當(dāng)勞動(dòng)合同遇上OFFERLETTER

1、當(dāng)勞動(dòng)合同遇上 OFFER LETTER小王是某電器設(shè)備制造公司的（以下簡稱電器公司）一名財(cái)務(wù)人員，當(dāng)初小王來電器公司面試合格后，電器公司向小王發(fā)出了一份OFFERLETTER亥錄用信中明確電器公司每年發(fā)給小王14個(gè)月工資，其中第 13、 14 個(gè)月工資在第二年的 1 月底前支付， 標(biāo)準(zhǔn)為基本工資。 小王在進(jìn)入電器公司后簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同， 合同中沒有 約定公司每年支付14 個(gè)月工資。另外，電器公司有關(guān)于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定，過試用期且年底在冊(cè)的員工，可以享受 13個(gè)月工資的待遇，第 13個(gè)月工資在第二年的 1 月份發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為 基本工資。 小王是 xx 年 2 月份進(jìn)

2、入電器公司的， xx 年 3 月份辭職 與公司勞動(dòng)關(guān)系解除。 xx 年 1 月份，電器公司支付了小王第 13 個(gè)月 工資 3500元（一個(gè)月的基本工資）。小王認(rèn)為公司應(yīng)該支付其7000元，即兩個(gè)月的基本工資，理由是當(dāng)初電器公司發(fā)給自己的OFFERLETTER寫的很清楚，是14個(gè)月工資，而非13個(gè)月工資。電 器公司則認(rèn)為OFFERLETTER勞動(dòng)合同簽訂后已經(jīng)失效，應(yīng)按照公司 規(guī)章制度執(zhí)行， 即發(fā)放一個(gè)月的基本工資， 故不同意小王的請(qǐng)求。 本 期問題： 小王與電器公司簽訂的OFFERLETTER約定的有關(guān)年底發(fā) 放 14 個(gè)月工資的效力如何認(rèn)定？理由是什么？ 1、電器公司則認(rèn)為OFFERLETT

3、Efc勞動(dòng)合同簽訂后已經(jīng)失效，這種說話是不正確的。本 人認(rèn)為，OFFERLETTER勞動(dòng)合同都是合約，應(yīng)都具備法律效力，但 員工入職后，OFFERLETTER勞動(dòng)合同如果有沖突之處，應(yīng)以勞動(dòng)合 同為準(zhǔn)，而無沖突之處的不同內(nèi)容應(yīng)均具備法律效力。應(yīng)該說，電器公司與小王簽訂的為期三年的勞動(dòng)合同中沒有約定公司每年支付14個(gè)月工資，那么OFFERLETTER約定的支付14個(gè)月工資應(yīng)該也是受到法律支持的。 2、電器公司有關(guān)于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定與OFFERLETTER沖突，應(yīng)以哪一份為準(zhǔn)？這應(yīng)該是本案爭議的重點(diǎn)。筆者認(rèn)為，該制度如果是以民主程序制訂，內(nèi)容合法，并在公示告知員工的情況下，與OF

4、FERLETTER沖突時(shí)，應(yīng)該具備法律效力， 以制度為準(zhǔn)。 如果沒有經(jīng)過民主程序， 內(nèi)容不合法或未告知員工，即不具備法律效力，小王依據(jù)OFFERLETTE®求支付14個(gè)月工資應(yīng)該獲得支持。 該公司的這一制度規(guī)定， 應(yīng)該來說民主程序和內(nèi)容合法應(yīng)該都沒有爭議， 主要應(yīng)該看是否公示以告知員工， 用什么樣的方式公示告知員工， 企業(yè)有沒有公示的證據(jù)。 公示告知員工的方式有很多，如張貼內(nèi)部通告、發(fā)布于內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部郵件、會(huì)議、文件簽收等。像年終雙薪這種涉及員工明顯經(jīng)濟(jì)利益制度規(guī)定最好的公示辦法是員工文件簽收。 支持這個(gè)！ 錄用信應(yīng)視為要約還是應(yīng)視為要約邀請(qǐng)？盡管電器公司發(fā)給小王的錄用信中明確電器

