諾姆四達(dá)人才測評系統(tǒng)和特色測評產(chǎn)品.docx

1、諾姆四達(dá)人才測評系統(tǒng)和特色測評產(chǎn)品一、人才測評解決系統(tǒng)諾姆四達(dá)人才測評產(chǎn)品共覆蓋 60多個(gè)行業(yè)、包含500多個(gè)測評指標(biāo)、擁有1100多個(gè)工具。 信度保持在 0.69 - 0.87 ,平均效度在83%以上。共為9000多家企業(yè)各大企業(yè)提供包括招 聘、競聘、能力評估、人才盤點(diǎn)和培養(yǎng)發(fā)展在內(nèi)的測評服務(wù)超過1500萬人次，產(chǎn)品回購率市場第一。1、 招聘測評諾姆四達(dá)招聘測評遵循崗位最佳匹配測評模型原理，根據(jù)不同崗位測評模型來選取測評方法、工具，深入探析其工作價(jià)值觀、個(gè)人需求等，從能力、個(gè)性、動(dòng)力各個(gè)層面來評估人才是否勝任應(yīng)聘崗位工作。 操作時(shí)目標(biāo)明確，要求清晰，能夠快速識別候選人與崗位職能要求的匹配程度

2、。候選人實(shí)際工作情況與測評報(bào)告的評價(jià)描述有非常大的一致性，能有效預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作績效。解決方案客戶價(jià)值產(chǎn)品豐富，滿足多元化招聘需求。涵蓋校招測評、社招測評、分行業(yè)按崗位測評等多種應(yīng)用方向，滿足企業(yè)多元化測評需求。測評模型針對性強(qiáng)，有效預(yù)測應(yīng)聘者在特定崗位上的工作績效，甄選出最匹配的應(yīng)聘者。2、 競聘選拔測評競聘選拔是企業(yè)人力資源配置的重要手段，是發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)人才的有效機(jī)制，對企業(yè)的可比如競聘崗持續(xù)發(fā)展有著極其重要的作用。但競聘選拔如果組織不當(dāng)也會存在一定的問題,位數(shù)量有限，容易挫傷未被選拔人員的積極性，甚至可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)等。諾姆四達(dá)根據(jù)不同職位對競聘者的素質(zhì)能力要求，對標(biāo)競聘職位

3、能力要求的差異，有針對性地對人員素質(zhì)和潛力進(jìn)行評價(jià)，提高競聘選拔的準(zhǔn)確率和效率。同時(shí)，依照競聘崗位的不同，設(shè)置嚴(yán)格、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對競聘人員進(jìn)行客觀的定量考評，一碗水端平，提高競聘的公平性和客觀性。由于人才測評具有上述獨(dú)特的優(yōu)勢和價(jià)值，越來越多的組織在內(nèi)部競聘中引入了標(biāo)準(zhǔn)化的人才測評工具。解決方案葦試組盤算索淡定聘任發(fā)布公告接殳報(bào)名. 蚯珞申江差顏面試黨蛆次江 二 T 1, ! V T V V W ! , W S V 4調(diào)研訪談能試跑目垢布電試閱卷及分刖無計(jì)膽理且編制面試評飾成統(tǒng)汗了解各部門招鞫需求以及崗位特點(diǎn)J輜目有崗位twr期專亞筆試試題：等試閱卷.分解強(qiáng)洞制具有同位針時(shí)性地面試潼口 作外部與

4、家域L 口測評_ 綜合號I貞成舞光計(jì)班“客戶價(jià)值提高內(nèi)部競聘選拔效率，降低競聘成本，對照崗位勝任要求，減少潛在用人風(fēng)險(xiǎn)， 規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，為人員的合理流動(dòng)配置提供科學(xué)參考依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)化測評手段和程序，標(biāo)準(zhǔn)化評價(jià)指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，為企業(yè)最終 用人決策提供公正、客觀的參考依據(jù)，避免引起不必要的矛盾和爭議，真正起到激勵(lì)作用。3、 領(lǐng)導(dǎo)力測評最便捷、最有效的手段。企業(yè)能否甄選到高素質(zhì)的管理人員成了增加企業(yè)核心競爭力最直接、為此，諾姆四達(dá)集團(tuán)針對管理人員的職位特點(diǎn)，在深入調(diào)研與嚴(yán)謹(jǐn)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合多年的領(lǐng)導(dǎo)力測評項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),力及績效做出準(zhǔn)確預(yù)測,開發(fā)出管理人員領(lǐng)導(dǎo)力評估產(chǎn)品，以期對管

