“匹配”是企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)

1、“匹配”是企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)導(dǎo)讀 ：本文 “匹配”是企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì) ，僅供參考，如果覺得很 不錯(cuò)，歡迎點(diǎn)評(píng)和分享?！捌ヅ洹笔瞧髽I(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)楊智恒 唐凱江 摘要：企業(yè)在人員招聘的時(shí)候，應(yīng)該如何選擇，不同的理論不同 的人會(huì)有不同的建議。實(shí)際上，企業(yè)人員管理的實(shí)質(zhì)是匹配，是兩個(gè) 層次的匹配： 不僅是企業(yè)人員工作能力和工作的匹配， 更是企業(yè)人員 個(gè)性和企業(yè)共性的匹配。 企業(yè)人員管理就是要實(shí)現(xiàn)這種匹配， 使這種 匹配達(dá)到最佳。關(guān)鍵詞：匹配 個(gè)性與共性 能力與工作傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為， 企業(yè)人員管理應(yīng)以招募工作能力強(qiáng)的人員為目 標(biāo)。但是，作者認(rèn)為這種觀點(diǎn)并沒有揭示出人員管理的實(shí)質(zhì)，匹配才 是人員管理的實(shí)

2、質(zhì)。匹配有兩個(gè)層次：個(gè)人能力與工作要求的匹配： 人員個(gè)性與企業(yè)共性的匹配。1能力與工作的匹配在實(shí)踐中， 有的員工工作能力與工作是匹配的， 但由于主觀態(tài)度 波動(dòng)，其工作表現(xiàn)與能力常常呈現(xiàn)為不匹配。 而這種不匹配不是通過 換人或換崗就可以改變的。 企業(yè)要想消除由于員工主觀態(tài)度偏差造成 的不匹配就必須注意做好兩方面的工作。良好工作態(tài)度的養(yǎng)成和職業(yè)敬業(yè)精神培養(yǎng)企業(yè)要在人員管理中貫徹培養(yǎng)良好工作態(tài)度和職業(yè)敬業(yè)精神的 方針。企業(yè)在制定人員獎(jiǎng)懲規(guī)章制度時(shí)， 不僅對(duì)員工的工作業(yè)績予以 獎(jiǎng)懲，更要對(duì)員工的工作態(tài)度和敬業(yè)精神予以獎(jiǎng)懲。 企業(yè)在制定人員 獎(jiǎng)懲規(guī)章制度時(shí)， 應(yīng)盡量做到人性化。 企業(yè)要了解員工對(duì)工資待遇

3、和 工作的滿意程度， 了解員工的工作動(dòng)力和障礙， 幫助員工解決心理問 題；要研究工作流程和邏輯，不斷改善工作條件和環(huán)境，幫助員工建 立企業(yè)歸屬感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。職業(yè)角色意識(shí)的培養(yǎng)不同的人在企業(yè)承擔(dān)不同的工作， 不同工作從屬于不同企業(yè)工作 角色，能清楚地認(rèn)識(shí)到自己的角色， 不混淆企業(yè)角色和社會(huì)角色對(duì)一 個(gè)人保持良好的工作態(tài)度密切相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)存在不同的層次， 而在不同的層次上進(jìn)行活動(dòng)的 員工扮演著不同的角色。 一個(gè)人固定承擔(dān)的角色應(yīng)該只有一種， 臨時(shí) 承擔(dān)的角色不應(yīng)該多于兩項(xiàng)。 臨時(shí)承擔(dān)的角色不應(yīng)該在層次上高于固 定承擔(dān)的角色。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工的角色認(rèn)知能力， 使員工

