軟件有限公司人力資源規(guī)劃(doc 12)

1、XX軟件有限公司人力資源規(guī)劃世紀(jì)交替，社會發(fā)展已脫離農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的桎梏，飛躍工業(yè)經(jīng)濟最輝煌的顛峰，并吹響了向知識經(jīng)濟進軍的號角。21世紀(jì)的經(jīng)濟競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭、智力的競爭、能源的競爭，更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個國家想要引領(lǐng)現(xiàn)代文明的風(fēng)騷，任何一個企業(yè)欲望贏得可持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位。毋庸置疑，人力資源管理以成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。作為高科技民營企業(yè)，公司抓住國內(nèi)電力領(lǐng)域市場化、科技化、能源化的有利時機，成功搶占江蘇電力市場高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、

2、云南等地，業(yè)務(wù)也不斷擴展到其它公用事業(yè)領(lǐng)域，公司知名度和綜合實力持續(xù)提高。隨著市場需求不斷擴大和IT行業(yè)競爭進一步加劇，公司面臨空前的發(fā)展機遇和前所未有的強勁挑戰(zhàn)，而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進一步發(fā)展的“瓶頸”，人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進一步挖掘潛力、提升競爭力的關(guān)鍵舉措。針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀，我就公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點看法。一、建立全員人力資源管理模式隨著公司的快速發(fā)展，各部門職能和業(yè)務(wù)不斷擴展，管理越來越專業(yè)化、精確化、程序化，原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的發(fā)展方向和管理需要，根據(jù)國內(nèi)外人力資源發(fā)展趨勢和公司

3、的特點、傳統(tǒng)，必須建立由公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。1公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實務(wù)，為開展各項管理工作提供必要的資源。2人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析（職位描述、工作規(guī)范、任職要求等），組織招聘、培訓(xùn)和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務(wù)性工作（人事統(tǒng)計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續(xù)、員工活動等）。3職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實施、部門人員考核、反饋、

4、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管的管理理念、技術(shù)和水平)。4員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進的原則。二、完善職位分析、規(guī)范工作管理1對公司的組織機構(gòu)和各部門職位進行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說明書，確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機構(gòu)和職位設(shè)計流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或

5、項目實施中面對業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)問題的職責(zé)、反饋渠道和應(yīng)急措施，使每項工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。2公司中高層主管必須切實認(rèn)識到，出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作差錯、生產(chǎn)效率提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識差或方法不對，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導(dǎo)致上述不良現(xiàn)象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范，必須從工作流程本身著手，根據(jù)IT行業(yè)特點和人事配合要求，分析人、機、料、法、環(huán)等制約因素，結(jié)合公司實際情況，不斷完善工作管理規(guī)范，使每項工作都形成清晰的流程和相

6、關(guān)責(zé)任人，每個項目從市場調(diào)研、論證、接洽、競標(biāo)、簽署、方案、開發(fā)、實施、驗證、維護都能形成完整的程序和資料，既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習(xí)慣，更能上升到知識管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風(fēng)險。三、重視人才引進、儲備和培養(yǎng)1公司應(yīng)正確認(rèn)識到IT行業(yè)人才流動的特點，在保證關(guān)鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才基本穩(wěn)定的前提下，合理的流動是正常的，對于一些不適合公司發(fā)展或能力達不到公司要求的人員要有計劃的放棄。公司還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計劃，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲備。2改變目前單一的崗缺招人的

7、被動的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦人員素質(zhì)較好的會員制人才服務(wù)中心，利用網(wǎng)絡(luò)、報刊、人才交流會等途徑發(fā)布長期人力資源需求信息，提高選擇的余地和應(yīng)聘人員的素質(zhì)。同時對面試流程程序化，編寫面試題庫，通過對應(yīng)聘人員的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識、社會實踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、面談，了解實習(xí)/試用的效果，交流個人對公司及工作的看法，通過實習(xí)部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的鑒定考核，在三至六個月內(nèi)做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人員符合職位要求和公司發(fā)展方向。3通過對項目實施過程中的工作協(xié)作和輪換，培養(yǎng)一專多能

