管理學教程詳細

1、管理學教程名詞解釋1、 管理（必考）管理，就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以便達到既定的組織目標的過程。2、 管理的基本原理是指管理領(lǐng)域內(nèi)具有普遍意義的基本規(guī)律，它以大量的管理實踐為基礎(chǔ)，其正確性經(jīng)實踐所檢驗和確定，能夠指導管理的理論研究和實踐。管理的基本原理主要有：系統(tǒng)原理、人本原理、責任原理、效益原理、動態(tài)原理。3、 人本原理以人為本的管理原理，其含義包括：a、人是管理諸要素中最重要的b、一切管理活動都要靠人來實施c、管理的終極目標是為人服務(wù)4、責任原理責任原理的含義：要實現(xiàn)高效的管理，就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門和個人必須承擔的與此相應

2、的責任。5、 決策就是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇和調(diào)整過程6、 組織文化組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。7目標的多樣性（不要求）是指目標的不同側(cè)面的反映，或者總目標可以用不同的指標來全面地反映。8目標管理概括地說，目標管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。它是一個組織中上級管理人員同下級管理人員，以及同員工一起共同來制定組織目標，并把其具體化展開到組織每個部門、每個層次、每個成員，明確地規(guī)定每個單位、部門、層次和成員的

3、職責范圍，并用這些措施來進行管理、評價和決定每個單位、部門、層次和成員的貢獻和獎勵報酬等一整套系統(tǒng)化的管理方式。9管理學意義上的組織是指根據(jù)組織目標，將實現(xiàn)組織目標所必須進行的各項業(yè)務(wù)活動加以分類組合，并根據(jù)管理幅度管理、劃分出不同的管理層次和部門，將監(jiān)督各類活動所必需的職權(quán)授予各層次、各部門的主管人員，以及規(guī)定這些層次和部門之間的相互配合關(guān)系。10具代表性的領(lǐng)導的含義領(lǐng)導是一種影響力，是對人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿地、熱心地為實現(xiàn)組織或群體的目標而努力。領(lǐng)導不是單方面的領(lǐng)導行為，而是領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者之間在特定情境下發(fā)生相互作用關(guān)系的過程。11激勵的含義為了特定目的而去影響人們的

4、內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。12群體的定義兩個或兩個以上的人為了實現(xiàn)特定目標，滿足特定需求而形成的互相作用的聯(lián)合體。群體可以是正式的，也可以是非正式的13、組織溝通美國傳播學研究者G.M戈德哈伯對組織溝通進行過多年的深入研究，他對組織溝通下了這樣的定義：組織溝通是由各種相互依賴關(guān)系而結(jié)成的網(wǎng)絡(luò)，是為應付環(huán)境的不確定性而創(chuàng)造和交流信息的過程。14、控制、控制就是根據(jù)擬定的計劃，對實現(xiàn)目標的進展情況進行確定或衡量的過程，它計劃、組織、指揮和人員配備目標的實現(xiàn)密切相關(guān)。簡答與論述一、管理的性質(zhì)1、目的性任何沒有目的的行為不能被稱為管理行為. 沒有目的就沒有組織； 沒有目的

5、就沒有方向； 沒有方向就不可能有效率推論:一個沒有明確目標的組織不可能成為一個好組織.一個沒有人生目標的人會浪費自己的生命.2、有效性資源是有限的； 若資源無限則不需要管理；沒有效率壓力就不需要管理；管理可以提高效率3、科學性與藝術(shù)性管理的科學性體現(xiàn)在本世紀以來，管理知識逐漸系統(tǒng)化，并形成了一套行之有效的管理方法。雖無科學之精確，但成為一門科學以無人懷疑。管理的藝術(shù)性強調(diào)其實踐性。即在管理過程中既要運用管理知識也要發(fā)揮創(chuàng)造性，因時因地改變策略以實現(xiàn)目標。管理是科學與藝術(shù)的結(jié)合。 管理是科學與藝術(shù)的結(jié)合不注重管理的科學性只強調(diào)管理的藝術(shù)性=藝術(shù)的隨意性不注重管理的藝術(shù)性只強調(diào)管理的科學性=科學的

6、教條主義二、熱爐法則 任何人都知道熱爐紅了不能碰，只要你一碰，它立即就灼傷你。它是一種懲處制度。他的原則與好處：1、 警告性原則；在管理中起到宣傳作用，明確獎懲制度。2、 嚴肅性原則；強調(diào)承認錯誤的重要性。3、 即時性原則；法不責眾，難以追究，強調(diào)一旦違反規(guī)則要及時給予懲罰。4、 公平性原則；管理過程中無論誰觸犯規(guī)則，都應受到相應的懲罰，不允許特例的存在。三、管理的基本職能 p8管理的基本職能包括計劃、組織、領(lǐng)導及控制。1、 計劃是對未來行動的預先安排，是管理的首要職能，管理活動從計劃工作開始。計劃工作的程序和內(nèi)容包括應先做好確定組織目標、制定業(yè)務(wù)決策、編制行動計劃三方面。2、 組織是分配工作

7、的動態(tài)活動；應做到設(shè)計組織、人員配備、組織變革三方面。3、 領(lǐng)導是率領(lǐng)組織中成員完成目標的過程；在此過程中應做到指揮行動、激勵員工、有效溝通、解決沖突等方面。4、 控制是確保結(jié)果與計劃相一致的過程；在此過程中應做到衡量工作績效、發(fā)現(xiàn)目標偏差、采取矯正措施等。管理的這四項基本職能分別重點回答了一個組織要做什么，怎么做，靠什么做，如何做得更好以及做得怎樣等基本問題。它們互相滲透并融為一體。簡述管理的基本原理：是指管理領(lǐng)域內(nèi)具有普遍意義的基本規(guī)律，它以大量的管理實踐為基礎(chǔ)，其正確性經(jīng)實踐所檢驗和確定，能夠指導管理的理論研究和實踐。管理的基本原理主要有：系統(tǒng)原理、人本原理、責任原理、效益原理、動態(tài)原理

