(jì)法是內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。（ ）3、 培訓(xùn)是一種消費(fèi)，而不是投入。（ ）4、 招聘中應(yīng)避免的投射效應(yīng)是指主試者按照自己的價(jià)值準(zhǔn)則和偏好來評(píng)價(jià)應(yīng)試者的特質(zhì)（ ）5、 崗位說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）1、人力資源管理2、生涯高原3、寬帶薪酬4、培訓(xùn)5、結(jié)構(gòu)化面試三、簡(jiǎn)答（每題10分，共30分）1、 簡(jiǎn)述工作分析在人力資源管理體系的作

2、用。作為工作分析的結(jié)果就是制定崗位說明書。崗位說明書主要包括哪些內(nèi)容？2、 請(qǐng)簡(jiǎn)述報(bào)酬的結(jié)構(gòu)。3、 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則是什么？四、案例分析題。（每題25分，共25分）聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人、20萬元資金發(fā)展到今天具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的知名中國民營高科技企業(yè)，其擁有的大批優(yōu)秀人才是聯(lián)想成功的關(guān)鍵之一，聯(lián)想的人力資源管理特色有：（1）觀念的轉(zhuǎn)變：從“蠟燭”到“蓄電池”和每一個(gè)企業(yè)的成長歷史相類似，聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長到成熟幾個(gè)階段。在企業(yè)成長過程中，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層越來越認(rèn)識(shí)到人的作用。1995年，集團(tuán)“人事部”改名為“人力資源部”，這種改變不僅是名稱變化

3、，更是一種觀念的更新。蔣北麒先生說：“過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。現(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，有利于自我成長?！痹诩ち业娜瞬艙寠Z戰(zhàn)中，聯(lián)想及時(shí)更新人才觀念，改變管理機(jī)制，聯(lián)想提出了自己的嶄新理論：項(xiàng)鏈理論。就是說：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管

4、理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。（2）在賽馬中識(shí)別好馬聯(lián)想為那些肯努力、肯上進(jìn)并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機(jī)會(huì)。聯(lián)想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識(shí)別好馬”。這包括三個(gè)方面的含義：A、要有“賽場(chǎng)”，即為人才提供合適的崗位；B、要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團(tuán)，必須引導(dǎo)他們有秩序地競(jìng)爭(zhēng)；C、要制訂比賽規(guī)則，即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)。3、善于學(xué)習(xí)者善于進(jìn)步聯(lián)想很注重向世界知名的大公司請(qǐng)教。在人力資源管理上，IBM、HP等都是她的老師，聯(lián)想和這些公司的人力資源部保持著親密的關(guān)系。同時(shí)，她與國際上一些知名的顧問咨詢公司合作，引入先進(jìn)的管理方法與觀念。他們和C

5、RG咨詢公司合作，參照該公司的“國際職位評(píng)估體系”在集團(tuán)內(nèi)開展崗位評(píng)估，統(tǒng)一工薪項(xiàng)目，推行“適才適崗、適崗適酬”的管理方針。蔣北麒經(jīng)理介紹說：“適才適崗，要求首先對(duì)崗位進(jìn)行分析評(píng)估，崗位職責(zé)明確并有量化考核指標(biāo)；其次對(duì)員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析。同時(shí)，還必須有一套機(jī)制來保證適才適崗。通過建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過輪崗制度，來實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配置。問題：1、請(qǐng)結(jié)合聯(lián)想的“項(xiàng)鏈理論”談?wù)勀銓?duì)人才從“蠟燭”到“蓄電池”轉(zhuǎn)變的看法，這反映了聯(lián)想從“人事管理”到“人力資源管理”的哪些方面的變化？（15分）2、聯(lián)想集團(tuán)人力資源管理的哪些方面對(duì)我國企業(yè)有借鑒作用？（10分）人力資源管理概論

6、模擬試卷 A答案考試形式：閉卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共15分）二、名詞解釋：（每題2分，共14分）1、人力資源管理：各種社會(huì)組織對(duì)員工的一系列管理活動(dòng)的總稱。2、生涯高原：經(jīng)過立業(yè)與發(fā)展期的發(fā)展，大多數(shù)員工都能夠在組織中取得個(gè)人天賦所可能允許的快速發(fā)展。此時(shí)，個(gè)人的潛力幾盡極限，在組織中可能接近頂點(diǎn)，因而發(fā)展速度明顯放緩，甚至其外生涯的主要形式職位晉升較長時(shí)期保持不變，出現(xiàn)所謂生涯高原現(xiàn)象。3、寬帶薪酬：是指通過對(duì)常規(guī)的多等級(jí)和窄幅度的薪酬序列進(jìn)行重新組合的方法形成一種等級(jí)少和幅度寬的薪酬結(jié)構(gòu)。4、培訓(xùn)：指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身

