東南大學(xué)考研管理學(xué)2000試卷答案

1、東南大學(xué)2000年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題考試代碼：461科目名稱：管理學(xué)一、什么是企業(yè)家？企業(yè)家與傳統(tǒng)管理者有什么不同？（10分）二、巴貝奇的“利潤分配制度”的主要內(nèi)容，國有企業(yè)報酬制度的根本缺陷在哪里？如何進行改革？（15分）三、闡述行為科學(xué)學(xué)派對代表人物的主要觀點，并對他們理論的相關(guān)性進行分析，對行為科學(xué)學(xué)派在管理學(xué)中的地位進行評價。（15分）四、什么是柔性制造優(yōu)勢？什么是速度制造優(yōu)勢？企業(yè)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)從哪些方面獲得？（15分）五、知識經(jīng)濟給管理學(xué)帶來哪些新觀念？管理者如何應(yīng)對經(jīng)濟全球化？（15分）六、擬創(chuàng)辦一個管理顧問公司，請根據(jù)管理學(xué)有關(guān)理論，列出創(chuàng)辦該公司涉及的相關(guān)因素，按照

2、公司高效運轉(zhuǎn)要求，草擬一份創(chuàng)辦該公司的計劃。（30分）參考答案東南大學(xué)2000年攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題考試代碼：461科目名稱：管理學(xué)一、什么是企業(yè)家？企業(yè)家與傳統(tǒng)管理者有什么不同？（10分）（9.9鄧力文修改整理）答：企業(yè)家是指個人追求機會，通過創(chuàng)新滿足需要，而不顧手中現(xiàn)有資源的活動過程。企業(yè)家的三種主要特征是：對成就的高度欲望；對把握自己命運的強烈的自信；以及對冒風(fēng)險的適度的節(jié)制。企業(yè)家的原動力主要表現(xiàn)在：崇尚創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的環(huán)境；父母的支持；企業(yè)家崇拜和試圖仿效的偶像；先前的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。企業(yè)家與傳統(tǒng)管理者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）主要動機不同。傳統(tǒng)管理者的動機是晉升及其他傳統(tǒng)

3、的公司獎賞，如擁有辦公室、僚屬和權(quán)力；企業(yè)家的動機主要是獨立性、創(chuàng)新機會、財務(wù)收益。（2）時間導(dǎo)向不同。傳統(tǒng)管理者的時間導(dǎo)向是實現(xiàn)短期目標(biāo)；企業(yè)家的時間導(dǎo)向是實現(xiàn)五到十年的企業(yè)成長。（3）活動不同。傳統(tǒng)管理者的活動是授權(quán)和監(jiān)督；企業(yè)家的活動是直接參與。（4）風(fēng)險傾向不同。傳統(tǒng)管理者的風(fēng)險傾向低；企業(yè)家的風(fēng)險傾向適度。（5）對失敗和錯誤的觀點不同。傳統(tǒng)管理者避免失敗和錯誤；企業(yè)家接受失敗，敢于承擔(dān)錯誤。由上述可以得知，企業(yè)家通過開發(fā)機會積極地尋求變革，而傳統(tǒng)管理者更趨于保守；一旦發(fā)現(xiàn)機會，企業(yè)家通常將他的個人金融財產(chǎn)投在事業(yè)上，甘冒風(fēng)險；而大型組織的等級結(jié)構(gòu)將傳統(tǒng)的管理者與風(fēng)險相隔絕，并對他們的

4、風(fēng)險最小化和避免失敗行為給予獎賞。二、巴貝奇的“利潤分配制度”的主要內(nèi)容，國有企業(yè)報酬制度的根本缺陷在哪里？如何進行改革？（15分）（修改整理）答：利潤分配制度是由查爾斯·巴貝奇（Charles Babbage）于1832年提出的。巴貝奇通過對工作方法的研究和對報酬制度的研究，主張通過科學(xué)研究來提高動力、材料的使用效率和工人的工作效率，采用利潤分配制以謀求勞資之間的調(diào)和。（1）巴貝奇的“利潤分配制度”的主要內(nèi)容：按照利潤分享計劃，西方企業(yè)雇主從利潤的全部或部分中拿出固定比例以獎金的形式分配給雇員。它屬于工人工資以外的一種報酬。如美國一些企業(yè)實行利潤分享制，工人在正常工資收入以外有一筆

5、獎金收入，這種獎金以某種方式與其雇主的經(jīng)營利潤掛鉤。利潤分享制的支付形式有兩種：一種是即期的，即把該分給工人的利潤以現(xiàn)金直接分配給工人；一種是延期的，即將分給工人的利潤建立一筆信托基金，當(dāng)工人退休、死亡或喪失勞動能力時支付。實行利潤分享制的目的在于通過建立雇員收入同企業(yè)盈利的聯(lián)系，使雇員關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營活動，改善勞資關(guān)系，提高雇員的積極性，有利于促進生產(chǎn)的發(fā)展。（2）國有企業(yè)報酬制度的根本缺陷在于無法激勵員工。根據(jù)巴貝奇的“利潤分配制度”，企業(yè)雇主從利潤的全部或部分中拿出固定比例以獎金的形式分配給雇員作為工人工資以外的一種報酬。工資、獎金和福利的合理搭配才能調(diào)動員工的積極性，激勵員工提高績效。當(dāng)

