建筑工程項目人力資源管理研究

1、建筑工程項目人力資源管理研究人力資源管理的問題和特性建筑工程企業(yè)在傳統(tǒng)意義上是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸收和使用勞動力較多，往往給人感覺不夠高端，在老一輩農(nóng)民工人口紅利逐漸消失的情況下，建筑企業(yè)對年輕人的吸引力在不斷下降，而建筑工程又要求向綠色、科技、智能方向發(fā)展，迫切需要一大批有知識、有經(jīng)驗和有能力的人員投入到建筑行業(yè)中來。在這種情況下，本節(jié)從人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理與員工關(guān)系管理個方面就出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的特性進行了分析。人力資源規(guī)劃。人力資源缺乏規(guī)劃，沒有建立起有效的人力資源規(guī)劃體系，人力資源建設(shè)目標不清楚，不具有合適的組織形式來支撐人力資源規(guī)劃。人力

2、資源規(guī)劃方面需要更多地考慮為企業(yè)招聘專業(yè)人才，需要以企業(yè)發(fā)展方向與工程項目建設(shè)目標為依據(jù)來科學(xué)規(guī)劃人才的選、用、育、留。人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部門的責(zé)任，也是各用人部門的責(zé)任，需要建設(shè)一套長期、中期、短期的人力資源規(guī)劃體系，以目標為導(dǎo)向不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃體系。長期規(guī)劃以滿足企業(yè)發(fā)展方向需要為主，一般在年；中期規(guī)劃以兼顧企業(yè)發(fā)展方向和工程項目建設(shè)需要為主，一般在年；短期規(guī)劃以滿足工程項目建設(shè)需要為主，一般在年以內(nèi)。必要情況下需要對企業(yè)以職能劃分為主的組織形式進行變革，變革成以職能專業(yè)能力資源池的組織形式，進而適應(yīng)和匹配建筑工程項目的經(jīng)營管理需要。人員招聘與配置。人員招聘對象不明確，招聘手段

3、呆板僵化，人才未能得到有效配置。人員招聘要以人力資源規(guī)劃為指引，首先選擇出目標招聘對象，是校園招聘為主還是社會招聘為主，校園招聘以哪些學(xué)校哪些專業(yè)為主，社會招聘以哪些行業(yè)經(jīng)驗?zāi)男┵Y格認證為主；其次在堅持招聘標準的前提下要靈活使用各種招聘手段，學(xué)校畢業(yè)生雙選會、校園專場招聘會、社會專場招聘會、專門招聘網(wǎng)站、獵頭公司、內(nèi)外部推薦等。人才招聘完成后要在人力資源部的統(tǒng)一管理下協(xié)同用人部門以招聘標準為依據(jù)合理配置人才，并且定期調(diào)研人才使用情況，可以根據(jù)實際需求進行人才二次配置。培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，有效的員工培訓(xùn)缺失嚴重，培訓(xùn)的內(nèi)容往往與工程項目實際需求不符，存在走形式、走過場等現(xiàn)象，也缺乏合理的

4、培訓(xùn)效果評估機制。開發(fā)不能夠兼顧員工發(fā)展需要與組織發(fā)展需要，甚至沒有對員工職業(yè)生涯發(fā)展進行合理規(guī)劃與指導(dǎo)。培訓(xùn)需要以人力資源規(guī)劃為指引，構(gòu)建科學(xué)合理、分層次、分階段的培訓(xùn)系統(tǒng)，既有基礎(chǔ)性培訓(xùn)還要有各種專業(yè)能力提升培訓(xùn)，尤其抓住管理與專業(yè)技術(shù)人才等關(guān)鍵群體進行持續(xù)培訓(xùn)，每次培訓(xùn)一定要設(shè)置合適的考核評估機制，可以綜合考慮內(nèi)部考核的形式和外部考核的形式，內(nèi)部考核如試卷考核、案例研究匯報、技能比拼大賽等，外部考核如獲取外部的建造師、造價師、經(jīng)濟師、消防工程師證書等。開發(fā)需要綜合考慮企業(yè)和工程項目發(fā)展需要，建立合適的職業(yè)晉升通道，針對不同的職業(yè)晉升通道，提供針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，充分尊重員工的職業(yè)

