人力資源管理師二級(jí)職業(yè)道德理論知識(shí)

1、職業(yè):企業(yè)人力資源管理人員等級(jí):國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)卷冊(cè)一:職業(yè)道德理論知識(shí)第二部分理論知識(shí)(5l150題,共100道題,滿分為100分一、單項(xiàng)選擇題(51110題,每題1分,共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑18、心理測(cè)試法是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式,在國(guó)外被廠泛使用.一般來(lái)說(shuō),心理測(cè)試有以下類(lèi)型( 。A.能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試B.能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試,情境模擬測(cè)試C.普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試D.智商測(cè)試、情商測(cè)試19、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所認(rèn)定的人員素質(zhì)利技能的類(lèi)型,這是制定人力資源規(guī)劃( 步驟。A.預(yù)測(cè)

2、未來(lái)的人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施20、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表( A.人力資源投資報(bào)表B.人力資源成本報(bào)表C.人力資源流動(dòng)報(bào)表D.人力資源供給與需求平衡友21.、任何一個(gè)人若同時(shí)接受兩個(gè)或兩個(gè)以上的命令,必然會(huì)造成無(wú)所適從,因此在組織設(shè)計(jì)中我們應(yīng)堅(jiān)持( 。A、目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)原則B、分工、協(xié)作原則C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理D、統(tǒng)一指揮原則22、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括( 。A.工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B、工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D.招聘費(fèi)用的預(yù)算

3、和管理成本的預(yù)算23、信息的采集是有代價(jià)的,所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí),并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作,我們稱(chēng)之為信息采集的( 要求。A.系統(tǒng)性B.效益性C.適用性D.經(jīng)濟(jì)性24、日前,在北京國(guó)展的一次招聘會(huì)上,兩千多家用人單位有六成在招聘時(shí),無(wú)論職位高低、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)如何,都把35歲作為最高限定年齡。這一規(guī)定違反了人員招聘的( 原則A.效率優(yōu)先原則B.確保質(zhì)量原則C、公平公正原則D.雙向選擇原則25、“沒(méi)有無(wú)用之人,只有沒(méi)用好之人”,這是指人員配置的( 原理。A.互補(bǔ)增值原理B、彈性冗余原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D.要素有用原理26、下面關(guān)于工作分析描述正確的是( A.問(wèn)卷調(diào)查法是工

4、作分析中最常用的一種方法B.面談法的優(yōu)點(diǎn)是能單獨(dú)用于信息收集C.觀察法的優(yōu)點(diǎn)是能得到任職資格和工作經(jīng)驗(yàn)的信息D.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是信息可靠性高,使用范圍廣27、參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有( 。A.高層管理者,人力資源部門(mén)的人員,用人部門(mén)的人員B.人力資源部門(mén)的人員,用人部門(mén)的人員c.高層管理者,人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人,用人部門(mén)的人員D.用人部門(mén)的人員28、即可用于內(nèi)部招聘.又能用于外部招聘的方法是( A.布告法B.發(fā)布廣告C.推薦法D.校園招聘29、一般來(lái)說(shuō),招聘高級(jí)人才和尖端人才最好的方法是( :招聘專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員最好的方法是( 。A.熟人推薦法:上門(mén)招聘法B.獵頭公司:上門(mén)招聘法C、熟人

5、推薦法:人才交流中心D.獵頭公司:人才交流中心30、筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的( 的差異,判斷該應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)騁職位的適應(yīng)性。A.基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力B.一般知識(shí)和能力C.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力D.性格和興趣31、面試基本問(wèn)題的來(lái)源( 。A.簡(jiǎn)歷或中請(qǐng)表B.工作說(shuō)明書(shū) C 工作說(shuō)明書(shū),簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表D.面試考官隨機(jī)設(shè)計(jì)32、在面試前的準(zhǔn)備階段,以下( 不屬于面試人員所做的工作,A.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料B.選擇合適的面試類(lèi)型c.察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的反應(yīng)D.確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)33、“你是否經(jīng)常向用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人推薦人選?請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門(mén)拒絕的經(jīng)歷,你是怎樣處理這件事情的?”該提問(wèn)主要運(yùn)用