6、前國有企業(yè)報酬制度存在的具體問題包括：政府對國有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。有些地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的工資比例、分配形式等具體管理決策。使企業(yè)薪酬管理自主權(quán)難以落實，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。薪酬水平偏低，缺乏市場競爭力。由于國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，三個人的事五個人干，效率低下，經(jīng)濟效益不佳，造成工資水平偏低，員工積極性不高，反過來也促使經(jīng)濟效益下滑，形成了惡性循環(huán)。平均主義思想嚴重。我國雖經(jīng)二十多年的改革開放，但許多國有企業(yè)在薪酬上的平均主義仍很嚴重，很多企業(yè)把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦法?，F(xiàn)行的崗位技能工資結(jié)構(gòu)欠合理。技能工資多體現(xiàn)

7、在職工參加工作年限上，對年資的影響偏大，不利于調(diào)動青年員工的積極性。對員工個人的薪酬分配過分強調(diào)按效益分配。國有企業(yè)在現(xiàn)行的分配體制中，員工個人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟效益，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中做出了極大的貢獻，但因企業(yè)效益不好，不能得到相應(yīng)的報酬；反之，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中出工不出力，卻因企業(yè)效益好，而得到較高的報酬，這是分配上新的一種大鍋飯。薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱。在許多國有企業(yè)，工作分析、職位評價、績效考核等基礎(chǔ)工作薄弱，方法欠科學(xué)，欠公平，薪酬管理還處在經(jīng)驗管理階段。獎金和津補貼種類繁多、項目繁雜，在發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用，而用去的資源有的占工資總額的一半左右。主要

8、經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場脫節(jié)，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，人才流失較嚴重。（2）國有企業(yè)報酬制度的改革措施。深化薪酬分配制度改革。徹底改變政企不分，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)。政府的任務(wù)是制定宏觀調(diào)控薪酬的制度和法規(guī)，為企業(yè)改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。切實加強薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，調(diào)整和精簡機構(gòu)、崗位、人員，確定勞動差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功

9、，必須有一個科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計本單位的基本工資制度，改革現(xiàn)行的工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項目，如清理現(xiàn)有的獎金和津貼項目，盡量納入工資的統(tǒng)一管理。對于一些平均工資水平偏低，很難與勞動力和人才市場接軌的企業(yè)，可實行“一企兩制”，即：對普通員工實行以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場稀缺人才，可以實行“談判工資制”，建立工資特區(qū)。在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實施全面薪酬戰(zhàn)略。具體可從以下幾個方面入手：一是對不同的人員要用不同的

10、薪酬激勵措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。建立薪酬分配能升能降的機制。首先薪酬標(biāo)準應(yīng)該是動態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動態(tài)的，隨著不同時期的需要而及時調(diào)整；第三，報酬制度應(yīng)該處于動態(tài)運行之中。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)相結(jié)合。薪酬管理意在啟動企業(yè)內(nèi)部的物資發(fā)動機，企業(yè)文化建設(shè)意在啟動企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動機。伴隨著中國進入WTO和全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟時代來臨，國企所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機，走出薪酬激勵的

11、誤區(qū)，通過改革建立科學(xué)合理的分配機制，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機制。三、闡述行為科學(xué)學(xué)派代表人物的主要觀點，并對他們理論的相關(guān)性進行分析，對行為科學(xué)學(xué)派在管理學(xué)中的地位進行評價。（15分）（修改整理）答：行為管理理論始于20世紀20年代，早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說，以后發(fā)展為行為科學(xué)學(xué)派，也就是組織行為理論。1行為科學(xué)學(xué)派的代表人物及其理論包括：（1）梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗。梅奧的霍桑試驗是行為科學(xué)的前奏。

12、梅奧作為以為心理學(xué)家和管理學(xué)家，領(lǐng)導(dǎo)了在芝加哥西方電器公司的霍桑實驗，該實驗主要經(jīng)過了四個階段：第一階段，工作場所照明實驗；第二階段，繼電器裝配室試驗；第三階段，大規(guī)模訪談；第四階段，接線板接線工作室試驗。梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進行了總結(jié)，得出了與古典管理理論不同的觀點人際關(guān)系學(xué)說，該學(xué)說的主要觀點有：工人是社會人，而不是經(jīng)濟人?？茖W(xué)管理學(xué)派把金錢看作是刺激人們工作的惟一動力，把人看作是經(jīng)濟人。梅奧認為，工人是社會人，除了物質(zhì)方面的條件外，他們還有社會、心理方面的需求，因而不能忽視社會和心理的因素對他們積極性的影響作用。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)成員在共同的工作過程中，相互之間必然產(chǎn)生共同的

