績效管理講課大綱

1、績效管理講課大綱第一部分 開頭開頭主要介紹什么叫績效管理，一個企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理，績效管理對企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展的重要意義等問題，對講課主題“績效管理”作一個引入。第二部分 講課主題的展開第一講 績效管理中的很多盲點介紹績效管理中的盲點部分。一、 為什么即便有利益引導(dǎo)和事業(yè)發(fā)展，員工卻沒有更多的承擔(dān)責(zé)任的愿望。 二、 為什么員工總犯同樣的錯誤。 三、 企業(yè)管理者與員工的錯位。四、 為什么員工不能完成更多的工作結(jié)果。 五、 為什么沒有人為解決問題出主意。第二講 績效管理中的期望對員工要提出明確的期望，對員工的價值引導(dǎo)要非常明確。 一、 對員工價值引導(dǎo)要明確，管理者能夠與下屬坦誠對話。二、 挑

2、戰(zhàn)人力資源管理的兩個艱巨的問題：如何通過雙向溝通來提高生產(chǎn)效率、如何開發(fā)科技人員的管理才能。三、 管理者更多時間不是維護(hù)紀(jì)律，而是管理績效。第三講 績效管理中出現(xiàn)問題的地方學(xué)習(xí)績效管理的關(guān)鍵，是用績效管理的思想，指導(dǎo)管理工作，最終達(dá)到組織績效的提高，并且持續(xù)改進(jìn)。一、 能力和績效并不相關(guān)。二、 當(dāng)員工遇到問題的時候，需要組織來激發(fā)他解決問題的動機(jī)。三、 管理者要學(xué)會培養(yǎng)下屬，注意兩個問題：首先管理者要不斷的提升自己，然后才能不斷的指導(dǎo)你的員工；其次，在制度上要有保障，要有一個績效面談的記錄。四、 為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？利益引導(dǎo)僅僅是吸引力，組織缺乏

3、足夠的推動力。責(zé)任是一種意識，是需要培養(yǎng)的。五、 為什么員工總犯同樣的錯誤？組織缺乏有效的糾正和有效的改善，人們才是總會犯同樣的錯誤。六、 為什么他們不去思考如何把工作做好？搞清楚兩個問題：是否有這樣的引導(dǎo)？組織是否有切實的手段和制度來支持員工這樣思考？七、 為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？組織缺乏支持這樣做法的制度保障。多一事不如少一事是組織環(huán)境下的習(xí)慣反應(yīng)。八、 為什么嘴上說而實際并不兌現(xiàn)？搞清楚兩個問題：有督導(dǎo)跟蹤嗎？說與做之間應(yīng)該如何確保流暢連接，組織在鼓勵什么？九、 為什么管理者還要承擔(dān)下屬的工作？搞清楚三個問題：組織鼓勵下屬嗎？制度上有保障上嗎？管理者是直接承擔(dān)下屬工作，還是督導(dǎo)

4、下屬的工作？第四講 進(jìn)行績效管理的必要性為什么要進(jìn)行績效管理？ 1. 績效是員工對組織的承諾； 2. 考核是對承諾的檢驗； 3. 確?？冃沁M(jìn)入組織的條件第五講 對傳統(tǒng)考核的批判過去的傳統(tǒng)考核，就是對員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行一個評估，然后決定他的獎懲。但是這樣的考核是有很多問題的。一、 缺乏目標(biāo)引導(dǎo)（心理導(dǎo)向），考核的幾個誤區(qū)：考核面不能太寬；考核目標(biāo)的清晰、可操作、可控制；過程的不可控制導(dǎo)致結(jié)果的不可靠。二、 對民主評議的修正。兩點修正：不同的評估者應(yīng)該有不同的評估角度；對評估者有所選擇。 三、 傳統(tǒng)考核對責(zé)任的逃避。懲罰過于嚴(yán)厲導(dǎo)致對責(zé)任的逃避。 四、 缺乏改善提升的組織保證。改善提升

