性別歧視與性別人力資本投資差異的糾結(jié)_知識女性_玻璃天花板_現(xiàn)象的深層解釋

1、第20卷第2期2006年4月中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報JOURNAL OF CHINA INSTITUTE OF INDUSTRIAL RELATIONSVo1120 No12Apr1 2006女職工問題研究性別歧視與性別X人力資本投資差異的糾結(jié)）知識女性/玻璃天花板0現(xiàn)象的深層解釋張春霞（浙江財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院 人力資源管理系，浙江 杭州 310012）摘 要長久以來，我國企業(yè)知識女性在高 職升遷時面臨著/玻璃天花板0現(xiàn)象，很少有女性可以升上總 經(jīng)理的高階職位。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，再加上社會學(xué)和心理學(xué)的幫助來探究其原因 ，主要是由性別歧視和性別人力資 本投資的差異造成的。兩者糾結(jié)，使問題變得更為復(fù)雜。

2、關(guān)鍵詞知識女性；玻璃天花板；性別歧視；性別人力資本投資差異中圖分類號D44216 文獻(xiàn)標(biāo)識碼A 文章編號1673- 2375 （2006） 02- 0061- 04第20卷第2期2006年4月中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報JOURNAL OF CHINA INSTITUTE OF INDUSTRIAL RELATIONSVo1120 No12Apr1 2006第20卷第2期2006年4月中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報JOURNAL OF CHINA INSTITUTE OF INDUSTRIAL RELATIONSVo1120 No12Apr1 2006X 收稿日期2005- 09- 09作者簡介張春霞（1973

3、）,女，浙江金華人，浙江財經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院人力資源管理系講師。號94-201* China Academic Joumal El-ecironicA1 rights# 61 #ink1986年，漢默維茲（Hymowitz）與謝爾哈德 （Schellhardt）在5華爾街日報6的一篇有關(guān)企業(yè) 婦女的 報告中創(chuàng)造了 /玻璃天花板0 詞。/玻璃天花板0讓 企業(yè)婦女們發(fā)現(xiàn)，/玻璃外面的美景0可望而不可及。 那些在企業(yè)、政府、教 育機(jī)構(gòu)與其他一些非盈利組織 中的婦女，當(dāng)她們渴望并且企圖獲取高層職位（亦或 是更高的薪酬水平）時，障礙重重。我國企業(yè)婦女 的狀況如何？ 2000年中國婦女社會 狀況的調(diào)查顯示

4、，部分中國婦女在企業(yè)中的職位已經(jīng) 得到了一定程 度的提升。但是，總體說來大多數(shù)的中 國婦女仍然停 留在較低的工作層次。例如，科技行業(yè) 里的婦女，6112%在初級崗位上，只有為數(shù)甚少的女 性能夠升上類似于CEO這樣的高層職位。2004年中國 的另一項(xiàng)調(diào)查指岀，在總經(jīng)理層級，男性占據(jù)了 8314%,而女性只占了 1616%。一、知識女性與高職升遷知識女性是一群受過高等教育的女性。根據(jù)國際 教育分類標(biāo)準(zhǔn)（ISCED97）,本文將知識女性定位于五 級和六級 以上的教育水準(zhǔn)。即，高等教育一階段（不 直接指向高級研究資格）,以及高等教育二 階段（指向 高級研究資格）。相當(dāng)于我國的本科和研究 生以上的教 育

5、背景。在我國，因?yàn)橛媱澤酮?dú)生子女政策的實(shí) 施，我國女性受教育的機(jī)會逐漸增多，有很多女性可 以憑借實(shí)力獲得更高一級的教育。從我國歷年的統(tǒng)計 年鑒顯示來 看，2002年，我國高等院校里的女學(xué)生占 了 4410% ,而1985年，女生比例只 占3010%。雖然女 性受教育水平在不斷提高，但是，知識女性群體依然 面臨巨大的 就業(yè)壓力；在職業(yè)攀升的階梯上，她們同第20卷第2期2006年4月中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報JOURNAL OF CHINA INSTITUTE OF INDUSTRIAL RELATIONSVo1120 No12Apr1 2006第二期中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報2006年4月樣面臨著一個透