4、清醒地認(rèn) 識(shí)到自己的工作角色。2個(gè)性與共性的匹配 個(gè)人核心價(jià)值觀與企業(yè)核心理念的匹配 價(jià)值觀就是價(jià)值系統(tǒng)， 是個(gè)人信念或觀念的集合。 是一個(gè)人對(duì)自 身生存含義和所履行的社會(huì)職責(zé)的信念序列。 核心價(jià)值觀是這一序列、 集合中的先位信念和基本信念， 是完全化為意識(shí)， 并自始自終堅(jiān)持遵 循的觀念企業(yè)也有“核心價(jià)值觀”。對(duì)人，是核心價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)，是核心理念。企業(yè)核心理念與個(gè)人核心價(jià)值觀的不同在于：三前者強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)職責(zé)的思考，而后者側(cè)重于對(duì)自身生存含義的思考。 前者包容后 者。相對(duì)于企業(yè)核心理念，個(gè)人核心價(jià)值觀要難以把握，因此，企業(yè) 核心理念的揭示和描述有助于個(gè)人核心價(jià)值觀的解釋和明確；企業(yè)核心理念的宣

5、傳有利于個(gè)人核心價(jià)值觀的修正和序列重組。個(gè)體文化與企業(yè)文化的匹配個(gè)人因?yàn)榧彝?、教育背景、成長經(jīng)歷、個(gè)性和反思能力的不同，會(huì)形成不同的行為方式，這種方式被稱之為個(gè)體文化。它是個(gè)人觀念 集合的反映，而不是核心價(jià)值觀（基本觀念）的唯一體現(xiàn)。有著相同 的核心價(jià)值觀的人會(huì)有不同的個(gè)體文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心理念的某種反映。 對(duì)于同一的核心理念，企 業(yè)可以有不同的文化建設(shè)方案。企業(yè)文化建設(shè)的基石是企業(yè)核心理念， 沒有明確核心理念的企業(yè)，企業(yè)文化是個(gè)體觀念妥協(xié)的后果， 缺乏精 神內(nèi)涵，缺乏包容性，從而缺乏持久性。在明確的核心理念指導(dǎo)下，企業(yè)的文化建設(shè)才有方向和基礎(chǔ)內(nèi)容。 文化建設(shè)的成果是統(tǒng)一的企業(yè)文化形成，

6、 這一文化對(duì)企業(yè)中個(gè)體（不 同員工）文化產(chǎn)生修正作用，即調(diào)整了個(gè)體的行為方式。文化修正的 不是員工個(gè)人的核心價(jià)值觀，而是修正員工的行為。個(gè)人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的匹配個(gè)人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃指的是個(gè)人對(duì)自己未來工作方向和內(nèi)容的謀劃。它包含明確的階段目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑， 是個(gè)人對(duì)未來的一種積極籌 劃。形成個(gè)人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃的因素有：核心價(jià)值觀、興趣、需要層 次、背景、優(yōu)勢(shì)能力特征。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的階段內(nèi)容的邏輯順序和層次 的思考與假設(shè)。 個(gè)人職業(yè)、 事業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃都會(huì)隨著環(huán)境的 變化而變化。如果企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃相交合，那 么個(gè)人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃就與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相匹配了。在不同的個(gè)人職業(yè)、事業(yè)規(guī)劃階段，個(gè)人的需要不同，對(duì)企業(yè)的 要求也不同。 如果企業(yè)能滿足個(gè)人的這些需要和要求， 個(gè)體將會(huì)把工 作當(dāng)作自己的事， 從而激發(fā)出強(qiáng)大的積極性和主動(dòng)性。 個(gè)人對(duì)企業(yè)的 認(rèn)同度、忠誠度和對(duì)工作的奉獻(xiàn)精神都會(huì)達(dá)到一個(gè)較高的層次。3結(jié)語企業(yè)人員管理的內(nèi)容很多， 但這些內(nèi)容的實(shí)質(zhì)都是為了實(shí)現(xiàn)匹配， 是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)性和共性的匹配，是為了實(shí)現(xiàn)能力和工作的匹配。參考文獻(xiàn)：【1】詹姆斯柯林斯，基業(yè)長青.中信出版社.2002【2包國強(qiáng)，邱東中小企業(yè)診斷 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2002【 3 】周三多.陳傳明.魯明泓.管理學(xué)原理和方法.復(fù)旦大學(xué) 出