6、了面試的(提問(wèn)技巧A.封閉式提問(wèn),清單式提問(wèn)B.確認(rèn)式提問(wèn),行為描述提問(wèn)C.確認(rèn)式提問(wèn),清單式提問(wèn)D.封閉式提問(wèn),行為描述提問(wèn)34、招聘成本評(píng)估中招聘單位成本評(píng)估的計(jì)算公式為( 。A.招聘單位成本=廣告經(jīng)費(fèi)(元/實(shí)際錄用人數(shù)B.招聘單位成本=招聘總成本(元/實(shí)際錄用人數(shù)C、招聘單位成本=招聘總預(yù)算(元/計(jì)劃錄用人數(shù)D.招聘單位成本=廣告經(jīng)費(fèi)(元/計(jì)劃錄用人數(shù)35、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn),可根據(jù)( 考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A.利益獲得原則B.利益補(bǔ)償原則C.利益分?jǐn)傇瓌tD.利益均等原則36、( 是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,其結(jié)論可信度高。A.實(shí)際觀察法B.訪問(wèn)調(diào)查法C、問(wèn)題卷調(diào)齊法D.工作任務(wù)

7、分析法37、當(dāng)由咨詢(xún)?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí).很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的( 。A.一般需要B.特定需要C、個(gè)別需要D.普遍需要38、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)教室.起碼有( 立方米的空間A.50B.100C.150D.20039、通過(guò)培訓(xùn)效率評(píng)估,將企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率與應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行( ,找山差距,進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。A.橫向?qū)Ρ菳.縱向?qū)Ρ菴.基準(zhǔn)對(duì)比D.綜合對(duì)比40、下面績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中,不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是( 。A.知識(shí)B.經(jīng)驗(yàn)閱歷C.技能熟練程度D.工作質(zhì)量4l、對(duì)經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況(如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率等的考評(píng),是員工考評(píng)程序中上的( 。A.第一步,

8、由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬進(jìn)行考評(píng)B.第二步,中層部門(mén)的考評(píng)c.第三步,由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)D.以上都不對(duì)42、績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)是( A.改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)B、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃C.考評(píng)面談D、確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)43、對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合,但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太合適,并只有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)的績(jī)效管理考評(píng)類(lèi)型是( A.行為主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型C.效果主導(dǎo)型D.A和C44、適當(dāng)拉開(kāi)員工:之間的薪酬差距,體現(xiàn)了薪酬管理的( A、競(jìng)爭(zhēng)力原則B.公開(kāi)性原則C、激勵(lì)性原則D.合理性原則45、福利的實(shí)施對(duì)象是( 46、某公司的企業(yè)文化提成團(tuán)隊(duì)合作精神,應(yīng)采取的薪酬管理原則是( A.

9、同等級(jí)崗位的薪酬差距拉大B.工資水平普遍高于市場(chǎng)平均水平C.同等級(jí)崗位的薪酬差距相差不大D.工資水平與市場(chǎng)平均水平持平47、以下關(guān)于薪酬的說(shuō)法,不正確的是( A.應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付B.我國(guó)實(shí)行最低工資制度C、支付應(yīng)當(dāng)遵循市場(chǎng)的交易規(guī)律D.教師的講課費(fèi)、稿費(fèi)等其他專(zhuān)門(mén)工作報(bào)酬均不屬于工資的范疇48、如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作,又不能安排補(bǔ)休的,需要支付員工不低于工資的( %的工資報(bào)酬。A.100B.150C.200D.30049、以下不屬于日常薪酬管理的是( A.適時(shí)計(jì)算B.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果C.制定薪酬制度D.制定薪酬計(jì)劃50、要想做到薪酬既不多付,增加成本,又不少付,保持企業(yè)的人力資源

