第五篇-薪酬福利管理(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五篇 薪酬福利管理第十八章 薪酬福利概述第一節(jié) 基本理論一、需求層次理論美國著名心理學家馬斯洛將人的需求層次分為（1）生存需求（2）安全需求（3）社交需求（4）尊重需求（5）自我實現(xiàn)需求層次理論解釋了激勵產(chǎn)生的原因需求二、雙因素理論赫茨伯格將激勵因素分為：1、激勵因素：工作本身、自己、他人認可、成績等，這些因素與工作本身相關(guān)2、保健因素：涉及工作的消極因素，與工作氛圍、環(huán)境相關(guān)，包括公司制度、人際關(guān)系、工作條件等。與工作積極性不想管三、期望理論激勵=期望值x效價期望值是指特定的努力必定會產(chǎn)生特定的績效。效價是個人對特定后果的感覺亮度，可正可負，變化范圍為-11啟示：

2、1、注意努力與績效間的關(guān)系2、要及時對績效予以獎勵3、獎勵內(nèi)容要合乎員工的需求，使員工能夠得到滿足四、公平理論1、相關(guān)要素（1）理論基礎 即投入和受益（2）參照物自我-內(nèi)部 員工在當前組織內(nèi)部不同崗位上的經(jīng)驗自我-外部 員工在當前組織外部的職位或情境的經(jīng)驗他人-內(nèi)部 員工所在組織內(nèi)部的其他個人或群體他人-外部 員工所在組織外部的其他個人或群體（3）后果2、理論過程第二節(jié) 薪酬的概念從本質(zhì)上說，薪酬表現(xiàn)的是雇用者和被雇用者的平等交換關(guān)系。狹義理解：企業(yè)對員工為企業(yè)所做貢獻付給的相應的回報，包括直接薪酬和間接薪酬福利一般理解：是員工外在回報的總和廣義理解：是企業(yè)給予員工內(nèi)在和外在回報的總和第三節(jié)

3、薪酬的功能及影響因素一、薪酬的功能1、薪酬對社會的作用（1）配置社會人力資源（2）保證了社會再生產(chǎn)的順利進行（3）國民收入的平穩(wěn)和提高保證了社會經(jīng)濟和政治的穩(wěn)定2、薪酬對企業(yè)的作用（1）激勵工具 這是薪酬的核心功能（2）資源獲得（3）資源配置3、薪酬對員工的作用（1）補償功能（2）激勵功能二、薪酬的影響因素1、法律的規(guī)定2、勞動力市場價格3、勞動協(xié)商談判結(jié)果4、企業(yè)效益和支付能力5、崗位的價值6、員工個人的技能與能力7、部門和個人績效第四節(jié) 薪酬管理的含義和內(nèi)容一、薪酬管理的含義薪酬管理就是企業(yè)對本企業(yè)員工薪酬的支付標準、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配、調(diào)整的過程。薪酬管理不僅僅是傳統(tǒng)意義上

4、的工資管理，還有更廣泛內(nèi)的薪酬內(nèi)容和薪酬過程管理。二、薪酬管理的目標1、通過具有競爭性的薪酬，吸引和留住企業(yè)所需要的員工2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵員工高效工作3、合理控制人力資源成本，確保企業(yè)產(chǎn)品和服務的市場競爭力4、通過薪酬制度和薪酬管理，將員工利益與企業(yè)目標相聯(lián)系，促進企業(yè)文化建設三、薪酬管理的原則薪酬管理原則是企業(yè)進行薪酬管理的依據(jù)，同時也是一個企業(yè)向員工表明企業(yè)要求的信息傳遞渠道。1、對外具有競爭性2、對內(nèi)具有公平性3、對員工具有激勵性4、經(jīng)濟性原則（薪酬設計如果有問題，就是因為沒有遵循以上原則）第十九章 薪酬的組成第一節(jié) 基本工資一、計時工資1、計時工資 三種形式（1）月工

5、資制（2）日工資制（3）小時工資制我國計時工資一般以月工資率為基準2、計時工資特點計時工資對激勵勞動者的積極性不利3、計時工資的類型日薪制和月薪制兩種二、計件工資（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付個人的工資（2）按工作任務包干方法支付個人的工資（3）按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付個人的工資2、計件工資的特點3、計件工資的類型（1）直接無限計件工資制（2）直接有限計件工資制（3）累進計件工資制（4）超額計件工資制（5）按質(zhì)分等計件工資制（6）包工工資制（7）間接計件工資制（8）最終產(chǎn)品計件工資制（9）提成工資制三、計件

