第九章工作評(píng)價(jià)

1、工作分析的方法與技術(shù)（第三版） 蕭鳴政 主編 中國人民大學(xué)出版社第十章第十章 工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)方法的比較和運(yùn)用工作評(píng)價(jià)方法的比較和運(yùn)用工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)的方法本章重點(diǎn)：本章重點(diǎn)：什么是工作評(píng)價(jià)？(Job Evaluation)是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，是對(duì)組織各類活動(dòng)的抽象化、定量化與價(jià)值化的過程。 備注：工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而非崗位的任職者，備注：工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而非崗位的任職者，也就是大家通常所說的也就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人對(duì)崗不對(duì)人”原則。另外，原則。另外，工作評(píng)

2、價(jià)反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)工作評(píng)價(jià)反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值（崗位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的）。值（崗位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的）。 為什么要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)？為什么要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)？為將來的崗位定級(jí)及工資級(jí)別設(shè)定奠定良好公正的基礎(chǔ)為將來的崗位定級(jí)及工資級(jí)別設(shè)定奠定良好公正的基礎(chǔ)保持評(píng)估公司內(nèi)部崗位相對(duì)大小關(guān)系的一致性保持評(píng)估公司內(nèi)部崗位相對(duì)大小關(guān)系的一致性同工同酬只有通過正式的崗位分析評(píng)估而得到體現(xiàn)同工同酬只有通過正式的崗位分析評(píng)估而得到體現(xiàn)正式的工作評(píng)價(jià)為企業(yè)對(duì)未來組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)變正式的工作評(píng)價(jià)為企業(yè)對(duì)未來組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化作出反應(yīng)提供了策略性框架化作出反應(yīng)提供

3、了策略性框架以工作為核心衡量職位的相對(duì)價(jià)值為組織內(nèi)部的各職位工作提供客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果為建立基本薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)為建立和諧的勞資關(guān)系提供依據(jù)工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，工作評(píng)價(jià)是工作分析的重工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，工作評(píng)價(jià)是工作分析的重要目的和服務(wù)對(duì)象要目的和服務(wù)對(duì)象明確、一致、客觀、準(zhǔn)確明確、一致、客觀、準(zhǔn)確彈性、代表性、實(shí)用彈性、代表性、實(shí)用組織的發(fā)展戰(zhàn)略、階段性目標(biāo)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、階段性目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組織的員工結(jié)構(gòu)、在崗員工的基本情況、職務(wù)說明書組織的員工結(jié)構(gòu)、在崗員工的基本情況、職務(wù)說明書依據(jù)組織模式選擇方法依據(jù)組織模式選擇方法對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)和約束對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)和約束

4、取得各方面的支持和合作取得各方面的支持和合作方法越來越復(fù)雜方法越來越復(fù)雜綜合使用多種方法綜合使用多種方法與計(jì)算機(jī)技術(shù)結(jié)合密切與計(jì)算機(jī)技術(shù)結(jié)合密切專業(yè)組織開發(fā)并進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作專業(yè)組織開發(fā)并進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作復(fù)雜化復(fù)雜化個(gè)性化個(gè)性化高智能化設(shè)計(jì)高智能化設(shè)計(jì)操作簡單化操作簡單化成員約為成員約為5-125-12人。人。由各部門派員參與，通常都為主管級(jí)以上由各部門派員參與，通常都為主管級(jí)以上人員人員, ,因?yàn)橹鞴茌^能了解全盤作業(yè)。因?yàn)橹鞴茌^能了解全盤作業(yè)。各部門所派成員人數(shù)必須相當(dāng)。各部門所派成員人數(shù)必須相當(dāng)。參與成員必須具備廣泛商務(wù)知識(shí)，明了各參與成員必須具備廣泛商務(wù)知識(shí)，明了各工作之間的關(guān)系，以及對(duì)組織的貢