10、,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作是( A.崗位評(píng)價(jià)B.薪酬調(diào)查 C 薪酬滿意度調(diào)查D.人工成本控制51、彌補(bǔ)員工由于通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際工資收入下降,屬于( A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.工齡工資調(diào)整D.特殊調(diào)整52、影響企業(yè)整體薪酬的因素不包括( 53、以下不屬于工資總額的有( A.計(jì)件工資B.出差伙食補(bǔ)助C.保健性津貼D.加班加點(diǎn)工資54、我國(guó)勞動(dòng)法的核心是( A.保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系C.確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.穩(wěn)定社會(huì)秩序55、勞動(dòng)合同的約定條款可以寫(xiě)在勞動(dòng)合同中,也可以另行簽訂專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議做為勞動(dòng)合同的附件, ( 可以另行簽訂專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議。A、工作內(nèi)容B.終止條件C、違約責(zé)任D.保密事宜56、企

11、業(yè)的勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳指員工登記表、勞動(dòng)合同臺(tái)帳、( 、員工統(tǒng)計(jì)表等A.員工培訓(xùn)臺(tái)帳B.員工領(lǐng)用勞動(dòng)工具登記表C、員工預(yù)支培訓(xùn)費(fèi)臺(tái)帳D.員工預(yù)借差旅費(fèi)登記表57、勞動(dòng)合同的終止分( 和因故終止兩種。A.意外終止B、自然終止C、解除終止D.判令終止58、楊波因交通事故受傷被鑒定為四級(jí)傷殘,應(yīng)終止勞動(dòng)關(guān)系。按月發(fā)給相當(dāng)于本人工資(的傷殘撫恤金。A.85%B.80%C.75%D.70%59、徐江因救火受傷被鑒定為九級(jí)傷殘,發(fā)給相當(dāng)了本人( 個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金,A.10B.8C.6D.460、王麗1991午3月到舜大公司工作,1998午8月簽訂了10年的勞動(dòng)合同,今年8月,舜大公司因調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)經(jīng)協(xié)商

12、變更勞動(dòng)合同未果,以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除了王麗的勞動(dòng)合同,舜天公公司應(yīng)支付( 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.14B.13C.12D.6二、多項(xiàng)選擇題(111-140題,每題1分,共30分。每題有多個(gè)答案正確,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑.錯(cuò)選、少選、多選,均不得分l0、招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析,它主要包括( 。A.招聘總成本效用分析B.招募成本效用分析C、人員選拔成本效用分析D.人員錄用成本效用分析E、招聘總結(jié)成本效用分析11、在我們進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他項(xiàng)目的預(yù)算時(shí),要在工資預(yù)算的基礎(chǔ)上,按照以下的步驟進(jìn)行,即( :A.分忻檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定B.本

13、地區(qū)有關(guān)部門(mén)公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù),D.企業(yè)上一年度工資和社會(huì)保險(xiǎn)方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料E.企業(yè)下一年度相關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目的預(yù)算12、人力資源成本的核算過(guò)程,是由一下四個(gè)步驟組成,即( :A建立成本核算帳目 B 確定具體項(xiàng)目的核算辦法C.制定本企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本D.實(shí)施本企業(yè)人力資源管理成本控制計(jì)劃E.審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支山13、對(duì)人力資源管理成本的控制力取決于( :A.外部環(huán)境B.成本控制策略C.成本管理水平D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時(shí)性E.人力資源管理成本標(biāo)準(zhǔn)14、工作分析信息的收集者主要有( 。15、以下關(guān)于PAQ法的闡述正確的