8、。（如試題是“管理的基本原理”，則要詳細回答下面的5個原理）四、系統(tǒng)原理系統(tǒng)：原意是指由部分組成的整體。管理角度的系統(tǒng)：系統(tǒng)是由相互依存、相互制約的若干要素組成的具有一定結(jié)構(gòu)和特定功能的整體。系統(tǒng)原理的要點：1、整體性（局部需服從整體） 2、動態(tài)性（系統(tǒng)作為功能主體與運動而存在）3、開放性（對外開放是系統(tǒng)的生命）4、適應性（主要是指環(huán)境適應性，與周圍事物相聯(lián)系） 5、綜合性（各個要素是為實現(xiàn)組織目標而形成的）與系統(tǒng)原理相關(guān)的管理原則：1、整分合原則（整：整體把握；分：科學分解；合：系統(tǒng)綜合；）即整體去把握，科學分解組織的活動，系統(tǒng)綜合的管理組織成員。2、反饋原則（自行理解）五、人本原理以人為本

9、的管理原理，其含義包括：a、人是管理諸要素中最重要的b、一切管理活動都要靠人來實施c、管理的終極目標是為人服務(wù)人本原理的要點：1、人是組織的主體； 3、人行為的目的是滿足人的需要； 2、人的能力是有差別的； 4、組織中的人具有群體性。與人本原理相關(guān)的管理原則：1、能級原則； 2、動力原則； 3、行為原則。六、責任原理責任原理的含義：要實現(xiàn)高效的管理，就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定這些部門和個人必須承擔的與此相應的責任。責任原理的要點：1、合理分工2、明確責任（職責界限要清楚、職責內(nèi)容要具體、職責一定要落實到人）可能會出“簡述管理者的角色理論”，則需要回答下面兩個理論七、德魯克的管理者角色理論

10、（請自行概括）1、管理一個組織 （從管理者的對象）Ø 明確組織目標Ø 求得組織的最大效益Ø 為“社會服務(wù)”和“創(chuàng)造顧客”2、管理管理者（從管理者的角度）Ø 確保下級的設(shè)想、意愿和努力都朝著共同的目標前進Ø 培養(yǎng)集體合作精神，培訓下級Ø 建立健全組織結(jié)構(gòu)3、管理工人和工作（從被管理者的角度）Ø 激勵、約束Ø 控制組織成員的行為Ø 使其與組織目標相一致八、明茨伯格的管理者角色理論（請自行概括）1、人際關(guān)系角色a、代表人； b、聯(lián)絡(luò)者； c、領(lǐng)導者。2、信息角色a、監(jiān)聽者； b、傳播者； c、發(fā)言人。3、決策制

11、定角色a 、企業(yè)家； b、沖突管理者； c、資源分配者； d、談判者。九、管理者應具備的技能 p15技能是一種后天培養(yǎng)的能力，它在實際行動中得以展現(xiàn)，并不僅僅蘊含于潛能之中。技能是展現(xiàn)在外部的，是可以觀察和評估的。因此它比性格特質(zhì)要容易判斷。管理者應具備的技能有：（1）技術(shù)技能：是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力。對于管理者來說，雖然沒必要使自己成為精通某一領(lǐng)域技能的專家，但要掌握一定的技術(shù)技能，否則很難跟他所主管的組織內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員進行有效溝通，從而也就無法對他管轄的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的管理工作進行具體知道。例如醫(yī)院院長不應該是對醫(yī)藥一竅不通的人。（2）人際技能：是

12、指處理人事關(guān)系有關(guān)的技能或者說是與組織內(nèi)外的人打交道的能力。對一個組織而言，管理者可能分別需要處理與上層管理者、同級管理者以及下屬的人際關(guān)系。人際關(guān)系要求管理者了解別人的信念、思考方式、感情、個性以等。（3）概念技能：是指能夠洞察組織與環(huán)境相互影響的復雜性、并在此基礎(chǔ)上以分析、判斷、抽象、概括并迅速做出正確決斷的能力。十、泰勒的科學管理思想1、 科學管理的中心問題是提高效率2、 為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”3、 要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理4、 實行刺激性的計件工資報酬制度5、 工人和雇主兩方面都必須

13、認識到提高效率對雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力6、 把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法7、 實行“職能工長制”8、 在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則十一、決策的構(gòu)成要素 （自己擴張） 不知道是待定還是了解1、 決策者 2、 決策目標3、 自然狀態(tài)4、 備選方案5、 決策后果 6、 決策準則十二、群體決策與個體決策的比較 （自己歸納吧）1、 群體決策群體決策的類型有： 互動小組（頭腦風暴法）優(yōu)點：產(chǎn)生的想法多缺點：效率低名義群體技術(shù)（名義群體法）（強調(diào)產(chǎn)生選擇方案并做出選擇由于群體限制在決策過程中的討論和相互交流，因而該方法被稱為

14、名義群體法和傳統(tǒng)的委員會會議一樣，群體成員都親自到場，但要求他們獨立地進行操作）電子會議法（將名義群體法和尖端的計算機技術(shù)結(jié)合起來的比較新的群體決策方式）德爾菲法（由蘭德公司最早提出，主要適用于收集專家們的判斷意見。相距遙遠的專家們通過填寫問卷來做出反應，協(xié)調(diào)者對問卷的結(jié)果進行總結(jié)，再反饋給那些專家們。然后，專家們對產(chǎn)生的各種選擇方案進行評價，協(xié)調(diào)者再把結(jié)果綜合后反饋給專家。這樣重復直到取得大體一致的意見）群體決策的優(yōu)缺點：（優(yōu)點）提供更完整的信息； 產(chǎn)生更多的方案；增加對某個解決方案的接受性；提高合法性。（缺點）消耗時間； 少數(shù)人統(tǒng)治； 屈從壓力； 責任不清。2、 個體決策個體決策的定義：是

