教育培訓公司績效考核管理辦法

1、教育培訓公司績效考核管理辦法一、總則為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才；為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，特制訂本辦法。二、適用范圍本考核辦法除公司副總經(jīng)理以上（含副總經(jīng)理）人員按公司章程執(zhí)行以外，適用于與公司簽定勞動合同的所有員工。三、考核原則（一）堅持公平、公正、公開的原則。 （二）堅持責、權、利三者相結合的原則。 （三）堅持實行考核制度化的原則。（四）以崗位職責為主要依據(jù)，定性與定量考核相結合。四、組織機構公司成立績效考核工作領導小組，由人事部負責績效考核的組織實施

2、工作。工作領導小組負責建立、完善公司績效考核管理制度，對各部門的關鍵業(yè)績指標進行審批，并對所有崗位的績效考核結果有最終決定權。五、考核效力人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果具有效力如下：（一）決定調(diào)整員工崗位的主要依據(jù)；（二）與員工工資獎金掛鉤；（三）決定員工獎懲的主要依據(jù)；（四）決定與員工解除勞動合同的主要依據(jù)。六、考核分類員工績效考核共分兩類。（一）中層管理員工績效考核；（二）普通員工績效考核。 七、考核周期 本公司考核分為月季考核、季度考核、年度考核；員工的具體考核周期根據(jù)工作崗位的需要確定。八、績效考核的指標、考核程序和考核形式的確定。（一）績效考核指標：根據(jù)公司經(jīng)營管理工作的任務

3、和目標及崗位說明書確定績效考核的指標，績效考核指標體系構成包括以下3個方面；公司在不同的考核期，針對不同的考核崗位，選取不同的指標組合。1、關鍵業(yè)績指標：主要為員工在考核期的重點經(jīng)營管理指標及崗位工作任務的完成指標；包括：收入利潤、費用控制、安全管理等指標。2、領導干部“德能勤績廉”指標：主要考察中層管理員工的思想品德、廉潔自律、工作作風等指標3、能力態(tài)度指標：主要考察員工的工作能力和態(tài)度；包括：溝通協(xié)調(diào)能力、組織實施能力、信息收集、計劃能力、責任感、學習意識等指標。4、滿意度指標：主要與員工相關聯(lián)系崗位的滿意度測評；包括：工作指導、服務意識、工作響應與配合、大局觀念等。（二）績效考核指標明細

4、、考核程序和考核形式的確定，詳見各類員工績效考核的具體實施辦法。九、績效考核實施（一） 績效考核人培訓通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。（績效考核培訓工作由人事部負責）（二） 考核等級劃分考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級、F級共六級。具體標準如下：A級 95分以上（含95），杰出。B級 9094分，優(yōu)秀。C級 7589分，良好。D級 6074分，合格。E級 5059分，不合格。F級：49分以下(含49分)，屬于嚴重不合格。（三） 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考核應依下列規(guī)定增減分數(shù)。1

5、、記大功1次加10分；記功1次加5分；嘉獎1次加2分。2、記大過1次減10分；記過1次減5分；警告1次減2分。 （四）有下列情形之一者，其考核不得列為A級。1、曾受任何一種處分。2、遲到或早退累計10次以上者。3、請病、事假超過10天以上者。4、曠工1天以上者。（五）有下列情形之一者，其考核不得列入A級至C級。1、在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2、遲到或早退累20次以上者。3、曠工兩日以上者。十、 特殊考核特殊考核包括：試用期考核、個案考核等，詳見各具體實施辦法。十一、下列人員不參加年度考核。 （一）入職未滿半年者。 （二）停薪留職及復職未達半年者。 （三）留職察看處分者。 （四）中途

6、終斷勞動合同者。 不參加年度考核的人員，仍應填寫考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”及原因。十二、考核結果應用（一）考核結果情況向被考核人公開；參加考核的員工代表的考評意見、評語一并匯總交至公司黨政備案，考評意見、評語可不與考核對象見面。（二）沒有參加績效考核的員工，崗位調(diào)整時不予以考慮。（三）當直接上級對員工的考核出現(xiàn)一次F級（嚴重不合格）時，由人事部進行審核，核實無誤后，人事部對被考核員工發(fā)出書面警告。（四）如果員工在季度連續(xù)兩次考核出現(xiàn)E級（不合格），或者一次出現(xiàn)F級（嚴重不合格）的：1、由人事部進行核實后并將相關考核資料匯總上報公司績效考核領導小組；公司中層副職以上員工的，公司可

7、以對其直接進行調(diào)整工作崗位處理或進入待崗培訓行列；普通員工的直接進入待崗培訓行列。2、由人事部對被列為待崗培訓行列的員工進行2次培訓。（1）培訓考試2次合格的，公司可以根據(jù)經(jīng)營管理情況調(diào)整其工作崗位；（2）培訓考試2次不合格的，公司可以直接與其解除勞動合同；（3）培訓考試1次合格，1次不合格的，人事部將對其組織進行第3次培訓，培訓考試合格的，公司可以根據(jù)經(jīng)營管理情況，另行安排其崗位；不合格的，公司可以直接與其解除勞動合同；以上通過培訓考試的，經(jīng)安排上崗后第一次季度考核仍不合格的，公司可以直接與其解除勞動合同。3、員工進入待崗培訓期間，其工資按本市最低工資標準發(fā)放；進入調(diào)整工作崗位工作后，崗位工

8、資按實際工作崗位的標準發(fā)放。（五）年終依據(jù)員工年度績效考核結果的不同等級，給予員工相應的獎懲。具體獎懲的實施辦法，詳見公司相關績效考核獎懲辦法。辦法未制定之前，由績效考核工作領導小組審議決定。 （六）年終績效考評在E類的員工，公司有權對其崗位進行調(diào)整。十三、績效審核與監(jiān)督人事部和考核工作負責人對績效考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。績效考核工作的有效推進靠公司全體員的支持，為了保證績效管理的工作質(zhì)量，人事部組織監(jiān)督績效考核工作的實施過程。十四、申訴在匯總、審核考核對象的考評總分后，考核負責人應及時組織將考評結果反饋至考核對象，并接受被考核者對考核結果的申述。對持不同意見的

9、考核對象，可以績效評估申訴表形式報公司人事部，人事部將對其進行調(diào)查核實并出據(jù)“申訴處理意見”及“申訴處理結果”。如遇員工仍有不同意見，人事部將績效評估申訴表及績效考核相關材料匯總交至公司績效考核領導小組進行最終審定。十五、績效面談1、績效考核結束后，考核直接領導應根據(jù)考核情況及時與考核對象進行績效面談，對其提出改進工作績效辦法并雙方確認填寫員工績效改進表，以促進并提高組織整體的工作效能 。2、員工績效改進表經(jīng)員工簽字有效。3、員工必須按員工績效改進表的相關要求完成績效改進工作，如無客觀原因，未有改進行動的，由直接領導向被考核人進行口頭警告，或直接向人事部提交相關報告及員工績效改進表原件，人事部將對其情況進行調(diào)查、核實，核實無誤的，被考核人直接進入待崗培訓