6、明的美麗的無法企及的/玻璃天花 板0。知識女性有著高 等教育的受教背景，她們敢于突 破傳統(tǒng)，有較強(qiáng)的男女平等意識。她們將工作視為人 生的重要目標(biāo)之一，希望在家庭之外看到個人職業(yè)生 涯的發(fā)展。她們相信自己的能力可以與企業(yè)中的男性 競爭，也確實(shí)憑借個人才能步步升遷。然而，當(dāng)她們 準(zhǔn)備向高層邁進(jìn)時，傳統(tǒng)痼疾爆發(fā)了。張瑞當(dāng)和羅悅文在臺灣會計師事務(wù)所的性別歧視 認(rèn)知調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，服務(wù)年資在1 ) 5年的群體不存在性 別歧視，服務(wù)年資在5) 20年的群體存在性別歧視， 而服務(wù)年資 在5) 20年的群體普遍集中于高階職位。 調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，事務(wù)所在合伙人的升遷上極具性別偏 好，偏重男性選擇。事實(shí)上在很多行業(yè)里都

7、有這種趨 勢，即性別歧視主要存在于高職升遷。二、性別歧視的直接屏障以加里#貝克爾為代表的歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論強(qiáng)調(diào)性別 歧視是就業(yè)歧視的基本形式，是導(dǎo)致女性就業(yè)難的主 要原因。社會 學(xué)者從傳統(tǒng)文化等因素岀發(fā)，研究男女 就業(yè)的不平等。該理 論認(rèn)為歧視產(chǎn)生的根源在于社會 習(xí)俗，并被那些剝奪弱勢群體較好的教育與工作機(jī)會 的法律所強(qiáng)化，即使法律重新確定權(quán)利平等以后，原 有的隔閡仍會長期存在。而從心理學(xué)的角度來看，集 中在個人的知覺、認(rèn) 知以及行為上的偏見導(dǎo)致了歧視 行為。社會習(xí)俗與偏見大大制約了我國知識女性的社會 地位以及自我 角色的認(rèn)知。在 中國傳統(tǒng)習(xí)俗中，女性 被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)具備溫柔特征。雖然/男主外、女主內(nèi)

8、0 的觀念逐漸獲得了改觀，但是大多數(shù)人仍然無法接受 /女強(qiáng)人0。對于未婚的知識女性，如果職位過高，很 難找到合適的伴侶。因?yàn)楹芏鄡?yōu)秀的男人對之望而卻 步。他們不能忍 受女性在家庭中管理與經(jīng)濟(jì)上的統(tǒng)領(lǐng) 地位，認(rèn)為在社會交往群體中會打擊其男性自尊。因 此在我國，位于高階職位的那些女性，有很多依然處 于獨(dú)身。而那 些已婚的知識女性，更面臨著極大的工 作與家庭的矛盾。中國有句老話：/婦女撐起半邊天0。中國的知識 女性，開始擔(dān)當(dāng)起家庭經(jīng)濟(jì)支持的角色，但家庭事務(wù) 依然是默認(rèn)的女性職責(zé)。她們想要在 事業(yè)上有所成就， 同時也希望成為 一個好妻子與好母親，因此面臨著雙 重的壓力。很 多知識女性岀現(xiàn)了 /女性中年

9、危機(jī)0現(xiàn) 象。那些處于28) 35歲的女 性管理 者，在經(jīng)歷了比男 性更為艱難的自我價值求證過程之 后，感到疲憊 不堪， 開始懷疑自己先前與男性競爭、努力奮斗的意義，甚 至懷疑自身在社會 中的價值。有 些人因此止步于/玻 璃天花板0前，安心停留在中層職位；而有些人則承 受不住危機(jī)，選擇了回家相夫教子。在工作場所，也存在著男性主導(dǎo)、女性從屬的偏 見，甚至女性本 身也承認(rèn)這樣的一種角色認(rèn)定。很多 男性不屑接受高 層女性的領(lǐng)導(dǎo)，或是不愿意接受女性 化的領(lǐng)導(dǎo)方式。高階職位上，普遍由男性占據(jù)支配地 位，有些男性高 職人員不愿意女性介入高職，有打壓 女性的傾向。又 由于男性人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于女性，也使得 高層女

10、性很難融 入男性社交中。少數(shù)幾個事業(yè)成功的 高階女性，便因此喪失了明顯的女性化風(fēng)格，甚至迷 失自我，在生活中困難重重。三、性別人力資本投資的差異被稱為/人力資本之父0的西奧多1W1舒爾茨認(rèn) 為，人力資本是 勞動者身上所具備的兩種能力。一種 能力是通過先天 遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基 因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個人努力 經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的。從勞動者個體的角度來說，一個 人的人力資 本含量越高，其勞動生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn) 品價值越大；反之，其勞動生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價 值就越小。相 應(yīng)地，在勞動力市場上，人力資本含量 高的勞動者容易 得到較好的工作和待遇，這是其內(nèi)在 人力資本價值的表

11、現(xiàn)。知識女性在高 職升遷路上止步不前，性別歧視是 一道看得見 說不清的屏障。但在 現(xiàn)實(shí)工作中，知識女 性遭到拒絕還來 自另外一個因素，即選拔的正常決定 因素。比如知 識、能力 表現(xiàn)的差距。用 另外一句話來 說，知識女性本身 人力資本含量要比其男性競爭對手 低。人力資本是一 個兼有存量和流量的概念。正 如舒 爾茨所說，一種來自于先天稟賦，另一種來自于對人 力資本的投資。人力資本的投資主要有教育和培訓(xùn)、 # 62 #張春霞：性別歧視與性別人力資本投資差異的糾結(jié)）知識女性/玻璃天花板0現(xiàn)象的深層解釋遷移以及醫(yī)療保健等三種形式。其中醫(yī)療 保健投資上， 知識女性相對一般女性來說，和男性相比，并未處于 劣

12、勢，但在教育培訓(xùn)和遷移等方面的投資就存在著顯 著的性別差異。正是 性別人力資本投資的差異造成了 男性與女性人力資本存量的差距。工作中 的知識女性， 影響其人力資本投資差異的具體變數(shù)主要有：教育和 培訓(xùn)、生理差異、婚姻狀況、工作時數(shù)、遷移次數(shù)、 職業(yè)、工作區(qū)域和工作經(jīng)歷等。（一）教育和培訓(xùn)知識女性所接受的教育 機(jī)會已經(jīng)和同期的男性沒 有太大差別，尤其是在進(jìn)入勞動力市場前的受教育狀 況，甚至比一般的男性要好一些。比如，更多的女大 學(xué)畢業(yè)生開始選擇 繼續(xù)深造。但 是由于 人力資本投資 對象的異質(zhì)性和投資環(huán)境的不同，即男女稟賦的差異 和職業(yè)領(lǐng)域的 區(qū)分，使得同樣的教育機(jī)會，投資回報 也會有一定的 差異

13、。在某 些學(xué)科領(lǐng)域，女性會比男性 在能力培養(yǎng)上略遜一籌。雖然進(jìn)入勞動力市場前的教育機(jī)會對于知識女性 來說比較樂觀，然而工作中的再教育和培訓(xùn)機(jī)會，男 性就會比女性相對要多一些。尤其對于已 婚婦女來說， 因?yàn)榧彝サ脑?，不得不間斷性地進(jìn)行人 力資本投資。 因?yàn)樯碇芷?，不能參加一些特殊的培?xùn)；也因?yàn)樯?產(chǎn)和哺乳，暫時離開工作崗位，培訓(xùn)機(jī)會就會缺失。 同時由于長時間離 開崗位，再度回到崗位時會不適應(yīng) 變化的情境，需要額外的培訓(xùn)成本，也不利于人力資 本價值的增值。（二）婚姻狀況與工作因素11婚姻狀況與工作時間遭遇/玻璃天花 板0的女性，一般在企業(yè)工作的 年限都比較長，年齡也多在30歲以上。因此多數(shù)都是

14、 已婚婦女，面臨著工作和家庭的矛盾。孩子 的降臨更 是加劇了這種 狀況，從而影響其工作時間的長度，造 成其人力資本價值相對男性較低。又由于知識女性將 工作時間一部 分分給了家庭事務(wù)，體能消耗增加，人 力資本存量相應(yīng)減 少。再加 上我國女性員工退休的時 間比男性要早5年，考慮將來的服務(wù)年限，也是筑就 /玻璃天花板0的一個因素。21職業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)的性別隔離使得女性主要集中在一些服務(wù)性 行業(yè)，比如醫(yī)療、旅館、保 險和教育等，而在其他行 業(yè)則體現(xiàn)岀男性 統(tǒng)治的態(tài)勢。女性選擇工作的范圍因 此比男性要 窄，職業(yè)變換的機(jī)會要小，其人力資本增 加的途徑就會受 到一定的限制。而高 階職位往往需要 廣泛的經(jīng)驗(yàn)

15、支持才能勝任。31工作區(qū)域和遷移已婚知識 女性的工作領(lǐng)域受家庭的限制比較大， 遷移成本高，因此遷移投資相對男性要少。在職 位升 遷的過程中，需要不斷的工作經(jīng)驗(yàn)積累，有時需要工 作地點(diǎn)的變 換與遷移。由于 家庭的負(fù)擔(dān)，她們無法接 受外派任務(wù)，因此也相對地缺少工作經(jīng)驗(yàn)的積累，更 無法勝任需要經(jīng)常變換工作場所的高層職位。四、性別歧視與性別人力資本投資差異的糾結(jié)考察上述人力 資本投資因素，由于投資對象和投 資環(huán)境的性別差 異，使得知識女性的投資機(jī)會比男性 要少，投資回報 率也較低。而生 理差異加劇了這種現(xiàn) 象，并且造成知識女性已有的人力資本價值的貶值。 從表面上看，知識女性高職升遷的主要原因還在于她

16、們自身知識和能力的缺乏。但是仔細(xì) 探究背后的原因， 性別歧視起到了推波助瀾的作用。（一）角色認(rèn)知偏見和個人投資意愿的降低男性以工作 為重，女性以家庭為重，是長久社會 化過程中所形成 的社會普遍意識。一部分知識女性安 于中低層職位，甚至/退離職場0。她們和她們的男性 同胞一樣認(rèn)為，女人不該過于強(qiáng)勢。家庭，尤其是子 女的撫養(yǎng)和 教育，是女人的天職。因此，個人的人力 資本投資意愿下降，在繼續(xù)教育、培訓(xùn)、岀差和工作 地點(diǎn)遷移等各種 機(jī)會面前，女性會首先衡量家庭的需 要而做出放棄的決定。（二）性別歧視與教育、培訓(xùn)和輔導(dǎo)機(jī)會的缺失194-2010 China Academic Journal Elccir

17、onic ?uhlishing House. A1 rights reserved#63#ink女大學(xué)畢業(yè)生 為什么要考研？除了自身繼續(xù)深造 的愿望，從目前勞動力市場的情況來看，性別歧視造 成了女大學(xué)生就 業(yè)難，因此她們只能通過考研來延緩 就業(yè)，并希望通 過更高的學(xué)歷來和男性競爭。但 是在 我國，除了一些特殊職業(yè)，比如教師，繼續(xù)攻讀博士 的女性相對就要少 得多。因?yàn)樗齻儠蔀樗^的/可 怕的第三類人）女博士 0。她們的年齡段（24） 30 第二期中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報2006年4月歲）是很多企業(yè)拒絕接 收的年齡；她們會讓傾慕她們 的男性/懼怕0；她們還需要家庭而 不僅僅是 事業(yè)。另 外，博士生導(dǎo)

