基于灰色評估法的知識型員工績效評價(jià)研究

1、Management 經(jīng)管空間中國商貿(mào) CHINA BUSINESS&TRADE基于灰色評估法的知識型員工績效評價(jià)研究武漢科技大學(xué) 戴江華摘 要：知識型員工的工作績效決定企業(yè)的整體績效。本文通過分析知識型員工的績效表現(xiàn)特征，基于其績效評價(jià)的灰色性，運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論構(gòu)建了灰色評估模型，在實(shí)例應(yīng)用中收到較好的評價(jià)效果，提高了績效評價(jià)的信度和效度。關(guān)鍵詞：知識型員工 灰色評估法 績效評價(jià)中圖分類號：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-5800(2010)12(c)-052-021 知識型員工的績效表現(xiàn)特征“知識型員工”這一概念由管理大師彼得德魯克首先提出，指的是掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知

2、識或信息進(jìn)行創(chuàng)新性工作的員工，主要包括企業(yè)中高層管理人員、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者，以及高級技術(shù)人員和營銷人員等核心員工。知識型員工所具備的知識和創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭制勝的決定性因素，由于知識型員工從事復(fù)雜性、創(chuàng)新性的工作，績效表現(xiàn)呈現(xiàn)出以下特征：1.1 創(chuàng)造性知識型員工作為知識與科學(xué)技術(shù)的承載者，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力。相對于一般勞務(wù)性員工的工作，知識型員工主要從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，在復(fù)雜易變和不完全確定的環(huán)境條件下充分發(fā)揮個(gè)人的智慧、靈感和創(chuàng)造力，依靠自身具備的專業(yè)知識和技能完成知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，其績效產(chǎn)出通常是超越需求的。1.2 自主性知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，綜合素質(zhì)

3、較高，在企業(yè)中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，傾向于擁有寬松靈活、高度自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我控制，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，績效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。1.3 團(tuán)隊(duì)性知識型員工一般以團(tuán)隊(duì)的工作模式出現(xiàn)，員工績效與團(tuán)隊(duì)績效不可分割，所以團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個(gè)人責(zé)任感等因素非常關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)知識的共享、技能的提高對績效的作用明顯，具有高度自我引導(dǎo)、自我管理的員工在團(tuán)隊(duì)工作中能創(chuàng)造出很高的績效。1.4 復(fù)雜性知識型員工的工作主要表現(xiàn)為大腦復(fù)雜的思維性活動，隨著工作環(huán)境的變化以及工作中對知識含量要求的提高，為完成工作任務(wù)而需要的知識和技能日益復(fù)雜。知識型員工的工作過程往往是無形的，靈感和創(chuàng)

4、意的產(chǎn)生不受時(shí)間和空間的限制，工作過程不易監(jiān)控、工作成果難以用數(shù)字性指標(biāo)衡量等因素致使績效評價(jià)復(fù)雜困難。境的影響較大，評價(jià)信息難以完整、全面地收集，具有近似性、動態(tài)性及不確定性，很難完全排除人為因素帶來的偏差，是一個(gè)典型的灰色系統(tǒng)。知識型員工沒有固定的工作流程和步驟，工作內(nèi)容難以界定、工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量，導(dǎo)致對其進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)信息更為復(fù)雜、數(shù)據(jù)更加匱乏。灰色評估利用已知信息來確定系統(tǒng)未知信息，對數(shù)據(jù)要求低，能在一定程度上弱化數(shù)據(jù)測量誤差對結(jié)果的影響，有效避免信息不完備造成的評價(jià)結(jié)果失真問題。3 灰色評估模型的構(gòu)建建立評價(jià)指標(biāo)的遞階因素集V。V=V1，V2，Vm代表一級2，m)所

5、組成的集合，每個(gè)一級評價(jià)指標(biāo)又可評價(jià)指標(biāo)Vi(i=1，2，ni)，其集合為Vi=Vi1，以細(xì)分為若干個(gè)二級評價(jià)指標(biāo)Vij(j=1，Vini。Vi2，(1)確定評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)評價(jià)指標(biāo)在評價(jià)體系中所起的作用大小和重要程度不同，應(yīng)分別賦予其相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，權(quán)重的分配直接關(guān)系到總體評價(jià)量值的置信程度。一級評價(jià)指標(biāo)Vi的權(quán)A2，Am)及二級評價(jià)指標(biāo)Vij的權(quán)重向量Ai=(Ai1，重向量A=(A1，Aini)，可采用層次分析法(AHP法)、Delphi法等來確定，以確Ai2，保整個(gè)評價(jià)系統(tǒng)的公平性和科學(xué)性。(2)確定評價(jià)主體和相應(yīng)的權(quán)重。按照360度評價(jià)的要求，應(yīng)由員工本人、同事、下屬、上級、專家甚

