建筑工程項(xiàng)目人力資源管理研究

1、建筑工程項(xiàng)目人力資源管理研究人力資源管理的問題和特性建筑工程企業(yè)在傳統(tǒng)意義上是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，吸收和使用勞動(dòng)力較多，往往給人感覺不夠高端，在老一輩農(nóng)民工人口紅利逐漸消失的情況下，建筑企業(yè)對(duì)年輕人的吸引力在不斷下降，而建筑工程又要求向綠色、科技、智能方向發(fā)展，迫切需要一大批有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)和有能力的人員投入到建筑行業(yè)中來。在這種情況下，本節(jié)從人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理與員工關(guān)系管理個(gè)方面就出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的特性進(jìn)行了分析。人力資源規(guī)劃。人力資源缺乏規(guī)劃，沒有建立起有效的人力資源規(guī)劃體系，人力資源建設(shè)目標(biāo)不清楚，不具有合適的組織形式來支撐人力資源規(guī)劃。人力

2、資源規(guī)劃方面需要更多地考慮為企業(yè)招聘專業(yè)人才，需要以企業(yè)發(fā)展方向與工程項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)為依據(jù)來科學(xué)規(guī)劃人才的選、用、育、留。人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部門的責(zé)任，也是各用人部門的責(zé)任，需要建設(shè)一套長(zhǎng)期、中期、短期的人力資源規(guī)劃體系，以目標(biāo)為導(dǎo)向不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃體系。長(zhǎng)期規(guī)劃以滿足企業(yè)發(fā)展方向需要為主，一般在年；中期規(guī)劃以兼顧企業(yè)發(fā)展方向和工程項(xiàng)目建設(shè)需要為主，一般在年；短期規(guī)劃以滿足工程項(xiàng)目建設(shè)需要為主，一般在年以內(nèi)。必要情況下需要對(duì)企業(yè)以職能劃分為主的組織形式進(jìn)行變革，變革成以職能專業(yè)能力資源池的組織形式，進(jìn)而適應(yīng)和匹配建筑工程項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)管理需要。人員招聘與配置。人員招聘對(duì)象不明確，招聘手段

3、呆板僵化，人才未能得到有效配置。人員招聘要以人力資源規(guī)劃為指引，首先選擇出目標(biāo)招聘對(duì)象，是校園招聘為主還是社會(huì)招聘為主，校園招聘以哪些學(xué)校哪些專業(yè)為主，社會(huì)招聘以哪些行業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)男┵Y格認(rèn)證為主；其次在堅(jiān)持招聘標(biāo)準(zhǔn)的前提下要靈活使用各種招聘手段，學(xué)校畢業(yè)生雙選會(huì)、校園專場(chǎng)招聘會(huì)、社會(huì)專場(chǎng)招聘會(huì)、專門招聘網(wǎng)站、獵頭公司、內(nèi)外部推薦等。人才招聘完成后要在人力資源部的統(tǒng)一管理下協(xié)同用人部門以招聘標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)合理配置人才，并且定期調(diào)研人才使用情況，可以根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行人才二次配置。培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，有效的員工培訓(xùn)缺失嚴(yán)重，培訓(xùn)的內(nèi)容往往與工程項(xiàng)目實(shí)際需求不符，存在走形式、走過場(chǎng)等現(xiàn)象，也缺乏合理的

4、培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。開發(fā)不能夠兼顧員工發(fā)展需要與組織發(fā)展需要，甚至沒有對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃與指導(dǎo)。培訓(xùn)需要以人力資源規(guī)劃為指引，構(gòu)建科學(xué)合理、分層次、分階段的培訓(xùn)系統(tǒng)，既有基礎(chǔ)性培訓(xùn)還要有各種專業(yè)能力提升培訓(xùn)，尤其抓住管理與專業(yè)技術(shù)人才等關(guān)鍵群體進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)，每次培訓(xùn)一定要設(shè)置合適的考核評(píng)估機(jī)制，可以綜合考慮內(nèi)部考核的形式和外部考核的形式，內(nèi)部考核如試卷考核、案例研究匯報(bào)、技能比拼大賽等，外部考核如獲取外部的建造師、造價(jià)師、經(jīng)濟(jì)師、消防工程師證書等。開發(fā)需要綜合考慮企業(yè)和工程項(xiàng)目發(fā)展需要，建立合適的職業(yè)晉升通道，針對(duì)不同的職業(yè)晉升通道，提供針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，充分尊重員工的職業(yè)

