企業(yè)員工離職意向的影響因素調查與分析

1、企業(yè)員工離職意向的影響因素調查與分析內(nèi)容摘要眾所周知，人力資源是企業(yè)擁有的最重要的資源。在當今市場激烈競爭的環(huán)境下，員工，尤其是核心員工的離職會對企業(yè)造成較大的損失，員工離職問題在企業(yè)中也受到越來越多的重視。離職意向的研究也是人力資源管理領域一個很重要的課題，對員工離職意向進行研究，有利于組織采取相應的措施對員工的離職問題加以管理。本文依據(jù)根據(jù)人力資源管理界相關理論，結合問在卷星網(wǎng)絡調查平臺投放調查問卷搜集的調查數(shù)據(jù)，將離職意向影響因素歸為四類：員工態(tài)度因素、工作相關因素、組織制度文化因素，外部工作機會并進行分析歸納，淺析企業(yè)人力資源管理中對于員工離職的控制和管理。關鍵詞： 離職意向；人力資源

2、；企業(yè)文化；一、離職意向的含義1、離職意向概念的由來。離職可以簡單分為主動離職和被動離職。被動離職主要是因解雇、退休、工傷等導致的離職。一般而言，員工的被動離職有利于企業(yè)的發(fā)展，二主動離職往往不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。雇員主動離職會導致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動離職常常成為管理實踐者和理論研究者關注的焦點。鑒于離職對于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會仔細考慮之后才會選擇主動離職所以雇員在正式離職之前都會或多或少的顯露出離職傾向。2:離職意向與離職行為的關系。離職意向是指在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性（Alfonso Sousa-Poza,FreHen

3、neberger,2004).西方學者認為研究離職意向要比研究實際的離職行為更有意義。首先，員工離職受到很多因素的影響。布魯頓、普萊斯和密爾甚至建議在研究中用辭職意向代替實際離職行為，因為實際的離職行為要受到很多外在因素的印象，比離職意向更難預測。其次研究的結果會隨時間的不同得出的結論就有可能不同。再次離職意向是離職行為發(fā)生的最直接前兆。最后離職意向要比離職行為更好的反映組織實際的管理水平。組織員工離職意向很高，但由于行業(yè)內(nèi)失業(yè)率很高因此組織的員工離職率表現(xiàn)為較低，這種低離職率可能會掩蓋組織管理水平。二、員工態(tài)度對離職意向的影響1員工工作態(tài)度核心是工作滿意度。Locke（1976）認為工作滿意

4、度是“通過評價個體的工作或工作經(jīng)驗所達到的愉快的積極的情緒狀態(tài)”。工作滿意度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗（時勘，2001）。當某人有較高的工作滿意感時，這意味著他對工作有較高的評價和積極的情感。Smith等人（1969）在實證研究的基礎上指出，工作滿意度主要構面有：工作內(nèi)容、升遷、薪酬、上司、工作伙伴。2 工作滿意度對離職意向影響的相關研究。20世紀70年代以前，對員工離職中介因素的研究集中在對工作滿意度的測量上，Muchinsky和Morrow（1980）甚至認為“由于就業(yè)機會在離職決策過程中的調節(jié)器作用，使得工作滿意度成為預測員工離職的最佳指標”。George和Joner

5、（1996）發(fā)現(xiàn)，工作滿意對離職意向的影響受價值獲得和積極情緒的聯(lián)合調節(jié)。國內(nèi)外學者在理論上和實踐上對于工作滿意度和離職意向的負相關已經(jīng)達成了共識。一些研究證明了這種負相關（Griffeth，Horn & Gaetner，2000；Currivan，1999）。新家坡學者的結果也表明了這種負向的聯(lián)系（Lam et al，1995；Koh & Goh，1995；Aryee et al，1991）。我國學者趙西萍等人（2003）也認為工作滿意度與員工的離職意向呈負相關。張勉等（2001）認為總體工作滿意度和各工作要素滿意度均對員工的離職意向表現(xiàn)出非常顯著的影響。楊慶山、李靜（200

6、0）采用多元分析法發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職意向負相關，政府機構員工相比企業(yè)員工在各種水平的工作滿意度情況下對離職的決定更加的慎重。年齡與任期對工作滿意度和離職意向的關系起緩和作用。雖然許多研究證實了工作滿意度和離職意向兩者之間呈顯著負相關關系（00.5）。然而高國勝（1994）對銷售人員的研究和莊立民（1995）對臺灣一家企業(yè)的員工進行的研究成果均表明工作滿意度與離職意向沒有顯著相關。另外，也有學者就工作滿意度的各個維度和離職意向的關系進行研究，Koh & Goh（1995）測量了工作滿意度的各個方面對離職意向的作用大小。他們將工作滿意度分為八個方面：上級管理，組織的認同，工作的類型，工

