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1、人資(專)一:名詞解釋匯集 名詞解釋人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和人力資源管理包括宏觀和微觀兩個(gè)方面。 宏觀人力資源是指在全社會(huì)的的范圍內(nèi), 對(duì)人力資源的 計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過(guò)程;微觀人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整和、保持、開發(fā)、控 制和調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。人力資源是組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性的謀劃, 它是一種埸在充分合理的運(yùn)用企業(yè)各種人 力資源, 使其發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì), 以符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式 和活動(dòng)的綜合。工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程, 主要包括該工作

2、應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承 擔(dān)該工作需要的任職資格等方面的信息, 工作分析的最終產(chǎn)物表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。 職位說(shuō)明書對(duì) 應(yīng)包括兩大部分:工作描述和工作規(guī)范。職位, 也稱崗位。 是某個(gè)人工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。 一個(gè)職位 對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)人,職位數(shù)和人員數(shù)是相等的。工作規(guī)范是為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、 技能、 能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄 清單。廣義上講人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源進(jìn)行分析, 并為滿足這些需求熱設(shè) 計(jì)必要的活動(dòng)。 狹義上人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織對(duì)人力資源的需求和外部環(huán)境的發(fā)展變化, 合理 地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況, 并

3、據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案, 以保證組織 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充,滿足組織和個(gè)人的需求。德爾菲法是由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明的,又叫做專家評(píng)估法。此方法一般采用問(wèn) 卷調(diào)查的方式, 聽取專家們, 特別是人事專家對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評(píng)估, 通過(guò)多 次反復(fù),最后達(dá)成一致意見。它的具體過(guò)程是:預(yù)測(cè)籌劃工作、首輪預(yù)測(cè)工作、反復(fù)預(yù)測(cè)工作和 表述預(yù)測(cè)工作。所謂彈性人力資源規(guī)劃, 是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力, 重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源, 形成一 個(gè)一般的如菜單式的人力資源組合, 以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下, 達(dá)到滿足因外 部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人

4、力需求的目標(biāo)。人員招募是根據(jù)組織人力資源回歸和工作分析的要求, 人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上,以滿足企業(yè)(或組織) 資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。人員鄄選是用人單位在招募工作完成之后,根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危?對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和帥選的過(guò)程。一般來(lái)講,要回答的三個(gè)問(wèn)題:應(yīng)聘者能做什么、應(yīng)聘者愿意最什么和應(yīng)聘者是否合適。人員錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過(guò)程。錄用決策是招募過(guò)程一個(gè)總結(jié),是給招募工作規(guī)劃的一個(gè)句號(hào)。人員評(píng)定是建立在現(xiàn)在心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它針對(duì)特定的人力資源管理的目的,運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集

5、被評(píng)測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息,對(duì)個(gè)體進(jìn)行進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)測(cè),從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。管理評(píng)價(jià)中心是一套人員評(píng)測(cè)程序,而不是一種具體的工具。 用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員評(píng)測(cè)通常需要兩三天的時(shí)間。在這期間,被試者組成一個(gè)小組,由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、 面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列策評(píng),策評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。鄄別評(píng)定是對(duì)人才狀況優(yōu)劣、水平高低進(jìn)行鑒別和評(píng)定,并以定量或定性的方式表示岀來(lái)。其中表別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異,評(píng)定似乎衡量受測(cè)者水平高低及成熟程度。績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià),它通過(guò)系統(tǒng)的方法,原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上

6、的工作行為和工作效果。就是在工作一端時(shí)間或工作完成后,對(duì)照工作說(shuō)明書或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)和履行程度以及員工個(gè)人發(fā)展的情況,對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。關(guān)鍵事件法是管理者在績(jī)效實(shí)施階段,通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察,記下每位員工表現(xiàn)岀來(lái)的非常尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故,以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。關(guān)鍵事件法常常被用做等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充,因?yàn)樗谡J(rèn)定員工特殊的良好表現(xiàn)和劣勢(shì)等表現(xiàn)方面是十分有效的,而切對(duì)于制定改善不良績(jī)效的規(guī)劃也是十分方便。把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)的人力資源需求的過(guò)程。它是企業(yè)人力暈