5、獻(xiàn)。工作之間的關(guān)系，以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)。熟悉有關(guān)薪資管理的理論及技術(shù)。熟悉有關(guān)薪資管理的理論及技術(shù)。工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的組織及其作用工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的組織及其作用對(duì)工作評(píng)價(jià)小組的要求工作評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)做到：工作評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)做到： 客觀，公正客觀，公正 顧全公司整體顧全公司整體 具有良好的分析能力具有良好的分析能力 將崗位需要與具體任職人員條件區(qū)別開來將崗位需要與具體任職人員條件區(qū)別開來 要高度參與，以小組討論的形式最終達(dá)成共識(shí)要高度參與，以小組討論的形式最終達(dá)成共識(shí)1. 崗位名稱、編碼。崗位名稱、編碼。2.2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所崗位所在的

6、廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.3. 擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵?、本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？設(shè)備、工具，加工

7、什么產(chǎn)品？6.6. 本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？7.7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)

8、理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何

9、？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？工作評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息工作評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。力，等等。8.8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。9.9. 本崗位定員

10、定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.10. 本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時(shí)間？粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時(shí)間？11.1

11、1. 執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？12.12. 本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來多大的本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺、負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長？聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長？13.13. 本

12、崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？14.14. 本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.15. 本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。工作評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息工作評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息排列法 分類法 點(diǎn)數(shù)法 因素比較法海氏職位評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)的方法 職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。 非量化評(píng)價(jià)法是指那些僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的職位評(píng)價(jià)方法；量化評(píng)價(jià)方法

13、則是試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另一種職位的價(jià)值高多少或低多少。非量化評(píng)價(jià)方法：排序法（ranking methods） 分類法（classification）量化評(píng)價(jià)方法：要素比較法（factor comparison method）要素計(jì)點(diǎn)法（point-factor method）海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) （Hay Grade ）分為三種類型：直接排序法、交替排序分為三種類型：直接排序法、交替排序法以及配對(duì)比較排序法。法以及配對(duì)比較排序法。排列法排列法直接排序法直接排序法高高低低總裁首席設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師接待員 首先從待評(píng)價(jià)職位中找出職位最高的一個(gè)職位，然首先從待評(píng)價(jià)職位

14、中找出職位最高的一個(gè)職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，再接著從剩余的職位中找出價(jià)后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，再接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位值最高的職位和價(jià)值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來為止都被排列起來為止交替排序法交替排序法排列順序職位價(jià)值高低程度職位名稱1最高市場(chǎng)部部長2高人力資源部部長3較高財(cái)務(wù)部部長3較低安全生產(chǎn)主管2低行政采購主管1最低總經(jīng)理辦公室行政秘書配對(duì)比較法配對(duì)比較法 首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的職位都與其他所有職位首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的職位都與其他所有職位分別比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職

15、位的分別比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級(jí)順序，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值較高者得等級(jí)順序，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值較高者得1分，加之較低者失去分，加之較低者失去1分，分，價(jià)值相同者雙方得零分。價(jià)值相同者雙方得零分。ABCDEFG總計(jì)APPPPPP6BIPPPPP5CIIPPPI3DIIIPII1EIIIIII0FIIIIPI1GIIPPPP4注：表中注：表中A：總裁；：總裁；B：銷售部經(jīng)理；：銷售部經(jīng)理；C：財(cái)務(wù)部經(jīng)理；：財(cái)務(wù)部經(jīng)理；D：技師；：技師；E：秘書：秘書/接待員接待員；F：設(shè)計(jì)師；：設(shè)計(jì)師；G：人力資源部經(jīng)理。：人力資源部經(jīng)理。準(zhǔn)備工作職位資料準(zhǔn)備工作職位資料職位職位ABCD

16、EFG甲評(píng)定結(jié)果甲評(píng)定結(jié)果1342567乙評(píng)定結(jié)果乙評(píng)定結(jié)果21435丙評(píng)定結(jié)果丙評(píng)定結(jié)果123645評(píng)定序數(shù)和（評(píng)定序數(shù)和（）44108111512參加評(píng)定人數(shù)參加評(píng)定人數(shù)3233232平均序數(shù)平均序數(shù)1.323.32.75.556職位相對(duì)價(jià)值次序職位相對(duì)價(jià)值次序1243657排序法的優(yōu)缺點(diǎn)：排序法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單、費(fèi)用較低優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1.在排序方面各方可能很難達(dá)到共識(shí)在排序方面各方可能很難達(dá)到共識(shí) 2. 主觀性較強(qiáng)主觀性較強(qiáng) 3.具體的價(jià)值差距大小無法得到明確地解釋具體的價(jià)值差距大小無法得到明確地解釋 4.不適用于職位的數(shù)量較多的組織不適用于職位的數(shù)量較

