份公司員工管理試行辦法正式

1、中建三局建設(shè)工程股份有限公司員工管理試行辦法為規(guī)范中建三局建設(shè)工程股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱股份公司）員工管理，營造良好的人力資源管理環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的熱情，培養(yǎng)為企 業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，特制定本辦法。第一章總則第一條 各級(jí)經(jīng)理人員是人力資源管理的實(shí)施人， 負(fù)有人才培養(yǎng)的責(zé)任，在執(zhí)行本文 件過程中各級(jí)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)積極參與，履行規(guī)定的職責(zé)。第二條 各控股子公司、分公司（以下簡(jiǎn)稱公司）應(yīng)當(dāng)參照本文要求，結(jié)合本單位實(shí) 際擬定相應(yīng)的員工管理辦法。第三條股份公司將不定期檢查本文件執(zhí)行情況，并將檢查結(jié)果與當(dāng)期單位的績(jī)效考 核掛鉤。第二章招聘引進(jìn)第四條人力資源規(guī)劃一、各公司應(yīng)結(jié)合自身

2、發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)環(huán)境，制定相應(yīng)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。二、各公司應(yīng)根據(jù)工作安排，有組織地調(diào)查人員招聘需求，調(diào)查統(tǒng)計(jì)人員流失和流動(dòng) 情況，做好短期人力資源規(guī)劃，針對(duì)性地進(jìn)行招聘。同時(shí)注意人員流動(dòng)的季節(jié)性，注意不 同層次人員招聘所需花費(fèi)的時(shí)間， 提前作好招聘規(guī)劃，針對(duì)招聘崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)招聘程序。第五條招聘渠道建設(shè)一、人員招聘的渠道由股份公司統(tǒng)一組織建立和維護(hù)，各公司也應(yīng)積極參與，以發(fā)揮渠道資源的綜合優(yōu)勢(shì)、有效降低招聘成本。二、目前需要建設(shè)的招聘渠道有如下幾種：（一）校園招聘；（二）管理人員企業(yè)內(nèi)部交流市場(chǎng)；（三）在各公司或其分公司所在地之間形成跨區(qū)域的招聘市場(chǎng)；（四）內(nèi)部員工推薦；（五）委托專業(yè)公司獵取

3、中高層管理人才或者高級(jí)技術(shù)人才；（六）網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)。第六條招聘標(biāo)準(zhǔn)管理一、各公司必須結(jié)合“崗位說明書”分析從事該崗位工作人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)、能 力要求，建立不同崗位招聘的選擇標(biāo)準(zhǔn)。二、股份公司將組織各公司專業(yè)人員編制招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)，指導(dǎo)招聘的實(shí)踐操作。第七條招聘工作人員培訓(xùn)一、股份公司通過與專業(yè)培訓(xùn)公司合作，定期開展人力資源管理知識(shí)與技能方面的培 訓(xùn)和訓(xùn)練，傳輸現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)、訓(xùn)練招聘的實(shí)踐技能。二、股份公司建立內(nèi)部能力認(rèn)定系統(tǒng)，對(duì)各公司主管招聘人員的專業(yè)技能進(jìn)行認(rèn)定， 推行招聘工作人員內(nèi)部認(rèn)證上崗制度。三、各公司應(yīng)按要求組織本單位招聘工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和訓(xùn)練。第八條招聘成本管理在招

4、聘過程中，招聘工作人員應(yīng)當(dāng)記錄招聘中發(fā)生的成本，不斷提高招聘水平，減少 招聘成本。招聘成本主要包含以下幾方面：一、招募成本：是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招募 人員的直接勞動(dòng)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用（招聘洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等） 、間接費(fèi)用（行政管理費(fèi)、臨時(shí)場(chǎng)地及設(shè)備使用費(fèi)）等。二、選擇成本：是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用，包括各個(gè)選拔環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測(cè)試、評(píng)論、體檢等過程發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費(fèi)用。三、錄用成本：是企業(yè)為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等由錄用引起