6、工資與計時工資的差別計件工資是從計時工資轉(zhuǎn)化而來的，本至上沒有區(qū)別。1、計算原理不同2、計量依據(jù)不同3、計量方式不同4、作用不同第二節(jié) 獎金獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬，是基礎工作的附加部分，與績效工資的差別在于，獎金是一次性的，不會成為基礎工資的固定部分。一、獎金的特點1、單一性2、靈活性3、及時性4、榮譽性第三節(jié) 津貼和補貼津貼是指為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式，包括補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、工齡津貼及其他津貼。反映了與績效無關(guān)的因素。一、津貼的特點：1、是一種補償性的勞動

7、報酬2、具有單一性3、有較大的靈活性 可增可減，可減可免二、津貼的類型1、具有補償職工在特殊勞動條件下勞動消耗的津貼2、兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出的雙重性質(zhì)的津貼3、具有維護職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼4、具有生活福利性質(zhì)的津貼5、屬于補償職工在本職工作以外承擔較多任務所付出的的勞動消耗的津貼6、具有補償職工在物價的差異或變動而增加生活費支出性質(zhì)的津貼第二十章 工資制度工資是對員工的最基本的激勵因素第一節(jié) 崗位技能工資一、基本概念崗位技能工資制是指在企業(yè)內(nèi)部工資分配中，以按勞分配為原則，以加強工資調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動的強度以及勞動條件四大基本勞動要素

8、評價和計量為基礎，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工的實際勞動貢獻（勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量）確定勞動報酬的企業(yè)新型基本工資制度。二、結(jié)構(gòu)體系由員工基本工資（包括技能工資和崗位工資）、特殊行業(yè)工資、輔助工資（包括獎金和各種津貼、補貼）三部分組成。三、主要特點1、遵循按勞分配原則2、調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)3、適用正常的運行機制4、調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu)四、實施要點1、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效運行機制2、科學合理地進行崗位測評，建立崗位勞動評價體系3、確定崗位工資標準4、建立、健全崗位工資制的正常運行機制基本適合于各類企業(yè)第二節(jié) 崗位薪點工資制一、基本概念崗位薪點工資制是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，按照員工個

9、人的實際貢獻獲取的工資定點值確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。二、結(jié)構(gòu)體系基本生活費、積累貢獻及津貼由金額表示崗位工資及品位工資由點數(shù)表示。崗位工資由崗位點、責任點及能夠勝任其他崗位工種點組成。三、主要特點1、崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。2、崗位薪點工資制能夠客觀地反映員工的勞動差別，有利于調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實行按勞分配。3、崗位薪點工資制通過不同薪點確定員工的工資，可以促進員工學習技術(shù)，一專多能，為企業(yè)多做貢獻4、施行崗位薪點工資制，進行量化考核，對員工既是動力也是壓力，發(fā)揮激勵作用5、把各類津貼和獎金納入職工薪

10、點中，做到收入工資化，員工容易接受，部門操作簡化，便于管理四、實施要點1、對企業(yè)職位進行科學的工作分析2、對每一職位科學評價3、對員工進行考評4、對員工進行綜合評價，得出加分點數(shù)5、對員工所在的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)記性匯總，得出個人總點數(shù)6、確定工資率7、計算薪點工資薪點工資=個人總點數(shù)x工資率第三節(jié) 結(jié)構(gòu)工資一、基本概念施行結(jié)構(gòu)工資制的目的在于拉開工資檔次，合理分配收入。二、結(jié)構(gòu)體系基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、學歷工資三、主要特點1、薪酬結(jié)構(gòu)與勞動結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合在一起，反映了勞動差別的諸要素。2、具有靈活的調(diào)節(jié)機制3、利于分級管理 克服以往工資管理一刀切的弊端4、能夠適應各

