我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實證研究

1、我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實證研究         摘 要：本文通過研究發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的薪酬體系與組織具有一定的匹配關(guān)系。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略越激進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)越柔性、文化越現(xiàn)代、產(chǎn)品技術(shù)含量越高時，其薪酬體系越適合有機式。同時，本文進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，不同的組織因素所影響的薪酬維度不同，其中企業(yè)文化幾乎對各個薪酬維度都產(chǎn)生顯著影響，是決定薪酬特征最重要的組織因素。關(guān)鍵詞：薪酬體系；匹配；有機式；機械式 一、 問題的提出與研究假設(shè) 企業(yè)薪酬體系與組織匹配的問題一直以來廣受西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注，并且很多西方學(xué)者從實證的角度探討了

2、西方企業(yè)薪酬體系與組織的匹配或適應(yīng)情況（Kerr，1985；GomezMejia，1992；Turnasella，1994；Heneman，Max and Katherine, 2001； Hai and Yi，2005）。在我國，隨著經(jīng)濟的日益市場化以及薪酬體制的不斷改革，企業(yè)的生存與發(fā)展機制與西方企業(yè)日益相似，企業(yè)薪酬體系的制定機理與西方企業(yè)也日益相似。那么，我國企業(yè)薪酬體系與組織究竟處于什么樣的匹配情況？哪些組織因素決定薪酬體系的哪些特征？哪些組織因素對薪酬體系特征的影響最為關(guān)鍵？目前還很少有研究。本文擬通過對我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的情況進(jìn)行實證分析，來對上述問題作出一些回答。 企業(yè)

3、薪酬體系與組織匹配指企業(yè)的薪酬特征與其組織特征相適應(yīng)，使企業(yè)經(jīng)營措施能夠順利地實施，獲得較高的績效水平。薪酬體系是企業(yè)根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選擇的支付方式的總和。本文在Kerr（1985）和Gomez-Mejia（1992）的研究基礎(chǔ)上對他們提出的薪酬維度進(jìn)行精簡，用11個維度來描述薪酬體系，并借用他們的分類法，根據(jù)各維度的規(guī)則性將我國企業(yè)的薪酬體系分為三種類型：機械式、有機式和過渡式。機械式薪酬體系偏重崗位、資歷、企業(yè)績效，總報酬低于市場水平，高固定薪酬和短期薪酬，重視經(jīng)濟薪酬、集權(quán)，員工低參與，重視內(nèi)部公平和薪酬等級偏窄帶；有機式薪酬體系偏重技能、企業(yè)績效、部門績效，總報酬高于市場水平，高

4、變動薪酬和長期薪酬，重視非經(jīng)濟薪酬、分權(quán)，員工高參與，重視外部公平，薪酬等級偏寬帶；過渡式薪酬體系的特征介于以上兩者之間，具體如表1所示。組織特征指企業(yè)的戰(zhàn)略、人力、財務(wù)、結(jié)構(gòu)、文化、技術(shù)、制度等要素的性質(zhì)、數(shù)量或水平。 從現(xiàn)有研究來看，西方學(xué)者主要關(guān)注薪酬體系與戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化、技術(shù)、生命周期等組織因素的匹配問題選擇標(biāo)準(zhǔn)：從企業(yè)薪酬體系與組織因素關(guān)系的中選取發(fā)表檔次較高、數(shù)量最多的作為本文探討的因素。Kerr(1985)， Milkovich(1988)，Timothy(1989)，Galbrait、Craig和Gregory(1991)，Edilberto（1996），Harry 、Pau

5、l 和Joachim(1997)，Marcia和Heneman(2000)，Heneman、Max和Katherine（2001）等探討了薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系，認(rèn)為當(dāng)企業(yè)采用收購、進(jìn)攻等激進(jìn)型經(jīng)營戰(zhàn)略時，其薪酬體系適合有機式；Anne和Grayson(1998)，Marcia和Heneman(2000)，Heneman、Max和Katherine(2001)、Brian(2002)等探討了薪酬與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)越具有扁平化、分權(quán)等柔性特征，其薪酬體系越適合有機式；Balkin 和Logan(1988)，Turnasella(1994)， Marcia和Heneman(2000