5、的有關(guān)費(fèi)用。四、安置成本：是企業(yè)將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用；錄用部門為安置人員所損失的時(shí)間費(fèi)用；錄用部門安排人員的勞務(wù)費(fèi)、咨詢費(fèi)等。（招聘成本記錄參考附件1。 ）第九條 不同類型人員的招聘對(duì)策、方法一、校園招聘。每年根據(jù)股份公司安排，組織有校園招聘需求的公司組成招聘團(tuán)，進(jìn)行統(tǒng)一的形象宣傳，進(jìn)駐校園招聘。招聘團(tuán)由業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源部相關(guān)人員組成。開展校園招聘前各公司應(yīng)提供招聘需求表，說明招聘的專業(yè)、人數(shù)、擬安排的工作地點(diǎn)、擬招聘學(xué)生來源學(xué)校等基本信息。二、社會(huì)人才招聘（一）招聘權(quán)限劃分股份公司負(fù)責(zé)高層管理人員的招聘和引進(jìn)以及招聘政策的制定， 其他人員的招聘由各公司自行組

6、織。面向社會(huì)進(jìn)行管理人員招聘，需要對(duì)外發(fā)布信息的，由股份公司統(tǒng)一組織。（二）中高層管理人員的招聘1、各公司中高層即核心管理人才主要在內(nèi)部培養(yǎng)，或依托內(nèi)部人才市場(chǎng)，通過在公司內(nèi)部或者公司與公司之間交流，解決這類人才的需求。2、在必要情況下各公司也可以申請(qǐng)對(duì)外招聘，由股份公司對(duì)外招聘或委托專業(yè)公司 獵取，同時(shí)必須進(jìn)行素質(zhì)能力測(cè)評(píng)和背景調(diào)查，作為招聘決策的參考。（三）普通管理崗位員工的招聘1、 根據(jù)崗位對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)力影響的高低將普通管理崗位分為關(guān)鍵崗位和一般管理崗位。2、關(guān)鍵崗位員工應(yīng)該重點(diǎn)內(nèi)部培養(yǎng)、以大專院校學(xué)生和內(nèi)部提供為主，一般管理崗位可以面向社會(huì)招聘。（四）工人招聘各公司應(yīng)建立固定的供應(yīng)市場(chǎng)，

7、與人才交流市場(chǎng)、當(dāng)?shù)卣蜆I(yè)部門形成良好關(guān)系。第十條 招聘程序人力資源部主管招聘的工作人員應(yīng)當(dāng)嫻熟招聘技術(shù)。人力資源部是招聘工作的組織者，但是，用人部門應(yīng)當(dāng)成為招聘工作的主導(dǎo)者。招聘主管在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)意見和建議，而業(yè)務(wù)能力的考核和最后的錄取意見應(yīng)當(dāng)以用人部門的意見為主。各公司進(jìn)行社會(huì)招聘時(shí)， 引進(jìn)程序至少應(yīng)當(dāng)包含面試、 業(yè)務(wù)主管部門業(yè)務(wù)考核、 體檢、簽訂勞動(dòng)合同（擔(dān)保人簽訂擔(dān)保協(xié)議）等幾個(gè)主要步驟。一、面試核查被推薦人的基本資料和主要經(jīng)歷、 業(yè)績(jī)，考察從事專業(yè)工作必須的基本知識(shí)、 技 能，對(duì)本行業(yè)和公司的了解程度及個(gè)人價(jià)值觀與公司理念的一致性。分初試、 復(fù)試兩部分。 初試由人力資源部主持

8、， 業(yè)務(wù)部門參與。 復(fù)試由公司領(lǐng)導(dǎo)主持。對(duì)具有較強(qiáng)專業(yè)性的崗位，由業(yè)務(wù)部門考試、考察其專業(yè)技術(shù)知識(shí)和能力。二、考核（一） “新入職員工考核期” ：指新應(yīng)聘到股份公司工作，尚未簽訂勞動(dòng)合同之前，應(yīng)聘人在基層單位或業(yè)務(wù)部門考核的一段時(shí)間。各公司應(yīng)與應(yīng)聘者簽訂“新入職員工考核期協(xié)議” ，考核期不少于7 天。（二）考核期內(nèi)應(yīng)聘人員應(yīng)對(duì)公司政策，勞動(dòng)強(qiáng)度、工作場(chǎng)所、工資待遇、企業(yè)文化有一個(gè)基本的了解。在考核期內(nèi)主要對(duì)應(yīng)聘者的工作態(tài)度、實(shí)際操作技能、能力水平等工作適應(yīng)能力進(jìn)行考察。（三）考核期結(jié)束后，基層單位返回考核意見。三、經(jīng)面試、考核通過的人員，安排到指定醫(yī)院體檢。四、簽訂勞動(dòng)合同（一）體檢通過后，公