5、發(fā)展期望，爭取達到企業(yè)與員工共同成長成功的雙贏目標。績效管理。績效管理缺乏系統(tǒng)的管理思想，缺乏科學(xué)的績效指標體系，缺乏有效的落地執(zhí)行手段，缺乏有效的監(jiān)督和反饋機制?？冃Ч芾聿粌H是一種工具，用以實現(xiàn)管理者對員工的管理和考核，更是一種思想，用以幫助管理者做好管理工作和幫助員工規(guī)劃工作。在績效指標設(shè)定上要結(jié)合管理與專業(yè)技術(shù)人才所處崗位的不同分別設(shè)計，績效指標確定后要投入適當(dāng)?shù)馁Y源來實施、檢查與控制，構(gòu)成管理閉環(huán)?？冃е笜嗽O(shè)定也不是一成不變的，要以績效管理結(jié)果為依據(jù)，按照一定周期對績效指標設(shè)計進行優(yōu)化。在績效管理上，特別重要的一點是績效結(jié)果形成后一定要應(yīng)用到管理者和員工身上，以績效結(jié)果來進行診斷與溝通

6、，既要體現(xiàn)獎懲，如職位升降、獎金或罰款、精神獎勵或通報批評等，更要以績效結(jié)果來持續(xù)改善管理者和員工的表現(xiàn)。薪酬福利管理。薪酬福利管理方面存在激勵性與保障性薪酬福利區(qū)別不明顯，薪酬差距不合理，薪酬與績效考核不匹配等問題。薪酬福利管理首先需要嚴格區(qū)分激勵性與保障性薪酬福利，激勵性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性、吸引力和競爭力，保障性薪酬福利要體現(xiàn)出公平性和安全感。其次要針對管理與專業(yè)技術(shù)人員等崗位序列設(shè)計出不同的薪酬福利差距安排，越是體現(xiàn)專業(yè)與價值的崗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同崗位序列之間的薪酬福利梯度，還要形成同崗位序列不同級別之間的薪酬福利梯度。最后薪酬發(fā)放需要與績效考核相匹配，盡量

7、減少薪酬發(fā)放的隨意性。每一筆薪酬福利發(fā)放均需要與其所在崗位所在級別，以及當(dāng)期的績效結(jié)果相一致，體現(xiàn)出薪酬福利發(fā)放的對內(nèi)公平性與對外競爭性。 員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理方面缺乏有效的溝通反饋機制，存在人情化、簡單粗暴等管理現(xiàn)象。員工關(guān)系管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，主要是指企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種溝通要采用柔性的、激勵性的、非強制性的手段，以提高員工滿意度和實現(xiàn)組織目標。需要以人力資源部門和各用人部門為主構(gòu)建一套有效的溝通反饋機制，該溝通包括入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、獎懲溝通、離職面談、離職后溝通管理等，要建立起員工關(guān)系管理是各級管理人員和人力資源

8、部門責(zé)任的共識，以改善和提升員工關(guān)系管理水平。團隊建設(shè)的有效原則團隊建設(shè)是人力資源管理的起點與終點，人力資源需求來自團隊建設(shè)需要，最終人力資源管理要服務(wù)于團隊建設(shè)。在分析了人力資源管理的問題和特性的基礎(chǔ)上，本節(jié)針對建筑工程項目團隊建設(shè)提出了項有效原則。文化建設(shè)是激發(fā)。在企業(yè)整體文化的基礎(chǔ)上，建筑工程項目也需要建設(shè)自己的團隊文化。文化是一種價值觀，是一種導(dǎo)向，文化建設(shè)必須落到實處，是能夠激發(fā)團隊?wèi)?zhàn)斗力的有力武器。文化建設(shè)非一日之功，既有務(wù)虛的地方，亦有務(wù)實的地方。需要建立清晰的價值觀導(dǎo)向，內(nèi)化到團隊的行政流程與制度體系、員工行為規(guī)范、每一次團建活動、每一項決策，甚至每一次會議中。文化建設(shè)不會有止

