招聘案例分析

1、招聘案例分析 精選課件案例案例NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，決定通過外部招聘招聘生產(chǎn)部門人力資源主管一職，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。李楚和王

2、智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說：兩位候選人看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？ 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？ 建華說：很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很

3、容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題。 于欣：既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 u在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘u在大眾

4、媒體上做招聘招聘方案招聘方案招聘方案的優(yōu)缺點(diǎn)招聘方案的優(yōu)缺點(diǎn)u費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。u費(fèi)用為8500元； 好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案招聘方案選擇招聘方案選擇 方案二：大眾媒體做招聘 招聘廣告招聘廣告 您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！ 請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 收集簡(jiǎn)歷（收集簡(jiǎn)歷（800800人）人）（70人）

5、人） （5人）人） （2人）人）錄用錄用篩篩選選其其招招聘聘過過程程進(jìn)進(jìn)一一步步篩篩選選面面試試缺點(diǎn)缺點(diǎn)u1. 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 u2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) u3. 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力 u4. 缺少工作分析 u5. 招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用 u6. 忽視求職者的背景資料情況u 7. 向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效 u8. 缺乏完善的招聘評(píng)估體系 . . 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣

6、的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。它所具有的價(jià)值是許多象耐頓一樣的公司所忽視的。一些公司把這項(xiàng)工作看作是太困難的事；另一些公司本身沒有意識(shí)到人力資源規(guī)劃的需要。極少有公司對(duì)人力資源的獲取和利用進(jìn)行很詳細(xì)、徹底分析。如何把適合的人才放在適合的崗位是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要想完成人力資源管理的預(yù)定目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃是十分必要的。 解決方案解決方案I. 人力資源規(guī)劃 II. 影響人力資源供應(yīng)的因素 III. 招聘規(guī)劃 IV. 工作分析 V. 招聘、選拔及錄用程序 VI. 提高公司招聘的成本效率 VII. 其他 II. II. 影響人力資源供應(yīng)的因素影響人力資源供應(yīng)的因素1.

7、 1. 企業(yè)外部影響力企業(yè)外部影響力 在現(xiàn)階段，中國的人才市場(chǎng)中還存在著：整體人員素質(zhì)不高的狀況，市場(chǎng)供求關(guān)系無法協(xié)調(diào)。一方面企業(yè)需要高技術(shù)水平的人員；另一方面眾多求職者在尋找工作，這樣使供求比例嚴(yán)重失調(diào)。另外，影響人才供應(yīng)的個(gè)人因素也是制約企業(yè)招聘順利完成的關(guān)鍵點(diǎn)，它包括幾個(gè)方面：（1）求職者財(cái)富的總量；（2）求職者的背景和經(jīng)歷；（3）求職者的偏好；（4）工資率的高低；（5）人才供給中的競(jìng)爭(zhēng)。 2. 2. 企業(yè)內(nèi)部影響力企業(yè)內(nèi)部影響力 導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”?！袄Α笔箚T工有可能跳槽到其它公司，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；

8、這些會(huì)導(dǎo)致人才損耗；另一方面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大。使員工離職，從而形成”推力“。這兩種”力“影響力的消除辦法同時(shí)需要依靠企業(yè)其他人力資源管理力度的幫助。由此再次印證了招聘工作與其他人力資源管理措施的息息相關(guān)。 3. 3. 人力損耗的處理人力損耗的處理 III. III. 招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃 招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。更具體說：在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型；一方面企業(yè)必須計(jì)劃吸引一定數(shù)量的人員申請(qǐng)此崗位。 招聘工作周期運(yùn)作上，象耐頓公司一樣，沒有做

9、預(yù)先規(guī)劃的招聘篩選過程中，通知和篩選求職者往往需要6-8周的時(shí)間，決定提供工作與否要1周或更長的時(shí)間。決策后被選中的人員必須通知他本人通常用2周時(shí)間。因此，所涉及到的崗位即使過程進(jìn)展得很順利也需要空缺數(shù)周。人力資源預(yù)測(cè)在需求預(yù)測(cè)中預(yù)計(jì)到企業(yè)職位的空缺，以以前招聘的經(jīng)驗(yàn)制定出新的招聘規(guī)劃，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施做好前期準(zhǔn)備。 IV. IV. 工作分析工作分析工作分析是形成崗位說明書的具體實(shí)施。它是通過對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)信息的了解、職能分析及其標(biāo)度的確定，為企業(yè)制訂了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，它是通過編一系列有關(guān)工作信息的模數(shù)、單位與標(biāo)準(zhǔn)化術(shù)語來收集與分析以下幾個(gè)方面的工作信息： 制定崗位說明書作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)

10、。 崗位說明書內(nèi)容：（1）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識(shí)和技能（4）人員的責(zé)任是什么（5）工作條件如何。生產(chǎn)部人力資源主管的崗位職責(zé)生產(chǎn)部人力資源主管的崗位職責(zé) 1. 貫徹、執(zhí)行企業(yè)的路線、方針、政策，全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)部人事、組織工 作。2. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)生產(chǎn)部門 與人力資源部門人才引進(jìn)工作的計(jì)劃與落實(shí)。3. 負(fù)責(zé)生產(chǎn)部門人員核定與人事調(diào)配。4. 協(xié)調(diào)生產(chǎn)工人培訓(xùn)與職稱評(píng)聘工作。6. 負(fù)責(zé)生產(chǎn)部門人事考核（包括干部考核）和聘任工作。7. 做好聘任合同制員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)與醫(yī)療保險(xiǎn)工作。8. 做好生產(chǎn)部門人員工資、待遇與課時(shí)費(fèi)的審核工作。9. 負(fù)責(zé)學(xué)院教職員工的福利與勞動(dòng)保

11、護(hù)工作。10. 加強(qiáng)人事組織工作的制度建設(shè)，努力為獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)提供制 度保障。11. 完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作任務(wù)招聘、選拔及錄用程序招聘、選拔及錄用程序企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下： 1. 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。 2. 依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。 3. 擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。 4. 人力資源部門開展招聘廣告宣傳工作

12、，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。5. 審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。 6. 面試或筆試。 7. 心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。 8. 錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。 9. 錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同。 提高公司招聘的成本效率提高公司招聘的成本效率 在實(shí)現(xiàn)公司招聘成本效率過程中，需要計(jì)算企業(yè)的投入產(chǎn)出率。這樣使企業(yè)在低成本投入的同時(shí)得到更好的產(chǎn)出率。投入是指求職者投到公司的簡(jiǎn)歷數(shù)量；產(chǎn)出的意義為招聘結(jié)束后最終被企業(yè)錄用的人數(shù)。投入-產(chǎn)出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況。一般企業(yè)的投入和產(chǎn)出模式主要以“金字塔”型為主。慎重選擇招聘渠道,在招聘之前工作分析,廣告上做好任職要求的規(guī)定.，不可泛化。其他 注意求職者的背景資料情況 公司誠信,提高任職者對(duì)公司的信任度 設(shè)立招聘評(píng)估體系，避免經(jīng)理人的主觀偏好總結(jié)總結(jié) 在人員招聘與錄用過程中，招聘人員將會(huì)遇到各種各樣的問題，需要招聘人員具備公正的態(tài)度及相應(yīng)的知識(shí)和技能，才能在招聘過程中避免各種誤區(qū)，保證所招人員符合組織的要求，否則不僅不利于組織的發(fā)展，同時(shí)也不利于員工個(gè)人