用人單位單方解除勞動合同的條件和程序

1、用人單位單方解除勞動合同的條件和程序用人單位單方解除勞動合同的條件和程序 1、因勞動者有過失而單方解除勞動合同 過 失性辭退的法定許可性條件, 一般為勞動者經(jīng)試用不合格, 或者勞動者違紀(jì)、 違法達到一定 嚴重程度,當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件,用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。 過失性辭退也稱即時辭退。 根據(jù)我國 勞動法 、 貫徹意見 和 1994年勞動部發(fā)布的 關(guān) 于勞動法若干條文的說明 (以下簡稱條文說明 等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定,即時辭退的許 可性條件限于勞動者有下列情形之一:(1以試用期間被證明不符合錄用條件。 是否合格, 應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本 錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術(shù)

2、、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn),在具體錄用條件不明確是, 還應(yīng)以是否勝任商定的工作為準(zhǔn)。 不合格, 既包括完全不具備錄用條件, 也包括部分不具備 錄用條件, 但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。 是否在試用期間, 應(yīng)當(dāng)以勞動合 同的約定為準(zhǔn) ; 若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間, 則以法定最長時間為準(zhǔn) ; 若試用 期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù), 則不能認為還處在試用期間, 即不能再以試用不合格為由 辭退勞動者。(2嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。是否違紀(jì),應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵 循的勞動紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn), 其范圍既包括全體勞動都有義務(wù)遵循者, 也包括勞 動者本人依其職務(wù)、

3、 崗位有義務(wù)遵循者。 違紀(jì)是否嚴重, 一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度 和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。 在 企業(yè)職工獎懲條例 等法規(guī) 中, 對嚴重違紀(jì)行為作了列舉規(guī)定, 有的還規(guī)定了數(shù)量界限, 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴 重違紀(jì)行為的具體規(guī)定, 不得降低或擴大勞動法所要求的嚴重程度。 在判定違紀(jì)是不嚴重時, 應(yīng)當(dāng)以勞動者在本勞動合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違 紀(jì)事實累計在內(nèi)。(3嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害。此即勞動者在履行勞動合同 期間, 違反其忠于職守、 維護和增進用人單位利益的義務(wù), 有未盡職責(zé)的嚴重過失行為或者 利用職務(wù)

4、之便謀取私利的故意行為, 使用人單位有形財產(chǎn)、 無形財產(chǎn)或人遭受重大損害, 但 不夠刑罰處罰的程度。例如,因粗心大意、玩忽職守而造成事故 ; 因工作不負責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生 廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源,貪污受賄,挪用資金,侵占公司財產(chǎn),泄露或出 賣商業(yè)秘密等。(4被依法追究刑事責(zé)任。 即勞動者在勞動合同存續(xù)期間,因嚴重違法構(gòu)成犯罪而被人 民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是,對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者, 以及被免予刑事處罰者, 雖然立法規(guī)定可以辭退, 而在實踐中,一般都未予辭退。 因為在這 些情況下,勞動者仍有履行勞動合同的行為自由,并且,保留其勞動關(guān)系更有利本人改造。 (5被

5、勞動教養(yǎng)。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間, 因嚴懲違法而被公安機關(guān)依法處以勞 動教養(yǎng)的。2、 因非過失性原因而單方解除勞動合同 用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同 亦稱為預(yù)告辭退, 即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。 其法定許可性條件一般限于勞 動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行的情形。根據(jù)我國 勞動法的規(guī)定,預(yù)告辭退的許可性條件,為有下列情形之一:(1勞動者患病或非因工負傷, 醫(yī)療期滿后, 不能從事原工作也不能從事由用人單位另 行安排的工作。 這里的醫(yī)療期, 是指勞動者根據(jù)其工齡等條件, 依法可以享受的停工醫(yī)療并 發(fā)給病假工資的期間,而不是勞動者病傷治愈實際

6、需要的醫(yī)療期。(2勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作。這里所謂“不 能勝任工作” , 是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種, 同崗位人員的工作 量。 用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn), 使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。 勞動者在試 用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作,用人單位應(yīng)對其進行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗 位, 如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作, 或者對重新安排的工作也不 勝任, 就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力, 用人單位可以預(yù)告辭退, 同時應(yīng)依 補 償辦法第七條之規(guī)給予經(jīng)濟補償金。(3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變

7、化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事 人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。 這里的客觀情況, 是指履行原勞動合同所必要的客觀 條件,如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生 條件等。 如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況, 而發(fā)生了足以使原勞動合 同不能履行或不必要履行的變化,用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動合同變更問題與此勞動者協(xié)商 ; 如果 勞動者不同意變更勞動合同, 原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要。 本項規(guī)定是 情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。 勞動合同作為合同之債的一種, 其履行亦應(yīng)適用情勢變 更原則。我國勞動法于本條時確規(guī)定情勢變更原則,意義重大