5、后員工得不到反饋。五、 對員工的職業(yè)發(fā)展不負(fù)責(zé)任。對員工職業(yè)發(fā)展要有針對性，傳統(tǒng)考核的兩大誤區(qū)：考核太全，沒有重點；定量化不能解決管理者的道德問題。六、 傳統(tǒng)考核產(chǎn)生的心理負(fù)面效應(yīng)，應(yīng)將考核結(jié)果和員工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。第六講 績效管理：營造不斷提升的閉環(huán)一個完整的績效管理系統(tǒng)，就是要營造一個不斷提升并且是封閉的環(huán)。第七講 績效管理控制系統(tǒng)關(guān)于績效管理控制系統(tǒng)，從兩個角度進(jìn)行討論，一個從績效管理本身角度，另一個從管理控制系統(tǒng)角度來討論問題。一、 管理控制系統(tǒng)概述。 1.預(yù)先（前饋）控制，首先要解決目標(biāo)確認(rèn)問題；第二個要解決過程控制的前提：程序、規(guī)則、制度。具體內(nèi)容包括：1目標(biāo)與計劃控制，包括

6、古典管理和行為科學(xué)兩種理解，分別適用于兩種不同的市場環(huán)境； 2職責(zé)與權(quán)限控制，包括部門職責(zé)、崗位職責(zé)和職責(zé)權(quán)限表； 3制度控制，包括工作流程和工藝流程、工作規(guī)范和作業(yè)指導(dǎo)書、關(guān)鍵控制點控制標(biāo)準(zhǔn)和手段、行為準(zhǔn)則和糾偏手段與獎懲；績效管理營造不斷提升的閉環(huán)目標(biāo)過程結(jié)果提升4人員控制，一個稱職的員工應(yīng)具備：完成工作的能力、對質(zhì)量的關(guān)注意識、改善績效的能力、服從意識和品格；2.指導(dǎo)（過程）控制，具體內(nèi)容包括：1進(jìn)度控制； 2費用控制； 3質(zhì)量控制； 4流程控制； 5行為控制； 6對制度不能覆蓋的非例行事務(wù)控制； 7糾偏、獎懲與現(xiàn)場改善； 3. 是否控制4.事后（反饋）控制，反饋控制是建立在對結(jié)果評估的

7、基礎(chǔ)之上。二、 績效管理系統(tǒng)和管理控制系統(tǒng)對比： 1. 制定目標(biāo)：建立員工的期望（前饋控制）；2. 執(zhí)行目標(biāo)：引導(dǎo)、督導(dǎo)和監(jiān)控行為和過程（過程控制）； 3.考核和改進(jìn)績效，反饋控制（反饋控制）。 第八講 績效管理程序目標(biāo)制定期望建立目標(biāo)執(zhí)行 行為過程引績效考核績效改進(jìn)前饋控制 過程控制同步控制 反饋控制連續(xù)不斷的反饋 連續(xù)不斷的控制連續(xù)不斷的結(jié)交提升評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合績效管理程序包括內(nèi)容有：確定績效評價目的、建立工作期望、設(shè)計評價體系、績效形成過程督導(dǎo)、工作績效評價實施、績效評價面談、制定績效改進(jìn)計劃、績效改進(jìn)指導(dǎo)。其流程關(guān)系如下圖所示： 第九講 績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

8、包括六個環(huán)節(jié)。一、 考核要素的選擇?？己艘氐倪x擇必須來自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域。二、 必須要有清楚的衡量標(biāo)準(zhǔn)。定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定起來簡單，對于非定量的可以通過雙向溝通建立標(biāo)準(zhǔn)。三、 必須要可靠的衡量手段。四、 必須有可靠的信息來源。評估信息必須要可靠。 五、 必須要有調(diào)整偏差的手段。 六、 必須公正的使用考核結(jié)果。第十講 績效管理系統(tǒng)的建設(shè)績效管理系統(tǒng)建設(shè)的問題，是考慮怎么樣建立一個完整的績效考核體系，和績效管理體系。 一、 以職務(wù)職責(zé)為核心的靜態(tài)考核模塊。對于靜態(tài)職責(zé)考核，有兩種方法，一種是對靜態(tài)職責(zé)的過程的評估問題，另一種方法是采用不良事故清單來進(jìn)行控制。績效管理程序績效管理 二、 與企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)