13、感情、態(tài)度，形成共同的行為準則和慣例，要求個人服從。著就構(gòu)成了一個體系，也就是非正式組織。非正式組織不僅存在，而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有著重大的影響。生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。梅奧認為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿意度，即工人對社會因素以及人際關(guān)系的滿意度。如果滿意度高，士氣就高，生產(chǎn)率也就高。（2）XY理論。麥克雷戈認為，管理者因為對員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)的采取兩種不同的管理方法，即X理論與Y理論，X理論認為人是懶惰的、自私的，因而需要“胡蘿卜加大棒”式的管理；Y理論認為人是善良的、勤勞的，是能夠積極主動做好工作的，Y理論主張應(yīng)該關(guān)心員工。行

14、為管理思想完成了將人從看作是“機器”到看作是“社會人”的轉(zhuǎn)變，它的基本觀點是：員工是社會人，有社會心理需要；企業(yè)中存在非正式組織而非正式組織產(chǎn)生是符合人與人之間社會、人際交往需求的；應(yīng)通過激發(fā)士氣提高生產(chǎn)率。（3）馬斯洛的需求層次論。馬斯洛認為人類的多種需要分為5個層級：生理的需要，這包括人類維持基本生存所需要的各種物質(zhì)上的需要。安全的需要，這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要。社交的需要，這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要。自尊的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。自我實現(xiàn)的需要，這主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負

15、。這五種需要之間存在遞進規(guī)律，只有未滿足的需要才能影響行動。（4）期望理論。期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出。其主要內(nèi)容有：期望理論認為人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標(biāo)的情況下才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標(biāo)。即：其中：激發(fā)力量，目標(biāo)效價，期望值。（5）雙因素理論。赫茲伯格認為，人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：保健因素和激勵因素。保健因素。指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理得不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激

16、勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素。指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，激勵因素主要包括以下內(nèi)容：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到的獎勵；對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。赫茨伯格通過調(diào)查進一步指出滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。消除了工作中的不滿意因素并不一定能使工作結(jié)果令人滿意。滿足激勵保健因素只能消除不滿意，只有增加激勵因素才能讓員工滿意。（6）另外，行為科學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)問題作了深入的研究，分析了組織中的領(lǐng)導(dǎo)問題，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是個復(fù)雜的過程，它同許多理論和模式有聯(lián)系。行為科學(xué)家認為，

17、領(lǐng)導(dǎo)是一個個人向其他人施加影。向的過程。行為科學(xué)提出了三種廣義的領(lǐng)導(dǎo)理論。性格理論。即領(lǐng)導(dǎo)者個人性格與其領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的理論。吉賽利提出了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的八種個性特征與五種激勵特征，認為個人性格對管理的成功有很大的相關(guān)性和重要性。個人行為理論。即依據(jù)個人品質(zhì)或行為方式(風(fēng)格)對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行分類的理論，以及管理有效性與行為關(guān)系的理論。其中比較著名的理論是羅伯特·R·布萊克、簡·S·莫頓的“管理方格圖理論”。兩位專家將關(guān)心生產(chǎn)還是關(guān)心人各分成九個等級，進行組合便有五種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式，即虛弱型、任務(wù)型、鄉(xiāng)村俱樂部型、中間路線型和協(xié)作型，并認為協(xié)作型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式

18、。權(quán)變理論。即有效的領(lǐng)導(dǎo)取決于外界環(huán)境情況與領(lǐng)導(dǎo)者行為的相互作用，沒有一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式可以在任何場合下都有效，為此需要根據(jù)具體情況創(chuàng)設(shè)新的領(lǐng)導(dǎo)方式。弗魯姆耶頓給出了一個權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)模型，模型中合適的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于七個環(huán)境因素，當(dāng)環(huán)境因素發(fā)生變化時有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供選擇。2各理論的相關(guān)性。行為科學(xué)學(xué)派的各個代表人物的理論雖然不盡相同，但其研究的核心都是對管理中的人的行為以及影響這些行為的因素的分析。（1）行為科學(xué)學(xué)派的理論都是以“社會人”的假設(shè)為基礎(chǔ)的。不論是研究人的需要、動機以及激勵的馬斯洛需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論，還是對人性問題的研究的麥克雷戈的X

19、Y理論核對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析的“管理方格圖理論”，都是基于工人是“社會人”的假定。即按照“社會人”假定，在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在?！吧鐣恕惫倘挥凶非笫杖氲膭訖C和需求，但并不僅僅如此，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等需要。因此，對人的管理不應(yīng)僅僅從其經(jīng)濟動機的一個方面去考慮，調(diào)動人的積極性有時使用非物質(zhì)的方式、非經(jīng)濟的方法可能更為有效。行為科學(xué)的這一看法，為管理實踐從另一個方面的發(fā)展開辟了新的方向，這不能不說是它的重大貢獻之一。（2）行為科學(xué)家認為，人們在工作中對自己需要的滿足，基本上有兩種方法：一種是間接的滿