6、)，Heneman、Max和Katherine(2001)，Henry和Thomas（2004）等探討了薪酬與企業(yè)文化的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)越具有敢于冒風(fēng)險、溝通方式多樣、員工效忠于職業(yè)等比較現(xiàn)代的文化特征，其薪酬體系越適合有機式； Balkin（1987），GomezMejia(1992)，Edilberto（1996），Dolores和GomezMejia(1997)探討了薪酬與企業(yè)的技術(shù)特征之間的關(guān)系，認(rèn)為當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)含量越高，其薪酬體系越適合有機式；Balkin（1987），Milkvoich（1988），Marcia和Heneman(2000)，Hai和Yi（2005）等探討了薪酬與生

7、命周期的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)越處于生命周期早期，其薪酬體系越適合有機式。根據(jù)以上研究，我們提出以下假設(shè)： 假設(shè)1：我國企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略越激進(jìn)，其薪酬體系越適合有機式； 假設(shè)2：我國企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)越柔性，其薪酬體系越適合有機式； 假設(shè)3：我國企業(yè)的文化越現(xiàn)代，其薪酬體系越適合有機式； 假設(shè)4：我國企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)含量越高，其薪酬體系越適合有機式； 假設(shè)5：我國企業(yè)的生命周期越早，其薪酬體系越適合有機式。 二、研究設(shè)計 （一）樣本及其來源 本研究的數(shù)據(jù)是通過問卷調(diào)查而獲取的。筆者對江蘇、浙江、北京、上海、廣東、福建、安徽、江西和云南九省市的企業(yè)發(fā)放了500份問卷，調(diào)查對象為成立時間3年以上的企業(yè)，每個企業(yè)只

8、填寫一份，共收回有效問卷162份（回收率32.4%）。企業(yè)規(guī)模在300以下、300800、8001300、13002000和2000以上 企業(yè)規(guī)模劃分依據(jù)為2003年2月19日頒布的中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定。所占的比重分別為20.1%、25.5%、26.2%、12%和16.2%。企業(yè)所有制性質(zhì)分為民營、國有、外商獨資和外商合資四種類型，其比重分別為14.8%、40.8%、10.6%和33.8%。企業(yè)所屬行業(yè)涉及食品與飲料生產(chǎn)、電池、電子生產(chǎn)、電力、房地產(chǎn)、化工、機械制造、軟件信息技術(shù)、金融、通訊等。從樣本的地理特征、成立時間、規(guī)模、所有制性質(zhì)和產(chǎn)業(yè)分布可以看出，樣本具有代表性。 （二）薪酬體系、

9、組織因素和企業(yè)績效的編碼 本文用于測量薪酬體系的量表來自Gomez-Mejia（1992）的研究。其每個維度的測量都使用了多個問題，每個問題采用利克特五點刻度進(jìn)行編碼，對各個問題賦值的平均則得到各個維度的賦值，對各個維度賦值的平均則得到一個樣本的薪酬體系的賦值。賦值越高，說明薪酬體系的有機性越強。162個樣本的11個維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和信度如表2所示。 組織因素采取五點刻度進(jìn)行編碼。經(jīng)營戰(zhàn)略取企業(yè)依靠自我資金投資的程度、業(yè)務(wù)之間的相關(guān)程度以及在競爭過程中進(jìn)攻的程度三個維度的平均值經(jīng)營戰(zhàn)略區(qū)分依據(jù)來自Kerr（1985）和Gomez-Mejia（1992）。組織結(jié)構(gòu)取集權(quán)程度、管理寬度和標(biāo)準(zhǔn)化程