15、指個人在參與組織中的各種決策，決策者只有一個人的決策活動，也稱為個人決策。個體決策的優(yōu)缺點：（優(yōu)點）速度； 責任清晰； 傳遞一致的價值觀。（缺點）受個人能力的限制，主觀性太強；科學性受質(zhì)疑等3、 群體決策和個體決策哪個好？從效果和效率兩方面進行衡量：效果以速度來定義，個人決策較優(yōu)越。效果以創(chuàng)造性程度來定義，群體決策較優(yōu)越效果以最終決策的接受程度來定義，群體決策較優(yōu)越。從消耗的工作時間來講，群體決策的效率低。決策是否采用群體決策，主要考慮的是效果的提高是否能彌補效率的損失。十二、決策制定模型（1）最優(yōu)化決策模型：決策者為了找到最佳的行動方案而進行的決策 。實現(xiàn)最優(yōu)化決策需要滿足的假設(shè)：1.目標取

16、向，最優(yōu)化決策假設(shè)不存在目標沖突2.所有選項為已知 3偏好明確 4.偏好穩(wěn)定 5.最終選擇效果最佳其特征是：明確的問題和目標；確定性的環(huán)境；備選方案及結(jié)果信息充分；個體為獲取最優(yōu)結(jié)果而做出理性選擇。（2）行政管理決策模型：該模型解釋了為什么決策通常是一種具有內(nèi)在不確定性和風險性的過程，以及管理者實際上是如何決策的；認識到了決策者和環(huán)境對決策的約束，而這些約束決定了決策者追求最優(yōu)化決策過程的程度。行政管理決策模型建立在三個重要的概念基礎(chǔ)之上：1.有限理性 2.不完備信息 3.滿意原則其特征是：模糊的問題和目標；風險性及不確定性的環(huán)境；備選方案及結(jié)果信息有限；運用直覺為問題的解決尋找滿意的選擇。

17、（3）政治決策模型：是指根據(jù)強有力的外部和內(nèi)部利益相關(guān)者的利益和目標進行的決策制定過程。其特征是：多重、沖突的目標；不確定性、模糊性的環(huán)境； 不連貫的觀點、模糊的信息；同盟成員的討論和討價還價。十四、決策的影響因素 （按書上的擴展）（1）決策環(huán)境（2）過去決策（3）決策者對風險的態(tài)度（風險偏好型、風險中立型、風險厭惡型）（4）組織文化：主要指組織的指導思想、經(jīng)營理念和工作作風，包括價值觀念、行業(yè)標準、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風俗習慣、典禮儀式、管理制度以及企業(yè)形象。（5）時間決策的過程（一）研究現(xiàn)狀、判斷改變的必要（診斷活動）Ø 做出正確判斷要深入分析：（ 1.目前實際狀況與原來期望二者

18、之間的差距在哪里？有多大？ 2.造成這一差距的直接和根本原因是什么？）Ø 尋找差距、追查根源可以采用的兩種方法：（1.關(guān)注“目標已達成”與“目標未達成”情況之間的不同。即集中注意問題在不同地區(qū)、不同時間上的分布差異、發(fā)現(xiàn)問題出現(xiàn)較為集中的時間、地區(qū)等，進而深入挖掘造成問題的真實原因。 2.尋找反面證據(jù)來擊敗假想原因。即在管理者對某一個問題的原因做出假想后，從反面想，找出可以否定該原因的證據(jù)，如果從反面推想無法否定該假象原因時，該假想原因就可能是成立的，這樣就可以依據(jù)該假想原因來思考對策，解決問題。）（二）明確組織決策目標提出目標，明確多元目標之間的關(guān)系，限定目標目標要求：可以計量，可

19、以規(guī)定期限，可以確定責任者（三）擬定方案（設(shè)計活動）（四）方案的比較與選擇 決策者需要注意的問題： 1.統(tǒng)籌兼顧 2.注意反對意見 3.要有決斷的魄力（五）方案的執(zhí)行要想很好的執(zhí)行方案應做到： 1.將決策目標分解到各個部門與個人，實行目標責任制 2.管理者要善于授權(quán)，做到責任、權(quán)力對等 3.設(shè)計合理的報酬制度（六）檢查處理（評估效果）具體來說，也就是回到?jīng)Q策過程的前面步驟，對方案進行適應性調(diào)整，以使調(diào)整后的方案更加符合組織的實際和變化的環(huán)境。 研究現(xiàn)狀，判斷改變的必要明確組織目標擬定備選方案評價備選方案選擇最佳方案執(zhí)行所選方案檢查方案執(zhí)行情況十五、選擇活動方案的評價方法根據(jù)未來情況的可控程度，

20、可把選擇活動方案的評價方法分為三大類：確定性評價方法：指在決策所需要的各種情報資料完全掌握的情況下所做出的決策。風險性評價方法：決策時只掌握了部分決策必須的情報和資料，介于確定型決策與不確定型決策之間的一種決策。不確定性評價方法：決策時所需的各種情報資料無法加以具體掌握，而客觀形勢同時要求必須做出決定的那些決策。十六、風險型評價方法對未來有一定了解但不確定而仍需作出的決策。有以下兩種類型：（1） 決策表法 （后面附圖）就是將每種可行方案的期望值求出來，然后根據(jù)目標的要求，比較其期望值的大小，選擇最大收益期望值或最小損失期望值的行動方案為最優(yōu)方案。期望值即在不同自然狀態(tài)下可能得到的值或期望得到的

21、值，以決策矩陣為基礎(chǔ)。（2） 決策樹法（畫法）同樣以決策矩陣為依據(jù)，通過計算決策收益來進行選優(yōu)決策。所不同的是，決策樹是決策問題的圖形表達，對分析多階段的管理決策問題極為有用。其優(yōu)點在于，它把可行方案、所冒風險及結(jié)果展示在一張圖上，使決策一目了然。收益點狀態(tài)結(jié)決策點決策樹模型包括四個要素：決策點、方案枝、狀態(tài)結(jié)點、概率枝決策樹法的操作程序：1.繪制決策樹圖形,由左向右順序展開2.計算每個狀態(tài)點的期望值。計算公式： 狀態(tài)點的期望值（損益值×概率值）3.剪枝,即進行方案的選優(yōu)。十七、非確定型決策方法（不確定型決策）（論述）（幾種方法的計算過程）（1）自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率為未知，因此，無法計