6、至服務(wù)對象等從全方位各個(gè)角度來評價(jià)知識型員工的績效，以保證評價(jià)的全面性和系統(tǒng)性。由于評價(jià)主體所提供評價(jià)信息的權(quán)威性存在差異，進(jìn)而影響評價(jià)結(jié)果的a2，as)。有效性，因此，應(yīng)綜合考慮確定s位評價(jià)者的權(quán)向量a=(a1，(3)制定評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)等級的設(shè)置不宜太少，也不可過多。等級太少，評價(jià)對象的差異區(qū)分不明顯；等級過多，雖然展示了評價(jià)對象的差異，但是評價(jià)者不便把握和操作。(4)構(gòu)建評價(jià)樣本矩陣。設(shè)有s位評價(jià)者給評價(jià)對象w的評價(jià)指標(biāo)Vij按評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)打分，其中第k位評價(jià)者給評價(jià)指標(biāo)Vij的評分為dijk，根據(jù)s位評價(jià)者所填寫的評分表，得到評價(jià)對象w的評價(jià)2，m；j=1，2，ni；k=1，2，s)

7、。矩陣D=(dijk)(n1+n2+nm)s (i=1，(5)確定評價(jià)灰類e和灰數(shù)的白化函數(shù)。根據(jù)評價(jià)指標(biāo)Vij的第e個(gè)評價(jià)灰類的白化值=，進(jìn)行歸一化處理，2 知識型員工績效評價(jià)的灰色性灰色系統(tǒng)理論是鄧聚龍教授創(chuàng)立的一種研究少數(shù)據(jù)、貧信息、不確定性問題的新方法，主要通過對“部分”已知信息的生成、開發(fā)，提取有價(jià)值的信息，實(shí)現(xiàn)對系統(tǒng)的確切描述和有效控制。知識型員工的績效評價(jià)是一項(xiàng)多因素相關(guān)聯(lián)的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其灰色性主要體現(xiàn)在以下方面：績效評價(jià)主體和評價(jià)對象都是社會的人，由于人的思想感情和社會聯(lián)系等因素的介入，使得績效評價(jià)受個(gè)人主、客觀因素及環(huán)基金項(xiàng)目：教育部人文社科青年基金項(xiàng)目(09YJC630

8、182)。計(jì)算評價(jià)指標(biāo)Vij對于各評價(jià)灰類的灰色評估權(quán)向量rij，進(jìn)而得Vi所屬指標(biāo)對各評價(jià)灰類的灰色評估權(quán)矩陣Ri=(ri1，ri2，rini)T。(6)綜合評價(jià)。對Vi作綜合評價(jià)，其結(jié)果為Bi=AiRi，由Bi得到總B2，Bm)T，則評價(jià)對象w的灰色評估結(jié)果灰色評估權(quán)矩陣R=(B1，為B=AR。最后，根據(jù)評價(jià)灰類等級值化向量C作進(jìn)一步單值化處理，得到指標(biāo)Vi的綜合評價(jià)值Zi=BiCT以及評價(jià)對象w的綜合評價(jià)可以直接用于評價(jià)對象的排序選優(yōu)。值Z=BCT，52中國商貿(mào) CHINA BUSINESS&TRADEManagement 經(jīng)管空間4 灰色評估模型的應(yīng)用實(shí)例現(xiàn)用本文提出的灰色評估模型對某

9、公司的三位知識型員工進(jìn)行績效評價(jià)。首先，構(gòu)建合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系并確定相應(yīng)的權(quán)重?？冃П憩F(xiàn)的是在企業(yè)既定條件下(工作環(huán)境、工作任務(wù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)，知識型員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面的綜合反映。工作態(tài)度指標(biāo)V1是指知識型員工為企業(yè)工作付出的努力程度。不同的工作態(tài)度會直接影響知識型員工行為持續(xù)發(fā)生的頻度，導(dǎo)致其工作成果的明顯差異。主要包括忠誠度V11、責(zé)任感V12、協(xié)作紀(jì)律性V14。性V13、工作能力指標(biāo)V2反映了知識型員工完成企業(yè)各種工作任務(wù)應(yīng)具備的知識、智力和能力水平，不僅包括在工作中表現(xiàn)出來并決定工作效率的顯性能力，而且包括在工作中沒有完全表現(xiàn)出來的潛業(yè)務(wù)技能V22、工作經(jīng)驗(yàn)V