17、多的組織又稱等級(jí)描述法，是在崗位分又稱等級(jí)描述法，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，事先確定等級(jí)的數(shù)量和析的基礎(chǔ)上，事先確定等級(jí)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件等，對(duì)每一人員必須具備的資格條件等，對(duì)每一等級(jí)分別進(jìn)行描述，再按照等級(jí)的定等級(jí)分別進(jìn)行描述，再按照等級(jí)的定義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級(jí)中去義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級(jí)中去。明確各層次的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限、資格要求明確各層次的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限、資格要求確定合適的職位定級(jí)數(shù)量確定合適的職位定級(jí)數(shù)量對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類對(duì)職位進(jìn)

18、行等級(jí)分類企業(yè)中的職位類型越多，職位之間的差異越大，企業(yè)中的職位類型越多，職位之間的差異越大，則所需要的這位等級(jí)就會(huì)越多則所需要的這位等級(jí)就會(huì)越多指明可以被分配到本等級(jí)中來的職位所承擔(dān)的責(zé)任指明可以被分配到本等級(jí)中來的職位所承擔(dān)的責(zé)任的性質(zhì)、所承擔(dān)職責(zé)的復(fù)雜程度以及從事本等級(jí)中的性質(zhì)、所承擔(dān)職責(zé)的復(fù)雜程度以及從事本等級(jí)中的這些職位上的工作所需要的技能或任職特征的這些職位上的工作所需要的技能或任職特征將每一個(gè)職位的完整的職位說明書或者工作描述與相關(guān)職位將每一個(gè)職位的完整的職位說明書或者工作描述與相關(guān)職位等級(jí)定義加以對(duì)照，然后將職位分配到與該職位的總體情況等級(jí)定義加以對(duì)照，然后將職位分配到與該職位

19、的總體情況最為貼切的職位等級(jí)中最為貼切的職位等級(jí)中分類法舉例：某工程公司的職位分類系統(tǒng) 工作等級(jí)各工作等級(jí)中的工作類型10級(jí)首席執(zhí)行官9級(jí)副總裁8級(jí)高級(jí)經(jīng)理7級(jí)中層經(jīng)理6級(jí)專業(yè)3級(jí)5級(jí)專業(yè)2級(jí)主管級(jí)職位4級(jí)專業(yè)1級(jí)技術(shù)3級(jí)職員/行政事務(wù)3級(jí)3級(jí)技術(shù)2級(jí)職員2級(jí)2級(jí)技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1級(jí)辦公室的一般支持性職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者優(yōu)點(diǎn)：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦職位的等級(jí)定義明確，管理起來較的培訓(xùn)要求少。一旦職位的等級(jí)定義明確，管理起來較為容易。為容易。 缺點(diǎn)：在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的缺點(diǎn)：在職位多樣化的

20、復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義；對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜，對(duì)職位等級(jí)定義；對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜，對(duì)組織變革的反應(yīng)也不太敏感；很難說明不同職位之間的組織變革的反應(yīng)也不太敏感；很難說明不同職位之間的價(jià)值差距到底有多大價(jià)值差距到底有多大 。因素比較法 1926年由高速交通股份公司的EJ本奇和其助手提出的，兼有排列法和評(píng)分法的特征。選取與工作相關(guān)的多種因素，按每種因素分別進(jìn)行工作排序，最后根據(jù)職位在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上排序的結(jié)果綜合評(píng)定薪資水平。選擇典型職位獲取職位信息，確定評(píng)價(jià)要素根據(jù)典型職位要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表使用典型職位報(bào)酬等級(jí)基準(zhǔn)表來確定

21、其他職位對(duì)典型職位的要素進(jìn)行排序 工作強(qiáng)度技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任工作條件職位A1112職位B3344職位C2223職位D4431從該表中我們可以看出，從所承擔(dān)的責(zé)任的角度來說，承擔(dān)責(zé)從該表中我們可以看出，從所承擔(dān)的責(zé)任的角度來說，承擔(dān)責(zé)任最大的職位是任最大的職位是A A，承擔(dān)責(zé)任最小的職位是，承擔(dān)責(zé)任最小的職位是B B（1 1為最高分，為最高分，4 4為為最低分）。但是從工作條件方面來看，工作條件最為艱苦的是最低分）。但是從工作條件方面來看，工作條件最為艱苦的是職位職位D D，工作條件最為舒適的是職位，工作條件最為舒適的是職位B B。 對(duì)某典型職位內(nèi)部的每一要素的評(píng)價(jià)心理要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件合計(jì)

