人力資源管理考試重點(diǎn)

1、人力資源管理一.名詞解釋1.人力資源管理2.人力資源3.工作分析4.工作規(guī)范5.工作說明書6. 工作擴(kuò)大化7.工作豐富化8. 崗位輪換9. 彈性工作時(shí)間10.人力資源規(guī)劃11.人力資源需求預(yù)測12.人力資源供給預(yù)測13.德爾菲法14.結(jié)構(gòu)化面試15.BD面試16.STAR面試17.人才測評中心18.公文處理模擬19.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論20.新員工導(dǎo)向21.組織歸屬感22.職業(yè)生涯23.職業(yè)錨24.績效25.績效考核26.績效管理27.強(qiáng)制分布法28.360度考核29.KPI30.BSC31.績效面談32.最低工資33.工資結(jié)構(gòu)線34.寬帶薪酬35.股票期權(quán)36.員工持股計(jì)劃37.自助餐式福利二.簡

2、答題1.簡述人力資源的特征。2.簡述人力資源管理系統(tǒng)的職能活動。3.簡述人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)者4.簡述人力資源管理的基本原則5.簡述人力資源管理的四大機(jī)制6.簡述工作分析的結(jié)果7.為什么要進(jìn)行工作分析?8.常見的工作設(shè)計(jì)的類型有哪些?9.簡述富有激勵(lì)作用的工作的特征。10.簡述人力資源規(guī)劃的作用11.簡述人力資源規(guī)劃的過程12.影響外部供給預(yù)測的因素有哪些?13.為什么說招聘稱為人力資源管理的經(jīng)常性工作之一?14.招聘原則有哪些?15.俗話說,良好的開始等于成功了一半。請問,成功招聘的前提性工作有哪些?16.簡述外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較。17.簡述申請表和簡歷的區(qū)別。18.簡述面試的真

3、正目的。19.簡述面試中常常出現(xiàn)的問題。20.簡述情商的內(nèi)容。21.簡述培訓(xùn)的使命22.簡述培訓(xùn)的四大要素23.常見的培訓(xùn)類型有哪些?24.一次成功的培訓(xùn)需要哪些主體的支持?25.在培訓(xùn)師的選擇上,我們常常感覺到困惑。請簡述內(nèi)部培訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)比較。26.簡述培訓(xùn)評估的內(nèi)容。27.在職業(yè)生涯管理中,組織需要扮演什么樣的角色?28.簡述霍蘭德的職業(yè)和性格匹配理論。29.簡述績效的性質(zhì)。30.績效管理的系統(tǒng)構(gòu)件有哪些?31.簡述績效考核的內(nèi)容。32.常見的評價(jià)人來源有哪些?并簡述每一個(gè)主體的優(yōu)缺點(diǎn)。33.簡述亞當(dāng)斯的公平理論的內(nèi)容。34.簡述影響薪酬制定的因素。35.簡述薪酬制定的基本原

4、則。36.簡述斯坎倫計(jì)劃的主要原理。三.論述題1.試論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。2.試論述人力資源管理的重要性。3.工作設(shè)計(jì)的中心是人還是工作?4.當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)人員短缺的時(shí)候,一般采用哪些應(yīng)對措施來達(dá)到人力資源的供需平衡?5.當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)人員過剩的時(shí)候,一般采用哪些應(yīng)對措施來達(dá)到人力資源的供需平衡?6.你如何看待裁員?7.對于“養(yǎng)人不如挖人”你是如何理解的?8.培訓(xùn)的失敗,很多時(shí)候都是因?yàn)榕嘤?xùn)需求的錯(cuò)位。請談?wù)勅绾未_定培訓(xùn)的真實(shí)需求?9.試論述影響我們職業(yè)生涯成功的因素有哪些?10.請回答喬-哈利窗模型的內(nèi)容,并談?wù)勗撃Ｐ蛯€(gè)人的意義。11.如何衡量管理者的績效?12.“績效

5、管理不等于績效考核”。談?wù)勀銓@句話的看法。13.在績效考核的過程中,我們常常會碰到哪些問題?四.選擇題A 1、各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(。A、德爾菲預(yù)測技術(shù)B、回歸分析方法C、勞動定額法D、轉(zhuǎn)換比率法C 2、(屬于人力資源管理部門的職責(zé)。A、直接管理組織成員B、獨(dú)立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配C、協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員D 3、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(。A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃C 4、某高校2003年在校生有15000人,師生比例