9、司與應(yīng)聘人按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。合同期限自應(yīng)聘人到基層報(bào)到考核的第一天起，具體期限根據(jù)工作需要擬訂，但新聘人員合同期限不超過三年。（二）確定簽訂合同時(shí)須掃描相應(yīng)的證件，并收取4 張一寸彩照。 應(yīng)聘人必須提供詳細(xì)家庭住址和家庭聯(lián)系方式，以在必要或緊急情況下聯(lián)系。（三） 簽訂合同前應(yīng)聘人必須提供與原單位解除合同關(guān)系的證明。 如該崗位掌握比較重要的企業(yè)資產(chǎn)的（如司機(jī)） ，就必須提供所在街道辦事處和原所在單位開具的證明（內(nèi)容含應(yīng)聘人工作情況，所在住址，遵紀(jì)守法情況，安全記錄等） ，一旦經(jīng)調(diào)查被推薦人提供虛假資料、背景不良的將無條件予以辭退。第十一條人才引進(jìn)的表揚(yáng)及表彰股份公司鼓勵(lì)所有在冊(cè)職工推薦符合公司

10、用人條件的人才。 各公司應(yīng)公開對(duì)引進(jìn)人才做出突出貢獻(xiàn)的職工予以表彰， 在公司內(nèi)部刊物上發(fā)布表彰通知， 并按照引進(jìn)人才的數(shù)量、質(zhì)量等給予推薦人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。公司建議設(shè)置以下兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式：一、一次性人才推薦獎(jiǎng)凡被推薦人通過了引進(jìn)程序并與公司簽訂了勞動(dòng)合同， 在合同簽訂之日起7 個(gè)工作日內(nèi)，建議發(fā)給推薦人一次性人才推薦獎(jiǎng)。二、伯樂獎(jiǎng)凡被推薦人在試用期考核中獲得優(yōu)秀評(píng)定的， 在試用期結(jié)束后7 個(gè)工作日內(nèi)， 建議發(fā) 給推薦人伯樂獎(jiǎng)。凡試用期后證明被推薦人能夠勝任中層崗位以上工作的， 在試用期結(jié)束后 7 個(gè)工作日內(nèi)，建議發(fā)給推薦人伯樂獎(jiǎng)（由各公司人力資源部認(rèn)定，并經(jīng)各公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)） 。每種獎(jiǎng)勵(lì)的具體金額及

11、發(fā)放辦法由各公司自行制定。第三章 使用管理第十二條 目的各公司應(yīng)針對(duì)不同職業(yè)生涯周期階段的員工， 擬訂相應(yīng)管理計(jì)劃， 盡力消除不利于生產(chǎn)效率提高的各種因素。第十三條新招人員的跟進(jìn)計(jì)劃一、凡新入職員工統(tǒng)一納入跟進(jìn)計(jì)劃。二、由人力資源部負(fù)責(zé)跟蹤新入職員工半年內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，并作好記錄，及時(shí)掌握和了解其工作適應(yīng)性和工作業(yè)績(jī)。在試用期內(nèi)考核不合格的人員予以辭退，減少使用不適當(dāng)?shù)娜藛T的損失。三、新入職員工所在單位、項(xiàng)目須按要求及時(shí)書面反饋新員工的業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等。四、跟進(jìn)計(jì)劃反饋的業(yè)績(jī)情況與員工考核轉(zhuǎn)正及工資、待遇調(diào)整掛鉤。第十四條 崗位輪換輪崗主要采取組織推薦的形式， 個(gè)人也可提出輪崗申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部