22、算出各種方案的期望值；（2）只能大概推算出各種方案在可能出現(xiàn)的幾種自然狀態(tài)下的收益值和損失值；（3）只能依據(jù)決策者個人的特點、經(jīng)驗和對未來狀況的分析判斷能力來進行決策。不確定型決策的類型：（1）悲觀原則 （小中取大法或華爾德法）（2）樂觀原則 （大中取大法）（3）折衷原則 （樂觀系數(shù)法或赫維茨準則）（4）最小后悔值原則（薩維奇準則）（5）等概率原則（拉普拉斯準則）（詳細內(nèi)容請看課件第二章第83頁90頁）十八、評估環(huán)境的技術(shù) （了解or掌握） （1）環(huán)境掃描：是指審查大量信息來察覺正在出現(xiàn)的趨勢并產(chǎn)生一套方案。研究表明，具有先進的環(huán)境掃描系統(tǒng)的公司提高了他們的利潤和收入的增長率，而如果一個組織不

23、能始終處于環(huán)境變化的前沿，就將可能遭遇相反的狀況。全球掃描：其價值在很大程度上取決于組織的全球活動規(guī)模，對于具有重要全球利益的公司，全球掃描很重要。原因：世界市場充滿了復雜的和動態(tài)的變化，管理者應當將他們的掃描范圍擴展，以便獲得可能影響組織全球力量的重要信息。（2）預測：所謂預測就是根據(jù)現(xiàn)在和過去的信息推測未來的事件或狀況。一般而言，管理者對兩種預測結(jié)果最關(guān)心： 1、未來的收益，進行的收入預測2、新的技術(shù)突破，進行的技術(shù)預測通常我們將預測的技術(shù)和方法分為兩種：定量的和定性的定量預測是運用一組數(shù)字規(guī)則，根據(jù)過去的數(shù)據(jù)序列來預測未來。定性預測是運用判斷和根據(jù)熟悉情況的人員的意見來預測結(jié)果，也稱直觀

24、型預測法，也就是人們的直觀判斷。直觀判斷實際上也是人的一種思維能力，是指在決策和發(fā)現(xiàn)問題中敏銳的感覺和閃念。（3）標桿比較基本思想是：管理者可以通過分析然后復制領(lǐng)先者的方法來改進自身的質(zhì)量，即使是小型的公司，也可以通過標桿比較技術(shù)獲得巨大的利益。一般標桿比較的過程都包括以下四個步驟：1、成立基準比較；2、收集內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)；4、 分析數(shù)據(jù)、識別績效差距；4、準備和實施、行動計劃。5、分配資源的技術(shù)（請?zhí)貏e注意甘特圖的看法）掌握 自己看圖十九、目標的設(shè)定具有一定的要求：（按書上擴張）（1）目標必須是經(jīng)努力可以實現(xiàn)的（2）目標實現(xiàn)后應有相應的報酬配合（3）目標的表述應明確清楚，切記含糊不清（4）目

25、標最好是自己提出的（5）目標符合組織的共同愿景（6）目標易于考核評價二十、組織作為一個系統(tǒng)，一般包含四個重要要素： 1、目標和宗旨 2、人員與職務(wù) 3、職責與職權(quán) 4、協(xié)調(diào)組織工作作為一個系統(tǒng)，是由一系列的具體步驟構(gòu)成的： 組織目標；職位和崗位；不同的部門和單位；不同的組織結(jié)構(gòu)類型 ；授予職權(quán)；組織力量的整合；配備人員；發(fā)生變化；組織變革；（請將其自行總結(jié)為一段話）例如：虛擬組織和組織發(fā)展的新趨勢-學習型組織二十一、組織設(shè)計的任務(wù)、依據(jù)、原則（1）組織設(shè)計的任務(wù)組織設(shè)計的任務(wù)有兩個：一是提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖：描述組織中所有部門以及部門之間關(guān)系的框圖。二是編制職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是描述管理崗位上

26、的管理者的工作內(nèi)容、職權(quán)職責范圍、任務(wù)性、與其他部門以及管理者之間的關(guān)系、管理者應當具備的基本素質(zhì)、學歷、工作經(jīng)驗以及對該職務(wù)完成任務(wù)的考核指標、完成任務(wù)后的獎勵、未完成工作任務(wù)的懲罰等內(nèi)容的文件。  組織設(shè)計的步驟1、職務(wù)設(shè)計與分析 2、部門劃分 部門劃分應注意下列問題： 1、部門的劃分與產(chǎn)生要以完成組織目標所必需為根本原則； 2、部門與部門之間的職能應界定清楚，避免出現(xiàn)重復和遺漏； 3、部門之間的工作量應當基本相等，部門的人員安排應與其工作量要求相匹配3、結(jié)構(gòu)的形成 二十二、組織設(shè)計的依據(jù)（不用）（1）戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu) （2）環(huán)境與結(jié)構(gòu) 環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)的影響主要表現(xiàn)在三個不同的層次上：

27、1、對職務(wù)和部門設(shè)計的影響2、對各部門關(guān)系的影響3、對組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響（3）技術(shù)與結(jié)構(gòu) （4）規(guī)模與組織所處發(fā)展階段和結(jié)構(gòu)二十三、管理幅度與組織層次組織層次就是縱向的組織環(huán)節(jié)，是一個組織內(nèi)所設(shè)的行政指揮機構(gòu)分幾個層面兩者之間的關(guān)系：管理幅度越大，組織層次越少； 管理幅度越小，組織層次越多根據(jù)管理幅度和組織層次的不同，會形成兩種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平型組織結(jié)構(gòu)和錐形組織結(jié)構(gòu)。1.扁平型組織結(jié)構(gòu)的特征l 優(yōu)點 （1）信息傳遞速度快（2）信息保真度高（3）有利于下屬主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮l 缺點（）不能對每位下屬進行充分、有效的指導和監(jiān)督；（）從下屬獲得的眾多信息可能將最重要的、最有價值的信息淹沒，

