義務(wù)教育教師績效工資制度的激勵(lì)功能及其實(shí)現(xiàn)策略(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上義務(wù)教育教師績效工資制度的激勵(lì)功能及其實(shí)現(xiàn)策略2009年1月1日，在全國的義務(wù)教育學(xué)校，開始推行教師績效工資制度。三年來，教師績效工資制度的實(shí)施取得了一定成績，也存在一些問題。本期我們推出一組文章，從理論到實(shí)踐，從抽象到具體，深入淺出地探討有關(guān)教師績效工資制度的相關(guān)問題，以饗讀者。 自2009年1月1日起，在義務(wù)教育學(xué)校，開始推行教師績效工資制度，這一制度的推行對(duì)于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。 在義務(wù)教育學(xué)校，推行教師績效工資制度，其重要目的之一就是通過工資分配方式的改革，保障與提高教師的工

2、資水平，調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性。就目前而言，雖然這一制度的推行對(duì)于提高教師工作的積極性起到一定的作用，但在其實(shí)施的過程中，也存在著一些需要注意與改進(jìn)的問題。 本文分析了教師績效工資制度激勵(lì)功能產(chǎn)生的原因，指出在績效工資分配的過程中應(yīng)對(duì)教師給予特別的關(guān)注，對(duì)充分發(fā)揮教師績效工資制度的激勵(lì)功能要以教師的需求為出發(fā)點(diǎn)提出一些對(duì)策與建議，希望能夠給義務(wù)教育學(xué)校制訂與改進(jìn)績效工資方案提供有益的借鑒與啟示。 一、教師績效工資制度激勵(lì)功能產(chǎn)生的基礎(chǔ) “一個(gè)合理而又具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)能夠吸引人才，激發(fā)他們的潛力，提高工作效率。在管理實(shí)踐中，越來越多的管理者認(rèn)為：增加薪酬結(jié)構(gòu)中的活的比例，更有助于調(diào)動(dòng)員工的

3、積極性。因此，績效工資與成就工資越來越成為管理者激勵(lì)員工的重要手段。”1在義務(wù)教育學(xué)校，教師績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩個(gè)部分?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，其標(biāo)準(zhǔn)主要由地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素來決定。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，其標(biāo)準(zhǔn)主要由教師個(gè)人的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小等因素決定。在義務(wù)教育學(xué)校，教師績效工資制度的激勵(lì)功能之產(chǎn)生主要關(guān)乎兩方面因素。 1.在一定程度上滿足教師的需求 在義務(wù)教育學(xué)校，教師績效工資制度之所以能夠?qū)處煱l(fā)揮激勵(lì)作用主要和人性中對(duì)物質(zhì)利益的追求與渴望有關(guān)。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，關(guān)于人性的需求認(rèn)識(shí)有一個(gè)非常重要的假設(shè)，即經(jīng)

4、濟(jì)人假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為，人具有強(qiáng)烈的追求物質(zhì)利益的欲望與需求，人的行為會(huì)受到物質(zhì)利益刺激的影響。當(dāng)人的物質(zhì)利益需求獲得滿足以后，人的行為積極性就會(huì)產(chǎn)生。滿足人的經(jīng)濟(jì)需求與物質(zhì)欲望是一個(gè)人賴以生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在義務(wù)教育學(xué)校，教師績效工資制度是以工資為載體滿足教師需求的制度形式，其激勵(lì)功能的產(chǎn)生與其能夠在多大程度上滿足教師的物質(zhì)需求具有非常重要的聯(lián)系。 20世紀(jì)初產(chǎn)生的科學(xué)管理實(shí)踐已充分證明物質(zhì)利益刺激有助于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。這種管理方式就是把人看做經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為每個(gè)人對(duì)物質(zhì)利益都具有比較強(qiáng)烈的需求?；诖?，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化定額原理，通過計(jì)件工資制的實(shí)施，激勵(lì)與調(diào)動(dòng)員工的積極性。雖然，物質(zhì)化的手段