10、23、創(chuàng)新能力在能力?？煞譃閷I(yè)知識V21、學(xué)習(xí)能力V25。V24、直工作業(yè)績指標(biāo)V3是對知識型員工行為結(jié)果的評價(jià)和認(rèn)定，接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中價(jià)值的大小。在業(yè)績的評價(jià)內(nèi)容中，具體指標(biāo)因工作的內(nèi)容、性質(zhì)和責(zé)任的差異而不同，主要包括工作數(shù)量工作質(zhì)量V32、工作效率V33。V31、采用Delphi法和AHP法相結(jié)合，確定一級指標(biāo)的權(quán)重向量0.25，0.25，0.2)，A=(0.2，0.3，0.5)，二級指標(biāo)的權(quán)重向量A1=(0.3，0.2，0.25，0.25，0.15)，A3=(0.35，0.35，0.3)。A2=(0.15，其次，由上級、同事、下屬和員工本人組成評價(jià)主體，根據(jù)人力資源專家的意見，確

11、定評價(jià)者相應(yīng)的權(quán)向量a= (0.5，0.2，0.1，0.2)。本模型中將評價(jià)指標(biāo)優(yōu)劣等級劃分為“優(yōu)、良、中、差”， 其對應(yīng)評分值分別為10、8、6、4分，相鄰等級之間的評分值取均值即9、7、5分。通過個(gè)人述職、總結(jié)報(bào)告等多種形式，組織評價(jià)者按指標(biāo)的相2#、3#員工的評價(jià)矩陣如下：應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)評分。1#、權(quán)向量=(0.45，0.37，0.18，0)；同理可計(jì)算， 從而得出V1，V2，V3所屬指標(biāo)的灰色評估權(quán)矩陣綜合評價(jià)如下：=(0.3，0.25，0.25，0.2)，。=(0.46，0.37，0.18，0)，由，得總灰色評估權(quán)矩陣R(1)，計(jì)算出該員工的灰色評估結(jié)果B(1)=AR(1)=(0.22，

12、0.34，0.37，0.07)。最后，根據(jù)C=(10，8，6，4)單值化計(jì)算得1#員工的工作態(tài)度評價(jià)=(0.46，0.37，0.18，0)(10，8，6，4)T =8.64，同理計(jì)算其值=6.52，工作業(yè)績評價(jià)值=工作能力評價(jià)值=6.87，綜合評價(jià)值為 =7.42。#=8.26，=8.13，同理可分別計(jì)算：2員工的評價(jià)值#=8.05，=8.16；3員工的評價(jià)值=7.57，=6.49，=6.06，=6.51。由灰色評估結(jié)果綜合分析可得到如下結(jié)論： 2#員工的綜合評價(jià)值得分最高，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到績效“優(yōu)良”的等級標(biāo)準(zhǔn)。其工作態(tài)度積極，工作能力突出，工作業(yè)績顯著，應(yīng)作為骨干力量重點(diǎn)培養(yǎng)和扶持，在職位晉

13、升和薪酬提升等方面優(yōu)先考慮。對企業(yè)忠誠度高，但其工1#員工的工作態(tài)度評價(jià)值得分最高，作能力一般，工作業(yè)績平平，屬于“老黃?！笔降娜宋?，企業(yè)在加強(qiáng)對其培訓(xùn)，提高自身能力的同時(shí)，可以結(jié)合本人的意愿，調(diào)換合適的工作崗位。主要是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，工作業(yè)3#員工的綜合評價(jià)值得分最低，績不顯著。應(yīng)通過針對性強(qiáng)的培訓(xùn)進(jìn)行潛能開發(fā)，提供個(gè)人學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和發(fā)展空間，吸引其融入企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)“雙贏”的效果。5 結(jié)語本模型中評價(jià)灰類為四級，即e=1，2，3，4，相應(yīng)的灰數(shù)及白化函數(shù)如下：灰色評估法運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論，將評價(jià)者的分散信息處理成一個(gè)描述不同灰類程度的權(quán)向量，通過對其進(jìn)行單值化處理，得到評價(jià)對象的綜合評價(jià)值，進(jìn)而排序評優(yōu)。與傳統(tǒng)的績效評價(jià)方法和新興的模糊綜合評價(jià)方法相比，灰色評估法的綜合程度較高，較好地解決了知識型員工績效評價(jià)中信息的不確切和不完全性，最大程度地利用了各種灰類程度的評價(jià)信息，減少各種人為因素對評價(jià)結(jié)果的干擾和影響，具有較高的置信度，非常適用于對知識型員工的績效評價(jià)。參考文獻(xiàn)1 顧琴軒.績效管理M.上海交通大學(xué)出版社,2009.2 付亞和,許玉林.績效管理M.復(fù)旦大學(xué)出版社,2008.3 鄧聚龍.