9、境，將一直在路上，一直處于進行時，需有持之以恒的精神。組織管理是保障。在公司組織管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)建筑工程項目需要設(shè)計出類似的組織架構(gòu)、崗位列表、行政流程與制度體系，在項目與公司資源池部門、項目與項目之間資源調(diào)配時能夠快速適應(yīng)組織管理環(huán)境，有效發(fā)揮效果。在公司層面，應(yīng)設(shè)計有一個組織上的協(xié)調(diào)機制，可以考慮以各資源池部門與人力資源部門人員組成一個協(xié)調(diào)機構(gòu)，由該協(xié)調(diào)機構(gòu)統(tǒng)一管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人員的矩陣化管理，兼顧統(tǒng)一指揮與協(xié)同、作戰(zhàn)與能力建設(shè)需要。同時為了做好組織管理，可在公司信息化系統(tǒng)上設(shè)計專門模塊，減少組織管理難度，提升組織管理的效果。專業(yè)能力是基礎(chǔ)。為了實現(xiàn)有效的團隊建設(shè)，必須以專業(yè)能力為基礎(chǔ)，

10、構(gòu)建合理、穩(wěn)定的專業(yè)序列。建筑工程項目專業(yè)序列一般需有行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、市場管理系列、項目管理系列、工勤技師系列等，每個建筑工程項目團隊均以此序列作為標準分別從資源池部門抽調(diào)專業(yè)人員構(gòu)建團隊。平時，專業(yè)能力建設(shè)由各資源池部門統(tǒng)一管理；一旦成為建筑工程項目人力資源的成員專業(yè)能力建設(shè)應(yīng)以建筑工程項目統(tǒng)一使用與管理為主，從而解決員工職業(yè)發(fā)展與建筑工程項目目標實現(xiàn)的平衡問題，滿足員工成長需求，提升崗位吸引力和競爭力。在這種情況下，根據(jù)所在項目特性、人力資源組成的不同，一旦有人力資源調(diào)配的需要，可以及時將能力投送到合適的地方，既能保障項目建設(shè)需要，并且有助于員工專業(yè)能力的持續(xù)進步，保障員工職業(yè)

11、生涯發(fā)展。目標導(dǎo)引是核心。建筑工程項目團隊建設(shè)要堅持目標導(dǎo)向，以目標導(dǎo)向為核心。團隊建設(shè)要有整體目標，并且按照工作分解結(jié)構(gòu)將整體目標細化到每一個專業(yè)人員身上，建筑工程項目與資源池部門每一次的借人或還人均應(yīng)有明確的目標，以目標實現(xiàn)為基本判斷標準。根據(jù)目標實現(xiàn)的條件與難度不同，既要考慮內(nèi)部資源池部門的人力資源，亦要考慮以分包的形式獲得外部人力資源，以內(nèi)外部人力資源共同來完成團隊建設(shè)。團隊具體目標不是一成不變的，需要結(jié)合項目啟動階段、規(guī)劃階段、實施階段與收尾階段的實際需要來動態(tài)調(diào)整具體目標，并以此具體目標來統(tǒng)籌安排人力資源。績效管理是牽引。建筑工程項目中績效管理涉及項目與各資源池部門員工的“借、用、

12、育、還”四個環(huán)節(jié)，要建設(shè)合理的績效管理體系，以該體系牽引團隊建設(shè)。該績效管理體系建設(shè)主要涉及兩個方面，一是針對項目與資源池部門，建立合適的績效管理權(quán)限劃分；二是針對團隊成員本身建立合適的績效管理機制。以績效管理來打通員工能力建設(shè)與價值創(chuàng)造之間的關(guān)系，進而以此來持續(xù)不斷優(yōu)化團隊，適時淘汰團隊中的低績效人員。后勤安排是支撐。建筑工程項目往往實施地點分散，并且每個項目都有其固定的建設(shè)周期，短則幾個月，長則幾年。團隊人員必然涉及異地調(diào)配，在這種情況下，需要以規(guī)范化的行政流程與制度體系進行后勤安排，解決人員的后顧之憂，比如差旅、住宿、飲食安排、出差補貼等，后勤安排要體現(xiàn)出品質(zhì)與形象需要。在條件適當(dāng)?shù)那闆r