7、和工作人員的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際情況和員工發(fā)展需要，有目的、有計(jì)劃、有組織地對(duì)全體工作人員進(jìn)行培訓(xùn)、教育和訓(xùn)練活動(dòng)，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、能力及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。5、結(jié)構(gòu)化面試：即模式化面試，在面試中，提問的系列問題及問題序列預(yù)先以面試提綱的形式具體設(shè)定，面試過程按部就班、循序漸進(jìn)的進(jìn)行。三、簡(jiǎn)答（每題7分，共21分）1、答：工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，組織崗位的設(shè)置、人員招聘的要求、薪酬方案制訂的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定都要以對(duì)工作的分析為基礎(chǔ)。崗位說明書主要包括工作描述（工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作條件與工作環(huán)境）

8、和工作規(guī)范（身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和技能和心理素質(zhì)和職業(yè)品德）。2、答：報(bào)酬是一個(gè)寬泛的概念，其外延包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。其中，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包含直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩部分，直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬即指以貨幣或現(xiàn)金形式支付的薪酬，也就是通常所說的工資、薪金或薪資，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要是指絕大部分不直接以貨幣或現(xiàn)金形式支付的各種福利；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包含工作價(jià)值和工作環(huán)境兩部分3、答：聰明(SMART)法則：具體化（指標(biāo)切合績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)適度細(xì)化或量化指標(biāo)隨境況變化、）、可測(cè)量（指標(biāo)盡可能行為化、指標(biāo)具有可觀察性、績(jī)效數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性）、可達(dá)性（指標(biāo)經(jīng)過努力可以達(dá)到）、結(jié)果導(dǎo)向（指標(biāo)盡可能以績(jī)效結(jié)果

9、表述）、時(shí)限性（績(jī)效評(píng)估周期具有信度、關(guān)注績(jī)效的時(shí)間效率）。四、案例分析題。（每題25分，共25分）答：1、“蠟燭”到“蓄電池”主要反映了對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，“蠟燭”觀把人等同于物；“蓄電池”把人視為“資本”，與此導(dǎo)致了整個(gè)對(duì)人的管理方式的改變，當(dāng)然更直接的改變是從“重使用，輕開發(fā)”到“重開發(fā)，重激勵(lì)”。聯(lián)想集團(tuán)將“人力資源管理”比喻為“項(xiàng)鏈工程”。她認(rèn)為傳統(tǒng)的人事管理比較偏重于去尋找更大、更亮的珍珠人才，認(rèn)為只要有了珍珠就能做出美麗的項(xiàng)鏈來，企業(yè)就能得到發(fā)展；而現(xiàn)在的聯(lián)想的人力資源管理則更注重串連珍珠的“線”的作用。這就要求人力資源管理部門特別要做好人才的凝聚、管理和協(xié)調(diào)工作，在吸引、保持人才的同

10、時(shí)，要培養(yǎng)人才的協(xié)同合作精神，為人才安排能發(fā)揮作用的職位，最終做出一串完美的“珍珠項(xiàng)鏈”。而從某種意義上說，聯(lián)想的人力資源管理系統(tǒng)就充當(dāng)了這根“線”，它定位于集團(tuán)的所有員工，定位于各業(yè)務(wù)部門，并把吸引人才、激勵(lì)人才、保持人才和發(fā)展人才作為人力資源管理的主要內(nèi)容。2、借鑒：（1）人力資源管理的重要性。正確的人才觀，重視人才、開發(fā)人才。（2）為青年人提供機(jī)會(huì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和制度，如考核和獎(jiǎng)勵(lì)體系。（3）借鑒外國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)。（4）科學(xué)的人力資源管理體系：崗位評(píng)估；重視員工的技能；輪崗制；注重人崗匹配人力資源管理概論模擬試卷 B考試形式：閉卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判

11、斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共15分）1、招聘中的模擬測(cè)試包括評(píng)價(jià)中心法、角色扮演法和個(gè)性測(cè)試法。（ ）2、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的通路包括橫向職業(yè)、縱向職業(yè)、橫縱向及雙通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。（ ）3、馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析法是內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。（ ）4、人力資源包含于勞動(dòng)力資源當(dāng)中。（ ）5、薪酬設(shè)計(jì)的公平原則包括內(nèi)部公平和外部公平。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）1、人力資源2、馬斯洛需求理論3、工作分析4、職業(yè)生涯5、360度績(jī)效考評(píng)法三、簡(jiǎn)答（每題10分，共30分）1、培訓(xùn)的基本類型有哪些？2、薪酬的 “3P+M”決定論指的是什么？3、組織的人力資源規(guī)