5、理人員的管理素質(zhì)、潛經(jīng)過長期、大量的項(xiàng)目證明，能為企業(yè)甄選優(yōu)秀的管理者提供有效解決方案產(chǎn)品類別適用人員應(yīng)用方向招聘選拔能力盤點(diǎn)診斷反饋潛力儲備高層管理人員一?管理人員領(lǐng)導(dǎo)力評估中層管理人員?基層管理人員?用仝理行業(yè)S1中稔言1中力 m將銷=HP 回編學(xué)、窄旦T現(xiàn) 回兩理向后門用40但 日占島片* 限 Qj德田鳳恪監(jiān)左Q m的后色E甲為 田隔貨鐳理古 田目n用7手理人 R后超胃逆右屯限行8B重行行 棺跡聲S夕卜麗，干汽車行業(yè)回"小H：毋冷一2E廳會彳冊回曲 aa.®«!firptetrn7s第曰 1Z率整1由月生4現(xiàn)回奔加州鏢團(tuán)限杳是運(yùn)田晶片甲占加音小手卜里在G快洶

6、E3曰甘任1通A客戶價(jià)值全面的領(lǐng)導(dǎo)力評估標(biāo)準(zhǔn)，綜合考察管理人才的領(lǐng)導(dǎo)力。從自我管理、任務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)管理、戰(zhàn)略管理的角度綜合界定領(lǐng)導(dǎo)力水平。從價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)角色、管理風(fēng)格，深度預(yù)測其與企業(yè)文化、管理團(tuán)隊(duì)的匹配程度,管理人員的工作價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀越匹配，越能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。4、 培訓(xùn)測評產(chǎn)品簡介在企業(yè)中，由于培訓(xùn)受眾不同，因此培訓(xùn)需求不同， 除了部分企業(yè)全體員工都需要參與的培訓(xùn)外，絕大多數(shù)培訓(xùn)在內(nèi)容和方式上都應(yīng)有所區(qū)分。為了提升培訓(xùn)的效果，企業(yè)需要分別針對不同部門、崗位、人群展開培訓(xùn)，以獲得良好的培訓(xùn)效果。因此，越來越多的企業(yè)在培訓(xùn)前期或培訓(xùn)過程中，加入人才測評，以進(jìn)一步提升培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的科學(xué)性

7、和培訓(xùn)的有效性。另外，由于人才測評能得到客觀有效的數(shù)據(jù)，也有大量企業(yè)將人才測評作為培訓(xùn)效果評估的有效工具。不向崗位員工人才培養(yǎng)體系普謊員工測評* 即人員領(lǐng)了力 培訓(xùn)發(fā)展體系-5 J小I可對3厲【，釗 月性坨訓(xùn)發(fā)展體系解決方案'I員工通用索班培/ I叫發(fā)鹿體系客戶價(jià)值在培訓(xùn)項(xiàng)目中使用人才測評，通過素質(zhì)測評對學(xué)員的能力素質(zhì)狀況進(jìn)行摸底，對整體素質(zhì)狀況有了詳細(xì)了解后，明確培訓(xùn)需求，為后續(xù)的素質(zhì)提升和培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)提供依據(jù)?；诒辉u估者現(xiàn)有能力情況，尋找與目標(biāo)崗位勝任力要求的差距，設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望。培訓(xùn)前與培訓(xùn)后分別進(jìn)行人才測評，有效鑒別培訓(xùn)效果。5、

8、人才盤點(diǎn)測評人才盤點(diǎn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的必要手段，在企業(yè)發(fā)展過程中，有效地進(jìn)行人才盤點(diǎn)是人才儲備、人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵。諾姆四達(dá)人才盤點(diǎn)測評包括確定員工任職水平、識別人崗差距、發(fā)掘員工潛能等，其中識別 高潛力人才是人才盤點(diǎn)的核心。 人才盤點(diǎn)的結(jié)果可作為人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據(jù)，并可由此進(jìn)行針對性調(diào)整和規(guī)劃。成功的人才盤點(diǎn)可以為人事決策提供依據(jù)，確保人力產(chǎn)出和成果，推動(dòng)企業(yè)成為人才驅(qū)動(dòng)型組織。解決方案 客戶價(jià)值步驟二：結(jié)果整合分析通過"學(xué)/逢的訪算 方法樹漸裁據(jù)轉(zhuǎn)校 為可刖娥的螭I 者核結(jié)果：通11心理冽巡管理案 例、350濟(jì)防等方式對 集團(tuán)員工謎行分層級的 能力捌帝褥出能力 .