20、足，即人們通過工作得到工資，再用工資去購買衣食用品進行社交活動等，以此來滿足自己在物質(zhì)和精神上的需要；另一種直接的滿足，即在從事工作的同時就使職工的需要得到某種程度的滿足。這就要求領(lǐng)導(dǎo)、管理者在計劃、組織、控制等方面作適當(dāng)?shù)陌才牛员懵毠つ軓墓ぷ鞅旧硪约霸诠ぷ髦型渌说南嗷リP(guān)系方面使某些需要得到滿足。激勵理論的研究，明確了人們的工作效率決定于人們的工作態(tài)度，而工作態(tài)度又取決于人們的需要被滿足的程度。人們的需要是否得到合理的滿足，又受工作本身和工作環(huán)境的影響。因此，有人認為，激勵人的積極性，提高工作效率的關(guān)鍵因素之一是改進領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的態(tài)度。這就促進了管理理論中互有聯(lián)系的兩個方面的變化：轉(zhuǎn)變

21、對人性的看法和改變領(lǐng)導(dǎo)方式。3行為科學(xué)學(xué)派在管理學(xué)中的地位。行為科學(xué)的產(chǎn)生是管理理論與實踐發(fā)展的結(jié)果，也是當(dāng)時生存發(fā)展對管理的需求的結(jié)果。在大規(guī)模產(chǎn)銷活動展開，流水線到處普及的同時，企業(yè)中的員工個個處在監(jiān)工難以監(jiān)督的工作位置上，盡管有工作標(biāo)準，但工作標(biāo)準不可能十分準確，因此，如何使員工們在各自分散的崗位上有效地工作，不僅是他個人的生產(chǎn)效率問題，而且還是整個企業(yè)的生產(chǎn)效率問題。當(dāng)一個企業(yè)很大，企業(yè)的業(yè)績已無法與員工的利益明顯掛鉤時，物質(zhì)的刺激效用便開始降低，此時科學(xué)管理的基本哲理固然不錯，但操作實效已不明顯，尤其當(dāng)工人收入已達到較高水平時，經(jīng)濟刺激作用也會下降。為此，企業(yè)需要重新審視所面臨的新的

22、資源整合問題，提出新的適合目前情況的管理思路、方式方法和手段，這就要重新考慮怎樣激發(fā)員工的工作積極性。此外，行為科學(xué)的產(chǎn)生使企業(yè)的老板、管理者重新認識到員工的地位，員工已不是一般意義上與資本、土地等相同的生產(chǎn)要素，而是具有相當(dāng)重要意義的主動因素，這對工人人身地位在企業(yè)中得到一定的尊重也有很大幫助，在某種程度上也緩解了企業(yè)中的勞資關(guān)系。因此從這些方面看，行為科學(xué)作為現(xiàn)代管理的重要組成部分也是十分恰當(dāng)?shù)摹Ｋ?、什么是柔性制造?yōu)勢？什么是速度制造優(yōu)勢？企業(yè)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)從哪些方面獲得？（15分）（9.9鄧力文做）答：進入八、九十年代以來，企業(yè)生產(chǎn)運作管理有了長足的進步，產(chǎn)生了MRPII、JIT、TQC、

23、TMP、OPT、CAM、FMS、AM等一系列先進的生產(chǎn)方式。其中FMS（柔性制造系統(tǒng)）和AM（敏捷制造系統(tǒng)，即速度制造）就是其中兩種被企業(yè)廣泛采用的生產(chǎn)運作方式。（1）FMS柔性制造系統(tǒng)。是在計算機的統(tǒng)一控制下，由自動裝卸與運輸系統(tǒng)將若干臺數(shù)控機床或加工中心機床連接起來而組成的制造系統(tǒng)。它是綜合應(yīng)用了現(xiàn)代數(shù)控技術(shù)、計算機技術(shù)、自動化物料傳輸技術(shù)，由計算機管理和控制的集成制造系統(tǒng)。應(yīng)用柔性制造系統(tǒng)可以獲得明顯的制造優(yōu)勢：設(shè)備利用率高。由于采用計算機對生產(chǎn)進行調(diào)度，一旦有機床空閑，計算機便分配給該機床加工任務(wù)。在典型情況下，采用柔性制造系統(tǒng)中的一組機床所獲得的生產(chǎn)量是單機作業(yè)環(huán)境下同等數(shù)量機床生產(chǎn)