5、發(fā)展期望，爭(zhēng)取達(dá)到企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)成功的雙贏目標(biāo)?？?jī)效管理?？?jī)效管理缺乏系統(tǒng)的管理思想，缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，缺乏有效的落地執(zhí)行手段，缺乏有效的監(jiān)督和反饋機(jī)制。績(jī)效管理不僅是一種工具，用以實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)員工的管理和考核，更是一種思想，用以幫助管理者做好管理工作和幫助員工規(guī)劃工作。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定上要結(jié)合管理與專業(yè)技術(shù)人才所處崗位的不同分別設(shè)計(jì)，績(jī)效指標(biāo)確定后要投入適當(dāng)?shù)馁Y源來實(shí)施、檢查與控制，構(gòu)成管理閉環(huán)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)定也不是一成不變的，要以績(jī)效管理結(jié)果為依據(jù)，按照一定周期對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化。在績(jī)效管理上，特別重要的一點(diǎn)是績(jī)效結(jié)果形成后一定要應(yīng)用到管理者和員工身上，以績(jī)效結(jié)果來進(jìn)行診斷與溝通

6、，既要體現(xiàn)獎(jiǎng)懲，如職位升降、獎(jiǎng)金或罰款、精神獎(jiǎng)勵(lì)或通報(bào)批評(píng)等，更要以績(jī)效結(jié)果來持續(xù)改善管理者和員工的表現(xiàn)。薪酬福利管理。薪酬福利管理方面存在激勵(lì)性與保障性薪酬福利區(qū)別不明顯，薪酬差距不合理，薪酬與績(jī)效考核不匹配等問題。薪酬福利管理首先需要嚴(yán)格區(qū)分激勵(lì)性與保障性薪酬福利，激勵(lì)性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性、吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，保障性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性和安全感。其次要針對(duì)管理與專業(yè)技術(shù)人員等崗位序列設(shè)計(jì)出不同的薪酬福利差距安排，越是體現(xiàn)專業(yè)與價(jià)值的崗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同崗位序列之間的薪酬福利梯度，還要形成同崗位序列不同級(jí)別之間的薪酬福利梯度。最后薪酬發(fā)放需要與績(jī)效考核相匹配，盡量

7、減少薪酬發(fā)放的隨意性。每一筆薪酬福利發(fā)放均需要與其所在崗位所在級(jí)別，以及當(dāng)期的績(jī)效結(jié)果相一致，體現(xiàn)出薪酬福利發(fā)放的對(duì)內(nèi)公平性與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。 員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理方面缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，存在人情化、簡(jiǎn)單粗暴等管理現(xiàn)象。員工關(guān)系管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，主要是指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通要采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制性的手段，以提高員工滿意度和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。需要以人力資源部門和各用人部門為主構(gòu)建一套有效的溝通反饋機(jī)制，該溝通包括入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、獎(jiǎng)懲溝通、離職面談、離職后溝通管理等，要建立起員工關(guān)系管理是各級(jí)管理人員和人力資源

8、部門責(zé)任的共識(shí)，以改善和提升員工關(guān)系管理水平。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效原則團(tuán)隊(duì)建設(shè)是人力資源管理的起點(diǎn)與終點(diǎn)，人力資源需求來自團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要，最終人力資源管理要服務(wù)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。在分析了人力資源管理的問題和特性的基礎(chǔ)上，本節(jié)針對(duì)建筑工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)提出了項(xiàng)有效原則。文化建設(shè)是激發(fā)。在企業(yè)整體文化的基礎(chǔ)上，建筑工程項(xiàng)目也需要建設(shè)自己的團(tuán)隊(duì)文化。文化是一種價(jià)值觀，是一種導(dǎo)向，文化建設(shè)必須落到實(shí)處，是能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的有力武器。文化建設(shè)非一日之功，既有務(wù)虛的地方，亦有務(wù)實(shí)的地方。需要建立清晰的價(jià)值觀導(dǎo)向，內(nèi)化到團(tuán)隊(duì)的行政流程與制度體系、員工行為規(guī)范、每一次團(tuán)建活動(dòng)、每一項(xiàng)決策，甚至每一次會(huì)議中。文化建設(shè)不會(huì)有止