5、公司每年發(fā)給小王14 個(gè)月工資，其中第13、 14 個(gè)月工資在第二年的 1 月底前支付，標(biāo)準(zhǔn)為基本工資。 看似內(nèi)容明確， 實(shí)際取決于錄用信中是否載明了基本工資的具體金額。若錄用信中載明了基本工資的具體金額，如： 3500元/月，則此錄用信視為要約，否則視為要約邀請(qǐng)。2、若此錄用信界定為要約邀請(qǐng)， 則從雙方訂立勞動(dòng)合同開始， 此錄用信就不再發(fā)生效力，小王的要求就無法得到支持。3、若此錄用信界定的要約。那么，從本案描述中來看， 小王在與電器公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)或者說入職學(xué)習(xí)規(guī)章制度時(shí)， 就應(yīng)該知道自己的權(quán)益受到侵害。 在 xx 年 5 月 1 日前，根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定， 勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為 2 個(gè)月

6、， 因此小王從入職電器公司開始 2 個(gè)月內(nèi)可以就雙方爭議提出異議，并且能得到支持。但小王到了 xx 年 1 月之后才提出來， 已過時(shí)效， 因此無法得到支持。所謂 offerletter 目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的中文名稱， 有人稱之為 “錄取通知書”，有人稱之為“錄用信”。法律英語中的“ offer ”，中文含義是“要約”。合同法規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立勞動(dòng)合同的意思表示。 要約的內(nèi)容具體明確， 并且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。2、電器公司在OFFERLETTER明確公司每年發(fā)給小王14 個(gè)月工資， 其中第13、 14 個(gè)月工資在第二年的 1 月底前支付，標(biāo)準(zhǔn)為基本工資。

7、這里，要約的內(nèi)容很明確，公司想與小王建立勞動(dòng)關(guān)系，每年發(fā) 14 個(gè)月的工資。小王接受了這個(gè)要約的內(nèi)容，因此，小王一旦與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司每年須發(fā)14 個(gè)月工資給小王。3、小王入職后，和公司簽定了勞動(dòng)合同，并沒有約定公司每年到底是發(fā)12個(gè)月還是13個(gè)月還是 14個(gè)月工資。因此，上述要約內(nèi)容每年發(fā)14 個(gè)月的工資，并無新的約定取代。故上述要約依然有效。4、公司的年底雙薪規(guī)章制度是有效的，但因雙方在錄用信中約定的標(biāo)準(zhǔn)高于規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)， 因此規(guī)章制度內(nèi)容的有效性并不妨礙雙方在錄用信中約定內(nèi)容的有效性， 也就是說： 雙方在勞動(dòng)合同或錄用信中約定的標(biāo)準(zhǔn)高于規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)的， 應(yīng)執(zhí)行在勞動(dòng)合同或錄用

8、信中約定的標(biāo)準(zhǔn)。5、綜上，公司的錄用信的約定發(fā)放14 個(gè)月工資是有效的，小王的主張應(yīng)該支持。6、 offerletter 是對(duì)公司的單方約束，因此在起草時(shí)有必要留有余地。7、 offerletter是用人單位單方的要約，勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方的協(xié)議，是建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。 不能有了 offerletter 就不簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)可以選擇使offerletter 失效，或者將其做為勞動(dòng)合同的附件， 繼續(xù)有效。 在存在 offerletter 和勞動(dòng)合同有不一致情形時(shí)，企業(yè)必須使offerletter 失效。電器公司則認(rèn)為OFFERLETTEfc勞動(dòng)合同簽訂后已經(jīng)失效

9、，這種說話是不正確的。本 人認(rèn)為，OFFERLETTER勞動(dòng)合同都是合約，應(yīng)都具備法律效力，但 員工入職后，OFFERLETTER勞動(dòng)合同如果有沖突之處，應(yīng)以勞動(dòng)合 同為準(zhǔn)，而無沖突之處的不同內(nèi)容應(yīng)均具備法律效力。應(yīng)該說，電器公司與小王簽訂的為期三年的勞動(dòng)合同中沒有約定公司每年支付14個(gè)月工資，那么OFFERLETTER約定的支付14個(gè)月工資應(yīng)該也是受 到法律支持的。2、電器公司有關(guān)于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定與OFFERLETTER沖突，應(yīng)以哪一份為準(zhǔn)？這應(yīng)該是本案爭議 的重點(diǎn)。筆者認(rèn)為，該制度如果是以民主程序制訂，內(nèi)容合法，并在公示告知員工的情況下，與OFFERLETTER沖突時(shí)，