8、,影響深遠。情勢變更原則 在勞動法的確立, 目的在于追求勞動關(guān)系上的公平與正義。 在勞動合同履行過程中, 援引情 勢變更原則單方解除勞動合同應(yīng)具備如下條件:有情勢變更的客觀事實發(fā)生 ; 情勢變更為不 可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致 ; 情勢變更未為當(dāng)事人所預(yù)料,且不能為當(dāng)事人所預(yù)料,情勢變 更發(fā)生在勞動合同生效之后,終止之前 ; 情勢導(dǎo)致勞動合同不能履行,或繼續(xù)履行原勞動合 同將顯失公平 ; 經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商,不能達成變更勞動合同的協(xié)議。具備上述條件 時,用人單位可以單方解除勞動合同,除履行提前 30日以書面形式預(yù)告通知勞動者本人的 義務(wù)外,還應(yīng)依據(jù)補償辦法第八條之規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償。3

9、、因經(jīng)濟性裁員而單方解除勞動合同 (1用人單位經(jīng)濟性裁員的法定事由。 裁員,即 用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動者, 以縮減勞動者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀 況的一種手段。 它是預(yù)告辭退和無過錯辭退的一種特殊形式。 其原因在于經(jīng)濟方面, 即用人 單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩的現(xiàn)象, 因而被稱為經(jīng)濟性裁員。 市場經(jīng) 濟的變化或企業(yè)自身經(jīng)營的經(jīng)營常使用人單位需要裁減職工。 允許用人單位裁員是為了保 護企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠渡過難關(guān), 在將來能有一個大的發(fā)展。 裁員具有不可避免性, 但裁員涉及大批勞動者的利益, 更涉及社會的穩(wěn)定, 因此, 立法對企業(yè)經(jīng)濟裁員既允許又從 嚴限

10、制。在我國,經(jīng)濟性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形:第一,用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間,確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間, 是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的, 被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進行整頓的 期間。法律規(guī)定這個整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況,扭轉(zhuǎn)虧損局面,在整頓過程中,為了預(yù)防破產(chǎn), 縮小開支范圍, 必然要對剩余勞動力進行裁減, 用人單位可以按照法律規(guī)定 的程序,單方解除與部分勞動者的勞動合同。第二,用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,確需裁員。根據(jù) 1994年 11月 14日頒發(fā)的 企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定 (以下簡稱裁減人員規(guī)定 第二條的規(guī)定,用人單位瀕臨破 產(chǎn), 被

11、人民法院宣告進入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難, 達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴 重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),確需裁員的,可以裁員。 (2用人單位經(jīng)濟性裁員應(yīng)遵循的程序 考慮到我 國勞動力供大于求的狀況的短期內(nèi)不會改變,目前國有企業(yè)富余人員普遍較多的實際情況, 為了防止短期內(nèi)大量裁減職工帶來社會不安定的問題和可能造成的對勞動者權(quán)益的侵犯, 立 法對用人單位因經(jīng)濟性原因單方解除勞動合同規(guī)定了嚴格的程序, 違反法定程序裁員應(yīng)承擔(dān) 相應(yīng)的法律責(zé)任。經(jīng)濟性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進行:首先,用人單位在決定裁減 人員時,應(yīng)當(dāng)提前 30日向工會或全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見。即用人單 位在裁減人員時應(yīng)先向工

12、會和職工進行預(yù)先通知, 并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料, 考慮工 人和工會的意見。預(yù)先通知的目的在于讓職工事先準(zhǔn)備,在 30日的期限內(nèi)重新找工作,避 免因裁員而失業(yè)。其次,提出裁減人員方案,內(nèi)容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合 法律、 法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減有員經(jīng)濟補償辦法。 再次, 將裁減人員方案征求工 會或全體職工的意見,并對方案進行修改和完善。再次,向勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,使勞動部門 能夠有時間對用人單位的裁減行為進行審查。 如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會或職 工進行通知,勞動部門可責(zé)令用人單位停止實施裁員行為并對其進行處罰。最

13、后,用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù),按照 法律法規(guī)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金, 并出具裁減人員證明文書。 為防止用人單 位以經(jīng)營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工, 侵犯職工的合法權(quán)益, 勞動法還規(guī)定用人單位 人裁減人員之日起, 6個月內(nèi)需要新招人員的,必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用,并向 勞動行政部門報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。 對被裁 減人員,用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間滿 1年,發(fā)給相當(dāng)于 1個有工資的經(jīng)濟補償金。用人單位有條件 的,應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。對于被

14、裁減而失業(yè)的人員, 參加失業(yè)保險的,可 到當(dāng)?shù)貏趧泳蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟金。第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償:(一勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商 一致解除勞動合同的;(三用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂 的情形外,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七法律、行政法

15、規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo) 準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算; 不滿六個月的,向勞動者支付半個 月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職 工月平均工資三倍的, 向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付, 向其支 付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二未及時足額支付勞動報酬的;(三未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;(五因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;