12、劃應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？ 四、案例分析題。（每題25分，共25分）云南白藥作為一個(gè)有百年歷史的民族品牌，于1971年獨(dú)立建廠，1993年改制為股份公司，同年在深交所上市，成為云南省第一家上市公司。在企業(yè)發(fā)展過程中，“不患寡而患不均”、平均主義、大鍋飯之類國有企業(yè)分配制度的烙印深深地影響和制約了企業(yè)。盡管從1993年開始，企業(yè)推行崗位技能工資制，但因其決定薪酬高低的標(biāo)準(zhǔn)主要是工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)等相對(duì)穩(wěn)定的“硬指標(biāo)”，缺乏充分體現(xiàn)不同崗位的工作難度及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的“軟指標(biāo)”。同時(shí)，崗位差距又很小，總經(jīng)理拿最高的20崗，其與最低崗的員工每月工資相差僅200多元，一個(gè)高級(jí)工程師與一般操作人員每月相差才幾

13、十元。生產(chǎn)一線與輔助崗位的工資差別每月也不超過百元，工齡長的員工幾乎沒有什么差別。如此分配導(dǎo)向下，輕松的崗位如門衛(wèi)等人們爭(zhēng)先恐后，而臟、苦、累的崗位無人問津。2001年上半年，集團(tuán)公司著手實(shí)行薪點(diǎn)工資制前，曾組織專門班子調(diào)查員工對(duì)現(xiàn)行崗位技能工資制的意見，結(jié)果62.8%的員工認(rèn)為現(xiàn)行分配制度不合理或很不合理，32.3%的員工認(rèn)為平均主義嚴(yán)重或很嚴(yán)重。 水到渠成，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度適應(yīng)的薪酬分配制度，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用已經(jīng)刻不容緩。2001年6月，在聘請(qǐng)的外部專家的指導(dǎo)下，云南白藥集團(tuán)股份有限公司薪點(diǎn)制在員工的千呼萬喚中呱呱墜地。 薪點(diǎn)工資制即依據(jù)工作分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定薪點(diǎn)，由薪

14、點(diǎn)確定工資收入的新型工資制度。從云南白藥集團(tuán)的實(shí)踐中看，全公司經(jīng)過清理、合并和科學(xué)評(píng)價(jià)，確定158個(gè)崗位，即158個(gè)薪點(diǎn)。崗位之間拉開薪點(diǎn)差距，同一崗位之間又以個(gè)人勞動(dòng)技能不同劃分1至9檔，檔次不同，薪點(diǎn)也不同。與此同時(shí)，影響員工收入的還有一個(gè)重要因素，即薪點(diǎn)工資率。薪點(diǎn)工資率與公司效益掛鉤，每月由財(cái)務(wù)部門依據(jù)當(dāng)月公司效益狀況確定，薪點(diǎn)工資率高，員工的收入相對(duì)也高，薪點(diǎn)工資率低，員工的收入相對(duì)也低。換句話說，公司的效益狀況與員工收入緊密聯(lián)系在一起，形成“一榮俱榮，一損俱損”的利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的關(guān)系。 實(shí)行薪點(diǎn)工資制后，隨著關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位差距的拉大，員工的收入發(fā)生了前所未有的變化

15、。收入增加最多的每月多拿2000多元，收入降低最多的少拿1000多元，大約20%的員工比原先工資有所降低。薪點(diǎn)工資實(shí)行后，公司最先出現(xiàn)也是最引人注目的變化，就是原先崗位的“熱門”與“冷門”掉了個(gè)個(gè)，原來的圖書管理、動(dòng)物飼養(yǎng)、清潔、門衛(wèi)等“熱門”崗位忽然變得冷清起來；而糖衣、混粉等臟苦累的“冷門”崗位也突然變得熱了起來，許多員工爭(zhēng)著上崗。工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用已經(jīng)初見端倪。實(shí)行該制度后，員工的工資都變“活”了。以薪點(diǎn)工資率為例，實(shí)行薪點(diǎn)工資制以來，每月因公司效益狀況確定的薪點(diǎn)工資率不僅月月有差別，個(gè)別月份甚至差別很大。最高一個(gè)月每個(gè)薪點(diǎn)為15元，最低一個(gè)月每個(gè)薪點(diǎn)僅為10.5元。對(duì)于某個(gè)員工來說，

16、盡管薪點(diǎn)相同，但每個(gè)月的收入仍有差別。薪點(diǎn)工資制中還規(guī)定，對(duì)員工生產(chǎn)和工作的績(jī)效進(jìn)行考核，依據(jù)被考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面因素進(jìn)行綜合評(píng)分，以考核結(jié)果確定員工薪點(diǎn)的百分比。考核分4檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、末位，當(dāng)月考核獲得優(yōu)秀者，可領(lǐng)當(dāng)月薪點(diǎn)的120%；良好為100%；合格為80%；末位則為50%。其中優(yōu)秀的比例為10%，良好為70%，合格為15%，末位為5%。也就是說，每個(gè)月有30%的員工可能領(lǐng)到高于或低于自己的薪點(diǎn)。因而實(shí)行薪點(diǎn)工資制后，員工的收入更多地與個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的效益掛鉤，過去那種干多干少一個(gè)樣、相對(duì)穩(wěn)定的分配機(jī)制已經(jīng)不復(fù)存在，工資袋