9、系的動態(tài)考核模塊。對于企業(yè)的目標(biāo)，首先，必須明確提出期望；其次， 判定實現(xiàn)這些目標(biāo)的方法是否可以被接受。 三、 以績效和約為特征的績效改進(jìn)模塊。這個模塊，主要是為了管理和提升員工能力，是對績 效改善目標(biāo)進(jìn)行控制。 四、 以管理為核心的管理能力和管理行為考核模塊。是以管理為核心的管理能力和管理行為考 核，這是考核的難點，我們采用事實描述的方法進(jìn)行考核。 五、 以員工為核心的行為和態(tài)度考核模塊。是以行為和態(tài)度為核心的行為態(tài)度考核。這也是考 核的難點，我們?nèi)圆捎檬聦嵜枋龅姆椒ㄟM(jìn)行考核。對于道德問題，主要通過兩種方法進(jìn)行解決，一 是建立員工績效考核的不滿與投訴制度，二是績效考核研討會。 六、 以素質(zhì)模

10、型為基礎(chǔ)的考核模塊。編寫素質(zhì)詞典，提出一個合格員工的十八種基本素質(zhì)，對 照素質(zhì)詞典進(jìn)行考核。成就導(dǎo)向（ACH） 、演繹思維（AT） 、歸納思維（CT） 、服務(wù)精神（CSO） 、培養(yǎng) 人才（DEV） 、監(jiān)控能力（DIR） 、影響能力（IMP） 、收集信息（INF） 、主動性（INT） 、靈活性（FLX） 、 誠實正直（ING） 、人際理解能力（IU） 、組織意識（OA） 、獻(xiàn)身組織精神（OC） 、關(guān)系建設(shè)（RB） 、自 信（SCF） 、領(lǐng)導(dǎo)能力（TL） 、合作精神（TW） 。 七、 這六個模塊可以聯(lián)系到一起，它們彼此之間并不排斥。 八、 績效評等的定義。 第十一講 對績效形成過程的控制 本講主要

11、介紹過程控制的一種手段，通過記錄員工每天做了哪些事情，然后判定一下是超過你 的期望還是不可接受。最后把這些記錄材料匯總，對員工進(jìn)行考核，以達(dá)到過程控制的目的。 第十二講 對績效改善的指導(dǎo)控制 一、 指導(dǎo)分析。指導(dǎo)分析是一個邏輯關(guān)系，在這里提出了十七個問題，通過對這些問題的“是” 和“否”的回答來判定是什么原因，怎么去解決。 二、 指導(dǎo)溝通。在指導(dǎo)溝通里有五個關(guān)鍵階段： 階段一，與員工就問題的存在達(dá)成共同的認(rèn)識； 階段二，共同討論問題的可能解決方式； 6 績效管理 階段三，對解決問題的行為達(dá)成一致的看法； 階段四，監(jiān)督進(jìn)度，衡量結(jié)果； 階段五，對任何目標(biāo)的達(dá)成給予鼓勵。 三、 成功改善的條件。需要注意九個方面的問題： 第一， 第二， 第三， 第四， 第五， 第六， 第七， 第八， 第九， 管理者必須要準(zhǔn)確的說出，你想要你的員工有什么樣的改善； 員工行為改善必須能夠影響工作業(yè)績； 績效面談的時候必須保證員工的深度參與； 要針對員工的問題、行為進(jìn)行充分溝通； 必須向員工指出需要改善的地方是什么； 員工必須了解，他們得為自己的行為負(fù)責(zé)； 員工必須了解管理者的指導(dǎo)是對他