9、盼成綣及船：將也騏分和葭力總造物權(quán)物計(jì)苴加工年度 匏二信余并據(jù)此由說層次、分郵觸信定位及建詡將生績和能力兩個(gè)維度漏中、醐標(biāo)徒劃分為隹八力方格矩陣i力 *題f人考譯結(jié)耕需進(jìn)行標(biāo)注和匿，冊個(gè) 幅位（陽汰型？警告型？重點(diǎn)飄ai保密量）；|針對不同知員工魁人被辦 艘挪蹈針對鄧物的燃就進(jìn)行差異化訪置物分析 （總部出相隱）；報(bào)告撰寫做統(tǒng)計(jì)分鶴觸WE儂報(bào)告及個(gè)人報(bào)全通過能力、業(yè)績結(jié)果、行為態(tài)度的綜合評估，了解員工的目前表現(xiàn)和業(yè)績結(jié)果，同時(shí)了解員工未來可能的發(fā)展?jié)摿?，為后續(xù)的用人決策提供科學(xué)依據(jù)。充分利用諾姆四達(dá)行業(yè)人才素質(zhì)數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)水平與外部行業(yè)人員進(jìn)行對比，為組織能力提升找到方向。從未來發(fā)展

10、的角度，了解員工能力發(fā)展?jié)撡|(zhì)， 并將業(yè)績（代表過去）和能力潛質(zhì)（代 表未來）進(jìn)行綜合分析，確定用哪些人、如何用人、如何提升。實(shí)現(xiàn)對人才分類管理，根據(jù)人才類型制定差異化管理措施，以便制定針對性地進(jìn)行人才激勵(lì)、管理。二、特色測評產(chǎn)品諾姆四達(dá)結(jié)合多年的研發(fā)成果，在原有測評系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，開發(fā)出了一系列有針對性的特色 產(chǎn)品。包括在線AC測評、大學(xué)生職業(yè)心理穩(wěn)定性測評、心理健康測評、工作行為風(fēng)格測評、 員工滿意度測評、組織匹配傾向測評、員工敬業(yè)度測評、領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)性測評、團(tuán)隊(duì)角色測評、 工作價(jià)值觀測評、職業(yè)興趣測評等一批特色經(jīng)典測評產(chǎn)品。1、在線AC測評（不要）“諾姆四達(dá)在線 AC測評”將一系列評價(jià)中心工具

11、如結(jié)構(gòu)化面談、案例分析、角色扮演、經(jīng)營分析等在互聯(lián)網(wǎng)中得以實(shí)現(xiàn)，通過模擬真實(shí)的管理情景， 讓被評價(jià)者身臨其境地處理工作中的問題，對被評價(jià)者做出管理能力、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)、技能等多方面的評價(jià)，準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自己工作中的盲點(diǎn)。既能夠?qū)崿F(xiàn)遠(yuǎn)程在線測評，模擬真實(shí)的管理情景，客觀評價(jià)管理能力，同時(shí)操作簡便，高效，適用于大規(guī)模測評。解決方案詞位覆蓋葩圍應(yīng)用方向客戶價(jià)值項(xiàng)目實(shí)施方便高效，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行測評，可多區(qū)域遠(yuǎn)程同時(shí)進(jìn)行，同時(shí)在線人數(shù)可達(dá)10000人，適用于大規(guī)模測評。使用真實(shí)的管理情景，考察實(shí)際的管理行為，極大增強(qiáng)測評的準(zhǔn)確性。采用視頻、圖片、音頻等多種題目呈現(xiàn)形式，生動(dòng)形象，提升測評者作答興趣和動(dòng)機(jī)。與線下完

