價(jià)值觀評(píng)價(jià)及崗位績(jī)效考核制度

1、價(jià)值觀評(píng)價(jià)及崗位績(jī)效考核制度價(jià)值觀評(píng)價(jià)及崗位績(jī)效考核制度（試行）第一章總則【目的】第一條為落實(shí)平臺(tái)部關(guān)于績(jī)效管理的相關(guān)要求，規(guī)范價(jià)值觀評(píng)價(jià)和進(jìn)一步完善崗 位績(jī)效考核，以激勵(lì)先進(jìn)，肯定主體，淘汰落后，實(shí)現(xiàn)公司、部門和個(gè)人的高績(jī)效，保 持組織競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本制度?！具m用范圍】第二條 本制度適用于盈佳世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)科技有限公司平臺(tái)部（以下簡(jiǎn)稱“公司”）全 體正式員工?！踞屃x】第三條 價(jià)值觀評(píng)價(jià)：是對(duì)員工遵循公司核心價(jià)值觀的評(píng)價(jià)，考查員工的行為表現(xiàn) 是否符合“用才之道”。第四條 崗位績(jī)效考核：通過個(gè)人對(duì)組織的績(jī)效承諾，各級(jí)干部對(duì)下屬員工績(jī)效的 考核，以及考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效持續(xù)提升的管理過程?！?/p>

2、基本原則】第五條 層層分解，層層承諾，層層考核：自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃；自下而上 層層承諾績(jī)效目標(biāo)，人人對(duì)承諾負(fù)責(zé)；實(shí)行逐級(jí)考核，考核者是具有考核評(píng)價(jià)權(quán)的行政 上級(jí)。第六條強(qiáng)制分布原則：嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果強(qiáng)制比例分布的考核評(píng)價(jià)原則。第七條 組織績(jī)效決定該組織獎(jiǎng)金總額，決定組織內(nèi)部崗位績(jī)效考核結(jié)果的分布比 例?！究己酥芷凇康诎藯l 所有員工以年度為周期進(jìn)行價(jià)值觀評(píng)價(jià)。高級(jí)管理人員、分公司/客戶事 業(yè)部總經(jīng)理以半年為周期進(jìn)行崗位績(jī)效考核，其他人員崗位績(jī)效考核周期為季度。第二章考核評(píng)價(jià)流程【整體流程】第九條 價(jià)值觀評(píng)價(jià)及績(jī)效考核由三個(gè)主要環(huán)節(jié)、九個(gè)主要活動(dòng)構(gòu)成，如下圖表 示:個(gè)人承諾考核評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用【

3、個(gè)人承Fr計(jì)劃溝通人事記錄薪酬激勵(lì)個(gè)人承諾考核評(píng)價(jià)任職資格溝通確認(rèn)I-績(jī)效面談1員工發(fā)展第十條 計(jì)劃溝通：各級(jí)干部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)與下屬詳細(xì)溝通本年度公司及部門計(jì) 劃，讓下屬了解公司的年度目標(biāo)、策略、計(jì)劃和政策，充分溝通部門及崗位的年度目 標(biāo)、策略和計(jì)劃，并達(dá)成高度的共識(shí)。第十一條個(gè)人填報(bào)績(jī)效承諾書(PBC):個(gè)人在充分理解組織績(jī)效目標(biāo)和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，在規(guī)定時(shí)問內(nèi)通過部門下發(fā)績(jī)效考核表填PBCo新入職員工在轉(zhuǎn)正后1個(gè)月內(nèi)完成PBCO第十二條簽署價(jià)值觀承諾書：個(gè)人在充分理解公司核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)簽署個(gè)人價(jià)值觀承諾書。第十三條溝通確認(rèn)：各級(jí)干部與下屬就其承諾的內(nèi)容進(jìn)行充分的溝通，并