17、由“死”變“活”了。薪酬分配制度改革帶來的另一個(gè)明顯變化，就是各部門之間協(xié)調(diào)性大大增強(qiáng)。比如，原先各部門經(jīng)理往往站在各自角度說話，各唱各的調(diào)，薪酬分配制度改革后，由于各部門經(jīng)理實(shí)行上下左右360度的考核，公司利益高于一切的觀念深深扎根，各部門之間加強(qiáng)了協(xié)調(diào)。問題：1、薪點(diǎn)工資制與以往的工資制相比有什么區(qū)別，有哪些優(yōu)點(diǎn)？其靈活性體現(xiàn)在哪些方面？要實(shí)施好該制度，應(yīng)該注意哪些方面？請(qǐng)結(jié)合案例加以論述。（15分）2、你認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)對(duì)薪點(diǎn)工資制的制定有怎樣的關(guān)系？你認(rèn)為哪些人群會(huì)擁護(hù)薪點(diǎn)工資制，為什么？（10分）人力資源管理概論模擬試卷 B 答案考試形式：閉卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后

18、的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共15分）1、×2、3、×4、5、二、名詞解釋：（每題6分，共30分）1、人力資源：存在于勞動(dòng)人口之中的從事經(jīng)濟(jì)及社會(huì)活動(dòng)并能創(chuàng)造價(jià)值的能力。2、馬斯洛需求理論：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。3、工作分析：職位分析或職務(wù)分析，全面收集和分析與工作有關(guān)的信息并對(duì)其進(jìn)行描述和規(guī)范的過程，即采用一定的技術(shù)方法全面調(diào)查和分析組織中各種任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，并在這一基礎(chǔ)上對(duì)各種工作性質(zhì)及特征做出描述，對(duì)擔(dān)任各種工作所需具備的基本資格條件作出決定。4、職業(yè)生涯：就是指一個(gè)人一生中在就業(yè)領(lǐng)域從事各種職業(yè)工作或職位工作

19、的經(jīng)歷過程。5、360度績(jī)效考評(píng)法：對(duì)被考評(píng)人實(shí)施360度全方位的信息收集以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的效度和信度，這360度的考評(píng)人包括：主管考評(píng)、同事考評(píng)、下屬考評(píng)、顧客考評(píng)、自我評(píng)估、其他評(píng)估。三、簡(jiǎn)答（每題10分，共30分）1、培訓(xùn)的基本類型有哪些？答：根據(jù)培訓(xùn)活動(dòng)的性質(zhì)來劃分。根據(jù)培訓(xùn)活動(dòng)的性質(zhì)，常將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為五個(gè)類別，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)；根據(jù)受訓(xùn)者的職位類別或?qū)哟蝸韯澐帧?如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)作業(yè)人員、銷售人員等職別加以設(shè)計(jì)的。按照受訓(xùn)者在組織中的職位層次高低來確定培訓(xùn)類型。根據(jù)根據(jù)員工接受培訓(xùn)的時(shí)間與任職的關(guān)系來劃分。分為職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn) 和離崗

20、培訓(xùn) 2、薪酬的 “3P+M”決定論指的是什么？答：指以職位(Position)、個(gè)人(Person)、績(jī)效 (Performance)為主要因素，同時(shí)兼顧外部市場(chǎng)（Market)的薪酬水平，以體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平和外部公平，使薪酬對(duì)外具有吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)員工的作用。3、組織的人力資源規(guī)劃應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？組織人力資源計(jì)劃的內(nèi)容包括哪些？答：以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，應(yīng)緊緊圍繞著組織的戰(zhàn)略建立未來的人力資源規(guī)劃。內(nèi)容：包括總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。業(yè)務(wù)計(jì)劃又分為人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、開發(fā)計(jì)劃、生涯計(jì)劃和報(bào)酬計(jì)劃。四、案例分析題。（每題25分，共25分）答：1、薪點(diǎn)工資制是以崗位為中心

21、，根據(jù)員工所在崗位在整個(gè)公司中的價(jià)值大?。◢徫辉u(píng)定點(diǎn)數(shù)）和公司經(jīng)濟(jì)效益，以薪點(diǎn)工資率和薪點(diǎn)數(shù)乘積的形式表示工資多少的一種工資制度。薪點(diǎn)工資制加大了對(duì)員工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等因素的考核；突出了員工崗位對(duì)組織技績(jī)效相對(duì)貢獻(xiàn)度；重要崗位得以凸現(xiàn)；同時(shí)把員工的工資還與公司效益掛鉤，讓員工更關(guān)心組織的成長；并強(qiáng)化年終考核獎(jiǎng)懲；更大更正確的激勵(lì)作用，激勵(lì)員工往重要的、復(fù)雜的、責(zé)任大的崗位傾斜，起到正確的引導(dǎo)作用；促進(jìn)部門間的協(xié)調(diào)和合作。其靈活性體現(xiàn)在：工資與各自崗位掛鉤；還與公司效益掛鉤；與工作績(jī)效的考核結(jié)果掛鉤。要充分發(fā)揮崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)越性，在該制度的實(shí)施過程中，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）嚴(yán)格進(jìn)行