9、境，將一直在路上，一直處于進(jìn)行時(shí)，需有持之以恒的精神。組織管理是保障。在公司組織管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)建筑工程項(xiàng)目需要設(shè)計(jì)出類似的組織架構(gòu)、崗位列表、行政流程與制度體系，在項(xiàng)目與公司資源池部門、項(xiàng)目與項(xiàng)目之間資源調(diào)配時(shí)能夠快速適應(yīng)組織管理環(huán)境，有效發(fā)揮效果。在公司層面，應(yīng)設(shè)計(jì)有一個(gè)組織上的協(xié)調(diào)機(jī)制，可以考慮以各資源池部門與人力資源部門人員組成一個(gè)協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，由該協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人員的矩陣化管理，兼顧統(tǒng)一指揮與協(xié)同、作戰(zhàn)與能力建設(shè)需要。同時(shí)為了做好組織管理，可在公司信息化系統(tǒng)上設(shè)計(jì)專門模塊，減少組織管理難度，提升組織管理的效果。專業(yè)能力是基礎(chǔ)。為了實(shí)現(xiàn)有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，必須以專業(yè)能力為基礎(chǔ)，

10、構(gòu)建合理、穩(wěn)定的專業(yè)序列。建筑工程項(xiàng)目專業(yè)序列一般需有行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、市場(chǎng)管理系列、項(xiàng)目管理系列、工勤技師系列等，每個(gè)建筑工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)均以此序列作為標(biāo)準(zhǔn)分別從資源池部門抽調(diào)專業(yè)人員構(gòu)建團(tuán)隊(duì)。平時(shí)，專業(yè)能力建設(shè)由各資源池部門統(tǒng)一管理；一旦成為建筑工程項(xiàng)目人力資源的成員專業(yè)能力建設(shè)應(yīng)以建筑工程項(xiàng)目統(tǒng)一使用與管理為主，從而解決員工職業(yè)發(fā)展與建筑工程項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的平衡問題，滿足員工成長(zhǎng)需求，提升崗位吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，根據(jù)所在項(xiàng)目特性、人力資源組成的不同，一旦有人力資源調(diào)配的需要，可以及時(shí)將能力投送到合適的地方，既能保障項(xiàng)目建設(shè)需要，并且有助于員工專業(yè)能力的持續(xù)進(jìn)步，保障員工職業(yè)

11、生涯發(fā)展。目標(biāo)導(dǎo)引是核心。建筑工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)要堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向，以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)楹诵摹F(tuán)隊(duì)建設(shè)要有整體目標(biāo)，并且按照工作分解結(jié)構(gòu)將整體目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)專業(yè)人員身上，建筑工程項(xiàng)目與資源池部門每一次的借人或還人均應(yīng)有明確的目標(biāo)，以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為基本判斷標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的條件與難度不同，既要考慮內(nèi)部資源池部門的人力資源，亦要考慮以分包的形式獲得外部人力資源，以內(nèi)外部人力資源共同來完成團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)隊(duì)具體目標(biāo)不是一成不變的，需要結(jié)合項(xiàng)目啟動(dòng)階段、規(guī)劃階段、實(shí)施階段與收尾階段的實(shí)際需要來動(dòng)態(tài)調(diào)整具體目標(biāo)，并以此具體目標(biāo)來統(tǒng)籌安排人力資源。績(jī)效管理是牽引。建筑工程項(xiàng)目中績(jī)效管理涉及項(xiàng)目與各資源池部門員工的“借、用、

12、育、還”四個(gè)環(huán)節(jié)，要建設(shè)合理的績(jī)效管理體系，以該體系牽引團(tuán)隊(duì)建設(shè)。該績(jī)效管理體系建設(shè)主要涉及兩個(gè)方面，一是針對(duì)項(xiàng)目與資源池部門，建立合適的績(jī)效管理權(quán)限劃分；二是針對(duì)團(tuán)隊(duì)成員本身建立合適的績(jī)效管理機(jī)制。以績(jī)效管理來打通員工能力建設(shè)與價(jià)值創(chuàng)造之間的關(guān)系，進(jìn)而以此來持續(xù)不斷優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，適時(shí)淘汰團(tuán)隊(duì)中的低績(jī)效人員。后勤安排是支撐。建筑工程項(xiàng)目往往實(shí)施地點(diǎn)分散，并且每個(gè)項(xiàng)目都有其固定的建設(shè)周期，短則幾個(gè)月，長(zhǎng)則幾年。團(tuán)隊(duì)人員必然涉及異地調(diào)配，在這種情況下，需要以規(guī)范化的行政流程與制度體系進(jìn)行后勤安排，解決人員的后顧之憂，比如差旅、住宿、飲食安排、出差補(bǔ)貼等，后勤安排要體現(xiàn)出品質(zhì)與形象需要。在條件適當(dāng)?shù)那闆r