7、輪效應(yīng)是人們?cè)趯?duì)其他人做岀評(píng)價(jià)的時(shí)候, 此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。工作要項(xiàng)一般是工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。 一個(gè) 工作,其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過(guò)4-8個(gè),抓住了工作要項(xiàng),就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié), 也就能夠有效的組織考核。薪酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。 這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、 付出的努 力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。其實(shí)質(zhì)上是組織和員工之間一種交易。風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃是每個(gè)員工都領(lǐng)取風(fēng)險(xiǎn)工資, 使得工資與組織經(jīng)濟(jì)目的完成情況掛鉤。 但員工薪資 中只有一部分有風(fēng)險(xiǎn),具體比列視組織的具體激勵(lì)計(jì)劃而又不同。股票期權(quán)是組織的所

8、有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)到一定的要求時(shí),或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的相關(guān)知識(shí)、 技能、 價(jià)值觀念、 行為規(guī)范 的過(guò)程,是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。在崗培訓(xùn)是員工在組脫離崗位和情況下, 又部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、 技術(shù)過(guò)硬的員 工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景,要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。其 他學(xué)員觀看表演,注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。 表演結(jié)束后, 其他學(xué)員對(duì)角色扮演者完成任務(wù)的 情況進(jìn)行評(píng)價(jià),表演者也可以聯(lián)

9、系表演時(shí)的情感討論表現(xiàn)出的行為。職業(yè)生涯是一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、 與工作活動(dòng)有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷, 并不包含在職業(yè)上 的成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。 它不僅表示職業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短, 而且內(nèi)包含職業(yè)發(fā)展、 變 更的經(jīng)歷和過(guò)程, 包括從事何種職業(yè)、 職業(yè)發(fā)展階段、 由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi) 容。職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)適宜性是通過(guò)分析、 了解自我的個(gè)性特征和不同工作的性質(zhì)、 特點(diǎn)以其對(duì)任職者的具體要求, 從而找出和個(gè)人相匹配的職業(yè)類型。一般從獲取職業(yè)信息和個(gè)性分析倆方面進(jìn)行。職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)愿望、職業(yè)理想出發(fā),依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì), 從社會(huì)現(xiàn)

10、有的職業(yè)中選擇一種適和自己的職業(yè)的過(guò)程。廣義員工福利:1企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民,享受政府的公共福利和公共服務(wù)。2企業(yè)員工如果對(duì)他人某一方面較高或較低時(shí),往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得作為企?稍保硎芷笠檔募 甯?岀工資外,企業(yè)為員工以其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式 的福利。狹義的員工福利是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要,包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。狹義的員工福利又被成為勞動(dòng)福利或職業(yè)福利。社會(huì)保險(xiǎn)是以國(guó)家為主體,保障勞動(dòng)者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險(xiǎn)和事故,暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力,或者有勞動(dòng)能力無(wú)勞動(dòng)機(jī)會(huì)進(jìn)而喪失生活來(lái)源的情況下,通過(guò)國(guó)家立法手段,運(yùn)用社會(huì)力量,保障

11、勞動(dòng)者能夠享受國(guó)家或社會(huì)給予的物質(zhì)幫助,維持其基本的生活水平的一種制度。自愿性福利又稱企業(yè)福利,是又企業(yè)自主建立的,為滿足職工的生活和工作需要,向員工以及其家屬提供的一系列的福利項(xiàng)目,包括企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、教育資助、 生活福利等。強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化是企業(yè)具有一系列共同的價(jià)值觀和完整的行為模式體系,企業(yè)每個(gè)人都自覺(jué)遵守 這種企業(yè)文化不隨企業(yè)高層管理者的變更而變化,且企業(yè)新成員會(huì)很快接受這種文化。企業(yè)文化變革是由企業(yè)文化特質(zhì)改變所引起的企業(yè)文化整體結(jié)構(gòu)的變化、它是企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)的必然趨勢(shì)。企業(yè)文化變革的根源在于企業(yè)生存、發(fā)展的客觀條件發(fā)生了根本性的變化。一方面,它是社會(huì)文化變革在企業(yè)內(nèi)的反映;另一方面,它是企業(yè)生存發(fā)展的必然要求。當(dāng)企業(yè)原有的文化體系難以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要而陷入困境時(shí),就必然通過(guò)文化變革創(chuàng)新的企業(yè)文化。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量,是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和,它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別??章毘杀臼锹毠るx職后職位空缺的損失費(fèi)用。由于職位空缺可能會(huì)使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響,從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括:由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績(jī)的減少

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