24、量的3倍。減少生產(chǎn)周期。由于零件集中在加工中心上加工，減少了機床數(shù)和零件的裝卡次數(shù)。采用計算機進行有效的調(diào)度也減少了周轉(zhuǎn)的時間。具有維持生產(chǎn)的能力。當(dāng)柔性制造系統(tǒng)中的一臺或多臺機床出現(xiàn)故障時，計算機可以繞過出現(xiàn)故障的機床，使生產(chǎn)得以繼續(xù)。生產(chǎn)具有柔性?？梢皂憫?yīng)生產(chǎn)變化的需求，當(dāng)市場需求或設(shè)計發(fā)生變化時，在FMS的設(shè)計能力內(nèi)，不需要系統(tǒng)硬件結(jié)構(gòu)的變化，系統(tǒng)具有制造不同產(chǎn)品的柔性。并且，對于臨時需要的備用零件可以隨時混合生產(chǎn)，而不影響FMS的正常生產(chǎn)。產(chǎn)品質(zhì)量高。FMS減少了卡具和機床的數(shù)量，并且卡具與機床匹配得當(dāng)，從而保證了零件的一致性和產(chǎn)品的質(zhì)量。同時自動檢測設(shè)備和自動補償裝置可以及時發(fā)現(xiàn)質(zhì)量

25、問題，并采取相應(yīng)的有效措施，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量。加工成本低。FMS的生產(chǎn)批量在相當(dāng)大的范圍內(nèi)變化，其生產(chǎn)成本是最低的。它除了一次性投資費用較高外，其他各項指標(biāo)均優(yōu)于常規(guī)的生產(chǎn)方案。（2）AM敏捷制造系統(tǒng)，即速度制造。通過先進的柔性生產(chǎn)技術(shù)與動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)和高素質(zhì)人員的集成，著眼于獲取企業(yè)的長期經(jīng)濟效益；用全新的產(chǎn)品設(shè)計和產(chǎn)品生產(chǎn)的組織管理方法，來對市場需求和用戶要求做出靈敏和有效的響應(yīng)。具體地講，它有以下競爭優(yōu)勢：從產(chǎn)品開發(fā)到產(chǎn)品生產(chǎn)周期的全過程滿足要求。速度制造采用柔性化、模塊化的產(chǎn)品設(shè)計方法和可重組的工藝設(shè)備，使產(chǎn)品的功能和性能可根據(jù)用戶的具體需要進行改變，并借助仿真技術(shù)可讓用戶很方便地參與

26、設(shè)計，從而很快地生產(chǎn)出滿足用戶需要的產(chǎn)品。采用多變的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)。其中一種做法就是建立虛擬公司，它一般是某個企業(yè)為完成一定任務(wù)項目而與供貨商、銷售商、設(shè)計單位或設(shè)計師，甚至與用戶所組成的企業(yè)聯(lián)合體。虛擬公司這種動態(tài)組織結(jié)構(gòu)，大大縮短了產(chǎn)品上市時間，加速產(chǎn)品的改進發(fā)展，使產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，也能大大降低公司開支，增加收益。戰(zhàn)略著眼點在于長期獲取經(jīng)濟效益。速度制造是采用先進制造技術(shù)和具有高度柔性的設(shè)備進行生產(chǎn)，這些具有高柔性、可重組的設(shè)備可用于多種產(chǎn)品，不需要像大批量生產(chǎn)那樣要求在短期內(nèi)回收專用設(shè)備及工本等費用。建立新型的標(biāo)準基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)技術(shù)、管理和人的集成最大限度地調(diào)動、發(fā)揮人的作用。速度制造提

27、倡以“人”為中心的管理。強調(diào)用分散決策代替集中控制，用協(xié)商機制代替遞階控制機制。（3）所謂競爭優(yōu)勢是使組織別具一格和有與眾不同的特色，這種與眾不同的特色來源于企業(yè)的核心競爭能力。根據(jù)戰(zhàn)略管理專家波特教授的觀點，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢主要可以通過以下三種途徑：實行“成本領(lǐng)先”戰(zhàn)略。所謂成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，是指在質(zhì)量不低于行業(yè)同類水平的基礎(chǔ)上，通過規(guī)模效益和提高市場占有率等措施，使企業(yè)總成本低于競爭對手。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略作為企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一，核心思想就是企業(yè)必須擁有成本優(yōu)勢，而成本優(yōu)勢永遠是企業(yè)追求的目標(biāo)。但是，實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略并不是說不投入，或不做大的投入。打個比方說，有兩個投資項目，一個項目投資1萬元可以賺