8、的人才，減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業(yè)務(wù)能力和整體工作效率，加強部門和崗位間的協(xié)調(diào)溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢和潛力。4公司應(yīng)有意識的引進或培養(yǎng)一些如項目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，既能協(xié)助部門經(jīng)理開展工作，又能協(xié)調(diào)部門之間或部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和人員調(diào)配，更能提高公司的管理水平和績效。5目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應(yīng)規(guī)劃在適當(dāng)時機引進高級營銷主管，既能統(tǒng)籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經(jīng)理從繁雜的瑣事中脫離出來，致力于公司戰(zhàn)略管理。四、健全培訓(xùn)制度公司近幾年十分重視培訓(xùn)，但效果不太理想，我認(rèn)為

9、主要是培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，主要以應(yīng)急培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)為主，只能是“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要想充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，需要通過以下幾個途徑不斷改善：1加強入職培訓(xùn)力度，對新進員工進行公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機構(gòu)和部門職責(zé)、崗位知識、溝通機制等知識，培訓(xùn)由人力資源部和所在部門聯(lián)合實施，不能因業(yè)務(wù)急就簡略行事，要使每個新進員工了解那些應(yīng)該做、那些可以做、那些不能做，能自覺遵守公司各項規(guī)定，為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。2規(guī)范日常培訓(xùn)，公司應(yīng)根據(jù)年度業(yè)務(wù)發(fā)展需要和項目實施要求，制訂詳實的培訓(xùn)計劃，通過有序、系統(tǒng)的產(chǎn)品知識、工作技能、工作規(guī)范、業(yè)務(wù)技巧等方面培訓(xùn)和成熟經(jīng)驗交流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛煉

10、的機會，使他們既熟悉產(chǎn)品知識更具備良好的業(yè)務(wù)技能。3重視中高層主管培訓(xùn)，通過委外培訓(xùn)、廠內(nèi)班培訓(xùn)等方式切實提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵方法和業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)當(dāng)前管理、業(yè)務(wù)發(fā)展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。4培訓(xùn)方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場分析講授、互動式探討等方式，提高培訓(xùn)的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓(xùn)效果。5完善培訓(xùn)反饋機制和成果轉(zhuǎn)化機制，通過對培訓(xùn)對象進行考核、面談、試卷調(diào)查、工作跟蹤等方式評價培訓(xùn)效果，并深入了解各類人員的培訓(xùn)需求，以修正公司的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方式、最佳培訓(xùn)時間等要素，并為培訓(xùn)學(xué)到的

11、知識提供應(yīng)用的環(huán)境，達到提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本和切實改善工作的目的。五、構(gòu)造工資體系和績效考核系統(tǒng)有機結(jié)合的激勵機制不斷完善公司薪資政策和薪資結(jié)構(gòu)，建立包括部門主管、行政人員、開發(fā)人員、銷售人員、客戶服務(wù)人員等全體員工的鑒定考核體系，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，激勵先進，鞭策、淘汰落后。對于經(jīng)過多次培訓(xùn)和考核仍達不到公司要求的員工應(yīng)有計劃的調(diào)整、降薪、限制使用乃至辭退。同樣的收入水平不同的發(fā)放方式對員工的激勵效果差異很大，對于高科技型企業(yè)員工來說，福利模塊能使他們感受到公司的尊重和關(guān)懷，更能解決他們關(guān)心的問題。公司可以借鑒

12、一些先進企業(yè)管理經(jīng)驗，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節(jié)日獎金等員工福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長很小的情況下人充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。對現(xiàn)有工資體系不斷調(diào)整完善，使員工收入水平隨著公司業(yè)績上升和工作效率的提高穩(wěn)步上漲。同時根據(jù)“20%與80%的不平衡法則”，重點培養(yǎng)和激勵屬于20%的如部門經(jīng)理、助理、項目主管等骨干力量，來帶動另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質(zhì)、工作效率、經(jīng)營業(yè)績不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵機制的差異性。六、修改完善管理制度公司目前的各類規(guī)章制度