12、考核、考察個(gè)人滿足要求的，由公司人力資源部統(tǒng)一安排輪崗。1、 凡公司正式招收的大專院校統(tǒng)招統(tǒng)分學(xué)生統(tǒng)一納入崗位輪換計(jì)劃， 輪崗時(shí)間一般安排在入職工作35年內(nèi)。二、提出輪崗申請(qǐng)的應(yīng)當(dāng)滿足以下條件（一）在本崗位上工作滿三年；（二）連續(xù)兩年年度考核良好以上，其中至少一年被評(píng)為公司先進(jìn)；（三）嫻熟本崗位工作，基本全面地掌握了本崗位工作內(nèi)容；（四）換崗后不影響現(xiàn)崗位及所在基層單位的工作。三、人力資源部對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行資格審查、能力業(yè)績(jī)考察，一般員工報(bào)各級(jí)人事部門審批，中層管理人員崗位輪換報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第十五條 員工發(fā)展計(jì)劃對(duì)于工作35年，具備一定工作能力、素質(zhì)優(yōu)秀的青年員工，各公司人力資源部應(yīng)會(huì)同組織部門

13、有組織、有計(jì)劃地考慮其個(gè)人發(fā)展問題。一、各公司應(yīng)在各專業(yè)上（如工程系列、技術(shù)系列、人事系列、財(cái)務(wù)系列等等）設(shè)定一些過渡性崗位，比如經(jīng)理助理、綜合工長(zhǎng)、綜合事務(wù)管理等崗位（這類崗位在待遇或職權(quán)范圍應(yīng)當(dāng)與普通管理崗位有所區(qū)別） 。二、凡在公司工作三年以上，近兩年曾被評(píng)優(yōu)、評(píng)先的員工，經(jīng)基層組織推薦，人力資源部考察，符合條件的可以安排擔(dān)任過渡性崗位鍛煉。三、各公司人力資源部應(yīng)定期與各基層單位溝通員工的發(fā)展計(jì)劃。第十六條后備干部的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃各公司人力資源部應(yīng)在其公司領(lǐng)導(dǎo)班子指導(dǎo)下，重點(diǎn)組織和考慮在企業(yè)工作10 年以上，業(yè)績(jī)突出、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹袑痈刹康穆殬I(yè)發(fā)展。通過增加工作內(nèi)容、授予權(quán)限、加大工作幅度

14、等形式，為后備干部創(chuàng)造一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作，優(yōu)先考慮其待遇，從責(zé)任、環(huán)境、權(quán)力、管轄范圍等方面考慮該類員工的穩(wěn)定與發(fā)展。第十七條核心員工管理 核心員工是指創(chuàng)造核心價(jià)值及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用并在某個(gè)方面不可替代的員、由人力資源部根據(jù)替換成本大小、該崗位創(chuàng)造價(jià)值大小等多種因素確定核心員工,編制名冊(cè)，定期核定更新；二、建立核心員工檔案；三、根據(jù)不同專業(yè)的核心員工，制定更具針對(duì)性的計(jì)劃，在待遇、培訓(xùn)、福利、發(fā)展 等方面予以傾斜，加強(qiáng)互動(dòng)溝通，關(guān)注其能力發(fā)展與潛力挖掘狀態(tài)，關(guān)心其工作穩(wěn)定性和 工作心態(tài)，幫助其在更大程度上提高工作績(jī)效。第四章人才選拔第十八條選拔標(biāo)準(zhǔn)人員選拔必須滿足能力素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)文化

15、兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合業(yè)績(jī)突出的基本條件， 按 照競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)選拔的原則進(jìn)行。具體每個(gè)專業(yè)系列的選拔標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)選拔候選人的能力素質(zhì)、企業(yè)文化適應(yīng)性及業(yè)績(jī)考 察鑒定標(biāo)準(zhǔn)、程序由公司人力資源部另行規(guī)定，并在全公司范圍內(nèi)統(tǒng)一執(zhí)行。第十九條人才選拔程序人才選拔主要采用推薦選拔、公開競(jìng)爭(zhēng)上崗兩種方式。一、推薦選拔程序：（一）人力資源部調(diào)研公司崗位空缺；（二）選擇符合崗位選拔條件的后備干部進(jìn)行考察（若公布崗位空缺，基層組織也可 推薦）；（三）考察結(jié)果報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)研究，確定最后人選；（四）試用三個(gè)月若能勝任崗位工作則留任。2、 由公司人力資源部根據(jù)需要競(jìng)聘的崗位單獨(dú)行文。 公開競(jìng)爭(zhēng)上崗應(yīng)當(dāng)符合下列程序：（一）崗位空缺