13、下，以信息化系統(tǒng)來支撐完成各項(xiàng)后勤安排?？?jī)效管理的關(guān)鍵因素完整的績(jī)效管理體系包括制定目標(biāo)、持續(xù)溝通、收集績(jī)效資料、形成文檔、績(jī)效考核、績(jī)效診斷等方面。基于建筑工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)有效原則分析，建筑工程項(xiàng)目績(jī)效管理有其本身特點(diǎn)，需要針對(duì)性的研究一些關(guān)鍵要素來有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。目標(biāo)制定?？?jī)效管理是以促進(jìn)項(xiàng)目成功和員工成長(zhǎng)兩個(gè)方面為基礎(chǔ)目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的理念，最終形成公正公平合理的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配目標(biāo)。目標(biāo)制定過程中既要考慮項(xiàng)目整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要充分考慮各專業(yè)人員價(jià)值創(chuàng)造的差異性，其中項(xiàng)目整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要優(yōu)先保證。定崗定責(zé)?？?jī)效管理需要依據(jù)不同的專業(yè)序列合理進(jìn)行定崗定責(zé)。定崗是設(shè)計(jì)建筑工程項(xiàng)目中

14、承擔(dān)具體工作的崗位，定崗要解決項(xiàng)目需要的崗位類別、崗位層級(jí)等。定責(zé)是確定崗位責(zé)任劃分，需要做到職責(zé)清晰。只有在建筑工程項(xiàng)目中確定明確的崗位與責(zé)任，才能進(jìn)行有效的績(jī)效管理。建筑工程項(xiàng)目中需要依據(jù)公司本身的專業(yè)序列來解決定崗定責(zé)，同時(shí)還要依據(jù)建筑工程項(xiàng)目規(guī)模與周期來適當(dāng)調(diào)整各專業(yè)人員的崗位與職責(zé)，形成匹配項(xiàng)目需要的定崗定責(zé)。薪酬體系。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，必然要求構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬體系。該薪酬體系需要以崗位基本工資、月度年度績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、津補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利等組成。崗位基本工資以所在的崗位來確定數(shù)額。月度年度績(jī)效工資以月度年度績(jī)效考核結(jié)果來確定數(shù)額。項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)以項(xiàng)目實(shí)施周期來分階段或一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

15、，其中長(zhǎng)周期項(xiàng)目宜分階段來進(jìn)行，短周期項(xiàng)目宜以一次性來進(jìn)行。津補(bǔ)貼和保險(xiǎn)福利與公司整體體系相匹配，但是需要考慮項(xiàng)目人員在出差補(bǔ)貼、艱苦地區(qū)補(bǔ)貼、補(bǔ)充福利等方面的差異性。考核方法。針對(duì)建筑工程項(xiàng)目的績(jī)效考核，閉環(huán)考核法、目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的考核法是比較適合的績(jī)效考核方法。閉環(huán)考核法指在建筑工程項(xiàng)目中從計(jì)劃、實(shí)施、檢查與行動(dòng)四個(gè)環(huán)節(jié)來進(jìn)行完整的績(jī)效過程管理。在項(xiàng)目實(shí)踐中以工作周報(bào)、月度會(huì)議、不定期專項(xiàng)會(huì)議等形式充分掌握每名成員的結(jié)果。目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的考核法是指要以項(xiàng)目整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為依據(jù)，將目標(biāo)分解成每名成員詳細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效成果指標(biāo)的一種考核方法。在項(xiàng)目實(shí)際過程中可依據(jù)工作分解結(jié)構(gòu)、定崗定責(zé)來確定每名成員的管理目標(biāo)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效兌現(xiàn)。建筑工程項(xiàng)目的績(jī)效管理非常重要的一個(gè)方面是績(jī)效兌現(xiàn)。績(jī)效兌現(xiàn)需要考慮其及時(shí)性與延遲滿足感，以便調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)項(xiàng)目活力與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力，提升經(jīng)濟(jì)效率和效果。及時(shí)性是指月度年度績(jī)效需要按固定時(shí)間周期發(fā)放，及時(shí)兌現(xiàn)，起到及時(shí)激勵(lì)的作用。延遲滿足感是指項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)需以項(xiàng)目結(jié)束作為終點(diǎn)來完成績(jī)效兌現(xiàn)，起到促進(jìn)項(xiàng)目按期保質(zhì)完工的作用。結(jié)論建筑工程企業(yè)的發(fā)展