28、從而影響信息的及時利用等。 2.錐型結(jié)構(gòu)的特征 錐型結(jié)構(gòu)是管理幅度較小，管理層次較多的金字塔形態(tài)。其優(yōu)點和局限性與扁平型結(jié)構(gòu)相反。二十四、部門化是將組織中的工作活動按一定的邏輯安排，歸并為若干個管理單位或部門。目的如法約爾所指出的：“為了用同樣多的努力生產(chǎn)更多和更好的產(chǎn)品的一種分工”。常見的部門劃分方法有這幾種：1、按人數(shù)劃分2、按時間劃分3、按職能劃分（職能部門化）4、按地區(qū)劃分（地區(qū)部門化）5、按產(chǎn)品劃分（產(chǎn)品部門化）6、按顧客劃分（用戶部門化）7、按技術(shù)或設(shè)備劃分十七、直線與參謀 （了解？）（1） 直線 管理學中的直線是指對組織目標的實現(xiàn)直接作出貢獻的管理者或單位。Ø 指揮鏈上

29、的各層人員被稱為直線人員；Ø 他們之間的關(guān)系就是直線關(guān)系，主要是命令與服從；Ø 直線管理人員所擁有的指揮直屬下級的權(quán)力就被稱為直線職權(quán)，主要有決策權(quán)、命令權(quán)、執(zhí)行權(quán).（2）參謀 孔茨認為：“純粹參謀身份人員的職能是進行調(diào)查、研究，并向直線管理人員提出建議” 具體可分為四類： 顧問性質(zhì)，如聘用的法律、稅務(wù)咨詢專家； 服務(wù)性質(zhì)，如采購部門； 協(xié)調(diào)性質(zhì)，如計劃部門； 控制性質(zhì)，如財務(wù)部門。 參謀人員所擁有的為直線人員提供支持、協(xié)助，提出建議的權(quán)力即為參謀職權(quán)。十八、變革的阻力及對策（擴展 查書）阻力有來自于：（1）組織成員的阻力原因：1、不確定性；2、擔心失去已有的；3、顧慮變革

30、不符合組織的目標和利益（2）組織的阻力 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的束縛，組織運行的慣性，變革對現(xiàn)有責權(quán)利關(guān)系和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩(wěn)定、安逸和確定性甚至于革新和變化的保守型組織文化等。克服組織變革阻力的方法有：教育與溝通； 參與；促進與支持； 談判； 操縱與收買； 強制。十九、組織文化具有如下特征： 自己擴張1、超個體的獨特性；2、相對穩(wěn)定性；3、融合繼承性；4、發(fā)展性；二十、組織文化的基本要素和功能（1）組織文化的基本要素1、組織精神，指經(jīng)過精心培養(yǎng)而逐步形成的，并為全體組織成員所認同的思想境界、價值取向和主導意識。2、組織價值觀，指組織評判事物和指導行為的基本信念、總體觀點和選擇方

31、針。這里的基本特征包括：調(diào)節(jié)性、評判性、驅(qū)動性。3、組織形象，旨在社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體印象和總體評價，反映的是社會公眾對組織的承認程度，體現(xiàn)了組織的聲譽和知名度。（2）組織文化的功能1、自我凝聚功能；2、自我改造功能3、自我調(diào)控功能；4、自我完善功能5、自我延續(xù)功能；6、激勵功能；7、輻射功能二十一、人性假設(shè)（此題若出簡答便可按以下答案，若出論述請看課件第四章17頁）（1）“經(jīng)濟人”假設(shè)主要觀點：人是為經(jīng)濟利益而生存的亞當·斯密指出：人主要追求的是經(jīng)濟上的目標，因而可通過經(jīng)濟刺激促使人們努力工作。道格拉斯·麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學對人的看法

32、及這種“經(jīng)濟人”的假設(shè)稱為“x理論”（2）“社會人”假設(shè)主要觀點：人不只是為經(jīng)濟利益而生存，而且有社會方面的需求。（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)主要觀點：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到滿足。（4）“復雜人”假設(shè)主要觀點：人既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現(xiàn)人”，而是因時、因地、因各種情況采取適當反應的“復雜人”。（5）“文化人”假設(shè)主要觀點：人的行為及價值選擇是由所處的文化決定的，有什么樣的文化就會有什么樣的人的行為。因此，管理的要點就是要建立一種適合于組織發(fā)展的組織文化，提高成員對組織的認同感和歸屬感

33、，以改變?nèi)藗兊膽B(tài)度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率。（1）人性假設(shè)（詳細版）“經(jīng)濟人”假設(shè) 主要觀點：人是為經(jīng)濟利益而生存的 亞當·斯密指出：人主要追求的是經(jīng)濟上的目標，因而可通過經(jīng)濟刺激促使人們努力工作。 道格拉斯·麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學對人的看法及這種“經(jīng)濟人”的假設(shè)稱為“x理論”“x理論”的主要觀點如下： 1、一般人都生性懶惰，盡可能地逃避工作； 2、一般人都缺乏雄心壯志，不愿承擔責任，寧愿被人領(lǐng)導； 3、一般人都天生以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心； 4、一般人都天生反對變革，安于現(xiàn)狀； 5、一般人都不怎么機靈，缺乏理智，易于受到欺騙和煽動?！吧鐣恕奔僭O(shè) 主要觀

34、點：人不只是為經(jīng)濟利益而生存，而且有社會方面的需求?！吧鐣恕奔僭O(shè)的基本觀點： 1、人是社會人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)因素外，還有社會的、心理的因素； 2、生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工的士氣； 3、在正式組織中存在著非正式群體； 4、由于技術(shù)進步和工作機械化，人們對工作本身失去了興趣和意義，更依賴于社會關(guān)系； 5、領(lǐng)導者要了解人，善于傾聽和溝通員工的 意見?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)主要觀點：人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自己的理想，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人才會感到滿足?！白晕覍崿F(xiàn)人”也稱為“Y理論”，主要內(nèi)容： 1、人們并非天生就厭惡工作，人們在工作中的體力和腦力的消耗，就

