淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上淺論新勞動(dòng)法背景下的職工薪酬管理來源：     11-01-17 10:36:00     作者：刁慧娜    編輯：studa      -關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理管理 論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題，

2、并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。     薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。     一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制     (一)崗位價(jià)值評估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵  &#

3、160;  崗位價(jià)值評估也稱為工作評價(jià)、職位評估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來建立崗位值序列的過程。在新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)“無固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價(jià)值評估就是用來解決這

4、一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評價(jià)的結(jié)果，按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對職工進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。     (二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制     在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對薪酬問題達(dá)成初步的共識，這時(shí)，用人單位要對應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測對

5、此人薪酬的開支和他將來的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)?，用人單位和?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。     (三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理     勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會有所不同。換崗調(diào)薪

6、相對企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協(xié)商，并得到對方的同意，這樣變更才會發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗

7、位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。     二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題     (一)薪酬理念落后     在實(shí)務(wù)工作中，對薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會遇到一定困難。  &#

8、160;  (二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配     用人單位往往通過提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰拿的工資高，誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。     (三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)     

9、企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對員工進(jìn)行個(gè)人評價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。 轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心 (四)規(guī)定不完善 雖然新勞動(dòng)法對職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足: 1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法

10、第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對工作崗位約定不明確，而實(shí)際上對職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。  

11、0;  2.對非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，勞動(dòng)法第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！边@樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。     三、完善職工薪酬管理的建議     (一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬  

12、;   寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。     (二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬     一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可

13、以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業(yè)績和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場、業(yè)績和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。     (三)完善增資機(jī)制     企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。企業(yè)在對相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查基礎(chǔ)上，對職工的技能、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行嚴(yán)格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會、職代會意見后，對職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)構(gòu)、工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，以此完善職工薪酬的增資機(jī)制。 &#