18、 師職位也基本由男性統(tǒng)治，和企業(yè)中的 高層男性一樣，他們也對女生存在能力、交往以及社 會角色上的認(rèn)知偏見。他們的性別偏好也導(dǎo)致女博士 生人數(shù)偏少。因此，在能力之外，學(xué)歷（尤其是博士 學(xué)位）已成為知識女性高職升遷落敗的一個因素。工作場所中培訓(xùn)機(jī)會的缺乏也來自于社會對性別 角色認(rèn)知的偏見。有 些企業(yè)出于無法用學(xué)科解釋的理 由，傾向于選擇男性作為培訓(xùn)對象，這就是歧視。女 性無法融入重要的非正式團(tuán)體）男性社交圈中（比 如酒吧、夜總會、高爾夫球場等），造成培訓(xùn)和升遷信 息的不對稱，也是源于男性對女性性別的一種排斥。 在工作中，因?yàn)榻巧姡J(rèn)為女性坐上中層職位已 經(jīng)足夠了，又或者因?yàn)閼峙?男女關(guān)系0的流

19、言，許 多男性上級不愿意 給予女性經(jīng)理足夠的工作輔導(dǎo)，造 成女性經(jīng)理管理技能 和能力得不到應(yīng)有的提高而無法 升上高階職位。（三）性別歧視與合作伙伴及顧客的男性偏好選擇很多人有這樣的偏見：認(rèn)為女性雖然 讀書讀得好， 但她們解決實(shí)際問題的能力要比男性差一些；女性的 溝通方式太含 蓄，不直截了當(dāng)；女性經(jīng)理在管理中會 混淆家庭和工 作角色。因此，在大部分職業(yè)領(lǐng)域，尤 其是男性統(tǒng)治的職業(yè)領(lǐng)域，顧客偏好選擇男性工作人 員或男性經(jīng) 理；企業(yè)中的男 性經(jīng)理也會 選擇同性作為 工作合作的對象。 女性經(jīng)理因此缺少經(jīng)驗(yàn)的不斷積累 以及技能的 不斷增進(jìn)，人力資本投資增值很少，并有 可能影響心理和生理健康，造成人力資本

20、價值的貶值。綜上所述，我國企業(yè)知識女性在高職升遷中所遭 遇的/玻璃天花板0現(xiàn)象，是由性別歧視和性別人力 資本投資 差異交互作用造成的。要想消除這種現(xiàn)象， 需要社會、企業(yè) 和知識女性個人轉(zhuǎn)變觀念，修正社會 角色認(rèn)定；需要政府法令的支持；需要政府和企業(yè)提 供家庭生活 的幫助來緩解知識女性家庭和工作矛盾； 還需要加大對女 性人力資本的投資，以及改善投資環(huán) 境，提高女性人力資本投資的回報率。1參考文獻(xiàn)2112潘錦棠1性別人力資本理論1J2 1中國人民大學(xué)學(xué)報，2003，(3) 1122張瑞當(dāng)，羅悅文1我國會計師事務(wù)所性別薪資差異之經(jīng) 濟(jì)分析與性別歧視之認(rèn)知分析1 J2 1當(dāng)代會計，2001，(2) 1

21、132 Fang Lee Cooke， / Equal Opportunity? Women, s Managerial Careersin Governmental Organizations in China0， International Jour2 nal ofHumanRejourceManagenent，Vol1 14， 2March 2003， pp1317 -333114 JaneHumphries， Jill Rubery (1995)， The Economicsof Equal Opportunites， Equal Opportunities Commission， OverseasHousel15 Russell Madden (2000)， Shattering the GlassCeiling1 Originally publishedonline in Spin Teg 3- 12- 001162 SHRM Research，TheGlass Ceiling: Domestic and international Perspective，SHRM Research