22、崗位的分類。企業(yè)崗位效益薪點(diǎn)工資制是以崗位要素為主體的工資分配模式，必須首先對(duì)企業(yè)崗位類別進(jìn)行劃分。（2）確定定崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。（3）建立嚴(yán)格的考核機(jī)制。崗位要素點(diǎn)按考核結(jié)果實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以職工勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)繁簡(jiǎn)和貢獻(xiàn)大小評(píng)定工資檔次。（4）改革之前進(jìn)行充分調(diào)研。如案例中。2、崗位評(píng)價(jià)是薪點(diǎn)工資制制定的基礎(chǔ)。擁護(hù)該制度的員工應(yīng)該是其所在崗位在企業(yè)中相對(duì)居于重要崗位的，是企業(yè)的核心員工，個(gè)人能力和工作績(jī)效比較好的，因?yàn)檫@些都是該工資制度的標(biāo)準(zhǔn)。模擬試卷C人力資源管理概論模擬試卷 C考試形式：開卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共1

23、5分）1、暈輪效應(yīng)是績(jī)效評(píng)估中評(píng)估主體誤差之一。（ ）2、商業(yè)保險(xiǎn)屬于員工福利之一。（ ）3、薪酬的“3P+M”原則中職位、個(gè)人因素是指內(nèi)部公平、績(jī)效、外部市場(chǎng)因素是指外部公平。（ ）4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代培訓(xùn)發(fā)展的方向。（ ）5、招聘要以工作分析職位基礎(chǔ)。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）1、人力資源管理2、管理者估計(jì)法3、人力資源信息系統(tǒng)4、生涯錨5、無領(lǐng)導(dǎo)討論法三、簡(jiǎn)答（每題10分，共30分）1、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。舉例一種具體的方法。2、招聘的程序是什么？請(qǐng)展開簡(jiǎn)要說明。3、簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道的方式。四、案例分析題。（每題25分，共25分）西門子是世界上最大的電氣和

24、電子公司之一，是中國最知名、最受愛戴和尊敬的企業(yè)公民之一，也是在華擁有員工數(shù)最多的外商投資企業(yè)之一。西門子公司的招聘流程包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試、測(cè)試和進(jìn)入試用期五個(gè)環(huán)節(jié)。在制定招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中，每年五、六月份，各個(gè)業(yè)務(wù)部門，根據(jù)上一年度業(yè)務(wù)狀況和下一年度業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)劃（如業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)范圍的拓展、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等），考慮并上報(bào)下一年度的招聘需求計(jì)劃。然后，在下年度中分時(shí)段、分批進(jìn)行招聘。在發(fā)布招聘信息的環(huán)節(jié)，在西門子網(wǎng)站的軟件系統(tǒng)（ATS）上發(fā)布招聘信息，并與外部人才網(wǎng)站鏈接，求職者可在線進(jìn)行應(yīng)聘申請(qǐng)。該系統(tǒng)通過跟蹤軟件對(duì)求職應(yīng)聘過程進(jìn)行跟蹤記錄。同時(shí)，也通過其他多

25、種途徑發(fā)布招聘信息。在篩選簡(jiǎn)歷階段，人力資源部門會(huì)按照招聘廣告中規(guī)定的具體要求（如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等）進(jìn)行篩選。篩選后，把合適的人選發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在面試環(huán)節(jié)，分為素質(zhì)模型、多眼原則、多輪面試、面試提問4個(gè)部分。其中，素質(zhì)模型就是定義出17種能力，如主動(dòng)性、學(xué)習(xí)性、溝通性、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)造性、變革性、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、成果導(dǎo)向等意識(shí)及能力。然后，不同職位定義出關(guān)鍵能力，如銷售職位的關(guān)鍵能力是主動(dòng)性、溝通性、團(tuán)隊(duì)合作、成果導(dǎo)向等。多眼原則就是在面試中由更多的人從多側(cè)面、多角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，大家在面試后交換各自的看法，最后形成結(jié)論性共識(shí)；對(duì)部門經(jīng)理等面試者進(jìn)行事先的培