35、像游戲或休息一樣自然，工作對于人來說就是一種滿足； 2、在適當?shù)臈l件下，人們不但接受，而且能主動地承擔職責； 3、如果提供適當機會，人們就能將個人目標與組織目標統(tǒng)一起來； 4、人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵制的態(tài)度，人們愿意、也能夠通過自我管理和自我控制來完成自己認同的組織目標。 5、大多數(shù)人都具有較高的解決組織問題的想象力和創(chuàng)造性，但在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，人們的智慧潛力只得到了部分發(fā)揮。“復雜人”假設(shè) 主要觀點：人既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現(xiàn)人”，而是因時、因地、因各種情況采取適當反應的“復雜人”。“復雜人”又稱為“權(quán)變理論”，主要表現(xiàn)： 1

36、、不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)； 2、人的許多需要不是天生就有的，而是在后天的環(huán)境影響下形成的； 3、人對不同的組織或組織部門會有不同的需要； 4、一個人在組織中是否感到滿足、樂于奉獻，關(guān)鍵在于該組織的狀況是否同他的需要結(jié)構(gòu)相一致；5、由于每個人的需要和能力各不相同，因而他們對一定的管理方式就會產(chǎn)生不同的反應。（五）“文化人”假設(shè) 主要觀點：人的行為及價值選擇是由所處的文化決定的，有什么樣的文化就會有什么樣的人的行為。因此，管理的要點就是要建立一種適合于組織發(fā)展的組織文化，提高成員對組織的認同感和歸屬感，以改變?nèi)藗兊膽B(tài)度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率。“文化人”假設(shè)又稱為“Z理論”，基本思想

37、： 1、企業(yè)對員工實行長期或終身雇傭制； 2、企業(yè)經(jīng)營者不但要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工培訓； 3、管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，還要注意對人的經(jīng)驗和潛在能力進行誘導； 4、企業(yè)決策采取集團研究和個人負責的方式； 5、上下級關(guān)系融洽、平等； 6、大膽引進沒有經(jīng)驗的新人。“經(jīng)濟人”假說提出的工作方法標準化，制定勞動定額，實行有差別的計件工資，建立嚴格的管理制度等，至今仍是管理的基礎(chǔ)工作?！吧鐣恕奔僬f提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬感、整體感 ，主張實行參與管理等，仍是組織努力的方向?！白晕覍崿F(xiàn)人”假說提出給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，要重視

38、人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎勵等，都是現(xiàn)代管理應遵循和堅持的基本原理和原則。 “復雜人”假說提出的因人、因時、因事而異的管理是具有辯證思想的管理原則。 “文化人”假說被當代的企業(yè)家廣泛認同，管理者大多致力于在企業(yè)中盡力營造一種體現(xiàn)自己發(fā)展理念、價值觀念及行為模式的企業(yè)文化氛圍。二十二、領(lǐng)導風格與領(lǐng)導方式及其優(yōu)缺點（1）專制型領(lǐng)導風格1、其典型表現(xiàn)為：決定活動的所有安排，包括具體的活動程序和人員搭配，親自檢查，與組內(nèi)成員保持一定距離，沒有感情交流；2、專制型領(lǐng)導風格亦稱集權(quán)式或獨裁式，權(quán)力掌握在領(lǐng)導者個人手中，沒有授權(quán)，下屬只能是服從。3、優(yōu)點：決策制定和執(zhí)行速度快，可以使問題在較短時間內(nèi)得到解決

39、，效率較高。 缺點：下屬依賴性大，主動性不易發(fā)揮，領(lǐng)導負擔較重，下屬沒有創(chuàng)造性和工作積極性。（2）民主型領(lǐng)導風格1、其表現(xiàn)為：組織小組成員共同討論任務(wù)計劃和工作程序，鼓勵成員發(fā)表建議，由他們自愿結(jié)合組成工作群體并選擇自己的任務(wù)完成方式，關(guān)心并尊重小組的每一位成員，并把自己也看作是小組成員；2、民主型領(lǐng)導風格亦稱參與式風格，權(quán)力定位于群體。3、優(yōu)點：集思廣益，減少執(zhí)行的阻力，提高員工的工作熱忱和自信心。 缺點：決策制定過程長，耗用時間多，領(lǐng)導者周旋于各派意見之間，容易優(yōu)柔寡斷，唯唯諾諾。（3）放任型領(lǐng)導風格1、其表現(xiàn)為：由小組成員各自去完成任務(wù)，即不管理和指導群體活動，也不關(guān)心群體的需要和態(tài)度，

40、一切放任自流，順其自然。放任型領(lǐng)導風格，權(quán)力定位于群體中每個成員個人手中，領(lǐng)導者對下屬放任自由的態(tài)度。2、可能想到的唯一優(yōu)點就是能培養(yǎng)下屬的獨立性； 缺點：下屬各自為政，意見分歧，決策難以統(tǒng)一、混亂、失控。二十三、權(quán)變的領(lǐng)導理論 p221典型具代表性的有四種： （重點看 2 、 4 ，參考課件）（1）費德勒模型（2）赫西-布蘭查德的情景領(lǐng)導理論赫西和布蘭查德認為：成功的領(lǐng)導是通過選擇恰當?shù)念I(lǐng)導方式而實現(xiàn)的，而選擇的過程則要根據(jù)下屬的成熟度水平來定。（為什么這一領(lǐng)導理論要關(guān)注下屬？ 下屬可能接納也可能拒絕領(lǐng)導者，無論領(lǐng)導者怎么做，其效果都取決于下屬的活動成熟度又代表了什么意思？ 個體能夠并愿意完

41、成某項具體任務(wù)的程度）（3）領(lǐng)導者參與模型（4）途徑-目標理論該理論指出：領(lǐng)導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，領(lǐng)導者要提出必要的指導和支持，確保下屬各自的目標與群體或組織的總目標保持一致。提出的信念為：相信有效的領(lǐng)導者通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標，并通過為下屬清理路程中的各項障礙和危險使下屬的旅程更為容易。該理論提出的四種領(lǐng)導行為是：1、指示型，讓下屬知道對他的期望是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務(wù)給予具體指令；2、支持型，表現(xiàn)出對下屬各種需要的關(guān)懷；3、參與型，與下屬共同磋商，征詢他們的建議，允許下屬參與決策；4、成就型，設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標，并期望下