10、度三個維度的平均值組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的劃分依據(jù)來自Heneman、Max和Katherine（2001）。企業(yè)文化取溝通方式、決策機制、對待風(fēng)險的態(tài)度、效忠于職業(yè)還是權(quán)力、重視控制還是反饋五個維度的平均值。技術(shù)特征取企業(yè)的研發(fā)投入占銷售收入的比重、獲專利的水平和知識員工占總員工的比重三個指標(biāo)的平均值技術(shù)特征的區(qū)分依據(jù)來自Dolores和 Gomez-Mejia(1997)。企業(yè)生命周期取產(chǎn)品銷售增長率、資金充裕程度和制度完善程度三個維度的平均值生命周期的區(qū)分依據(jù)來自Gomez-Mejia（1992）。以上各因素賦值越高，相對應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略越激進(jìn)，組織結(jié)構(gòu)越分權(quán)，文化越現(xiàn)代，產(chǎn)品技術(shù)含量越高，

11、生命周期越處于后期。企業(yè)績效用五點法對企業(yè)三年的銷售增長率、稅前利潤進(jìn)行編碼，取其平均值得到。（三）匹配關(guān)系的編碼和量化 匹配關(guān)系用匹配度來表示，用公式表示如下。算出的值越高，說明企業(yè)薪酬體系與組織越匹配。 薪酬體系與組織的特征越一致，那么相減后的絕對值越小，用5減去絕對值的內(nèi)容，那么完全匹配時賦值為5，完全不匹配時賦值1，使匹配度的編碼和其它變量一致。對于公式5，由于假設(shè)生命周期與薪酬體系關(guān)系為負(fù)相關(guān)，因此通過6來轉(zhuǎn)換，也使其編碼一致。 Fitstrategy=5-compensationi-strategyi(i=1162)（1） Fitstructure=5-compensationi-

12、structurei(i=1162)（2） Fitculture=5-compensationi-culturei(i=1162)（3） Fittechnology=5-compensationi-technologyi(i=1162)（4） Fitlife=5-compensationi-6-Lifei(i=1162)（5） 三、研究結(jié)果 （一）薪酬體系與組織匹配關(guān)系的分析結(jié)果 本文采用方差分析和相關(guān)分析法，通過探討薪酬體系與組織因素的匹配度和企業(yè)績效的關(guān)系，來進(jìn)行假設(shè)檢驗。如果薪酬體系與組織因素的匹配度對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，說明匹配對企業(yè)是有利的，結(jié)果見表3。 從表3來看，薪酬體系與經(jīng)營

13、戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、技術(shù)特征相匹配對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，這支持了假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4，說明在我國，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略越激進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)越分權(quán)、文化越現(xiàn)代、產(chǎn)品技術(shù)含量越高，其薪酬體系越適合有機式。同時，從表3也可以看出，假設(shè)5沒有得到支持，說明并非越在生命周期早期，薪酬體系越適合有機式。我國學(xué)者顧琴軒（2001）提出衰退期薪酬體系具有很強的有機性特征。因此，薪酬體系與生命周期的關(guān)系，目前還沒有成熟的結(jié)論，需要做更深入的研究。          （二）我國企業(yè)薪酬體系與組織的匹配關(guān)系在維度上的差異分析 從

14、以上分析可以知道，薪酬體系與大部分組織因素具有比較顯著的匹配關(guān)系，與生命周期的匹配關(guān)系盡管不顯著，但很多知名學(xué)者如Balkin、 Milkvoich、Gomez-Mejia、Heneman等認(rèn)為它對薪酬體系產(chǎn)生很大影響。因此，薪酬體系與組織的匹配關(guān)系可能不在于所有的維度，而在于部分維度。匹配關(guān)系顯著的組織因素可能對多個維度都產(chǎn)生影響，匹配關(guān)系不顯著的組織因素可能對少數(shù)維度產(chǎn)生影響。那么究竟哪些組織因素影響哪些薪酬維度？以及它們影響的顯著性如何？下面通過方差分析來探討，結(jié)果見表4。 從表4來看，不同的組織因素所影響的薪酬維度存在差異：(1) 經(jīng)營戰(zhàn)略對基于資歷還是績效（P0.05）、固定/變動薪