26、訓(xùn)，以掌握面試的知識(shí)及技能。多輪面試就是一般進(jìn)行2-3輪面試（有些職位進(jìn)行更多輪的面試）；在某些職位（如秘書）應(yīng)聘者眾多的情況下，會(huì)在篩選簡(jiǎn)歷后進(jìn)行“電話面試”，通過在電話交談來了解其英語及交流能力，以決定是否進(jìn)入正式面試；人力資源部門負(fù)責(zé)面試應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)面試應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)及技術(shù)能力。面試提問就是有一些屬于必問的常規(guī)問題。例如，簡(jiǎn)要的自我介紹（學(xué)習(xí)及工作經(jīng)歷、做過什么項(xiàng)目及如何做的、有何成績(jī)或成就等）；以前是否換過工作，變換工作的原因是什么？為什么想來西門子工作？未來的打算及目標(biāo)（職業(yè)生涯設(shè)想）是什么？期望的薪酬水平多少？在模擬測(cè)試環(huán)節(jié)，例如某年度西門子公司的某一業(yè)務(wù)部門計(jì)劃招

27、聘銷售人員，有24位應(yīng)聘者。西門子公司把24位應(yīng)聘者分兩組（每組12人），進(jìn)行了兩天的模擬測(cè)試。模擬測(cè)試以銷售職位的素質(zhì)（主動(dòng)性、溝通性、團(tuán)隊(duì)合作、成果導(dǎo)向等）定義為方向，包括三個(gè)測(cè)試項(xiàng)目：英文演講、小組討論和角色扮演。英文演講中，要求應(yīng)聘者就給定的題目進(jìn)行英文演講。以考察其是否緊張、表達(dá)自己觀點(diǎn)的能力、英語的流利程度、如何運(yùn)用形體語言、是否善于使用會(huì)議室的工具等。小組討論就是給定的情景是“如何在荒島上進(jìn)行集體逃生”。以考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)中如何表現(xiàn)自己、如何參與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)、是否具備帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的自然影響力、討論問題的思路的合邏輯性等。角色扮演就是讓應(yīng)聘者扮演銷售員，與客戶進(jìn)行溝通及解決客戶問題。以考察

28、應(yīng)聘者是否有銷售感覺,如何接近客戶、了解客戶需求、解決客戶問題。每一個(gè)測(cè)試項(xiàng)目都有觀察者給應(yīng)聘者打分。三個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，所有觀察者集中在一起。對(duì)每一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行綜合討論，最后，從24位應(yīng)聘者中選拔出綜合素質(zhì)比較好的6位加以錄用。最后是進(jìn)入試用期環(huán)節(jié)，在試用期中進(jìn)一步考察應(yīng)聘者實(shí)際工作能力。問題：請(qǐng)結(jié)合招聘的理論及方法分析西門子公司招聘的程序及其特點(diǎn)。（10分）該公司招聘面試及測(cè)試中都采用了哪些方式？這些方式各自的特點(diǎn)又是什么？（15分）請(qǐng)展開分析。人力資源管理概論模擬試卷 C答案考試形式：閉卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共15分

29、）1、2、3、×4、5、二、名詞解釋：（每題6分，共30分）1、人力資源管理：各種社會(huì)組織對(duì)員工的一系列管理活動(dòng)的總稱。2、管理者估計(jì)法：是人力資源計(jì)劃中人力資源需求預(yù)測(cè)方法之一。指由組織各級(jí)管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺來確定組織未來時(shí)期所需人力資源種類和數(shù)量的方法。3、人力資源信息系統(tǒng)：也可稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)，是指為人力資源計(jì)劃和人力資源管理其他環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)信息而建立起來的具有一定組織體系、運(yùn)行程序以及相關(guān)技術(shù)設(shè)施的有機(jī)整體。4、生涯錨：生涯錨是由美國生涯專家施恩提出，指一種“更加清晰的職業(yè)自我觀”，分為五種類型：技術(shù)/職能型生涯錨；管理能力型生涯錨；安全型生涯錨；創(chuàng)造

30、型生涯錨；自主型和獨(dú)立型生涯錨。5、無領(lǐng)導(dǎo)討論法：由若干名受試者共同進(jìn)行，他們組成一個(gè)群體，模擬某一種討論會(huì)情境，就某一給定的問題展開討論。討論群體中不確定或推選領(lǐng)導(dǎo)人或主持人，主試者不參與其中，各受試者可自由平等地進(jìn)行討論。主試者通過錄像的方式來觀察每一位受試者在討論中的表現(xiàn)，如能否發(fā)表自己的獨(dú)立見解，是否傾聽他人的不同意見，是否能有效地說服他人，是否能主動(dòng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，以及在討論和發(fā)言中的表情等，以此判斷受試者的表達(dá)、溝通、心態(tài)、人際交往等方面的能力。三、簡(jiǎn)答（每題10分，共30分）1、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。舉例一種具體的方法。方法：定性預(yù)測(cè)法：德爾菲法、管理者估計(jì)法；定量預(yù)測(cè)法：趨