42、屬實現(xiàn)自己的最佳水平。該理論特別關(guān)注兩類情景因素：一類是下屬的個人特點，另一類是工作場所的環(huán)境特點（個人特點：主要包括下屬對自身能力的認識以及其控制軌跡這兩個重要特點。 環(huán)境特點：包括任務(wù)結(jié)構(gòu)，職權(quán)制度和工作群體的情況。）二十四、激勵的過程（看圖理解p230）人的行為是由動機決定的，而動機則是有需要引起的。當人們產(chǎn)生某種需要而未能滿足時，就會引起人的欲望，它促使人處在一種不安和緊張的狀態(tài)之中，從而成為某件事的內(nèi)在驅(qū)動力。心理學上把這種驅(qū)動力叫做動機。動機產(chǎn)生以后，人們就會尋找、選擇能夠滿足需要的策略和途徑，而一旦策略決定，就會進行滿足需要的活動，產(chǎn)生一定的行為。活動的結(jié)果如果未能使需要得到滿足

43、，則人們會采取新的行為，或重新努力，或降低目標要求，或變更目標從事別的活動。如果活動結(jié)果使作為原動力的需要得到滿足，則人們往往會被自己的成功所鼓舞，產(chǎn)生新的需要和動機，確定新的目標，進行新的活動。因此，從需要的產(chǎn)生到目標的實現(xiàn)，人的行為是一個周而復始、不斷進行、不斷升華的循環(huán)過程。（請自行總結(jié)）二十五、馬斯洛的需要層次理論（重點）基本觀點：人的欲望需要會影響他們的行為，人的需要可以分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)。（每個需要間都有一定的聯(lián)系，請仔細理解，可能會在此出題）人的五種需要有遞進關(guān)系，只有一種低層次的需要得到滿足以后才會去追求更高的需求。不同的人或同一人在

44、不同時期的需求結(jié)構(gòu)不同。二十六、當代激勵理論（了解？）（1）三種需要理論認為主要有三種需要推動人們從事工作：1、權(quán)力需要，尋求領(lǐng)導職位，特點是堅強、坦率、好爭辯、頭腦冷靜、熱衷教導別人等；2、交往需要，希望建立好關(guān)系，特征是經(jīng)常關(guān)心和尋求維持融洽的社會關(guān)系，希望獲得他人的友誼，樂于幫助和安慰危難中的伙伴；3、成就需要，尋找挑戰(zhàn)性的工作。公平理論： （2）公平：與其他類似方式作出行為的人相比，個體是否得到了同等對待？證據(jù)表明：員工會將自己的付出與所得和他人的付出與所得進行比較，如果產(chǎn)生了不公平感，將影響到這個人以后付出努力的程度。（3）強化理論斯金納提出的強化理論認為：人的行為是其所獲得刺激的函

45、數(shù)。強化理論認為：無論是人或動物都會采取一定的行動。強化被分為正強化和負強化兩種基本類型1、正強化：對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進一步加強就是所謂的正強化。正強化可以是連續(xù)、固定的；也可以是間斷的、時間和數(shù)量都不確定的。2、負強化：對那些不符合組織目標實現(xiàn)的行為進行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。負強化應主要采取連續(xù)方式（4）期望理論維克多·弗魯姆提出的期望理論認為：當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。二十七、沖突管理 了解沖突：由于某種不一致或?qū)α顩r而使人們感知到彼此不相融合的差異。（1）在沖突領(lǐng)域中的

46、三種不同的觀點：1、認為必須避免沖突，因為沖突意味著問題，傳統(tǒng)的觀點；2、認為沖突是一種自然而然出現(xiàn)的現(xiàn)象，任何群體都無法避免，沖突的人際關(guān)系觀點；3、認為沖突不僅可以成為有利于群體的積極動力，而且有些沖突對群體的有效運作是絕對必要的，稱之為沖突的交互作用觀點（2）沖突的類型：1、任務(wù)沖突，與工作的內(nèi)容和目標有關(guān)；2、關(guān)系沖突，著重于人際間的關(guān)系；3、過程沖突，指工作如何完成。 （3）沖突處理的方案：1、強制，以犧牲他人為代價滿足自己的需求從而解決沖突；2、回避，通過逃避或屈服對方從而解決沖突； 3、折中，雙方各自放棄一些利益從而解決沖突；4、協(xié)作，尋求各方均有利的辦法從而解決沖突；5、遷就，

47、把他人的需要和關(guān)心放在高于自己的地位從而解決沖突。二十八、信息溝通的過程 （畫圖）信息溝通是人與人之間傳遞思想、交流情報和信息的過程。信息溝通必須具備三要素：發(fā)送者、接受者和所傳遞的內(nèi)容。由信息的發(fā)送者發(fā)布的信息，經(jīng)過編碼（即語言、文字等符號轉(zhuǎn)換）進入某種信息渠道（文件傳遞、電話、電視頻道、廣播、面談等）進行傳播，最后經(jīng)過譯碼（對信息進行必要的加工處理）傳遞給信息接受者，這就構(gòu)成了思想、意見或信息的溝通過程。控制的目的和對象（書274）控制目標材料題：1、管理定律之蘑菇定律 （1）蘑菇定律：“生長在陰暗的角落里的蘑菇，得不到陽光，只有長到一定高度才會開始被人關(guān)注”。（2）電腦程序員的意外發(fā)現(xiàn)：