6、為1:20,在2004年計(jì)劃增加招生1800名,由于工作條件的改善,預(yù)計(jì)工作效率會增加5%,根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法,該校2004年需要的老師數(shù)應(yīng)為(。A、14人B、750人C、800人D、832人B 5、生產(chǎn)過程中,員工可以自行設(shè)定目標(biāo),獲得各種反饋信息,這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于(。A、工作滿負(fù)荷B、工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作D、縱向擴(kuò)大工作C 6、人力資源需求的影響因素不包括(。A、企業(yè)外部環(huán)境B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C、管理者個(gè)人偏好D、人力資源自身C 7、人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱(。A、回歸分析方法B、勞動定額法C、德爾菲預(yù)測技術(shù)D、計(jì)算機(jī)模擬法B 8、不屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)的是

7、(。A、為員工的發(fā)展提供條件B、改進(jìn)企業(yè)計(jì)劃的全過程C、提高各級企業(yè)對人力資源管理的重要性和必要性的認(rèn)識水平D、對人員及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整D 9、與傳統(tǒng)的人事管理相比,現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于(。A、戰(zhàn)術(shù)性管理B、戰(zhàn)略性管理C、開發(fā)戰(zhàn)略性管理D、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理C 10、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是(。A、晉升規(guī)劃B、補(bǔ)充規(guī)劃C、勞動力市場規(guī)劃D、配備規(guī)劃D 11、人力資源需求預(yù)測必須與公司的(一致。A、業(yè)務(wù)規(guī)劃B、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C、晉升規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃C 12、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時(shí),下列最難預(yù)測的人員是(。A、技職校畢業(yè)生B、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C、城鎮(zhèn)失業(yè)人員D、大中院校應(yīng)屆

8、畢業(yè)生B 13、在培訓(xùn)評估中,心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行(。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估D 14、工作分析的基本步驟是(。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A、B、C、D、C 15、將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并,由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序,這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于(。A、工作豐富化B、工作滿負(fù)荷C、橫向擴(kuò)大工作D、縱向擴(kuò)大工作D 16、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是(。A、外聘教師保證交流的順暢B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C、使用內(nèi)部

9、培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性D 17、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任,表述錯(cuò)誤的是(。A、對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)B、了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容C、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析D、必須親自開發(fā)教材C 18、關(guān)于入職培訓(xùn),表述錯(cuò)誤的是(。A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為B 19、在培訓(xùn)過程中,衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是(。A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估A 20、與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(。A、操作技

10、能的培訓(xùn)B、反應(yīng)評估C、分析問題、解決問題能力培訓(xùn)D、晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練C 21、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是(。A、培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)程序C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)評估C 22、培訓(xùn)效果的四層框架體系是指(。反應(yīng)層次,即受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教材以及自己的收獲感覺學(xué)習(xí)效果,對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度,能否回憶和理解培訓(xùn)的概念及技能態(tài)度層次,即通過培訓(xùn),員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化行為變化,在實(shí)際工作中受訓(xùn)者是否應(yīng)用了所學(xué)的概念和技能培訓(xùn)效果,即培訓(xùn)對工作成果的影響A、B、C、D、A 23、在企業(yè)培訓(xùn)中(是最基本的培訓(xùn)方法。A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實(shí)驗(yàn)法D 24、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原

11、則錯(cuò)誤的是(。A、在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)B、針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員C、充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象D 25、在培訓(xùn)過程中,為及時(shí)糾正偏差須做好(。A、培訓(xùn)計(jì)劃B、培訓(xùn)準(zhǔn)備C、培訓(xùn)調(diào)查D、培訓(xùn)效果反饋C 26、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是(。A、符合培訓(xùn)對象的差異性B、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律D、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求C 27、(是培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵所在。A、知識水平的提高B、員工觀念的轉(zhuǎn)變C、工作效率的提高D、技能的提高C 28、對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是招聘過程的(。A、

12、結(jié)果B、成果C、延續(xù)D、展現(xiàn)B 29、在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則,也要考慮到(的培訓(xùn)特點(diǎn)。A、寓教于樂B、因人施教C、理論與實(shí)踐結(jié)合D、實(shí)操性強(qiáng)D 30、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體,即(。A、企業(yè)和決策者B、企業(yè)和管理者C、企業(yè)和部門D、企業(yè)和員工B 31、提高員工工作能力是(。A、培訓(xùn)的原則B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的意義D、培訓(xùn)的方法C32、(不是培訓(xùn)需求的來源。A、績效評估結(jié)果B、新的業(yè)務(wù)需求C、內(nèi)部薪酬調(diào)整D、新技術(shù)的產(chǎn)生B 33、(是培訓(xùn)需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、問卷法B、觀察法C、趨勢研究法D、顧問委員會研討法C 34、工作分析的結(jié)果可以用來確定相應(yīng)的(。A、培