4、在規(guī)定時(shí)間內(nèi)確認(rèn)PBCO第十四條 PBC的調(diào)整：個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。由于 公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不 可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，員工可以向行政上級(jí)提出PBC調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)其批準(zhǔn)?！究己嗽u(píng)價(jià)】第十五條人事記錄：各級(jí)干部及人力資源部門對(duì)員工的工作表現(xiàn)、模范踐行或違背價(jià)值觀的關(guān)鍵行為事件、重要獎(jiǎng)懲事項(xiàng)等在績(jī)效系統(tǒng)中進(jìn)行必要的記錄，作為員 工考核的基本依據(jù)。公司人力資源部門列入員工人事記錄的項(xiàng)目包括：?jiǎn)T工投訴、客戶 或伙伴表揚(yáng)或投訴、公司級(jí)及外部重要機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)懲決定、重大違紀(jì)違規(guī)行為、違法犯罪 行為等。第十六條績(jī)效考核流程：7 直線

5、業(yè)沁刪暢藍(lán)悚某一業(yè)務(wù)逆燒慈叡JA勲 少僧竣或職莎艸目經(jīng)行政上級(jí)考評(píng)主管審核確定考核結(jié)果/ 第十七紀(jì)么企衷覇軽-員幺怎各孝核.周期滋厲一周內(nèi)對(duì)離期新BC,'對(duì)各項(xiàng) 承諾內(nèi)容的完成狀況進(jìn)行個(gè)人總結(jié)及評(píng)分，填寫相關(guān)內(nèi)容，并提交給直線業(yè)務(wù)主管、項(xiàng) 目經(jīng)理和行政上級(jí)。第十八條直線業(yè)務(wù)主管或項(xiàng)目經(jīng)理考核建議：直線業(yè)務(wù)主管或項(xiàng)目經(jīng)理收到員工的自評(píng)后，在3個(gè)工作日內(nèi)就員工考核期內(nèi)的相關(guān)工作績(jī)效向其行政上級(jí)提出考核 建議。第十九條行政上級(jí)考評(píng)：行政上級(jí)收到員工自評(píng)及相關(guān)主管考核建議后，在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核。考核結(jié)果分為"A、B、C、D”四個(gè)等級(jí)，按正態(tài) 分布比例原則，員工在部門內(nèi)

6、正態(tài)分布，干部在同類組織內(nèi)正態(tài)分布。第二十條隔級(jí)主管或矩陣主管審核：被考核者的隔級(jí)主管或矩陣主管在收到行政上級(jí)的考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果的公平性、合理性和比例分布進(jìn)行審 核。第二十一條行政上級(jí)最終確定考核結(jié)果：被考核者的行政上級(jí)根據(jù)隔級(jí)主管和矩陣主管反饋意見，在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整并最終確定。第二十二條崗位績(jī)效考核等級(jí)名稱及定義描述如下：等級(jí)名稱定義描述A （杰出）取得杰出的工作績(jī)效，績(jī)效結(jié)果明顯高于其他人。B （合格）基本實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。C（需改進(jìn)）與他人相比不能有效執(zhí)行所承擔(dān)的工作職責(zé)。D（需解聘）在上一個(gè)考核周期被定級(jí)為C之后仍未明顯提髙。第二十三條 價(jià)值觀評(píng)價(jià)：以關(guān)鍵事

7、件為基礎(chǔ)，對(duì)員工各項(xiàng)核心價(jià)值觀行為表現(xiàn) 進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果分為“A、B、C、D”四個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布比例原則，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 及分布比例見下表，小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程與績(jī)效考核相同。等級(jí)名稱價(jià)值觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分布比例結(jié)果應(yīng)用A （杰出）團(tuán)隊(duì)成員的行為榜樣、品德模范20%內(nèi)部宣傳B （合格）基本符合公司核心價(jià)值觀及行為規(guī)范要求70%C （需改 進(jìn)）對(duì)公司核心價(jià)值觀認(rèn)同度低，較多的負(fù)向 關(guān)鍵行為事件10%強(qiáng)制培訓(xùn)D （需解 聘）達(dá)不到部門工作要求，反起負(fù)面作用解除勞動(dòng)關(guān)系第二十四條關(guān)于評(píng)分等級(jí)說明:評(píng)分區(qū)間等級(jí)90-100 分A級(jí)70-89 分B級(jí)50-69 分C級(jí)50分以下D級(jí)第二十五條小規(guī)模部門

8、排序規(guī)則及考核流程：若某部門員工人數(shù)少于20人時(shí)，可以在同一上級(jí)主管分管的部門間進(jìn)行合并排序，以便甄別出考核等級(jí)為A、C、D 的員工。具體流程為：先根據(jù)本部門績(jī)效考核結(jié)果，向上級(jí)主管提交本部門所有員工的 初步考核等級(jí)（按照組織績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效考核分布關(guān)系、強(qiáng)制比例關(guān)于人數(shù)折 算的規(guī)定）；在此基礎(chǔ)上，上級(jí)主管按“271原則”（即20%員工考核等級(jí)為A、70%為 B. 10%為C+D）與各部門商定，確定分管部門所有員工的最終考核等級(jí)。分公司除總經(jīng) 理以外的干部在分公司內(nèi)部合并排序。第二十六條 績(jī)效面談：各級(jí)干部在考核評(píng)價(jià)后一個(gè)月內(nèi)需要對(duì)考評(píng)結(jié)果為A的 人員進(jìn)行個(gè)人發(fā)展面談，對(duì)考評(píng)結(jié)果為C的人

9、員進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，對(duì)考評(píng)結(jié)果為D的 人員進(jìn)行辭退面談。對(duì)考評(píng)結(jié)果為B的人員每年至少面談一次。所有面談均須在文檔中 有面談?dòng)涗洝５诙邨l 各級(jí)干部必須在每個(gè)季度首月25日之前完成上一季度的績(jī)效考 核，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上一年度價(jià)值觀評(píng)價(jià)及績(jī)效考核?！窘Y(jié)果應(yīng)用】第二十八條價(jià)值觀評(píng)價(jià)和績(jī)效考核的結(jié)果是績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、股票激勵(lì)、福利分配和員工發(fā)展等人事決策的基本依據(jù)。第二十九條崗位績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金分配方面的應(yīng)用：崗位績(jī)效考核等級(jí)AB+BCD獎(jiǎng)金分配系數(shù)1O說明：1、組織績(jī)效考核結(jié)果決定該組織和直接行政主管的獎(jiǎng)金總額，員工績(jī)效考核 等級(jí)決定其在部門內(nèi)的獎(jiǎng)金分配系數(shù)。2、直銷人員、客戶經(jīng)營機(jī)

10、構(gòu)售前顧問以銷售收入提成的方式發(fā)放獎(jiǎng)金。3、公司高級(jí)管理人員和分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法另行制定。4、獎(jiǎng)金的具體考核實(shí)施辦法見公司薪酬制度。第三十條年度考評(píng)結(jié)果在年度薪資調(diào)整、股票激勵(lì)方面的應(yīng)用：應(yīng)用氾圍年度績(jī)效、價(jià)值觀考評(píng)結(jié)果等級(jí)AB+BCD（績(jī)效/價(jià)值觀）調(diào)薪分配系 數(shù)/（績(jī)效/價(jià)值觀）股票激勵(lì)分 配系數(shù)O/說明：1、年度調(diào)薪分配系數(shù)二績(jī)效調(diào)薪分配系數(shù)X60%+價(jià)值觀調(diào)薪分配系數(shù)X40%2、年度股票激勵(lì)分配系數(shù)二績(jī)效股票激勵(lì)分配系數(shù)X60%+價(jià)值觀股票激勵(lì)分配系數(shù)X 40%3、具體辦法見當(dāng)年發(fā)布的操作細(xì)則。4、對(duì)于因職級(jí)變化已進(jìn)行了薪酬調(diào)整的人員，不再重復(fù)進(jìn)行職級(jí)內(nèi)的薪酬調(diào)整。