14、是( 。A.并不記錄有關(guān)工作背景的信息B、同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)變量因素C.不需要修改就可用于不同織織、不同工作D.對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用E.時(shí)間成本高,繁瑣16、關(guān)于招聘中請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中正確的是( A.招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫(xiě)的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B.招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)項(xiàng)目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容C、招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)定D.設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定E、不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目應(yīng)該相同17、申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選方法有很多相同之處,其特殊的地方在于( 。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題18、培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋,我們一般分為四個(gè)

15、級(jí)別,即( A.培訓(xùn)課程本身的評(píng)估B.培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟綜利反饋C、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋D.培訓(xùn)效果評(píng)估 E 培訓(xùn)效率評(píng)估19、培訓(xùn)成本包括( A、直接成本B.間接成本C、生產(chǎn)成本D.額外成本E、經(jīng)營(yíng)成本20、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)包括( A、時(shí)間長(zhǎng)短21、與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)的組織發(fā)展信息是( A.人事面談資料B、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果C、人力資源管理的活動(dòng)D.公司獎(jiǎng)賞升遷制度22、下面關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述,不正確的是( 。A.有效或無(wú)效的工作行為被稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”B.關(guān)鍵事件法對(duì)事也對(duì)人C、關(guān)鍵事件法收集的材料還可用來(lái)進(jìn)行定量分析D.可采用這種方法對(duì)員工之間的行為優(yōu)劣進(jìn)行定量分析23、企業(yè)利用

16、目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng),在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)( A.由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)B.目標(biāo)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目際及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)確定C.目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)高,要有針對(duì)性D 在設(shè)立目標(biāo)時(shí),還應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟E.目標(biāo)一旦制定,就不能再修改,要保持它的一致性24,要素比較法的工作步驟包括( A,收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息 C,選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 A.必要性 A,薪酬等級(jí)多 8,合理性 B,確定薪酬評(píng)價(jià)要素 D,按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序 C.計(jì)劃性 D.協(xié)調(diào)性 E,及時(shí)性 25,福利管理的主要原則包括( 26,關(guān)于分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)的說(shuō)法,不正確的說(shuō)法是( B,薪酬等級(jí)少 C.適合于成熟企業(yè)使

17、用 D.員工薪酬水平只能隨崗位等級(jí)的提高而提高 E,員工薪酬既能隨崗位等級(jí)提高而提高,也能隨橫向工作高速而提高 27,在測(cè)算工資,獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí),應(yīng)包括( B.按新工資方案確定員工的工資,獎(jiǎng)金 C.檢查測(cè)算出來(lái)的問(wèn)題,重新調(diào)整 D.匯集測(cè)算中的問(wèn)題,供上級(jí)參考 28,勞動(dòng)法律關(guān)系由下列( 要素構(gòu)成. A.勞動(dòng)法律關(guān)系的土體 B.勞動(dòng)法律關(guān)系的對(duì)象 C,勞動(dòng)法律關(guān)系的客體 D.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容 E.與勞動(dòng)法律關(guān)系相關(guān)聯(lián)的其它要素 29,下列描述中( 屬勞動(dòng)爭(zhēng)議. A,因開(kāi)除,除名發(fā)生的爭(zhēng)議 D.因簽訂勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議 A.主體方面 B.內(nèi)容方面 B.因辭退職工發(fā)生的爭(zhēng)議 E,因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭(zhēng)議 C,功能方面 D.適用法律方面 E,效力方面 C,因職工工作時(shí)間打架斗毆扣發(fā)工資發(fā)生的爭(zhēng)議 30,集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別主要表現(xiàn)在( 方面. 三,判斷題(141150 題,每小題目分,共 10 分.對(duì)于下面的敘述,你認(rèn)為正確的, 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑,你認(rèn)為錯(cuò)誤的,把B涂黑 1, 2, 3,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心. 4, 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的獎(jiǎng)金項(xiàng)目的費(fèi)用有: 醫(yī)療保險(xiǎn), 養(yǎng)老保險(xiǎn),住房基金.