13、訓(xùn)目的B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)D、培訓(xùn)計(jì)劃B35、如果人員的(不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求。A、工作態(tài)度B、工作績效C、工作內(nèi)容D、工作狀態(tài)C 36、(作為一種特殊的培訓(xùn)方法,其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想,”即針對某問題采取實(shí)際行動以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。A、案例分析法B、行為模擬法C、角色扮演法D、頭腦風(fēng)暴法B 37、工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其(D38、企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對他們的重視和發(fā)展,提高了員工對自我價(jià)值的認(rèn)識,也增強(qiáng)了員工(的機(jī)會。A、自我提高B、工作能力C、發(fā)揮潛能D、職業(yè)發(fā)展A 39、培訓(xùn)需求的產(chǎn)

14、生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間(而引起的,也是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)驗(yàn)、智慧判斷的結(jié)果。A、差距B、距離C、關(guān)系D、聯(lián)系B 40、績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響,如(是員工的主觀性影響因素。A 、激勵(lì)、環(huán)境B 、激勵(lì)、技能 C、個(gè)性、動機(jī) D 、技能、環(huán)境C 41、(是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評定和估價(jià)。A 、能力考核 B、態(tài)度考核 C 、業(yè)績考核 D、績效考核D 42、行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的(為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程。A.、工作效果 B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績 D、工作行為A 43、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(保持一致。A、個(gè)人目標(biāo)與

15、組織目標(biāo)B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)B 44、在考核過程中,主管與下屬之間就評估所做的討論叫(。A、公開評估B、評估面談C、評估討論D、評估講座A 45、選擇(的績效考核類型,對具體產(chǎn)生操作的員工較適合,但對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。A、效果主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、觀察主導(dǎo)型D、品質(zhì)主導(dǎo)型D 46、(是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進(jìn)行評估。A、按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的方法B、按照員工的工作能力進(jìn)行評估的方法C、按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評估的方法D、按照員工的工作成果進(jìn)行評估的方法B 47、績效管理與績效考評的概念,既有明顯的區(qū)

16、別又存在十分密切的聯(lián)系,下面敘述正確的是(A、績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B、績效考評是績效管理的重要支撐點(diǎn)C、績效管理為績效考評的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D、相比較而言,績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合D 48、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括(。A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D、工作分析方法的選擇D 48、在績效考評中,通常情況下(考評的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。A、同事B、下級C、本人D、客戶B 50、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、(和效果主導(dǎo)型。D 51、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于(。A、考評雙方的心理狀態(tài)B、是否成立了員工績效評

17、審委員會C、考評雙方對績效管理制度的理解D、考評雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度D 52、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為(。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)C、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)C 53、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試,表述錯(cuò)誤的是(。A、信息豐富、完整、深入B、能獲得非言語行為信息C、結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D、被測試者的報(bào)告帶有一定主觀性C 54、某公司在進(jìn)行招聘,某應(yīng)聘者因衣冠不整,以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會,這種現(xiàn)象被稱為(。A、對比效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、近因效應(yīng)C 55、通

18、過人才交流中心招聘人員,具有針對性強(qiáng)、(等優(yōu)點(diǎn)。A、效果明顯B、報(bào)名者多C、費(fèi)用低廉D、費(fèi)用昂貴B 56、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分:一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料;另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為(。A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C、主觀材料和客觀材料D、學(xué)歷證明和工作簡歷B 57、人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上,盡可能降低招聘成本,體現(xiàn)了(原則。A、競爭B、效率優(yōu)先C、雙向選擇D、公平、公開D 58、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的(。A、自身角色的認(rèn)知能力和自信心B、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力C、團(tuán)體決策以及邏輯

19、思維能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度C 59、一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(的方法。A、員工推薦B、主動求職C、內(nèi)部招聘D、報(bào)紙招聘B 60、企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位,在招聘之前首先應(yīng)考慮(。A、招聘備選方案B、內(nèi)部招聘方案C、外部招聘方案D、招募選擇方案B 61、在應(yīng)聘人員較多的情況下,為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員,最好采用(。A、面試B、筆試C、情景模擬D、心理測試B 62、以下不屬于考官面試目標(biāo)的是(。A、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛C 6

20、3、人員招聘的基本程序是(人員招募招聘準(zhǔn)備評估階段錄用決策人員選擇A、B、C、D、D 64、外部招募具有的優(yōu)勢有(A、準(zhǔn)確性高B、員工容易適應(yīng)新的工作C、激勵(lì)員工積極工作D、有利于吸收新觀點(diǎn)A 65、工作調(diào)換和工作輪換從時(shí)間上相比(A、工作調(diào)換往往時(shí)間較長B、工作輪換的時(shí)間往往較長C、工作調(diào)換與工作輪換的時(shí)間一樣長D、兩者在時(shí)間上不能比較C 66、相對于申請表而言,下列選項(xiàng)中,(不是個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)。A、體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性B、費(fèi)用較小C、易于評估D、展示書面交流能力B 67、以下關(guān)于背景調(diào)查的闡述中,錯(cuò)誤的是(。A、背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關(guān)的情況B、背景調(diào)查應(yīng)重視對應(yīng)聘者性格特點(diǎn)的評價(jià)C、背景調(diào)查