22、評(píng)價(jià)者甲20%20%30%30%100%評(píng)價(jià)者乙15%20%40%25%100%評(píng)價(jià)者丙10%15%45%30%100%合計(jì)（甲+乙+丙）/31518.3338.3328.3399.99 假如某典型職位的現(xiàn)有薪酬水平為每小時(shí)人民幣假如某典型職位的現(xiàn)有薪酬水平為每小時(shí)人民幣5 5元，則評(píng)價(jià)小組中的成員可按照表中所示的方法來元，則評(píng)價(jià)小組中的成員可按照表中所示的方法來確定職位中各要素的最終薪酬值分別為：確定職位中各要素的最終薪酬值分別為：0.750.75、0.9170.917、1.9171.917、1.4171.417。典型職位要素等級(jí)基準(zhǔn)表薪酬水平工作強(qiáng)度技術(shù)要求承擔(dān)職責(zé)工作條件0.20職位B職

23、位B0.30職位C0.40職位D職位D職位A0.500.60職位D0.700.80職位C0.901.001.101.20職位D1.301.40職位B1.501.60職位C1.80職位B2.00職位C職位A2.202.402.603.00職位A3.504.00職位A4.50要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：比較精確、系統(tǒng)、量化，將職位特征具優(yōu)點(diǎn)：比較精確、系統(tǒng)、量化，將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和歸類法而言，體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和歸類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員做出正確的判斷，很容易向更加有助于評(píng)價(jià)人員做出正確的判斷，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。員工解釋這種職

24、位評(píng)價(jià)方法。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)過程復(fù)雜。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)過程復(fù)雜。 又稱又稱法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素評(píng)價(jià)法，該方法首法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素評(píng)價(jià)法，該方法首先選定評(píng)分因素，并對(duì)于每個(gè)評(píng)分因素進(jìn)行等級(jí)劃分與先選定評(píng)分因素，并對(duì)于每個(gè)評(píng)分因素進(jìn)行等級(jí)劃分與點(diǎn)數(shù)加權(quán)，然后以此為依據(jù)對(duì)現(xiàn)有崗位在各個(gè)因素上的點(diǎn)數(shù)加權(quán)，然后以此為依據(jù)對(duì)現(xiàn)有崗位在各個(gè)因素上的得分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行評(píng)定，直接求和，最后得到各個(gè)職位的總得分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行評(píng)定，直接求和，最后得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)。點(diǎn)數(shù)。 因素及其等級(jí)的確定因素及其等級(jí)的確定 因素點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定因素點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定確定職位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目確定職位評(píng)價(jià)的主要因素對(duì)每一要素的程度或水平加以界定要素的確定每一要

25、素的不同等級(jí)或者水平點(diǎn)值運(yùn)用這些要素分析和描述每一職位將所有的被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu) 報(bào)酬要素及其權(quán)重分布舉例 要素要素權(quán)重（%）知識(shí)15技能10監(jiān)督責(zé)任20決策25預(yù)算影響10溝通15工作條件5合計(jì)100要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定 要素要素等級(jí)幾何法算術(shù)法知識(shí)1234570911181542004080120160200技能1234518233038501020304050監(jiān)督責(zé)任123458811414819225050100150200250要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定 要素要素等級(jí)幾何法算術(shù)法決策123458811414819225050100150200250預(yù)算影

26、響123453546597710020406080100溝通123453546597710020406080100工作條件123458811414819225050100150200250某職位的評(píng)價(jià)過程及其結(jié)果舉例報(bào)酬要素要素權(quán)重（%）要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20280技能5330監(jiān)督責(zé)任254200決策255250預(yù)算影響10480溝通10240工作條件5550合計(jì)100730優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受；可優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受；可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較能夠反映以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，調(diào)強(qiáng)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素