11、第三十一條年度價(jià)值觀評(píng)價(jià)或崗位績(jī)效考核結(jié)果考評(píng)等級(jí)為C、D者，將按如下規(guī)定處理：應(yīng)用項(xiàng)目年度績(jī)效、價(jià)值觀考評(píng)結(jié)果等級(jí)上年度考評(píng)連續(xù)2年考評(píng)降職/級(jí)C/C淘汰D/DC/C第三十二條高潛力人才管理：公司將品行好并高度認(rèn)同并模范踐行公司價(jià)值觀、工作持續(xù)取得高績(jī)效、具有高發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T列入重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。第三十三條 “C”級(jí)人員管理：對(duì)于考評(píng)結(jié)果為C的人員，其行政上級(jí)應(yīng)負(fù)責(zé) 指導(dǎo)該員工，并進(jìn)行績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，納入下一階段考核周期內(nèi)的考核，幫助員工盡快 改進(jìn)和提升績(jī)效。第三章附則【考核申訴】第三十四條 員工如果對(duì)本期績(jī)效管理工作（過程或結(jié)果）有重大異議，可以在 接到正式通知的15天之內(nèi)，向人力資源部門提出

12、申訴。人力資源部門在正式受理后于 10個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)申訴事由的調(diào)查，并形成處理建議，反饋給當(dāng)事人的隔級(jí)主管具體 處理?！究己擞涗洝康谌鍡l 人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)維護(hù)系統(tǒng)中考核相關(guān)信息，各部門應(yīng)在績(jī) 效管理的全過程建立并維護(hù)好相關(guān)績(jī)效檔案及記錄，人力資源部將不定期檢查各部門績(jī) 效考核系統(tǒng)記錄管理情況。第三十六條公司各級(jí)干部應(yīng)嚴(yán)格按照考核制度和流程按時(shí)開展本部門的績(jī)效考核及價(jià)值觀評(píng)價(jià)工作，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效及價(jià)值觀輔導(dǎo)與面談溝通，做好面談?dòng)涗??！玖P則】第三十七條各級(jí)干部不能及時(shí)、完整、準(zhǔn)確完成價(jià)值觀評(píng)價(jià)或績(jī)效考核，視情況給予警告、通報(bào)批評(píng)、罰款或其他行政處罰?！旧А⒔忉?、修訂】第三十八條 本制度

13、自頒布之日起生效。 第三十九條本辦法的解釋、修訂權(quán)在人力資源部。第四章崗位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則1. 崗位績(jī)效考核周期高級(jí)管理人員、客戶經(jīng)營機(jī)構(gòu)總經(jīng)理按年度考核。除以上人員外，均按季度進(jìn)行考核，其中1、2季度合并考核，3、4季度仍按季度 執(zhí)行，年度結(jié)束進(jìn)行年度整體考核。2. PBC指標(biāo)設(shè)置PBC指標(biāo)設(shè)置方法：根據(jù)年度所在部門的組織績(jī)效指標(biāo)，制定員工的年度個(gè)人工作 計(jì)劃，再逐步分解到各季度，進(jìn)行季度崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置。財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置要求：根據(jù)員工所在崗位職責(zé)劃分，有季度業(yè)績(jī)指標(biāo)的人員建議設(shè) 置季度財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒有季度業(yè)績(jī)指標(biāo)或不直接與業(yè)績(jī)相關(guān)的人員不建議設(shè)置季度財(cái)務(wù)指 標(biāo)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置要求：非財(cái)務(wù)指標(biāo)

