測繪分公司績效管理辦法

1、測繪分公司績效管理辦法第一章 總 則第一條 目的為在昆建公司測繪分公司（以下簡稱分公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、 獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則(一) 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二) 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高工作效率；(三) 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； 第三條 適用范圍本制度適用于分公司部門負責人及一般員工的考核。（注：部門負責人是指各部門部長、副部長）第二章 考核的對象、內容和周期第四條 考核對象為分公司部門負責人及一般員工。第五條 考核內容是對考核對象考核的不同角

2、度和不同方面，包括績效考核、態(tài)度考核、能力考核。（一） 績效考核：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 態(tài)度考核指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1、積極性2、協(xié)作性3、責任心4、紀律性（三） 能力考核：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：1、領導能力2、溝通能力3、判斷

3、和決策能力4、計劃和執(zhí)行能力5、學習知識能力第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 第七條 考核周期 分公司部門負責人及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條 組織管理考核工作由綜合部負責組織實施?？己私Y果由分公司考核領導小組最終審定，各部門匯總后交至綜合部存檔，考核打分不公開。第三章 考核的目的、程序第九條 考核的目的目的是通過對員工綜合考評，建立獎懲機制，提高員工執(zhí)行力、業(yè)務技能知識等綜合管理能力。1.考核分數(shù)由部門負責人根據(jù)部門員工的表現(xiàn)獨立打分，具體分數(shù)不和被考核

4、者見面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。 3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過部門負責人的單獨績效面談來實現(xiàn)。 4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的員工，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。第十條 制定月度目標計劃（一） 被考核人于月初 2 日前，對照本崗位日常固定工作和工作日志 填寫本崗位考核指標。（二） 部門負責人就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據(jù)，同時建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考

5、核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，部門負責人須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十一條 評價部門負責人就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。部門負責人對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內容（評分不公開）。部門負責人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報綜合部。第十二條 審核分公司領導考核小組對全部考核結果進行審核。第四章 考核評定第十三條 考核體系的考核過程采用部門負責人、部門負責人之間

6、、部員考核的考核方式，考核主要內容是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。（一）評定任務績效。任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權重確定?？己酥笜司凑?A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標(二)評定周邊績效根據(jù)主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按 A、B、C、 D 劃分等級，詳細考核方式見附件 9。（三）評定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對部門負責人） 按 A、B、C、D 劃分等級，詳細考核

7、方式見附件 10。 （四）評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態(tài)度 進行考核，結果按 A、B、C、D 劃分等級，詳細考核方式見附件 11。（五）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學習知識能力，結 果按 A、B、C、D 劃分等級，詳細考核方式見附件 12。第十四條 綜合評定等級通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定

8、等級定義評價得分9010080907079606960考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.210.80.60第十五條 評價等級與考核系數(shù)的對應關系見下表等級優(yōu)良合格基本合格不合格定 義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目

9、標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第十六條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總人數(shù)的 15%，不滿 1 人時以 1 人計算，超過 1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據(jù)分公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。第十七條 考核要素權重比例的調整 根據(jù)崗位的不同、分公司的發(fā)展要求，考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第十八條 考核中的任務績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個別問題，與其它工

10、作關聯(lián)度不大，由任務績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。（二） 該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調有關部門商定解決或上報分公司經理協(xié)商解決。第十九條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由任務績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經由部門負責人、綜合部和經理批準后，對原目標進行修改，報綜合部備案。第二十條 考核結果的體現(xiàn)（一） 分公司根據(jù)每月考核結果，計算績效工資。（二） 年終部門以下員工根據(jù)年內 12 次考核結果的算術平均值決定獎懲；部門負責人根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。第二十一條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的部門負責人及一般員

11、工，如其他條件同時滿足公司考核評審要求，參加分公司年度經理獎勵基金的評審。第二十二條 全年 12 次考核成績中至少有 6 次為“不合格”的部門負責人及一般員工，經分公司年度評審，取消參加分公司經理獎勵基金評審的資格。第二十三條 連續(xù)兩次受到處罰的部門負責人及一般員工，分公司將給予免職和就地待崗處理。第二十四條 考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完整資料，提高考核的準確性。（二）考核表的填寫: 部門負責人及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級考核責任人負責監(jiān)督并協(xié)調被考核者績效的評定，然后送交綜合部匯總。第二十五條 在每月考核結束的當周內，各部門考核評定第一名的員工在分

12、公司內部張榜公示。如出現(xiàn)對結果有異議的情況，綜合部將全權負責調查，并有權依據(jù)調查事實上報領導考核小組，改正失實考核結果。部門負責人根據(jù)綜合部每月下達的計劃任務的完成情況進行考核，考核指標均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定義超出目標達到目標接近目標低于目標第五章 申訴及其處理第二十六條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十七條 申訴受理機構經理辦公會是員工考核申訴的最終機構。綜合