10、應(yīng)該具備法律效 力， 以制度為準(zhǔn)。 如果沒有經(jīng)過民主程序， 內(nèi)容不合法或未告知員工，即不具備法律效力，小王依據(jù) OFFERLETTE®求支付14個(gè)月工資應(yīng)該獲得支持。 該公司的這一制度規(guī)定， 應(yīng)該來說民主程序和內(nèi)容合法應(yīng)該都沒有爭議， 主要應(yīng)該看是否公示以告知員工， 用什么樣的方式公示告知員工， 企業(yè)有沒有公示的證據(jù)。 公示告知員工的方式有很多，如張貼內(nèi)部通告、發(fā)布于內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部郵件、會(huì)議、文件簽收等。像年終雙薪這種涉及員工明顯經(jīng)濟(jì)利益制度規(guī)定最好的公示辦法是 員工文件簽收。小王是某電器設(shè)備制造公司的（以下簡稱電器公司）一名財(cái)務(wù)人員，當(dāng)初小王來電器公司面試合格后，電器公司向小王發(fā)出

11、了一份OFFERLETTER亥錄用信中明確電器公司每年發(fā)給小王14個(gè)月工資，其中第 13、 14 個(gè)月工資在第二年的 1 月底前支付， 標(biāo)準(zhǔn)為基本工資。 小王在進(jìn)入電器公司后簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同， 合同中沒有 約定公司每年支付14 個(gè)月工資。另外，電器公司有關(guān)于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定，過試用期且年底在冊(cè)的員工，可以享受 13個(gè)月工資的待遇，第 13個(gè)月工資在第二年的 1 月份發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為 基本工資。 小王是 xx 年 2 月份進(jìn)入電器公司的， xx 年 3 月份辭職 與公司勞動(dòng)關(guān)系解除。 xx 年 1 月份，電器公司支付了小王第 13 個(gè)月 工資3500元（一個(gè)月的基本工資

12、）。小王認(rèn)為公司應(yīng)該支付其7000元，即兩個(gè)月的基本工資，理由是當(dāng)初電器公司發(fā)給自己的OFFERLETTER寫的很清楚，是14個(gè)月工資，而非13個(gè)月工資。電 器公司則認(rèn)為OFFERLETTER勞動(dòng)合同簽訂后已經(jīng)失效，應(yīng)按照公司 規(guī)章制度執(zhí)行， 即發(fā)放一個(gè)月的基本工資， 故不同意小王的請(qǐng)求。 本 期問題：小王與電器公司簽訂的OFFERLETTER約定的有關(guān)年底發(fā)放 14 個(gè)月工資的效力如何認(rèn)定？理由是什么？ 1、電器公司則認(rèn)為OFFERLETTEfc勞動(dòng)合同簽訂后已經(jīng)失效，這種說話是不正確的。本 人認(rèn)為，OFFERLETTER勞動(dòng)合同都是合約，應(yīng)都具備法律效力，但 員工入職后，OFFERLETT

13、ER勞動(dòng)合同如果有沖突之處，應(yīng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，而無沖突之處的不同內(nèi)容應(yīng)均具備法律效力。應(yīng)該說，電器公司與小王簽訂的為期三年的勞動(dòng)合同中沒有約定公司每年支付14個(gè)月工資，那么OFFERLETTER約定的支付14個(gè)月工資應(yīng)該也是受到法律支持的。2、電器公司有關(guān)于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定與OFFERLETTER沖突，應(yīng)以哪一份為準(zhǔn)？這應(yīng)該是本案爭議的重點(diǎn)。筆者認(rèn)為，該制度如果是以民主程序制訂，內(nèi)容合法，并在公示告知員工的情況下，與OFFERLETTER沖突時(shí)，應(yīng)該具備法律效力， 以制度為準(zhǔn)。 如果沒有經(jīng)過民主程序， 內(nèi)容不合法或未告知員工，即不具備法律效力，小王依據(jù) OFFERLETTE&

14、#174;求支付14個(gè)月工資應(yīng)該獲得支持。 該公司的這一制度規(guī)定， 應(yīng)該來說民主程序和內(nèi)容合法應(yīng)該都沒有爭議， 主要應(yīng)該看是否公示以告知員工， 用什么樣的方式公示告知員工， 企業(yè)有沒有公示的證據(jù)。 公示告知員工的方式有很多，如張貼內(nèi)部通告、發(fā)布于內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部郵件、會(huì)議、文件簽收等。像年終雙薪這種涉及員工明顯經(jīng)濟(jì)利益制度規(guī)定最好的公示辦法是員工文件簽收。 支持這個(gè)！ 錄用信應(yīng)視為要約還是應(yīng)視為要約邀請(qǐng)？盡管電器公司發(fā)給小王的錄用信中明確電器公司每年發(fā)給小王14 個(gè)月工資，其中第 13、 14 個(gè)月工資在第二年的 1 月底前支付，標(biāo)準(zhǔn)為基本工資。 看似內(nèi)容明確， 實(shí)際取決于錄用信中是否載明了基本