28、1000元，另一個項目投資10萬元可以賺10萬元，對此，我們肯定會選擇后者。所以，這里強調(diào)的成本領(lǐng)先，是廣義的成本領(lǐng)先，而不是狹義的成本領(lǐng)先。以創(chuàng)新為基礎(chǔ)，實施差異化戰(zhàn)略。所謂差異化戰(zhàn)略，主要是指兩個方面：一是在產(chǎn)品開發(fā)方面，企業(yè)憑借自身的技術(shù)優(yōu)勢、制造優(yōu)勢，生產(chǎn)出品質(zhì)、性能、外觀等某一方面或幾個方面優(yōu)于市場上同類產(chǎn)品的產(chǎn)品。二是在市場營銷方面，企業(yè)通過獨具特色、效果顯著的宣傳活動，靈活多樣、推陳出新的促銷手段，體貼周到、溫暖人心的客戶服務(wù)，讓消費者在最短的時間內(nèi)了解自己的品牌及產(chǎn)品，對企業(yè)產(chǎn)生認同感，發(fā)自內(nèi)心地喜愛企業(yè)的產(chǎn)品，情不自禁、迫不及待、沒有任何顧忌地購買和使用企業(yè)的產(chǎn)品。集中化戰(zhàn)略

29、。第三種獲取競爭優(yōu)勢的基本戰(zhàn)略是集中化戰(zhàn)略，就是在一個細分市場中，或在一部分產(chǎn)品中推進成本優(yōu)勢或別具一格。集中化戰(zhàn)略是主攻某個特定的顧客群，某產(chǎn)品系列的一個細分區(qū)段或某一個地區(qū)市場。正如差異化戰(zhàn)略一樣，集中化戰(zhàn)略可以具有許多形式。雖然低成本與產(chǎn)品差別化都是要在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)實現(xiàn)其目標(biāo)，集中化的整體卻是圍繞著很好地為某一特定目標(biāo)服務(wù)這一中心建立的，它所制定的每一項職能性方針都要考慮這一目標(biāo)。集中化戰(zhàn)略的途徑是，公司能夠以更高的效率、更好的效果為某一狹窄的戰(zhàn)略對象服務(wù)，從而超過在更廣闊范圍內(nèi)競爭對手。結(jié)果是，公司或者通過較好滿足特定對象的需要實現(xiàn)了差異化，或者在為這一對象服務(wù)時實現(xiàn)了低成本，或者兩者

30、兼得。盡管從在整個市場的角度看，集中化戰(zhàn)略未能取得低成本或差異化優(yōu)勢，但它的確在其狹窄的市場目標(biāo)中獲得了一種或兩種優(yōu)勢地位。因此，企業(yè)既可以通過差異化戰(zhàn)略來滿足特定目標(biāo)的需要，又可通過低成本戰(zhàn)略服務(wù)于這個目標(biāo)。盡管集中化戰(zhàn)略不尋求在整個行業(yè)范圍內(nèi)取得低成本或差異化，但它是在較窄的市場目標(biāo)范圍內(nèi)來取得低成本或差異化的。五、知識經(jīng)濟給管理學(xué)帶來哪些新觀念？管理者如何應(yīng)對經(jīng)濟全球化？（15分）（修改整理）答：知識經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟。并且認為知識經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的一種新的經(jīng)濟形態(tài)。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，科學(xué)與經(jīng)濟之間的相互滲透、相互作用的越來越強勁。（1

31、）知識經(jīng)濟的興起為企業(yè)管理學(xué)帶來了新觀念。經(jīng)營管理信息化。信息化管理指在企業(yè)中利用現(xiàn)代化的信息設(shè)備，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理信息的生產(chǎn)、存儲、處理、共享、以及決策的規(guī)模化過程。企業(yè)信息化可以提高企業(yè)對信息的收集，處理、分析的效率和準確性，從而有助于企業(yè)實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化；促使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和管理流程更加合理，從而有助于增強企業(yè)的應(yīng)變能力；提供的強大信息、快捷的信息交流有助于企業(yè)跟蹤先進科技成果，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。組織結(jié)構(gòu)柔性化。在專業(yè)分工基礎(chǔ)上的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸地趨于扁平化，管理基層相對變少。組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強組織對環(huán)境動態(tài)變化的適應(yīng)能力，它

32、表現(xiàn)為集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一，穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。企業(yè)界限模糊化。新的企業(yè)組織形式虛擬企業(yè)產(chǎn)生，模糊了企業(yè)的界限，拓寬了企業(yè)的管理視野。虛擬運作是指企業(yè)根據(jù)市場的需求，根據(jù)自身的競爭優(yōu)勢與劣勢，借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起，以提高企業(yè)競爭力的一種管理方法或管理模式。重視知識管理。由于知識具有高的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性，對知識的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理的重要組成部分。知識管理是指通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的管理活動。知識管理的終極目的是為了提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，直接目的是提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)創(chuàng)新的主要任務(wù)是全面開發(fā)和充分