11、行各業(yè)的特點缺點：合理確定和保持個工資單元比重難度較大，工資單元多且獨立運行，工資管理任務繁重四、實施要點1、建立、健全人力資源的基礎工資2、設計結(jié)構(gòu)工資制基本模式3、確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架4、確定各工資單元的最低工資額度5、測算、檢查以及對結(jié)構(gòu)工資方案作出調(diào)整6、實施、套改結(jié)構(gòu)工資制適用范圍較廣第四節(jié) 談判工資一、基本概念是指在國家法律的保護約束下，通過企業(yè)與關(guān)公之間的談判決定員工工資的一種工資決定方式，是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求情況，并對員工工資收入實行保密的工資制度。第二十章 薪酬設計第一節(jié) 薪酬設計的思路企業(yè)外部公平、內(nèi)部公平、自我公平性1、以崗定薪2、針對不同職系

12、設計晉級通道3、參考企業(yè)實際經(jīng)營狀況，決定薪酬水平第二節(jié) 薪酬設計的步驟一、制定薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導下進行，要集中反映各項戰(zhàn)略的需求二、工作分析工作分析是確定薪酬的基礎。三、崗位評價這是實現(xiàn)內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步四、薪酬調(diào)查分析這一分析的結(jié)果是得出工資線，表達了工作評價點值（內(nèi)部工資價值）和市場工資（外部的工資價值）之間的簡單的線性關(guān)系。五、薪酬定位得到準確可信的薪酬調(diào)查結(jié)果并分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營和財務等各方面狀況確定不同的薪酬水平。六、薪酬結(jié)構(gòu)設計被看做是整個薪酬體系設計的核心部分，目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策。薪酬結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)

13、的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應的實付工資之間保持何種關(guān)系，外在表現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)線。七、薪酬體系的實施和修正第三節(jié) 崗位評價常用方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法等一、崗位評價原則1、對崗不對人2、讓員工參加到崗位評價中，以便他們認同評價結(jié)果3、評價結(jié)果應公開二、崗位評價的步驟1、工作分析2、形成崗位評價小組3、選擇崗位評價的方法進行評價（1）崗位排列法 非量化的簡單評價方法 依據(jù)工作復雜程度對每個職位進行排序1）定限排列法2）承兌排列法（2）崗位分類法1）將崗位分類2）對各類崗位中的各個級別進行明確定義3）比較被評價崗位與所設定的等級標準，將他們定位在合適的崗位類別中的

14、合適的級別上（3）要素比較法1）獲取崗位信息2）確定薪酬要素、各類要求條件3）選擇關(guān)鍵基準崗位4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5）根據(jù)薪酬要素確定每個崗位的工資率6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序（4）要素計點法（5）海氏評價法又叫指導圖表形狀構(gòu)成法，有效地解決了不同部門的不同職務之間相對價值的互相比較和量化的難題，實際上是要素計點法。第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設計將企業(yè)內(nèi)各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關(guān)系，用兩維直角坐標系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線。可以是線性的，也可以是非線性的。薪酬結(jié)構(gòu)設計是企業(yè)薪酬政策與管理價值觀的集中體現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)設計還可以用來檢驗已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系

15、的改革提供依據(jù)。第五節(jié) 工資分級第六節(jié) 薪酬方案的實施與修正這是薪酬設計的最終環(huán)節(jié)設計薪酬的基本薪酬和獎勵薪酬時，應考慮將基本薪酬作為“維持因素”，將績效薪資獲獎勵薪資作為“激勵因素”，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)單元。第二十二章 福利第一節(jié) 福利的概念一、福利的概念福利不是現(xiàn)金支付，與績效無關(guān)，每個員工都享受福利。作用：有維護勞動力生產(chǎn)的作用，激勵員工的重要手段，使員工對企業(yè)更加忠誠二、福利的特點具有補償性、均等性、補充性、集體性、間接性等特點。三、影響福利的因素1、高層管理者的經(jīng)營理念2、政府的政策法規(guī)3、工資的控制4、醫(yī)療費的急劇增加5、競爭性6、工會的壓力。第二節(jié) 福利的類型1、實物性福利 免費宿舍、工作餐，文體設施2、機會性福利 帶薪休假 集體文體活動3、優(yōu)惠性福利 廉價公房出租給員工，低息貸款，優(yōu)惠療養(yǎng)4、榮譽性福利 授予某種頭銜5、服務性福利 免費班車 免費體檢 職業(yè)病免費防護第三節(jié) 彈性福利制度一、彈性福利制度的概念1、彈性福利制度的含義又稱自助餐式的福利，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中