15、工資的具體金額。若錄用信中載明了基本工資的具體金額，如：3500元/月，則此錄用信視為要約，否則視為要約邀請(qǐng)。 2、若此錄用信界定為要約邀請(qǐng)， 則從雙方訂立勞動(dòng)合同開始， 此錄用信就不再發(fā)生效力，小王的要求就無法得到支持。3、若此錄用信界定的要約。那么，從本案描述中來看， 小王在與電器公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)或者說入職學(xué)習(xí)規(guī)章制度時(shí)， 就應(yīng)該知道自己的權(quán)益受到侵害。 在 xx 年 5 月 1 日前，根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定， 勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為 2 個(gè)月， 因此小王從入職電器公司開始 2 個(gè)月內(nèi)可以就雙方爭議提出異議，并且能得到支持。但小王到了 xx 年 1 月之后才提出來， 已過時(shí)效， 因此無法得到支持

16、。所謂 offerletter 目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的中文名稱， 有人稱之為 “錄取通知書”，有人稱之為“錄用信”。法律英語中的“ offer ”，中文含義是“要約”。合同法規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立勞動(dòng)合同的意思表示。 要約的內(nèi)容具體明確， 并且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。2、電器公司在OFFERLETTER明確公司每年發(fā)給小王14 個(gè)月工資， 其中第13、 14 個(gè)月工資在第二年的 1 月底前支付，標(biāo)準(zhǔn)為基本工資。這里，要約的內(nèi)容很明確，公司想與小王建立勞動(dòng)關(guān)系，每年發(fā) 14 個(gè)月的工資。小王接受了這個(gè)要約的內(nèi)容，因此，小王一旦與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司每年須發(fā)14

17、 個(gè)月工資給小王。3、小王入職后，和公司簽定了勞動(dòng)合同，并沒有約定公司每年到底是發(fā)12個(gè)月還是13個(gè)月還是 14個(gè)月工資。因此，上述要約內(nèi)容每年發(fā)14 個(gè)月的工資，并無新的約定取代。故上述要約依然有效。4、公司的年底雙薪規(guī)章制度是有效的，但因雙方在錄用信中約定的標(biāo)準(zhǔn)高于規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)， 因此規(guī)章制度內(nèi)容的有效性并不妨礙雙方在錄用信中約定內(nèi)容的有效性， 也就是說： 雙方在勞動(dòng)合同或錄用信中約定的標(biāo)準(zhǔn)高于規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)的， 應(yīng)執(zhí)行在勞動(dòng)合同或錄用信中約定的標(biāo)準(zhǔn)。5、綜上，公司的錄用信的約定發(fā)放14 個(gè)月工資是有效的，小王的主張應(yīng)該支持。 6、 offerletter 是對(duì)公司的單方約束，因此在起草

18、時(shí)有必要留有余地。7、 offerletter是用人單位單方的要約，勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者雙方的協(xié)議，是建立勞動(dòng)關(guān)系的法律文件。 不能有了 offerletter 就不簽訂勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)可以選擇使offerletter 失效，或者將其做為勞動(dòng)合同的附件， 繼續(xù)有效。 在存在 offerletter 和勞動(dòng)合同有不一致情形時(shí)，企業(yè)必須使offerletter 失效。電器公司則認(rèn)為OFFERLETTEfc勞動(dòng)合同簽訂后已經(jīng)失效，這種說話是不正確的。本 人認(rèn)為，OFFERLETTER勞動(dòng)合同都是合約，應(yīng)都具備法律效力，但 員工入職后，OFFERLETTER勞動(dòng)合同如果有沖突之處，應(yīng)以勞動(dòng)合 同為準(zhǔn)，而無沖突之處的不同內(nèi)容應(yīng)均具備法律效力。應(yīng)該說，電器公司與小王簽訂的為期三年的勞動(dòng)合同中沒有約定公司每年支付14個(gè)月工資，那么OFFERLETTER約定的支付14個(gè)月工資應(yīng)該也是受 到法律支持的。2、電器公司有關(guān)于年底發(fā)放雙薪的規(guī)章制度，該制度規(guī)定與OFFERLETTER沖突，應(yīng)以哪一份為準(zhǔn)？這應(yīng)該是本案爭議 的重點(diǎn)。筆者認(rèn)為，該制