33、開發(fā)以及有效利用企業(yè)的知識資源，其中信息管理是非常重要的一部分內(nèi)容。市場趨動。企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，將顧客需要放在首位。企業(yè)創(chuàng)新。主要包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。這將決定一個企業(yè)是否具有競爭優(yōu)勢。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是指企業(yè)為了滿足顧客和消費者不斷變化的需求，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢而從事的以產(chǎn)品極其生產(chǎn)經(jīng)營過程為中心的包括構(gòu)思、開發(fā)、商業(yè)化等環(huán)節(jié)的一系列創(chuàng)新活動。管理創(chuàng)新指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到組織目標(biāo)和責(zé)任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細節(jié)管理。 立足全球經(jīng)營與合作競爭。企業(yè)樹立協(xié)作精神和戰(zhàn)略聯(lián)盟意識，充分利用各種外部優(yōu)勢實現(xiàn)自身的健

34、康發(fā)展。一些前瞻的企業(yè)家提出新的戰(zhàn)略思路：以合作求競爭，共同將利益蛋糕做得更大，從而使雙方都受益。這種新的思路取得了令人振奮的結(jié)果。最終，這種以合作競爭的方式通過伙伴關(guān)系建立合作、共享資源來尋找提高生產(chǎn)力和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略在90年代已經(jīng)成為一股不容忽視的趨勢?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理?！耙匀藶楸尽钡墓芾?，指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素

35、良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。面向知識經(jīng)濟的企業(yè)管理新觀念,可以概括為：重視企業(yè)知識資源；致力企業(yè)創(chuàng)新；有效的學(xué)習(xí)；堅持以人為本；市場導(dǎo)向和驅(qū)動；追求可持續(xù)發(fā)展；以改革促進管理。（2）對管理者的新要求。經(jīng)濟全球化下，各國家或地區(qū)經(jīng)濟文化的相互交流和碰撞；科技、人才和資本、信息要素空前而廣泛地在全球范圍內(nèi)跨國流動；新的理論、理念、知識的創(chuàng)生和發(fā)展，都日益推動著人類新的管理實踐行為走向新空間，呼喚著管理理論探索要從新的視野和新的方式來審視面臨的新世界，從新的思維來把握管理的新內(nèi)涵和新內(nèi)容。經(jīng)濟全球化背景下管理者角色的新要求包括：信息時代特有的溝通能力。企業(yè)要通過挖掘先進的管理理念，應(yīng)用

36、先進的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)去整合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)、經(jīng)營、設(shè)計、制造、管理，為企業(yè)決策提供有效的信息，最終使得企業(yè)在經(jīng)濟全球化過程中實現(xiàn)自己的目標(biāo)，建立起企業(yè)的核心競爭力。對于管理者而言，實現(xiàn)企業(yè)的信息化只是實現(xiàn)溝通的手段，溝通的目的就是減少經(jīng)濟全球化的障礙，最終實現(xiàn)全球化、本土化和個性化共存的目的。對多變的。復(fù)雜的組織環(huán)境的預(yù)測和把握。20世紀以來全球化背景下的管理更多面臨的是組織環(huán)境問題，如人力資源的多樣性、復(fù)雜性和分散性，無邊界的企業(yè)，柔性的組織形式等。管理更多的是建立在現(xiàn)代通訊技術(shù)上的虛擬組織管理。適應(yīng)性較強的個人影響力。管理者需要與那些比他們自己懂得更多的員工建立起高度的信賴關(guān)系；影響下屬不再

37、靠組織權(quán)利等級關(guān)系，更重要的因素是管理者適應(yīng)不同文化、不同價值觀和宗教信仰的能力。在開發(fā)利用先進的科學(xué)技術(shù)的同時，采取先進的組織管理手段，尋求各種資源的最優(yōu)配置，加強物流管理等一系列的先進生產(chǎn)工藝等。（3）經(jīng)濟全球化下的管理應(yīng)對措施。根據(jù)經(jīng)濟全球化的特點和對管理者的新要求，管理者為了應(yīng)對經(jīng)濟全球化應(yīng)該采取下列措施：加強戰(zhàn)略管理。今天的企業(yè)在經(jīng)濟全球化和諸多世界市場不確定因素中發(fā)展，必須面對動態(tài)和不確定性的環(huán)境。企業(yè)戰(zhàn)略管理必須重視以下諸方面：一是強調(diào)發(fā)揮企業(yè)管理者主觀能動性。由于企業(yè)新的市場環(huán)境的動態(tài)性，傳統(tǒng)理性邏輯與規(guī)范化分析將由于技術(shù)工具局限而很難準確預(yù)測企業(yè)發(fā)展的未來，而快速反映和非理性

38、選擇必然進入企業(yè)戰(zhàn)略選擇決策中，對企業(yè)戰(zhàn)略決策者素質(zhì)提出更高要求。二是企業(yè)戰(zhàn)略管理要研究應(yīng)對市場環(huán)境變化的快速反應(yīng)機制。三是要研究企業(yè)核心能力，核心能力是企業(yè)競爭力之源，這已成為企業(yè)管理的前沿問題。企業(yè)管理要加強企業(yè)發(fā)展模式的探索。在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)成長和發(fā)展主要有內(nèi)生和擴張兩種形式。全球化的資本市場為企業(yè)大規(guī)模兼并、收購提供了條件，企業(yè)橫向擴張有利于實現(xiàn)規(guī)模效益，縱向擴張有利于一體化經(jīng)營以減少交易費用。以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的融合是當(dāng)前企業(yè)重組中的新動向；而在全球性的企業(yè)并購中，資本市場動蕩、新的經(jīng)濟碰撞、管理文化沖突、并購企業(yè)的內(nèi)部整合、管理成本等諸多不確定性，給企業(yè)