13、下，以信息化系統(tǒng)來支撐完成各項后勤安排?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵因素完整的績效管理體系包括制定目標、持續(xù)溝通、收集績效資料、形成文檔、績效考核、績效診斷等方面?；诮ㄖこ添椖繄F隊建設(shè)有效原則分析，建筑工程項目績效管理有其本身特點，需要針對性的研究一些關(guān)鍵要素來有效實現(xiàn)績效管理。目標制定?？冃Ч芾硎且源龠M項目成功和員工成長兩個方面為基礎(chǔ)目標，堅持以人為本的理念，最終形成公正公平合理的價值評價與價值分配目標。目標制定過程中既要考慮項目整體目標的實現(xiàn)，也要充分考慮各專業(yè)人員價值創(chuàng)造的差異性，其中項目整體目標的實現(xiàn)需要優(yōu)先保證。定崗定責(zé)?？冃Ч芾硇枰罁?jù)不同的專業(yè)序列合理進行定崗定責(zé)。定崗是設(shè)計建筑工程項目中

14、承擔(dān)具體工作的崗位，定崗要解決項目需要的崗位類別、崗位層級等。定責(zé)是確定崗位責(zé)任劃分，需要做到職責(zé)清晰。只有在建筑工程項目中確定明確的崗位與責(zé)任，才能進行有效的績效管理。建筑工程項目中需要依據(jù)公司本身的專業(yè)序列來解決定崗定責(zé)，同時還要依據(jù)建筑工程項目規(guī)模與周期來適當(dāng)調(diào)整各專業(yè)人員的崗位與職責(zé)，形成匹配項目需要的定崗定責(zé)。薪酬體系。為了更好地實現(xiàn)績效管理，必然要求構(gòu)建激勵性的薪酬體系。該薪酬體系需要以崗位基本工資、月度年度績效工資、項目獎勵、津補貼、保險福利等組成。崗位基本工資以所在的崗位來確定數(shù)額。月度年度績效工資以月度年度績效考核結(jié)果來確定數(shù)額。項目獎勵以項目實施周期來分階段或一次性進行獎勵

15、，其中長周期項目宜分階段來進行，短周期項目宜以一次性來進行。津補貼和保險福利與公司整體體系相匹配，但是需要考慮項目人員在出差補貼、艱苦地區(qū)補貼、補充福利等方面的差異性。考核方法。針對建筑工程項目的績效考核，閉環(huán)考核法、目標管理與關(guān)鍵績效指標相結(jié)合的考核法是比較適合的績效考核方法。閉環(huán)考核法指在建筑工程項目中從計劃、實施、檢查與行動四個環(huán)節(jié)來進行完整的績效過程管理。在項目實踐中以工作周報、月度會議、不定期專項會議等形式充分掌握每名成員的結(jié)果。目標管理與關(guān)鍵績效指標相結(jié)合的考核法是指要以項目整體目標實現(xiàn)為依據(jù)，將目標分解成每名成員詳細的關(guān)鍵績效成果指標的一種考核方法。在項目實際過程中可依據(jù)工作分解結(jié)構(gòu)、定崗定責(zé)來確定每名成員的管理目標與關(guān)鍵績效指標?？冃冬F(xiàn)。建筑工程項目的績效管理非常重要的一個方面是績效兌現(xiàn)?？冃冬F(xiàn)需要考慮其及時性與延遲滿足感，以便調(diào)動員工的工作積極性，增強項目活力與目標實現(xiàn)能力，提升經(jīng)濟效率和效果。及時性是指月度年度績效需要按固定時間周期發(fā)放，及時兌現(xiàn)，起到及時激勵的作用。延遲滿足感是指項目獎勵需以項目結(jié)束作為終點來完成績效兌現(xiàn)，起到促進項目按期保質(zhì)完工的作用。結(jié)論建筑工程企業(yè)的發(fā)展