14、應(yīng)由員工所在崗位從事的實(shí)際工作得來，員工 的工作應(yīng)對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)果有直接影響。根據(jù)不同崗位的員工工作重點(diǎn)不同，非財(cái)務(wù) 指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)分。建議50%以上的非財(cái)務(wù)指標(biāo)為量化指標(biāo)，即指標(biāo)結(jié)果為可衡量的。個(gè)人發(fā)展指標(biāo)設(shè)置要求：個(gè)人發(fā)展指標(biāo)即員工個(gè)人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面的指標(biāo)，應(yīng)對(duì) 員工的工作目標(biāo)達(dá)成有促進(jìn)作用。專家（高級(jí)）以上級(jí)別人員和管理者建議設(shè)置知識(shí)貢 獻(xiàn)指標(biāo)或人員指導(dǎo)方面的指標(biāo)。4. 強(qiáng)制分布季度所有一級(jí)機(jī)構(gòu)使用的強(qiáng)制分布比例均為組織等級(jí)為B的正態(tài)分布比例，即A 為20%、B為70%、¢+D為10%；年度根據(jù)組織績(jī)效結(jié)果決定該組織內(nèi)部年度崗位績(jī)效考 核結(jié)果的分布比例。干部考核方案必須獨(dú)立于員

15、工考核方案之外單獨(dú)設(shè)置，且考核的等級(jí)結(jié)果不可互 相調(diào)整。季度可申請(qǐng)不設(shè)置C/D的考核等級(jí)，年度需按照組織績(jī)效結(jié)果執(zhí)行強(qiáng)制分布比 例。集團(tuán)/股份職能部門經(jīng)理在同一主管總裁下強(qiáng)制分布，無法產(chǎn)生A或C/D的，在年 度考核時(shí)由主管總裁指定A或C/D的人員，報(bào)人力資源部審批確認(rèn)。當(dāng)季度最后一個(gè)月15日后離職的人員必須參加該部門季度績(jī)效考核的強(qiáng)制分布， 之前離職的人員可以參加，但強(qiáng)制分布等級(jí)為C+D的人員中離職人員不能超過50%。當(dāng)年度最后一個(gè)月15日后離職的人員參加該部門年度績(jī)效考核的強(qiáng)制分布，之前 離職的人員不允許參加。5. 勞務(wù)派遣員工的考核勞務(wù)派道員工在通過試用期考核之后，必須參加崗位績(jī)效考核，如

16、部門內(nèi)勞務(wù)派逍 人員多于5人，可單獨(dú)設(shè)置方案進(jìn)行考核，若少于5人，須納入正式員工方案一起考 核。7. 變動(dòng)人員的考核調(diào)動(dòng)人員不參加調(diào)動(dòng)前的部門的強(qiáng)制分布，但調(diào)動(dòng)前的行政上級(jí)必須線下給出其考 核等級(jí)，計(jì)算該部分績(jī)效工資；若該員工在當(dāng)季度最后1個(gè)月15日后調(diào)動(dòng)則仍在原部 門考評(píng)，下季度起在新部門進(jìn)行考評(píng)。8. 休假人員的考核如員工當(dāng)季度休假滿個(gè)月以上可不參加該部門季度考評(píng)工作。如休假不足個(gè)月仍需參加該部門考評(píng)工作。除特殊情況，例如全年病休的情形外，都應(yīng)參加年度崗位績(jī)效考評(píng)。9. 勞動(dòng)合同續(xù)訂上年度績(jī)效考核結(jié)果作為是否續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要條件。10績(jī)效面談在績(jī)效考核結(jié)果發(fā)布后次月10日前，主管上級(jí)須完成對(duì)A、C類員工的績(jī)效面 談，面談結(jié)果記錄進(jìn)入系統(tǒng)。C類人員的績(jī)效面談須有人力資源負(fù)責(zé)人參與。在總部干部考核等級(jí)結(jié)果為C的情況下，須由干部與專家管理部、人力資源負(fù)責(zé) 人、主管上級(jí)一起完成績(jī)效面談。機(jī)構(gòu)干部考核等級(jí)結(jié)果為C的情況下，須將