31、勢(shì)分析法、回歸預(yù)測(cè)法。2、招聘的程序是什么？請(qǐng)展開簡(jiǎn)要說明。程序：籌劃（確定機(jī)構(gòu)、分析與招聘有關(guān)的信息、制訂出招聘方案）、招募（選擇外部招募的途徑）、篩選（應(yīng)聘申請(qǐng)、資格審查、面試與測(cè)試）、錄用（確定錄用者名單、訂立聘用合同、試用）。（具體展開說明加分）3、簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道的方式。包括：橫向職業(yè)通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；縱向；橫向和縱向通道；雙通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。四、案例分析題。（每題25分，共25分）問題：請(qǐng)結(jié)合招聘的理論及方法分析西門子公司招聘的程序及其特點(diǎn)。（10分）該公司招聘面試及測(cè)試中都采用了哪些方式？這些方式各自的特點(diǎn)又是什么？（15分）請(qǐng)展開分析。參考答案：招聘的程序包括籌劃、招募、篩

32、選、錄用。西門子公司的招聘流程包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試、測(cè)試和進(jìn)入試用期五個(gè)環(huán)節(jié)，基本按照這個(gè)程序進(jìn)行。制定招聘計(jì)劃就是屬于籌劃環(huán)節(jié)，基于企業(yè)合理的人力資源規(guī)劃和科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上制定的招聘計(jì)劃是成功招聘的基礎(chǔ)。發(fā)布招聘信息是屬于招募環(huán)節(jié)。選擇合適的招募途徑以發(fā)布招聘信息，來吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)的招聘范圍。其中，外部招募的途徑有直接申請(qǐng)、員工推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募（行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)等）、校園招募、獵頭公司招募、場(chǎng)館式招募、廣告招募、網(wǎng)上招募等（還可具體展開分析）。篩選簡(jiǎn)歷、面試、測(cè)試都屬于篩選環(huán)節(jié)。有效的測(cè)試、面試方式有助于企業(yè)怎樣選擇合適的人才。試用期屬于錄用及其后

33、期環(huán)節(jié)。該公司的招聘基本是一個(gè)完整的招聘程序。面試中，該公司采用了素質(zhì)模型、多眼原則、多輪面試、面試提問的方式。素質(zhì)模型是人力資源管理中經(jīng)典的理論，是現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘采用和依據(jù)的模型，即能力分為五個(gè)方面:知識(shí)與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。個(gè)體素質(zhì)就像漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這些素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)，是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素，職位越高，鑒別性

34、素質(zhì)的作用比例就越大。對(duì)個(gè)人績(jī)效最重要的是最底層的成就動(dòng)機(jī)。多眼原則則更加趨于客觀和公正的評(píng)價(jià)。多輪面試也是盡量提高招聘的有效性。面試按照提問的技術(shù)方法不同分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和混合式面試三種，按照參加面試的人數(shù)多少可分為個(gè)別面試和集體面試兩種，按照面試輪次又可分為初試、復(fù)試和錄用面試三種。面試提問又可分為封閉式提問、開放式提問、假設(shè)式提問、連珠式提問、知識(shí)提問、要求性提問。模擬測(cè)試方法中較為通用的有公文框法、角色扮演法、無領(lǐng)導(dǎo)群體討論法以及綜合性的評(píng)價(jià)中心法等，該企業(yè)采用的是英文演講、小組討論和角色扮演。英文演講考察應(yīng)聘者表達(dá)自己觀點(diǎn)的能力、英語的流利程度等。小組討論即無領(lǐng)導(dǎo)群體討論

35、法，可以考察應(yīng)聘者的分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等，是現(xiàn)在最普遍采用的方法。角色扮演法可以了解受試者的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)和管理能力以及工作風(fēng)格。 人力資源管理概論模擬試卷 D考試形式：開卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共15分）1、能動(dòng)性、有效性、社會(huì)性、可再生性是人力資源的四大特點(diǎn)。（ ）2、績(jī)效評(píng)估中的(SMART)法則：特殊化、可測(cè)量、可達(dá)性、結(jié)果導(dǎo)向、時(shí)限性。（ ）3、制定薪酬方案時(shí)不需要職位評(píng)價(jià)。（ ）4、與傳統(tǒng)考核相比，績(jī)效評(píng)估中被評(píng)估者有參與到評(píng)估當(dāng)中。（ ）5、情景模擬法是經(jīng)典培訓(xùn)方法之一。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共

36、30分）1、人力資源計(jì)劃2、人力資源供給預(yù)測(cè)3、評(píng)價(jià)中心法4、績(jī)效評(píng)估5、報(bào)酬三、簡(jiǎn)答（每題10分，共30分）1、請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估模型。2、薪酬設(shè)計(jì)的公平原則指什么？請(qǐng)簡(jiǎn)要說明。3、招聘的途徑有哪些？請(qǐng)簡(jiǎn)述說明。 四、案例分析題。（每題25分，共25分）A公司和B公司是武漢市的兩家房地產(chǎn)公司，A公司是深圳某集團(tuán)公司在武漢新成立的子公司，各種制度比較完善，但執(zhí)行不到位，帶有國企的痕跡。B公司是一家新成立的房地產(chǎn)公司，企業(yè)處于快速發(fā)展階段，但各種制度還不健全。這兩家公司都引入了相似的績(jī)效考核體系。A公司的具體情況：組織結(jié)構(gòu)明晰，權(quán)責(zé)較分明：A公司的組織結(jié)構(gòu)比較合理，基本上符合