16、的調(diào)查；（二）核定該崗位必須具備的基本條件和工作經(jīng)歷；（三）公布公開競(jìng)爭(zhēng)的信息；（四）資格預(yù)審；（五）預(yù)備會(huì)議；（六）公開競(jìng)爭(zhēng)上崗：含競(jìng)聘演講、答辯、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分等現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)容；（七）討論現(xiàn)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果，提出候選人名單，并進(jìn)行審查和調(diào)查；（八）領(lǐng)導(dǎo)研究，行文。第五章 離職管理第二十條人員離職管理程序?qū)τ谔岢鲭x職或獲知其將離職的員工， 主管經(jīng)理應(yīng)立刻與其進(jìn)行深層次溝通， 進(jìn)行勸導(dǎo)，力求找出原因，解決問題，人力資源部門及其主管應(yīng)對(duì)該員工的辭職行為保密。若該員工堅(jiān)持離職，按以下程序進(jìn)行：一、員工提前一個(gè)月提出書面離職申請(qǐng)；二、在人力資源部進(jìn)行初步了解后，給予離職申請(qǐng)人7 日冷靜期， 期間人力資源部不作正式答復(fù)

17、。冷靜期主要讓員工和家人商量、朋友傾訴，并由人力資源部當(dāng)面向該職工解釋其職業(yè)發(fā)展路徑和規(guī)劃；三、中層以上員工離職安排和高層領(lǐng)導(dǎo)談心；四、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批（管理人員離職） ；五、工作交接、工作物品的交還，辦理相關(guān)手續(xù)。六、由人力資源部進(jìn)行離職面談，主要了解離職原因及公司人事管理中存在的問題。第二十一條離職替換機(jī)制一、 根據(jù)離職替換成本的高低， 由各級(jí)人力資源部針對(duì)每位關(guān)鍵員工統(tǒng)一列出替換計(jì)劃，至少每位關(guān)鍵員工有一位可以替換的候選人。二、一旦員工提出書面離職申請(qǐng)，其主管經(jīng)理應(yīng)與該員工進(jìn)行不少于 20 分鐘的離職談話，并作好記錄備查。人力資源部應(yīng)盡可能讓該員工多留一段時(shí)間，并著手尋找替換人，同時(shí)盡量讓

18、離職的員工也比較滿意，以維護(hù)企業(yè)良好形象。第六章 員工關(guān)系管理第二十二條 員工調(diào)查一、調(diào)查的意義為廣泛地、 主動(dòng)地了解與員工相關(guān)的各項(xiàng)管理規(guī)定所發(fā)揮的作用， 了解員工真正關(guān)心的問題，發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)管理措施中存在的不足，針對(duì)性地設(shè)計(jì)管理方案，各公司人力資源部應(yīng)當(dāng)定期地開展不署名的員工調(diào)查。員工調(diào)查應(yīng)當(dāng)在保障效果的基礎(chǔ)上，盡量減少成本，但每次員工調(diào)查涉及面不小于全體在崗員工的10%。二、調(diào)查的內(nèi)容員工調(diào)查應(yīng)當(dāng)征求相關(guān)管理部門的意見，選取適當(dāng)?shù)恼{(diào)查對(duì)象，按照公司統(tǒng)一規(guī)定，擬訂書面調(diào)查方案。主要的調(diào)查內(nèi)容為：（一）員工對(duì)公司戰(zhàn)略與本職工作聯(lián)系的了解（包括對(duì)工作目標(biāo)、責(zé)任、考核指標(biāo)的理解） ；（二）員工對(duì)各項(xiàng)

19、管理措施與方案的滿意度 （企業(yè)管理、與員工相關(guān)的人力資源管理政策實(shí)施的滿意度） ；（三）目前公司管理中存在問題；（四）針對(duì)問題的建議；（五）員工在個(gè)人發(fā)展上的思考和困難。調(diào)查方案經(jīng)股份公司審核后，由各公司人力資源部組織實(shí)施。三、管理診斷及建議調(diào)查后應(yīng)責(zé)成陳專人負(fù)責(zé)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析，根據(jù)反映問題，對(duì)現(xiàn)有管理方案進(jìn)行診斷，總結(jié)出來形成診斷建議，并提交各公司經(jīng)理層作決策和相關(guān)部門改進(jìn)工作的 分 o第二十三條職業(yè)衛(wèi)生與安全各公司應(yīng)重視員工的職業(yè)衛(wèi)生與安全管理工作，并將以下幾個(gè)方面的工作納入公司人 力資源管理的框架：一、創(chuàng)建良好的工作環(huán)境（包括生理和心理）、良好的衛(wèi)生與安全的溝通體制，減少 施加