12、全由人工實(shí)施的 AC測評相比，成本更低，與使用心理測驗(yàn)、客觀選擇式的題目相比，結(jié)果更為準(zhǔn)確。根據(jù)在線AC提供的案例和報(bào)告為后續(xù)的人才培訓(xùn)和發(fā)展提供了良好的素材和依據(jù)。2、大學(xué)生職業(yè)心理穩(wěn)定性測評（對應(yīng)心理測評）90后大學(xué)生正成為職場主力軍，大學(xué)生的職業(yè)穩(wěn)定性事關(guān)企業(yè)人才管理工作的全局部署。福利、晉升空間、工作量等外在的較為常見的大學(xué)生主動(dòng)離職的影響因素主要體現(xiàn)在薪酬、表現(xiàn)上。然而，外在的行為往往由內(nèi)在的心理因素驅(qū)動(dòng)，大學(xué)生的職業(yè)穩(wěn)定性也受個(gè)體心理因素的影響。諾姆四達(dá)通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)與大學(xué)生職業(yè)穩(wěn)定性相關(guān)的心理特征包括沉穩(wěn)、務(wù)實(shí)、理智、希望、耐挫和樂觀六個(gè)方面。通過將大學(xué)生職業(yè)穩(wěn)定性相關(guān)的心理因

13、素通過在線測評的形式呈現(xiàn)，使用接近真實(shí)場景、模擬真實(shí)角色的情景判斷試題，對被測評者做出與職業(yè)穩(wěn)定性相關(guān) 的心理層面評價(jià)。解決方案客戶價(jià)值通過對職業(yè)心理穩(wěn)定性的測評，可提高招聘期對大學(xué)生職業(yè)穩(wěn)定性評估的準(zhǔn)確性， 降低招聘員工的流失率。在時(shí)間有限的校招中，且應(yīng)聘者人數(shù)很多的情況下，職業(yè)心理穩(wěn)定性測驗(yàn)可以起到 快速篩選的作用。對于企業(yè)已引入的人才，為防止人才因個(gè)人心理因素而流失，可以參考測驗(yàn)報(bào)告中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)建議，采取相關(guān)措施達(dá)到人才保留的目的。3、心理健康測評（不要）心理健康是指一種持續(xù)且積極發(fā)展的心理狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，人能良好地適應(yīng)工作和生活,具有完善的個(gè)性特征，認(rèn)知、情緒反應(yīng)、意志、行為均處于積

14、極狀態(tài)，能保持正常的調(diào)控能力，充分發(fā)揮自己的工作效能。諾姆四達(dá)心理健康測評重點(diǎn)關(guān)注員工的精力水平、心理癥狀、消極心態(tài)和積極心理四個(gè)方面,實(shí)現(xiàn)多角度，全方位理解和評估員工的心理健康水平。解決方案客戶價(jià)值招聘中篩選掉心理健康存在隱患的求職者，選取正能量多的求職者。全面了解員工的心理健康狀況，保持與促進(jìn)員工的心理健康水平，對部分心理健康狀況較差的員工及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。4、工作行為風(fēng)格測評（對應(yīng)工作行為風(fēng)格）工作行為風(fēng)格測驗(yàn)是諾姆四達(dá)基于經(jīng)典人格類型理論,以模型庫中的個(gè)性特質(zhì)作為測量維度,自主研發(fā)構(gòu)建的工作情景中的行為風(fēng)格類產(chǎn)品。此測驗(yàn)綜合了 Kenneth、Hemphin、Coon等人有關(guān)工作行為風(fēng)格的

15、理論，評估了與員工工作績效最為相關(guān)的六大行為風(fēng)格，包括決策風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、執(zhí)行風(fēng)格、溝通風(fēng)格、協(xié)調(diào)風(fēng)格和自我發(fā)展風(fēng)格。通過對各大風(fēng)格進(jìn)行類型劃分，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人員工作行為類型的刻畫，使企業(yè)能夠更全面、清晰地了解員工的行為風(fēng)格特點(diǎn)，從而更好地進(jìn)行用人管理和團(tuán)隊(duì)配置。解決方案決策客戶價(jià)值展示了測試者與工作直接相關(guān)的行為風(fēng)格特點(diǎn)，以及適合的工作情景，幫助企業(yè)更 全面的管理候選人，降低用人決策風(fēng)險(xiǎn)。將候選人進(jìn)行分類，快速尋找到公司所需的人才類型，提升招聘效率。在對員工進(jìn) 行工作安排和團(tuán)隊(duì)配置時(shí)，匹配建議報(bào)告可為人事決策者提供參考。工作行為風(fēng)格測驗(yàn)是有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)工具，能幫助相關(guān)決策人員發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣，提

