人事考核制度知識講解

1、人事考核制度一、總則一目的本制度規(guī)定了人事考核工作實施與運行的基本事項。一二考核的意義人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體 來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當 職務(wù)所必須具備的能力， 以及職務(wù)工作完成情況， 做出評定1. 把握每個員工與其擔當?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力，并 在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。2 .把握每個員工所擔當?shù)穆殑?wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。二、人事考核的基礎(chǔ)二一人事考核必須把握的能力人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰?，包括?在的能力和潛在能力；潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi) 在能力，潛在能力是指職工在工作中發(fā)揮

2、出來的，并表現(xiàn)在 業(yè)績上的能力。潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來 把握；顯在能力，即可能過工作業(yè)績，以及對工作的態(tài)度來 把握。知識、技能潛在能力體力能力經(jīng)驗性能力潛在能力工作業(yè)績質(zhì)和量態(tài)度二二人事考核的種類人事考核可分為兩種：1. 能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間 內(nèi)擔當職務(wù)的能力，進行評定。2 .業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間 內(nèi)職務(wù)工作完成的情況，進行評定。二三人事考核的基準人事考核是按照一定的基準以及相應(yīng)的要求和水平進 行的，并且，能力考核的基準是職能標準，業(yè)績考核的基準 是職務(wù)標準?？己朔N類基準內(nèi)容根據(jù)能力考核職能標準職務(wù)擔當?shù)膬?nèi)容與水平職能等

3、級基準業(yè)績考核職務(wù)標準工作內(nèi)容與水平計劃、預(yù)算、管理項目等二四人事考核的考核項目1. 考核的項目，對在于職務(wù)、級別進行設(shè)置。2 .考核表的格式以及計分標準，由人事部長在聽取有 關(guān)人員意見之后決定。三、人事考核的實施三一實施期限與評定期限人事考核的實行期限，以及評定期限，如下表所示。表附-1考核的實施期限和評定期限考核種類實施頻率實施時期評定期間業(yè)績考核每年二次每年4月和10月上年10月1日當年3月31日當年4月1日當年9月30日能力考核第年一次每年11月當年10月31日三二考核對象的范圍人事考核的對象。限于評定期末在冊在員工，下列人員 排除在外：1 .連續(xù)工作年限不滿一年者。連續(xù)工作年限包括臨

4、時、 試用工作期。2 .因長期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤 不滿兩個月者。三三評定者及評定階段1. 被評者與評定者之間，原則上要求在相當長時間中 有過上下級管理關(guān)系。2. 評定者是評定者的直屬上級。3 .在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評 關(guān)系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考 核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核 工作。4 .在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長、事 業(yè)部長、總公司的部長，以及事業(yè)負責人，可以在征得人事 部長同意的情況下，指揮考評人員。三四考評者的職責考核者的職責如下：1. 第一次考評者，必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上， 并

5、且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著 影響的事項，必須予以注明。2. 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別 XX于第一次考評 者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，有關(guān)對評定有著顯著 影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差錯的地方，必 須予以注明。特別在遇到與第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾 聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評 定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié) 果，告訴給第一次考評者。3. 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，做出最終評語。三五評語等級1. 評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須 經(jīng)人事部長決定。2. 與評語等級相對應(yīng)的

6、評分。如下所示：評語等級評語的意義評分S極優(yōu)秀90分以上A優(yōu)秀75-89B中等60-74C較差45-59D很差不滿45分四、人事考核結(jié)果的運用四一結(jié)果的運用為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。2. 調(diào)動調(diào)配管理者在進行人員調(diào)配崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考人 事考核的評定結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能 力。3. 晉升在根據(jù)職能資格制度進行晉升級工作時，應(yīng)該把能力以 及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按 職能資格制度要求規(guī)范化的。4. 提薪在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決 定提薪的幅度。5. 獎勵為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè) 績考核的評語進行。五、考核表的保管與查閱五一考核的保管1.保管者考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。考核表分類ZQ AvV 口保管員-一般職工.班長、組長人事科長主任級以上的管理者特殊員工調(diào)出人員人事部長2. 保管期限考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關(guān)的考核表，自退休退職日起，保存一年。五二表內(nèi)容的查閱管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān) 內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提