90后畢業(yè)生穩(wěn)定性差總想跳槽的問題

1、90后畢業(yè)生穩(wěn)定性差總想跳槽的問題90后畢業(yè)生穩(wěn)定性差總想跳槽的問題方法一：管理者將會大量遇到這樣的90后下屬，面對這個年齡 段的孩子，提前面對最好。1. 薪資不會是大問題，被指望著每年調(diào)薪來獲得薪資的增長，是 最不靠譜的。公司不是福利院，還要看做出業(yè)績來，有了業(yè)績升值 就快，公司重視業(yè)績，不看論資排輩，平時多灌輸這類思想。2. 給一些有稍微有點難度的任務(wù)，逼下屬去和比他職位更高的人 去溝通，鍛煉下屬的橫向溝通協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指 引，讓下屬心甘情愿去學(xué)，也樂意更正不足之處，這自然了增強他 們的自信心。3. 善于發(fā)現(xiàn)下屬自己看不到的優(yōu)點，每隔一段時間肯定和認同一 下她。她會很高興，

2、認為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注她，尤其連他爸媽都沒發(fā)現(xiàn)的 優(yōu)點，你發(fā)現(xiàn)了，她會一輩子記得你好。領(lǐng)導(dǎo)靠譜，這效果比漲工 資會更有激勵作用。4. 如果一年時間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。 公司請我們是做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。方法二：想跳槽本身沒有錯，人往高處走，但是走之前，應(yīng)該認 清自己。有時，問題確實存在于公司自身，但是企業(yè)發(fā)展，改變也需要過 程。我們除了幫助他們找到真實的原因之外，只能進行勸導(dǎo)，并幫 她根據(jù)自身條件分析可能的下家，不必一味的挽留，那樣不一定會 有最好的效果。人嘛，好聚好散，彼此留下最好的卬象是最好的結(jié)局，趁早招一 個認同自己企業(yè)文化的下屬是明智之舉。方法三：分析好下屬的需

3、求點，對癥下藥。對于你個人或企業(yè)來說，都不要刻意去改變。因為你的處事方式 也好，待人接物也罷，你做到這個位子，說明己經(jīng)得到公司高層的 認可，那么無需為了一個下屬而改變自己?；蛘咭驗橐粋€員工，而 改變你企業(yè)的模式，這是不可取的。方法四：馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實一一錢, 沒給到位;心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的 理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你己失 望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要善于總結(jié)離 職原因，樂于反省，從離職交談中獲得寶貴信息。(1) 授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。(2) 授人以漁：教會員工做事情

4、的方法和思路；(4)授人以欲：激發(fā)員工上進的欲望，讓員工樹立自己的.目標(biāo)；(6) 授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑 人生。(7) 授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走 捷徑和投機取巧。(8) 授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有 價值的人而戰(zhàn)，為自己的將來事業(yè)而戰(zhàn)。2. 個人原因，小姑娘是90后，針對這類群體如何管理?我們不得 不承認，他們很有個性，一般家庭條件都不錯獨生子女，從小沒吃 多少苦，父母包辦，所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點，一碰 到難的或繁瑣的工作，就會想法設(shè)法逃避。還有也沒明確的職業(yè)規(guī) 劃，比較迷茫。工資方面也是很敏感，因為

5、現(xiàn)在信息網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達, 隨便一查一打電話就知道外面行情。心里憋屈，不爽也很正常。甚 至一年換2-3家單位很正常，因為他們沒有離職成本的概念，對今 后職業(yè)發(fā)展是否有阻力，這些無所謂。總之，員工離職的理由千千萬萬。想要留住員工，只招聘認同企 業(yè)文化的員工，或者快速培養(yǎng)員工認同企業(yè)文化，這是也許是降低 員工跳槽最有效的方法。第二，提升新員工能力。新員工希望每個月都可以看到收入上漲, 這需要他們不斷掌握一些新知識、新技能來實現(xiàn)。判斷是否掌握新 能力的標(biāo)準(zhǔn)就是“本人是否有自信，上司是否認可”，所以從新員 工進入公司那天起就要逐漸給他們培養(yǎng)能力的機會。第三，改變新員工的思維方式和工作態(tài)度。良好的思維方式和

6、工 作態(tài)度不僅可以提升工作效率和質(zhì)量，還可以起到模范典型的帶頭 作用，持續(xù)為團隊注入正能量，是經(jīng)銷商培養(yǎng)新員工的重要內(nèi)容。其實，學(xué)會培養(yǎng)新員工，只是企業(yè)發(fā)展的第一步，全面學(xué)習(xí)招人、 用人和開人的知識，才可以更好的幫助解決創(chuàng)業(yè)初期存在的很多問 題。1、90后的一代，是思想活躍、沖勁闖勁足的一代，職場上的他 們，一方而敢想敢干，有創(chuàng)新精神;一方面又難以沉下心來，踏踏實 實地做好手上的工作，對他們的管理應(yīng)有新的措施與思路。3、現(xiàn)代職場，作為管理人員，應(yīng)針對90后的特點，針對性地采 取措施，盡量發(fā)揮好其敢想敢干、勇于創(chuàng)新的優(yōu)勢，盡量通過人性 化管理、目標(biāo)化管理，強化其自我管理的意識，強化其自我成就感, 抓緊目標(biāo)，淡化過程;注重引導(dǎo)，適當(dāng)放松壓力，以激發(fā)90后的工 作激情與自主管理意識。4、90后頻繁跳槽，正如馬云所說，一定離不開兩個關(guān)鍵的因素, 一個是錢給少了，一個是干得不爽。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，應(yīng)在員工 跳槽時，認真做好離職調(diào)研，詳細分析其離職的原因，從而梳理企 業(yè)管理中存在的問題，以及企業(yè)硬件和軟件建設(shè)中存在的不足。企 業(yè)只有能夠站在員工的角度來反思自己的不足，才能真正地為員工 解決問題，從而營造一個栓心留人的環(huán)境，凝聚起更多的優(yōu)秀員工 來共同為企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量。5、現(xiàn)代的職場，員工跳槽是一種正常的現(xiàn)象，不必過于大驚小 怪。作為企業(yè)，一方而