16、升團(tuán)隊(duì)整體的合作能力。5、領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)性測評（對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)性）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者在組織中扮演著重要的角色，是領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的核心人物，其領(lǐng)導(dǎo)管理行為的有效性直接影響了企業(yè)組織的經(jīng)營績效。以往眾多的研究發(fā)現(xiàn)個(gè)性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效存在相關(guān)。因此，諾姆四達(dá) 依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者的工作特點(diǎn)開發(fā)有針對性的個(gè)性心理測評，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者的甄選、培訓(xùn)提供依據(jù)。諾姆四達(dá)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)性測評與 McCrae、Costa提出的“大五人格”在數(shù)據(jù)分析方 面非常吻合，所謂“大五”，指的是神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和責(zé)任心這五大人 格特質(zhì)。依據(jù)大五人格的涵義，結(jié)合企業(yè)管理者的工作特點(diǎn)和人才選拔需求，給予大五人格特質(zhì)

17、新的詮釋，“心理調(diào)適”指標(biāo)對應(yīng)“神經(jīng)質(zhì)”，主要涉及心理健康方面的評價(jià)；“管理意愿”對應(yīng)“外向性”，體現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)控制、 權(quán)力動(dòng)機(jī)方面的評價(jià)；“開拓進(jìn)取”對應(yīng)“開放性”， 體現(xiàn)對開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新方面的評價(jià)；“開放包容”對應(yīng)“宜人性”，體現(xiàn)對人與人之間進(jìn)行互助合作方面的評價(jià)；“勇?lián)?zé)任”對應(yīng)“責(zé)任心”，體現(xiàn)對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)自律，克 服困難，達(dá)成目標(biāo)方面的評價(jià)。解決方案客戶價(jià)值通過測評，全面地了解被評價(jià)者在領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性情況，測評結(jié)果可廣泛運(yùn)用于企業(yè)管理人員的招聘選拔、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)。6、團(tuán)隊(duì)角色測評（對應(yīng)團(tuán)隊(duì)角色）為了使團(tuán)隊(duì)的工作效能更高，一個(gè)重要的問題是如何選擇和配置人員，使所有人

18、的角色優(yōu)勢都能充分發(fā)揮，并且彼此實(shí)現(xiàn)角色間的相互補(bǔ)充，充實(shí)資源的優(yōu)化整合。通過將團(tuán)隊(duì)功能和個(gè)人心理特征相結(jié)合，團(tuán)隊(duì)角色測評劃分出八種團(tuán)隊(duì)角色，通過對各種團(tuán)隊(duì)角色的特點(diǎn)、對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)、潛在的問題，以及如何定位團(tuán)隊(duì)角色進(jìn)行分析。結(jié)合個(gè)體的團(tuán)隊(duì)角色類型來開展人員選拔、培訓(xùn)和安置，最終提升團(tuán)隊(duì)的效能。解決方案客戶價(jià)值團(tuán)隊(duì)角色測驗(yàn)?zāi)転榻M織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供科學(xué)的指導(dǎo)建議，如當(dāng)前團(tuán)隊(duì)的角色構(gòu)成，如何改進(jìn)、完善團(tuán)隊(duì)角色的配置，以更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。企業(yè)可根據(jù)崗位在團(tuán)隊(duì)中的角色定位，尋找、選拔適合充當(dāng)該角色的員工，員工在適合自身的角色上能更好地發(fā)揮工作熱情和工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。7、工作價(jià)值觀測評產(chǎn)品簡介工作價(jià)值觀是指個(gè)體對工作和與工作相關(guān)的各個(gè)組織側(cè)面所持有的價(jià)值偏好。工作價(jià)值觀能有效預(yù)測員工在工作環(huán)境下的獨(dú)特個(gè)性與行為表現(xiàn)，員工的工作價(jià)值觀作為影響工作績效的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)，越來越受到企業(yè)重視。 諾姆四達(dá)根據(jù)美國勞工部工作價(jià)值觀的理論基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)模型編制了本土化的工作價(jià)值觀測評，能有效判定員工的價(jià)值觀類型。解決方案客戶價(jià)值可以用于了解員工的工作價(jià)值觀特點(diǎn)，幫助企業(yè)提出有針對性的管理策略，依據(jù)員工的價(jià)值觀特點(diǎn)，將其分配到能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀的崗位或部門。通過了解員工的工作價(jià)值觀， 據(jù)此提出相應(yīng)的員工激勵(lì)手段，