39、管理提出了新的任務(wù)。加強對企業(yè)管理創(chuàng)新的研究。企業(yè)管理創(chuàng)新實質(zhì)上就是打破原有的制約企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)要素的舊組合。實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新需要以人為中心，要通過以人為本的企業(yè)文化的現(xiàn)代化建設(shè)，營造出創(chuàng)新的環(huán)境，要以企業(yè)價值觀來引導(dǎo)和激勵員工共同從事創(chuàng)新活動。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理理論不僅涉及到物，也涉及到人；管理不僅是理性的、規(guī)范的、量化的、標(biāo)準化的管理，也包含一系列非理性因素，管理需要企業(yè)文化建設(shè)。六、擬創(chuàng)辦一個管理顧問公司，請根據(jù)管理學(xué)有關(guān)理論，列出創(chuàng)辦該公司涉及的相關(guān)因素，按照公司高效運轉(zhuǎn)要求，草擬一份創(chuàng)辦該公司的計劃。（30分）答：（1）創(chuàng)辦管理顧問公司涉及的相關(guān)因素包括：豐富的市場潛力；準確的市場定位；

40、完善的業(yè)務(wù)模式；卓越的管理團隊；專業(yè)的業(yè)務(wù)團隊；豐富的資源儲備；獨特的業(yè)務(wù)模式（2）創(chuàng)辦該公司的計劃：計劃摘要。××管理顧問有限責(zé)任公司，主要為客戶提供高端的人力資源咨詢服務(wù)。通過人力資源咨詢服務(wù)和人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，為企業(yè)提供一系列的全方位的人力資源管理咨詢服務(wù)。專業(yè)化人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)：××管理顧問有限責(zé)任公司具有國際管理咨詢業(yè)的先進背景，綜合國內(nèi)外人力資源管理的寶貴經(jīng)驗和理論成果，為各行業(yè)企業(yè)提供最為適用的全面人力資源管理優(yōu)化整合解決方案。權(quán)威性人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)：××管理顧問有限責(zé)任公司主要從事薪酬福利數(shù)據(jù)調(diào)研工作，正在

41、建立國內(nèi)最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)覆蓋行業(yè)超過60個。××管理顧問公司通過人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，一方面為各組織提供翔實的市場信息，包括薪酬信息、組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源事物操作信息；另一方面為組織改進其人力資源管理提供依據(jù)。××管理顧問公司主要包括三個部門，分別是項目咨詢部、數(shù)據(jù)咨詢部和廣告部。項目咨詢部為客戶提供人力資源管理咨詢項目的收入將占總收入的60%；數(shù)據(jù)咨詢部為客戶提供人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)所獲收入將占總收入的30%；媒體事業(yè)部的廣告收入和發(fā)行收入占10%。××管理顧問公司的業(yè)務(wù)團隊強大，擁有曾服務(wù)于著名國際管理咨詢公司的高級顧

42、問、分析師和培訓(xùn)師。80%以上的員工擁有說是以上的學(xué)歷。××管理顧問公司的經(jīng)營理念是：公司、客戶、員工、社會共贏。產(chǎn)品-服務(wù)和市場概況。進入九十年代以來，人力資源作為企業(yè)發(fā)展最核心的動力的作用已經(jīng)被越來越多的企業(yè)家、經(jīng)營者和學(xué)者所認同。人力資源管理作為一種企業(yè)經(jīng)營管理，運作過程中的必備過程，發(fā)揮者其巨大的作用和價值，尤其是對國內(nèi)眾多的國有和民營企業(yè)來說，通過人力資源管理把勞動力的最大價值發(fā)揮出來使企業(yè)能否生存和持續(xù)發(fā)展下去的關(guān)鍵。人力資源管理是一個以人為核心對象的管理實踐活動，其包含眾多的領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃；員工的招募、甄選、培訓(xùn)、開發(fā)；薪酬管理；績效評價以及員工關(guān)系等多方面的工作。每一個環(huán)節(jié)都可以作為一項專門的業(yè)務(wù)來進行經(jīng)營運作。目前，國內(nèi)有近5000家的各類咨詢公司，在眾多的咨詢業(yè)務(wù)中，又尤以戰(zhàn)略咨詢和人力資源管理咨詢?yōu)楦黜棙I(yè)務(wù)咨詢的賀信。薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)是××管理顧問公司最有特色、最具有創(chuàng)新力的一種服務(wù)模式。概括說來