20、于員工的工作場(chǎng)所的壓力。二、建立疾病預(yù)防方案：包含職業(yè)病防治、員工健康狀態(tài)的評(píng)估、員工壓力管理等內(nèi)容。三、管理員工的精神健康，建立情緒疏導(dǎo)、溝通、發(fā)泄、治療的渠道，并對(duì)存在高壓 力環(huán)境下的員工進(jìn)行保健治療。四、建立對(duì)工作中安全行為進(jìn)行激勵(lì)的機(jī)制。五、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)衛(wèi)生與安全方面的培訓(xùn)。六、事故調(diào)查及工傷賠償（參照政府相關(guān)規(guī)定）。第二十四條勞動(dòng)合同管理一、勞動(dòng)合同合法性鑒定（一）內(nèi)容的合法性1、勞動(dòng)合同必須包含：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的的責(zé)任等條款。2、編制合同文本時(shí)必須在綜合法律顧問和相應(yīng)政府機(jī)構(gòu)的意見后，根據(jù)用工性質(zhì)不

21、同，制定不同的合同、協(xié)議范本。（二）程序的合法性所有勞動(dòng)合同和工傷事故處理協(xié)議等有可能涉及法律糾紛的必須到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門登記鑒證。（三）勞動(dòng)合同簽約主體及相關(guān)條款的變更1、非法人單位或無人事權(quán)的公司不得以本公司名義簽訂勞動(dòng)合同。如確有必要，并且該公司已經(jīng)具備相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理水平，股份公司將根據(jù)管理權(quán)限，出具證明委托代為簽訂勞動(dòng)合同。2、簽訂勞動(dòng)合同前用人單位應(yīng)核實(shí)該員工是否已經(jīng)與原工作單位解除了勞動(dòng)關(guān)系。3、 合同條款的任何變更必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致并簽字認(rèn)可。 合同到期前一個(gè)月，如需要解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)由各公司人事部門書面通知該當(dāng)事人，保留書面收到的回執(zhí)或簽字并注明日期。其他條件依照政

22、府相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、合同的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避為保障勞資雙方的權(quán)益， 規(guī)范合同管理，規(guī)避合同風(fēng)險(xiǎn)，各公司在進(jìn)行合同管理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮以下幾種風(fēng)險(xiǎn)，并針對(duì)不同情況在合同中有所體現(xiàn)：（一）市場(chǎng)經(jīng)營人才、核心技術(shù)人才在簽訂合同時(shí)必須加入競(jìng)業(yè)禁止條款，明確勞動(dòng)者違約賠償及用人單位給予該職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~；（二）合同中不得出現(xiàn)收取風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、保證金、抵押金的條款；（三）合同中約定雙方解除合同違約賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款的，應(yīng)當(dāng)明確具體金額或具體的計(jì)算辦法。涉及要求勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)用條款的，除注明培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)算的具體方 法、企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的具體條件外，在日常管理中要保存好培訓(xùn)收費(fèi)憑證，并要求該員 工簽字認(rèn)可；（四）關(guān)于工傷事故造成的賠償金計(jì)算，應(yīng)當(dāng)注意約定“平均月工資收入”、“上年度職工平均工資”包含的具體內(nèi)容和計(jì)算方法；（五）針對(duì)不同類型的員工，應(yīng)當(dāng)靈活應(yīng)用不同形式的合同期限，規(guī)避合同期限較長(zhǎng) 或較短帶來的風(fēng)險(xiǎn)。（六）有試用期的合同，應(yīng)當(dāng)規(guī)定試用期的起止日期、 試用期結(jié)束后認(rèn)可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 和試用期內(nèi)工資收入標(biāo)準(zhǔn)。第七章經(jīng)理在員工管理中的責(zé)任第二十五條經(jīng)理的責(zé)任一、必須保證遵守法律和企業(yè)在員工管理方面的規(guī)定。二、在工作中應(yīng)當(dāng)在企業(yè)利益和員工個(gè)人利益中尋求平衡，盡可能使員