13、管理比較散亂，許多文件或條款已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在形式需要，更有不少文件已經(jīng)與實際情況脫節(jié)，既不利于員工對制度的理解，更不利于管理部門對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，必須盡快整理、完善。1文件體系目錄：行政綜合類：保密規(guī)定、辦公用品管理規(guī)定、辦公輔助設(shè)施管理規(guī)定、餐飲管理規(guī)定、倉庫管理規(guī)定、會議管理規(guī)定、文件管理規(guī)定、業(yè)務(wù)接待管理規(guī)定、印鑒管理規(guī)定等。人力資源類：人力資源管理條例、招聘管理規(guī)定、薪資管理規(guī)定、職務(wù)分析、培訓(xùn)管理規(guī)定、績效考核辦法、企業(yè)文化等。財務(wù)管理類：各類財務(wù)管理規(guī)定。技術(shù)開發(fā)類：軟件開發(fā)規(guī)范、技術(shù)資料管理規(guī)定、工作任務(wù)考核辦法等。市場管理類：市場信息管理方法、競標(biāo)管理方法、項目實施管理

14、規(guī)定等。2執(zhí)行、檢查、監(jiān)督制度管理是規(guī)范正常，發(fā)現(xiàn)異常，文件的制定是為了規(guī)范工作，有章可依，文件適用范圍對象必須嚴(yán)格按照規(guī)定認(rèn)真執(zhí)行，同時部門要負(fù)起日常檢查的責(zé)任，人力資源部門要進行監(jiān)督，不要等出了問題才分析原因。同時對于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改進的方法，人力資源部門組織相關(guān)部門不斷修改完善文件，保證我們使用的文件是有效和唯一的版本，能夠符合我們工作的需要。七、營造特色企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)是整個公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的重點和難點，是培養(yǎng)共同價值觀的長期的艱巨的過程。它包括組織機構(gòu)、管理制度、管理風(fēng)格、激勵機制、團隊精神、企業(yè)禮儀、共同價值觀等涉及企業(yè)發(fā)展的各方面，是培養(yǎng)共同價值觀的

15、長期的艱巨的過程。而企業(yè)文化的核心共同價值觀是維系公司員工的一條無形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風(fēng)格、激勵方式，并得到他們的認(rèn)可，使他們知道自己應(yīng)該干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發(fā)他們的熱情，更通過公司的各種保障措施和激勵機制使全體員工能齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。團隊精神對營造企業(yè)文化至關(guān)重要，事實證明好的團隊比傳統(tǒng)的部門或其他形式的穩(wěn)定性群體更加靈活，反應(yīng)更迅速，它能提高工作績效和決策速度。團隊精神具有導(dǎo)向、約束、凝聚等功能，它可以決定群體行為的方向，規(guī)范群體意識中每個成員的行為。公司可以通過一些集體活動、工作禮儀和文化禮儀來培養(yǎng)

16、員工的群體意識，讓員工們明白，自己是群體中的一員，只有通過團隊中每一個人的協(xié)作努力，才能取得成就。企業(yè)文化特色強的企業(yè)會造就一群團隊精神相同的人，如“華西人”、“海爾人”等。針對當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱，員工責(zé)任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等情況，必須采取各種切實可行的措施來營造環(huán)宇特色企業(yè)文化：1強化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風(fēng)貌代表企業(yè)的形象和實力，公司要制訂企業(yè)禮儀方面的規(guī)章制度，規(guī)范員工對內(nèi)、外人員的接洽或交流要求，并不斷對員工進行企業(yè)精神和禮儀培訓(xùn)和檢查督促，既有利于提升公司在客戶心目中的整體印象，更便于內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通及團結(jié)協(xié)作。2給員工營造一個寬

17、松的生活、文化氛圍。公司由于人手少、任務(wù)急、項目緊的特點，也缺乏必要的文娛措施，員工業(yè)余生活比較枯燥，對公司生產(chǎn)經(jīng)營、項目進展、公共信息等知之甚少，長期下去對于影響員工凝聚力和協(xié)調(diào)性。因此公司可以通過建立員工活動室、圖書角、文體娛樂活動、參觀等活動，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學(xué)習(xí)的一個有效途徑，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。3建立一個平等、互信、互動的交流平臺。本著著眼公司未來、關(guān)心員工發(fā)展的思想，通過日常交談、座談會、分析會、集體活動、培訓(xùn)等各種機會，部門之間、崗位之間要認(rèn)真思考項目、工作的協(xié)調(diào)和開展、落實情況以及存在的問題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績、生活境況，同時也傳達公司的最新發(fā)展動向和實際問題，并及時解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實感受到平等、信任和效率。4企業(yè)文化的營造是以制度建設(shè)和嚴(yán)格管理為前提的，要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎懲措