企業(yè)高管人員的薪酬問題分析(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上畢業(yè)論文題 目：企業(yè)高管人員的薪酬問題分析 對(duì)我國商業(yè)銀行高管人員的酬薪問題分析學(xué)生姓名： 代依蝶 用戶名： qcdaiyidie 所屬教學(xué)服務(wù)中心：遼寧廣播電視大學(xué)教學(xué)服務(wù)中心指導(dǎo)教師： 張衛(wèi)星 2016年 8月 28 日專心-專注-專業(yè)摘要本文對(duì)我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、薪酬與銀行業(yè)績的實(shí)證分析、評(píng)價(jià)薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)和完善其薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議的問題進(jìn)行了討論。文章認(rèn)為，我國商業(yè)銀行高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管獲得利益的

2、一種手段。因而，銀行高管巨額高薪是否合理成為亟待解決的問題。本文試圖通過對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，找出銀行高管的薪酬變化與銀行績效之間有著怎樣的聯(lián)系，揭示當(dāng)前我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)方面的不足，并提出改進(jìn)的政策建議，以期為我國建立科學(xué)合理的高管薪酬制度提供借鑒。關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行，高管薪酬，政策建議目錄三、這種狀況的不利影響及形成的原因.5（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制.6參考文獻(xiàn).11 一、緒論近年來，一些國家的企業(yè)高管薪酬以驚人的速度攀升，面對(duì)突如其來的國際金融危機(jī)，尤其是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡的情況下，一些企業(yè)高管的天價(jià)薪酬也備受指責(zé)，其合理性日益受到質(zhì)疑，高管薪酬制度改革的呼

3、聲也日漸高漲。事實(shí)上，高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不合理，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。為此，一些國家相繼出臺(tái)措施，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬監(jiān)管和改革。2008年金融危機(jī)后，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過度冒險(xiǎn)行為，2009年美聯(lián)儲(chǔ)首 史蒂文·克爾.薪酬與激勵(lì)M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社, 2010. 次對(duì)銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金薪酬收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長

4、期持有。隨著改革開放的深入進(jìn)行和金融市場(chǎng)的逐步完善，我國的銀行企業(yè)改革及金融改革揭開了新的歷史篇章。我國銀監(jiān)會(huì)也在2010年3月份頒發(fā)了商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引，其目的在于完善薪酬的約束激勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過薪酬的激勵(lì)約束對(duì)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過度冒險(xiǎn)行為。由此看來，商業(yè)銀行對(duì)其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要的手段，特別是對(duì)于我國商業(yè)銀行薪酬制度存在的問題，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。高管激勵(lì)問題貫穿于我國經(jīng)濟(jì)改革的全過程,高層管理人員的

5、績效激勵(lì)問題作為一個(gè)核心和根本的問題同我國的企業(yè)改革緊密相連。從2003年開始,中國國有銀行確定了股份制改革的方向,銀行高級(jí)管理層的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)是銀行治理結(jié)構(gòu)中至關(guān)重要的內(nèi)容,它決定了銀行治理結(jié)構(gòu)的核心框架。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,可以最大限度的利用人才資源,節(jié)約投入成本,提高銀行經(jīng)營的績效。實(shí)行薪酬激勵(lì)的主要目的是將高管的利益與股東的利益盡量的協(xié)調(diào)一致,以減少代理成本。但是,對(duì)高管的薪酬激勵(lì)計(jì)劃是不是真正能增加股東的財(cái)富? 特別是在中國市場(chǎng)機(jī)制不完善的背景下,是否存在高管薪酬與股東財(cái)富的敏感度? 高管可以通過對(duì)公司的控制權(quán)影響自己的報(bào)酬,一般來講管理權(quán)力越大,租金汲取能力越強(qiáng),越有可能依靠權(quán)

6、力自定薪酬。特別是由于我國經(jīng)理市場(chǎng)不發(fā)達(dá),相關(guān)市場(chǎng)不完善,市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮的作用還十分有限, 經(jīng)理人的權(quán)力將會(huì)對(duì)薪酬的制定起到重要的影響,這種現(xiàn)象是不是在中國銀行業(yè)也存在? 眾所周知，先進(jìn)的經(jīng)營和管理離不開有效的薪酬激勵(lì)制度。合理的薪酬激勵(lì)制度是我國銀行企業(yè)有序經(jīng)營的內(nèi)在保證，也是我國銀行企業(yè)未來發(fā)展的動(dòng)力源泉。本文以我國銀行企業(yè)高管人員酬薪的現(xiàn)狀出發(fā)，研究我國銀行企業(yè)高管人員酬薪出現(xiàn)的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的策略，對(duì)我國銀行企業(yè)的高管層及其員工的薪酬激勵(lì)水平合理性進(jìn)行分析，以探索適合于我國銀行企業(yè)有效合理的薪酬激勵(lì)制度。二、我國商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀 目前我國國有銀行的高管人員在

7、一定程度上是政府任命的準(zhǔn)一級(jí)官員，雖然銀監(jiān)會(huì)對(duì)其準(zhǔn)入有年限限制，但在標(biāo)準(zhǔn)和程序上并沒有一套符合市場(chǎng)規(guī)則的規(guī)定，操作方式上是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔規(guī)定，由下級(jí)行黨委提名推薦。在這種非市場(chǎng)化機(jī)制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對(duì)薪酬激勵(lì)制度具有一定的免疫力，從而會(huì)影響到薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，更影響到整個(gè)商業(yè)銀行員工的積極性。 銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動(dòng)和服務(wù)而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其基本形式包括：以現(xiàn)金形式支付的工資、獎(jiǎng)金和以限制股份、股票期權(quán)等形式提供的獎(jiǎng)勵(lì)和以其他形式提供的保險(xiǎn)、福利等物質(zhì)利益。顯然，薪酬激勵(lì) 茍開紅

8、我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵(lì)研究J國際金融研究，2009，11對(duì)于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機(jī)和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問題。盡管人才越來越得到重視，但由于種種原因，目前我國國有商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)仍存在很多問題，薪酬激勵(lì)的作用逐漸弱化，要努力找到解決的途徑，還是要從分析其現(xiàn)狀及問題開始，我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段的高管薪酬具有以下基本特點(diǎn)： 1.高管薪酬有逐年上漲趨勢(shì)，薪酬差距較大。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)。近二十幾年的改革，已使中國商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要變化。除了實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，收

9、入與業(yè)績相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因便是股票期權(quán)在收入中所占權(quán)重發(fā)生了變化。通常情況下，高管人員職位越高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。這樣容易造成員工與高級(jí)管理人員的內(nèi)部矛盾，對(duì)銀行的業(yè)績會(huì)產(chǎn)生一定的影響。當(dāng)然差距的擴(kuò)大，是商業(yè)銀行高級(jí)管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)。2010年3月，銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)了商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引，在薪酬結(jié)構(gòu)上，對(duì)基本薪酬、績效薪酬等進(jìn)行了規(guī)范，對(duì)銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴(yán)格規(guī)定。雖然指引并沒有提到薪酬限制，但是對(duì)于國有商業(yè)銀

10、行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵(lì)制度的發(fā)揮。上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司2011年年報(bào)所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，中國建設(shè)銀行以1378.0224萬元再次位居董事長持股市值第一名；中國農(nóng)業(yè)銀行以571.22萬元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自工商銀行，達(dá)602.57萬元，按2011年年報(bào)公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1萬元左右，換句話說，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元,這讓投資者對(duì)該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對(duì)其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測(cè)。 2.高管薪酬與公司業(yè)績開始呈現(xiàn)微弱的相關(guān)性。自2011年以來上海榮正投資

11、咨詢公司通過對(duì)我國商業(yè)銀行年報(bào)的不斷分析，其研究結(jié)果顯示高管年薪與公司業(yè)績相關(guān)性每年都在加強(qiáng)。在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵(lì)機(jī)制背景下,我們可以看到,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損的商業(yè)銀行，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報(bào)酬大幅度提高的怪事。 3.高管薪酬存在較明顯的地區(qū)差異。從分析中可以看出，東部地區(qū)商業(yè)銀行高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對(duì)中部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對(duì)高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通

12、等生活消費(fèi)相對(duì)來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。 4.高管薪酬與銀行規(guī)模無顯著影響。 一般說來，商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任與報(bào)酬對(duì)等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報(bào)酬水平偏低，意味著責(zé)任與報(bào)酬失衡。 三、這種狀況的不利影響及形成的原因（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響對(duì)商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國各方面帶來了一定的不利影響。首先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高，而國

13、有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。從收入總體水平來看，目前我國商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國有商業(yè)銀行，就收入水平而言的人力競(jìng)爭(zhēng)力明顯處于劣勢(shì)，股份制商業(yè)銀行 陸岷峰.中國商業(yè)銀行實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究J.江蘇金融,2008,10. 員工的平均薪酬水平雖然高于國有銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。高管薪酬?duì)顩r是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與美日歐銀行相比，我國商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，

14、二是福利收入，目前還沒有一家實(shí)行類似股票期權(quán)或限制性股票的長期激勵(lì)機(jī)制。而隱性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費(fèi)部分與職務(wù)級(jí)別相關(guān)，并不與工作業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，會(huì)加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋租活動(dòng)緊密相關(guān)，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國有商業(yè)銀行經(jīng)營的不良因素，實(shí)際上是對(duì)國有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲,導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。突出弱薪酬激勵(lì)下的國有商業(yè)銀行績效表現(xiàn)，將國有銀行與上市股份制銀行的一級(jí)資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競(jìng)爭(zhēng)力作比較，揭示了我國國有商業(yè)銀行總體的經(jīng)

15、營狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)壟斷地位不相符，經(jīng)營績效水平與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比還存在較大差距，還有待于進(jìn)一步提高。而國有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國家通過不斷剝離其不良貸款、注入資本金來進(jìn)行政策支持的結(jié)果。如果當(dāng)年業(yè)績提成報(bào)酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價(jià)值。（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因 1歷史原因，企業(yè)尚未形成自主分配的主題。 以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級(jí)別、資歷因素。主要表現(xiàn)為平均主義、吃大鍋飯。盡

16、管經(jīng)歷了30多年的改革，但商業(yè)銀行高管薪酬改革并沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展 劉曉宇,孫曉峰.國有商業(yè)銀行現(xiàn)行經(jīng)營者薪酬機(jī)制的弊端分析J.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào), 2011,11.，分支機(jī)構(gòu)不同級(jí)別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，這反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。 2.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。 外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中國資本市場(chǎng)很不

17、健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。四、面對(duì)這種現(xiàn)狀采取的策略 商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項(xiàng)長期的工作，針對(duì)以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系：（一）深化商業(yè)銀行市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度 當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題 宋秀貞.談我國國有商業(yè)銀行薪酬機(jī)制改革的必要性及其途徑J.物流科技, 2009,3有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制二是清理整頓工資外收入

18、，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營者收入分配。這些問題的解決是實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。銀行高管市場(chǎng)化的薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套。要實(shí)行與市場(chǎng)化相配套的薪酬制度。當(dāng)前國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權(quán)宜之計(jì)，并非治本之策。深化金融體制改革，積極推進(jìn)商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革，適當(dāng)引進(jìn)其他種類的戰(zhàn)略投資者。商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵(lì)不足問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之上的薪酬激勵(lì)體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，

19、不僅可以使眾多投資者對(duì)銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。在一定程度上還需要提高員工的薪酬水平，激勵(lì)員工的積極性。（二）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。因此，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施 陳學(xué)彬中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析J金融研究，2007，7參考文獻(xiàn)1 陳學(xué)彬中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析J金融研究，2010，72 許有淑我國上市銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制分析與構(gòu)建J山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，23 戴相龍. 商業(yè)銀行經(jīng)營

20、管理M.北京:中國金融出版社,2011. 4 孫健,郭少泉. 商業(yè)銀行人力資源管理M.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2007. 5 陳學(xué)彬中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析J金融研究，2007，76 宋秀貞.談我國國有商業(yè)銀行薪酬機(jī)制改革的必要性及其途徑J.物流科技, 2009,37 Barro J. Pay performance and Turnover of Bank CEOsJ.Journal of Labor Economics, 2008, 8. ：一是加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，通過浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。二是在短期內(nèi)可將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。當(dāng)然，雖然遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東，但影響了高管

21、的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。但這種方式更適用于那些高管薪酬有充分競(jìng)爭(zhēng)力且高管薪酬與利潤密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。對(duì)企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵(lì)，還要有制度約束。為此，一是合理控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)?？蓪?duì)企業(yè)的經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，作為評(píng)估高管業(yè)績的內(nèi)容。二是要建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將其薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議。這樣，不僅避免企業(yè)高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同時(shí)，政府有關(guān)部門特別是國資委和國有企業(yè)高管

22、也應(yīng)本著對(duì)公眾負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實(shí)現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開創(chuàng)造條件。三是健全工資法律法規(guī)，使高管薪酬制度走入法制化軌道。要規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬，防止其失控，我國應(yīng)以法制建設(shè)為切入點(diǎn)，由國務(wù)院乃至全國人大制定法律法規(guī)來進(jìn)行強(qiáng)有力的約束，對(duì)高管薪酬的決定程序進(jìn)行規(guī)范，改變目前嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的行政考核辦法，為職工賦權(quán)，大膽引入獨(dú)立于利益之外的第三方全程審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，使商業(yè)銀行高管薪酬透明化。 我們還要進(jìn)一步完善商業(yè)銀行法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面

23、的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。銀行高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，銀行法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的商業(yè)銀行經(jīng)營者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。 不僅如此，還要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)商業(yè)銀行薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例?，F(xiàn)在一些商業(yè)銀行董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，仍有不少企業(yè)

24、高管自己定自己的工資。(三)改進(jìn)高管考評(píng)指標(biāo),設(shè)立合理激勵(lì)機(jī)制目前,國內(nèi)銀行根據(jù)銀監(jiān)會(huì)績效考核評(píng)價(jià)辦法的基本精神,相繼建立了本行高管的績效考評(píng)指標(biāo)體系,為客觀考評(píng)銀行高管經(jīng)營管理績效起到了重要作用。但從實(shí)踐看,各家商業(yè)銀行績效考評(píng)體系和方法尚欠科學(xué)性和全面性,基本采取的是行內(nèi)縱向指標(biāo)考評(píng),這種考評(píng)指標(biāo)可以用于年度薪酬發(fā)放,但忽視了金融環(huán)境等自然狀態(tài)對(duì)績效的影響,不能突出反映高管的努力水平,也不適用于長期激勵(lì)計(jì)劃的薪酬發(fā)放上。應(yīng)調(diào)整原有一元型或二元型年薪,改為由基本薪酬、年度獎(jiǎng)金、三或五年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的薪酬組合,如基本薪酬可以由學(xué)歷、工作閱歷、工作能力及崗位性質(zhì)等定性考評(píng)而定,年度獎(jiǎng)金由部門業(yè)績

25、與個(gè)人業(yè)績年度縱向考評(píng)確定,而長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)采用同業(yè)橫向?qū)Ρ扰c行內(nèi)的縱向比較相結(jié)合確定，基于此，我提出一下幾點(diǎn)：1.要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。2.確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。對(duì)商業(yè)銀行高管的工作績效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。3.商業(yè)銀行必須認(rèn)真執(zhí)行

26、績效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。4.加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度 目前,我國商業(yè)銀行薪酬披露模式是在年報(bào)中以表格形式披露公司年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高管報(bào)酬總額、獨(dú)立董事津貼及高管的年薪,這不適應(yīng)二元型年薪制或長期股權(quán)激勵(lì)型的薪酬制度趨勢(shì)。建議證監(jiān)會(huì)對(duì)薪酬披露的項(xiàng)目內(nèi)容、格式、基本要求上有更明確、更嚴(yán)格的規(guī)范。如在內(nèi)容上,披露對(duì)象是銀行中具有決策權(quán)力的主管薪酬,披露薪酬內(nèi)容要求分細(xì)目列出基本工資、福利、年度獎(jiǎng)金、股票期權(quán)以及其他形式薪酬的初始價(jià)值,并對(duì)與高管薪酬掛鉤的業(yè)績考評(píng)辦法給予說明;在披露基本要求上,應(yīng)對(duì)最高三位或五位高管的薪酬進(jìn)行