7、作量，工作自然環(huán)境，同事關系，經(jīng)濟報酬以及工作前景。Naresh khatri等人（2000）的研究中采用了工作滿意度中的報酬、工作本省、上級管理三個方面來研究對離職意向的預測作用。在國內(nèi)的研究中，黃建達和林文政（2003）對臺灣一家化妝品公司員工的研究結果顯示工作報酬、工作環(huán)境、領導方式、升遷等外源性工作滿意度與離職意向呈顯著負相關，而內(nèi)源性工作滿意度對離職意向沒有顯著影響；陳敏（2001）對我國幾家國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外方獨資企業(yè)的員工的研究表明工作本身、工作回報和管理措施的滿意度能預測員工的離職意向，員工對這三方面滿意度越高就越不愿意離職。張黎莉、徐一萍（2005）對民營企業(yè)員工工作

8、滿意度和離職意向的現(xiàn)狀及其關系進行了實證研究。研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)員工對工作協(xié)作的滿意度最高；對工作回報的滿意度最低，且沒有達到基本滿意；對工作的總體滿意度也沒能達到基本滿意。對計算機專業(yè)人員的一項研究發(fā)現(xiàn)，成長需要、對挑戰(zhàn)和成就的需要與工作滿意度的交互作用決定了離職意向。三、 組織承諾對離職意向的影響因素研究1 組織承諾的概念。在現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的過程中，企業(yè)員工與企業(yè)除了一張勞動合同或聘用合同以外，還有一個無形的心理契約（Becker, 1960），這種心理契約就是組織承諾。在這一概念產(chǎn)生至今的四十多年時間里，學者們基于不同的理論和立足點對組織承諾這一概念做出了不同的詮釋。早期的學者把

9、組織承諾看成單維度，Becker（1960）、Buchanan（1974）、Porter（1976）、Wiener（1982）都用單因素論定義組織承諾，只是從不同的角度理解。Porter（1974）認為組織承諾是單維的，表現(xiàn)員工對組織的感情依賴。OReilly和Chatman（1986）認為組織承諾是一種聯(lián)結員工與組織的心理紐帶，這種聯(lián)系表現(xiàn)為：服從、認同、內(nèi)化三種形式。Meyer和Allen（1991）在綜合這兩項研究的基礎上，系統(tǒng)的提出了組織承諾的“三維結構”：情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾。情感性承諾表示個人認同或參與特定組織的強度；持續(xù)性承諾是指個人因害怕失去有價值的附屬利益而繼續(xù)留在組

10、織的愿望；規(guī)范性承諾則是指個人與組織價值的一致性或個人對組織的責任態(tài)度，也就是指個人因道德義務而繼續(xù)留在組織中的意愿。McGee和Ford（1987）認為組織承諾可分為四個因素，但沒有做進一步分析。國內(nèi)學者余凱成（1985）認為組織承諾可分為從低到高五個層次，即功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標性承諾和精神性承諾。凌文輇等人（2000）提出了針對中國職工組織承諾的五因素模型，認為組織承諾包含感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個方面。根據(jù)過去學者們對組織承諾概念的分析可以看出，組織承諾的研究從單維度發(fā)展到多維度，并且在各個階段都存在著許多分類。但是在眾多的概念中，很多對組織

11、承諾的定義和分類存在著嚴重的重復和冗余。2 組織承諾對離職意向的影響。Porter和Steer（1974）之前的學者們集中探討工作滿意度對離職意向的影響，但Porter（1974）指出，組織承諾相對于工作滿意度而言，是一個較整體性和持久性的評估反應，而工作滿意度僅是對于某項工作短暫的情緒反應。所以低度組織承諾比工作滿意度更能影響離職決策。Porter（1974）等以后許多學者認為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。此后，組織承諾在許多文獻中被證實與離職意向的負相關（Wong，Chun & Law，1996；Horn & Griffith，1995；Mathieu

12、& Zajac，1990；MowdaEtal，1882；趙西萍，2005）。Morris和Sherman（1981）認為組織承諾可以有效地預測員工績效、缺勤及離職行為。200個關于組織承諾的研究表明（Mowdayet al，1982）員工組織承諾最強有力的預測結果就是低的離職率（Mathieu & Zajac，1982）。Aryee et al（1991）對職業(yè)會計進行了一項調查，結果發(fā)現(xiàn)組織承諾與離職意向呈負相關。Tett & Meyer（1993）在一項關于155研究的元分析其中包括178個獨立樣本中發(fā)現(xiàn)組織承諾是離職意向的一個“預測者”。四、 結語過去的研究表明，

13、工作滿意度和組織承諾是離職意向的前因變量。前面提到以Porter等人為代表的學者認為組織承諾對離職意向的預測能力要大于工作滿意度，大量的研究也得到了相同的結果。然而一些國內(nèi)學者的研究結果提出了不同意見。張勉（2002）對高科技企業(yè)科技人員離職模型進行研究表明：工作滿意度對員工離職意向具有更大的解釋性。葉仁蓀（2005）對499名國有企業(yè)員工的調查研究也表明了這一點。但一些學者認為不管是組織承諾還是工作滿意度都不能完全解釋、預測員工離職現(xiàn)象，將兩者結合起來才能更好的解釋預測員工離職現(xiàn)象，并認為兩者之間的互交關系也是影響離職的重要變量（Amold & Feldman，1982；張勉，2002）。綜上所述，工作滿意度與組織承諾對離職意向預測能力的大小以及兩者之間的關系并沒有形成一致的結論。此外國外學者在這兩個方面有大量的實證研究，而國內(nèi)的對于組織承諾方面的實證研究較少