48、許多用人單位對待職業(yè)新手的一種管理方法-初學者被置于陰暗的角落，不受重視，做著打雜跑腿的工作，經(jīng)常會被無端的批評、指責，還要代人受過，得不到必要的指導和提攜，任其自生自滅。（3）笑迎蘑菇管理，當你被當做蘑菇時，要做到：1、喜歡自己的工作 2、禮貌待人3、多做事，少抱怨 4、做事要有計劃（4）接受洗禮 適應環(huán)境1、記住：提供超出你所得報酬的服務(wù)，很快，酬勞就將反超你所提供的服務(wù)，通過超越別人的期望值，提供額外的、經(jīng)常是不計報酬的服務(wù)，你就能夠創(chuàng)造更多的價值，獲得更多的成長和提高工作能力的機會。2、選擇是需要成本的，適當?shù)膱猿质潜匾?、霍桑實驗（必考）相關(guān)背景-地點：霍桑-美國西方電氣公司下屬的

49、位于芝加哥附近的工廠名時間:1924-1932年起因:待遇很好,效率很低（1）第一輪實驗：照明實驗（1924-1927）實驗設(shè)計：實驗組VS對照組實驗假定：改變燈光的明暗程度，工作效率會有影響實驗結(jié)果：實驗組-照明增加，產(chǎn)量增加；照明下降，產(chǎn)量仍在增加對照組-照明不變，產(chǎn)量也在增加實驗結(jié)果無法解釋（2）第二輪實驗：繼電器裝配實驗(女工實驗)實驗對象：挑選了六名女工（1927年4月）實驗過程：通過不斷改變休息、茶點時間、工作天數(shù)等工作、休息時間和獎勵辦法來觀察女工的工作情況實驗結(jié)果：無論各個因素如何變化，產(chǎn)量都是增加的什么原因?梅奧的猜想：是不是這種融洽的關(guān)系促使女工的產(chǎn)量提高？女工的回答：實驗

50、中有點緊張，總想表現(xiàn)的好點；平時有人監(jiān)督，不敢偷懶，而你們在卻讓我們感覺很自由；被你們選中，工友很羨慕，這讓我很高興 看來輕松的氛圍和備受關(guān)注的自豪感讓這些女工下意識的加倍努力工作結(jié)論：工人的心理狀況會影響生產(chǎn)效率（3）第三輪實驗：大規(guī)模的訪問和調(diào)查對象:兩萬多名西方電器公司的工人時間: 1928-1931方法:問卷和訪談結(jié)果：工人的工作效率竟然大幅度的上升了結(jié)論: 心情愉快，可以提高生產(chǎn)率 梅奧的想法：人的心理狀態(tài)會影響效率，那么人與人之間的關(guān)系呢？（4）第四輪實驗：接線實驗(男工實驗)(1931-1932)1、14名工人被分成三個小組 2、 定額為7312個焊點, 工人只干6000-660

51、0不能工作太多 成為“害人精”不能工作太少 成為“懶惰鬼” 不能向領(lǐng)導打小報告 小組的監(jiān)督不得打官腔 保護落后工人霍桑實驗歷時8年，根據(jù)霍桑實驗，梅奧于1933年出版了工業(yè)文明中人的問題一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點：1、工人是“社會人”，這一獨創(chuàng)性的觀點2、企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”3、領(lǐng)導要提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性霍桑效應：1、人在實驗中的表現(xiàn)與平時不一樣 2、官職越大，工人越敬畏3、兩種不同的變革觀一種：設(shè)想組織是一艘在風平浪靜的海洋中航行的大船，船長和船員都清楚地知道他們正開往何處.另一種：設(shè)想組織是在不斷出現(xiàn)險灘的湍急河流中航行的小木

52、筏，筏上的船工以前從未在一起航行過，也完全不熟悉河流的情況，不了解最終的目的地，甚至情況可能更壞，他們得在漆黑的夜晚航行.（1）風平浪靜觀（漸進觀） 庫爾特·盧因的三步驟變革過程： 解凍 變革 再凍結(jié)（2）急流險灘觀（激進觀）前提：穩(wěn)定的環(huán)境已不復存在或越來越少應對：組織必須對迅速變化的環(huán)境及時作出有效的反應，而不是按原計劃照章行事實例：時裝行業(yè)、計算機行業(yè)、信息行業(yè)等說明：漸進觀對于處于相對穩(wěn)定平衡的環(huán)境的組織來說，可能是適應的。然而目前的組織日益處于不確定和動態(tài)的環(huán)境中，激進觀的適用性越來越大。Ø 組織成效主要包括三個方面：1、人員因素，組織內(nèi)部與人力資源方面有關(guān)的因素

53、。如工作態(tài)度、領(lǐng)導技能、溝通技巧等；2、結(jié)構(gòu)因素，組織控制系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)計、責權(quán)分配、制定規(guī)章程序等；3、技術(shù)因素，幫助組織成員有效完成工作的各種裝備以及設(shè)計的程序等。決定組織成效的三大因素：技術(shù)因素、人員因素、結(jié)構(gòu)因素。5、 第八節(jié) 組織發(fā)展的新趨勢-學習型組織（五項修煉要認真復習，很有可能出論述） 學習型組織：是指管理者盡所有可能使每個成員和組織的創(chuàng)造性思維和行為能力得到最大的發(fā)揮，以使組織學習潛力最大限度發(fā)揮出來的組織。學習型組織的基本原則就是彼得·圣吉教授提出的非常著名的五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考。自我超越；改善心智模式；建

54、立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考一項新的修煉：學會愛一、五項修煉中的第一項：自我超越 基本理念：注重“自我”怎樣使一個組織具有很強的自我超越能力？ 抓好三個“要”：要開展境界教育；要把工具性的工作觀轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造性的工作觀；要向極限挑戰(zhàn)； 注意三個“不”：對員工不是想法設(shè)法控制，而是想法設(shè)法啟發(fā)；對影響變革的力量，不是想法設(shè)法壓制，而是想法設(shè)法轉(zhuǎn)變；對員工和自己的要求，不是反應而是創(chuàng)造。二、五項修煉中的第二項：改善心智模式 基本理念：心智模式就是心理素質(zhì)和思維方式，一個具有良好心智模式的人就容易成功，反之就可能失敗。心智模式特點：1、根深蒂固2、自我感覺良好3、世界上人無完人如何改善心智模式？ 1、必須學會首先把鏡子轉(zhuǎn)向自己