21、應(yīng)慎重選擇“第三者”D、背景調(diào)查應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化的表格,確保不遺漏重要問題D 68、在人員甄選中,體檢程序放在最后的原因是(。A、該程序不重要B、符合應(yīng)聘者的意愿C、有利于提高體檢的準(zhǔn)確性D、節(jié)約費(fèi)用B69、在人員錄用過程中,強(qiáng)調(diào)以“事業(yè)”為重,而不是以自己的“小圈子”為重,是(原則的要求。A、因事責(zé)人B、任人唯賢C、用人不疑D、嚴(yán)愛相濟(jì)ABCD 1、企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有(。A、鼓勵(lì)員工提前退休B、提高企業(yè)的技術(shù)水平C、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)D、減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平E、制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)ABC 2、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是(。A、發(fā)

22、放薪酬B、發(fā)布招聘通知C、管理人事檔案D、規(guī)劃員工職業(yè)生涯E、人力戰(zhàn)略規(guī)劃ABCDE 3、在預(yù)測人力資源需求時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有(。A、企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)B、人員的流動C、財(cái)務(wù)資源對人力需求的約束D、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化E、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策ABCDE 4、工作說明書的主要內(nèi)容包括(。A. 崗位名稱B. 崗位編號C. 崗位說明D. 工作規(guī)范E. 崗位等級ACE 5、關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(。A、較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B、使入職者具備合格員工的所有條件C、培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)D、培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性E、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有

23、效的工作行為ABDE 6、在對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí),應(yīng)該知到評估結(jié)果的人是(。A、學(xué)員B、管理層C、學(xué)員的同事D、培訓(xùn)開發(fā)人員E、學(xué)員的直接經(jīng)理ABD 7、在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對象是(。A、通過必備技能缺項(xiàng)測評,確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人C、出于自身的興趣,希望提高某一項(xiàng)能力的人D、因組織需要,要提拔,轉(zhuǎn)崗和晉升的人E、希望學(xué)到新的知識使自己的退休生活更豐富的人ABC 8、一次有效的培訓(xùn),培訓(xùn)需求的確定是關(guān)鍵。一般可以從下面(幾個(gè)方面確定培訓(xùn)需求。A、組織層面B、工作層面C、個(gè)人層面D、社會責(zé)任ABCD 9、從組織的角度看,培訓(xùn)的使命包括(。A、引

24、導(dǎo)新員工B、改善績效C、提升員工價(jià)值D、提升管理技能ABCD 10、一個(gè)完整的培訓(xùn)模型,一般包括(等要素。A、受訓(xùn)者B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)模式D、培訓(xùn)師的選擇E、培訓(xùn)預(yù)算ABCDE 11、為了保證培訓(xùn)的有效性,一次培訓(xùn)的組織離不開(的支持。A、高層管理人員B、直線主管C、受訓(xùn)者D、后勤E、制度保障BCD 12、在績效考評時(shí),要找出員工作績效差距與不足,具體的方法是(。A、任務(wù)分析法B、目標(biāo)比較法C、水平比較法D、橫向比較法E、能力分析法AB 13、各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任是(。A、及時(shí)對員工進(jìn)行績效反饋B、調(diào)整部門與員工的工作計(jì)劃C、處理員工在績效考核方面的申訴D、確?？冃Э己酥贫确?/p>

25、法律要求E、提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢BCD 14、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(。A、時(shí)間跨度較大B、費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且費(fèi)用較高C、不能在員工之間進(jìn)行比較D、只能定性分析,不能定量分析E、使考評者和員工忽視行為的過程ABCE 15、主管對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí),應(yīng)努力做到(。A、給員工發(fā)言的機(jī)會B、集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C、運(yùn)用反饋技巧,因人而異D、糾正被考核者的不良態(tài)度E、具有針對性ABCD 16、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主觀、客觀多種因素的影響,即(。A、激勵(lì)B、技能C、環(huán)境D、機(jī)會E、過程ABD 17、績效的性質(zhì)主要表現(xiàn)為(。A.多因性B.多維性C.科學(xué)性D.動態(tài)性ABD 18、內(nèi)部招募具有的優(yōu)勢有（ ） 、 A、能鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性 B、因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 C、內(nèi)部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)期更長 D、招聘費(fèi)用較低，可以節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用 E、有利于吸收新觀點(diǎn) 19、內(nèi)部招募的主要來源有（ ） 、 A、主管推薦 B、工作調(diào)