15、酬占總薪酬的比重（P0.05）、對經(jīng)濟/非經(jīng)濟薪酬的重視（P0.05）、重視內(nèi)部公平還是外部公平（P0.05）、薪酬等級偏窄帶還是寬帶（P0.05）五個維度影響顯著；(2) 組織結(jié)構(gòu)對基于企業(yè)還是部門績效（P0.05）、薪酬管理偏集權(quán)還是分權(quán)（P0.001）、薪酬等級偏窄帶還是寬帶（P0.01）三個維度影響顯著；(3)企業(yè)文化，除對固定/變動薪酬占總薪酬的比重維度外，對其它維度影響都很顯著（P值都小于0.05）；（4）技術(shù)特征對短期/長期薪酬占總薪酬的比重（P0.05）、員工低參與還是高參與（P0.01）兩個維度影響顯著；（5）生命周期對總報酬低于還是高于市場標(biāo)準(zhǔn)（P0.001）、固定/變動薪

16、酬占總薪酬的比重（P0.05）兩個維度影響顯著。另外，從表4還可以看出企業(yè)文化幾乎對薪酬各維度都產(chǎn)生顯著性影響，是決定薪酬特征最重要的組織因素。 四、結(jié)論與討論 本文通過實證分析探討我國企業(yè)薪酬體系與組織的匹配關(guān)系，以及我國企業(yè)哪些組織因素影響薪酬體系的哪些維度，得到以下結(jié)論：（1）我國企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略比較激進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)比較柔性、企業(yè)文化比較現(xiàn)代、產(chǎn)品技術(shù)含量較高時其薪酬體系適合有機式，薪酬體系與生命周期不存在明顯的匹配關(guān)系；（2）不同的組織因素所影響的薪酬維度存在差異；（3）企業(yè)文化幾乎對薪酬的各維度都具有顯著影響，是決定薪酬特征最重要的組織因素。 結(jié)論一說明我國企業(yè)在制定薪酬體系時，一定要考

17、慮與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化和技術(shù)特征相適應(yīng)。結(jié)論二說明我國企業(yè)在考慮薪酬體系與組織的匹配時，應(yīng)讓每個維度關(guān)注和其最為密切的組織因素。其中，基于崗位還是技能維度關(guān)注企業(yè)文化；基于資歷還是績效維度關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化；基于企業(yè)還是部門績效維度關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化；總報酬低于還是高于市場標(biāo)準(zhǔn)維度關(guān)注企業(yè)文化和生命周期；固定/變動薪酬占總薪酬的比重維度關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略和生命周期；短期/長期薪酬占總薪酬的比重關(guān)注企業(yè)文化和技術(shù)特征；對經(jīng)濟/非經(jīng)濟薪酬的重視維度關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化；薪酬管理偏集權(quán)還是分權(quán)維度關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化；員工低參與還是高參與維度關(guān)注企業(yè)文化和技術(shù)特征；重視內(nèi)部公平還是外部

18、公平維度關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化；薪酬等級偏窄帶還是寬帶維度關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。結(jié)論三說明我國企業(yè)在制定薪酬體系時要非常關(guān)注企業(yè)文化的影響，并且可以考慮通過調(diào)整其文化來使薪酬體系發(fā)揮作用。 最后，從研究方法來看，本文還存在不足。本文主要采用方差分析法進(jìn)行實證分析，沒有建立模型對匹配度和企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，也沒有建立模型對組織因素和各薪酬維度的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，無法進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測。這主要是因為和績效相關(guān)的因素太多，并且薪酬與組織的匹配度和企業(yè)績效的關(guān)系、組織因素和各薪酬維度的關(guān)系都很有可能不是線性，而是非線性，很難建立與其關(guān)系擬合得好的非線性模型。不過，如果能夠建立這種模型，將

19、有助于企業(yè)更好地分析企業(yè)績效受各類匹配所影響的程度，各薪酬維度受各組織因素所影響的程度，進(jìn)而確定對薪酬體系和組織因素加以調(diào)整的幅度，這將是我們未來研究的內(nèi)容。 ： 顧琴軒. 2001. 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 J.上海交通大學(xué)學(xué)報（哲社版）(2). ANNE T, GRAYSON K. 1998.Network marketing organizations: compensation plans, retail network growth, and profitability J. International Journal of Research in Marketing, 5:

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