37、現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。各部門間的分工比較清楚，權(quán)責(zé)比較分明。崗位職責(zé)明晰：由于A公司是上市公司的全資子公司，各種制度還較健全，每個(gè)部門都制訂了崗位職責(zé)，每個(gè)員工對(duì)自己該干什么都比較清楚。年初已制定好各級(jí)目標(biāo)：有明確的發(fā)展目標(biāo)，并在公司內(nèi)部也實(shí)行了目標(biāo)的分解，每個(gè)部門都有明確的年度目標(biāo)。不足之處是目標(biāo)的制訂沒有考慮環(huán)境的變化，有些目標(biāo)沒能落實(shí)。但總的說來，各級(jí)目標(biāo)是明確的。年中考核，與工資不掛鉤：實(shí)施本項(xiàng)目時(shí)是上半年，進(jìn)行的是上半年度的考核，是作為一種試行，沒有與薪酬等掛鉤。但對(duì)考核成績(jī)不好的員工提出了警告。所以員工對(duì)年終的考核非常重視，下半年的工作完成的很出色。溝通效果好，觸動(dòng)大：在考核前進(jìn)行了

38、廣泛的溝通，考核后也進(jìn)行了及時(shí)的績(jī)效反饋，不管成績(jī)好還是差，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特別是人力資源部領(lǐng)導(dǎo)都聽取了他們的意見，在員工中產(chǎn)生了很大的觸動(dòng)，起到了應(yīng)有的導(dǎo)向作用。公司高層對(duì)績(jī)效考核很重視，自始至終大力支持該系統(tǒng)的推行。效果好，年終考核員工滿意度高：公司在年終時(shí)進(jìn)行了考核，結(jié)果比較公正，得到了廣大員工的認(rèn)可。B公司的具體情況：組織結(jié)構(gòu)比較混亂、落后：由于新成立不久，組織結(jié)構(gòu)不太合理，表現(xiàn)在部門之間分工不夠明確，有些事情同時(shí)幾個(gè)部門在分管，經(jīng)常出現(xiàn)一些不知道具體誰負(fù)責(zé)任的事。尚未制訂出崗位職責(zé)，很多員工不知道具體該干什么，對(duì)崗位的任職資格也不明確。無明確的目標(biāo)，缺乏科學(xué)性 ：由于成立時(shí)間不長，很多業(yè)

39、務(wù)并不是處于有序發(fā)展階段，上自整個(gè)公司下到各個(gè)部門，都沒有明確的目標(biāo)。考核直接與薪酬掛鉤：公司領(lǐng)導(dǎo)將考核的結(jié)果直接用于薪酬調(diào)整和年終獎(jiǎng)金的發(fā)放。溝通晚，抵觸情緒大：由于年終各級(jí)員工都比較忙，給溝通帶來了不便，績(jī)效考核的各層指標(biāo)制訂得很倉促，有很多不合理的地方，領(lǐng)導(dǎo)與員工的績(jī)效反饋也不充分。造成員工對(duì)考核有很強(qiáng)的抵觸情緒。沒有獨(dú)立的人力資源部，由辦公室分管。辦公室主任對(duì)這個(gè)項(xiàng)目不是太熱心，協(xié)作力度很不夠。對(duì)于員工考核所需要的很多資料都不齊備。效果不好：由于以上多種原因，考核結(jié)果不是很合理，把不合理的結(jié)果用到了員工最關(guān)心的薪酬上，帶來了不好的負(fù)面影響。問題：A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（

40、10分）請(qǐng)結(jié)合所學(xué)績(jī)效管理的理論詳細(xì)分析A公司績(jī)效考核成功的原因及B公司的不足。（15分）模擬試卷D答案一、判斷題：請(qǐng)?jiān)陬}后的（ ）填上“”或“×”（每題3分，共15分）1、×2、×3、×4、5、二、名詞解釋：（每題6分，共30分）1、人力資源計(jì)劃：也稱人力資源規(guī)劃，是指組織為有效利用人力資源和實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來人力資源供求預(yù)測(cè)以及綜合平衡的種種活動(dòng)。2、人力資源供給預(yù)測(cè)：組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)HR需求量進(jìn)行估算的過程3、評(píng)價(jià)中心法：評(píng)價(jià)中心不是指一個(gè)地方或機(jī)構(gòu)，而是一種綜合性的測(cè)試方法。評(píng)價(jià)中心在測(cè)驗(yàn)中，混合使用模擬測(cè)驗(yàn)的各種