13、部是經理辦公會的日常辦事機構，一般申訴由綜合部負責調查協(xié)調，提出建議。第二十八條 申訴受理（一） 綜合部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由綜合部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，綜合部上報總經理辦公會處理。（三） 申訴處理答復：綜合部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；綜合部不能解決的申訴，應及時上報總經理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人?？偨浝磙k公會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四）

14、文件記錄見下面表單。員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：備 注:經辦人申訴日期第七章 填表說明第二十九條 績效考核評分表中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。第三十條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。第三十一條 考核評分一般分為 A、B、C、D 四級，含

15、義見表。評分結果與分數(shù)對照表如下：評分等級定義表等級A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標第三十二條 考核評分表匯總到綜合部后，綜合部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。第三十三條 指標權重參考：表中權重由綜合部根據(jù)考核具體情況適當調整。部門負責人及一般員工年度考核權重表年度考核部門負責人一般員工績效考核任務績效70%80%周邊績效10%管理績效10%態(tài)度20%能力10%第八章 附 則 第三十七條 本制度由綜合部負責解釋。第三十八條 本制度考核實施細則由綜合部制定和修改。第三十九條 本制度報總經理批準后執(zhí)行，修改

16、須經同樣的程序。第四十條 本制度自公布之日起實施。昆建公司測繪分公司2010年9月1日附件1:部門負責人任務績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位序號指標權重完成情況評分等級得分任 務 績 效1%2%3%4%5%6%7%備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員分管班子成員填寫。注 2：任務績效指標見任務績效考核指標表。 附件2:負責人周邊績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周 邊 績 效序號指標權重評分等級得分1主動性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務質量20%加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員同級其

17、他部門負責人填寫。 注 2：周邊績效指標定義參見周邊績效考核考核指標評定表。 注 3：周邊績效考核得分主動性20%+響應時間20%+解決問題時間20%+ 信息反饋及時20%+服務質量20%。附件3:部門負責人月度考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月被考核人維度及考核項考核人得分權重加權分任務績效80%周 邊 績 效 20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分：備注:注 1：此表由綜合部填寫。注 2：月度考核綜合得分任務績效80%+周邊績效20%。附件4:部門負責人管理績效考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位管 理 績 效序號指標權重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)

18、務指導20%4部員發(fā)展20%5管理力度20%加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員部門員工填寫。注 2：管理績效定義詳見管理績效考核指標定義表。注 3：管理績效考核得分溝通效果20%+工作分配20%+業(yè)務指導20%+ 部員發(fā)展20%+管理力度20%。附件5:部門負責人個人能力考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位個 人 能 力序號指標權重評分等級得分1領導能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計劃和執(zhí)行能力20%5知識能力20%加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人分公司班子成員填寫。注 2：能力指標定義詳見能力指標定義表。

19、注 3：能力考核得分領導能力20%+溝通能力20%+判斷和決策能力 20%+計劃和執(zhí)行能力20%+知識能力20%。附件6:部門負責人考核年度統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月 份平均考核分123456789101112任務績效周邊績效月度考核得分年度任務績效和周邊績效考核綜合得分（80%）：管理績效（10%）能力考核 （10%）年度綜合考核得分：備注：注 1：此表由綜合部填寫。注 2：年度綜合考核得分年度任務績效和周邊績效綜合得分80%+管理績效 10%+能力考核10%。附件7:一般員工任務績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核時間： 年 月姓名部門崗位序號指標權重

20、完成情況評分等級得分任 務 績 效1%2%3%4%5%6%7%態(tài)度考核20%1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員部門負責人填寫。注 2：任務績效指標及權重見任務績效考核指標表。 注 3：態(tài)度定義詳見員工指標定義表。 注 4：月度考核綜合得分任務績效80%+態(tài)度考核20%。附件8:一般員工考核年度統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位考核項月 份平均考核分123456789101112業(yè)績（任務績效）80%態(tài)度20%月度考核得分年度綜合考核得分：備注：注 1：此表由部門負責人填寫。注 2：年度綜合考核得分

21、年度任務績效和周邊績效綜合得分80%+態(tài)度考核 20%。附件9:任務績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標任務積極性經常主動要求參加任務，積極詢問是否有工作協(xié)作需要有時參加任務完成，詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題遠在預期時間盡快

22、協(xié)助，解決問題遠超出預期時間對于需協(xié)助解決問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意周邊績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎

23、不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題遠在預期時間盡快協(xié)助，解決問題遠超出預期時間對于需協(xié)助解決問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助

24、部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附件10：管理績效考核指標評定表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬

25、的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務指導對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對部分問題能夠提供一定的指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件11：員工態(tài)度指標定義表指標項目ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助