5、與方式在調(diào)動(dòng)人的積極性的過程中存在一定的局限性，但它是不可或缺的。盡管教師有別于其他從業(yè)人員，但在對(duì)經(jīng)濟(jì)利益與物質(zhì)利益的追求方面，教師與其他從業(yè)人員一樣，都具有比較強(qiáng)烈的追求與渴望。因此，工資作為一種物質(zhì)化的手段，在調(diào)動(dòng)教師工作積極性的過程中，其作用不僅是必要的，更是必不可少的。這就是教師績效工資制度能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的一個(gè)很重要原因。 .教師個(gè)人的貢獻(xiàn)與組織誘因的平衡 在義務(wù)教育學(xué)校，教師績效工資制度是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，具體涉及兩方面內(nèi)容。一是工資分配本身是否能滿足教師的物質(zhì)需要，二是工資分配以怎樣的方式滿足教師的物質(zhì)需求。實(shí)際上，教師需求是否能夠得到滿足與教師需求如何得到滿足分屬于兩個(gè)不同

6、的領(lǐng)域與范疇。在很多情況下，教師的需求只有通過合理的方式獲得滿足時(shí)，才能對(duì)教師真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。 當(dāng)前的社會(huì)是一個(gè)能力本位的社會(huì)。在這個(gè)社會(huì)中，對(duì)教師需求滿足方式是否具有合理性的判定具有比較明顯的功利性。這種功利性主要表現(xiàn)在兩方面：一是需求滿足的物質(zhì)化，二是崇尚競爭與按勞分配。 教師需求滿足方式的合理性通常是以教師貢獻(xiàn)與組織誘因是否達(dá)到平衡來衡量的。一般情況下，當(dāng)教師個(gè)人的貢獻(xiàn)與組織提供的誘因平衡時(shí)，那么這種滿足教師需求的方式就會(huì)被認(rèn)為是合理的，教師工作的積極性也會(huì)因此被有效地調(diào)動(dòng)。當(dāng)教師個(gè)人的貢獻(xiàn)與組織提供的誘因不平衡時(shí)，那么這種滿足教師需求的方式就會(huì)被認(rèn)為是不合理的。在教師需求滿足方式不合

7、理的情況下，有可能會(huì)調(diào)動(dòng)一部分教師的工作積極性而挫傷另一部分教師的工作積極性，也有可能會(huì)挫傷全體教師的工作積極性。因此，在滿足教師需求的過程中，保障貢獻(xiàn)與誘因的平衡、保障與提高滿足教師需求方式的合理性具有非常重要的意義。 所謂的貢獻(xiàn)與誘因的平衡，即個(gè)人所得報(bào)酬與個(gè)人為組織作出的貢獻(xiàn)相匹配。也就是說，如果一個(gè)人對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)愈大，那么組織所提供的誘因或其所獲得的回報(bào)就愈大。反之，如果一個(gè)人對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)愈小，那么組織為其提供的誘因或其所獲得的回報(bào)就愈小?？傊３重暙I(xiàn)與誘因的平衡對(duì)于調(diào)動(dòng)全體教師工作的積極性和樹立良好的組織作風(fēng)具有重要的意義。 二、教師的群體需求特征 發(fā)揮教師績效工資制度激勵(lì)

8、功能所不能不考慮的問題 教師的群體需求，不同于教師的個(gè)體需求。教師的群體需求是教師的群體特征與職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合而產(chǎn)生的一種心理能動(dòng)性，而教師的個(gè)體需求則是教師個(gè)人特征與職業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合而產(chǎn)生的一種心理能動(dòng)性。教師的個(gè)體需求主要表現(xiàn)在工資、職稱和福利等方面，教師的群體需求主要表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)合作、目標(biāo)達(dá)成、集體聲譽(yù)和發(fā)展機(jī)會(huì)等方面。教師的個(gè)體需求與教師的群體需求雖然屬于兩個(gè)不同的范疇，但教師的個(gè)體需求的滿足有利于促進(jìn)教師的群體需求的滿足；同時(shí)，教師的群體需求的滿足也有助于教師的個(gè)體需求的滿足。值得注意的是，教師的個(gè)體需求與教師的群體需求之間不能相互替代。 受職業(yè)性質(zhì)的影響，教師的群體需求不同于其他

9、職業(yè)的群體需求。一般職業(yè)群體的需求具有比較典型的物化性、世俗性與功利性，而教師的群體需求則具有較強(qiáng)的精神性、目的性和一定的超俗性。 教師所從事的職業(yè)是一種對(duì)人的素質(zhì)與心靈進(jìn)行培養(yǎng)與塑造的職業(yè)，它具有公益性、理想性、人文性、民主性與發(fā)展性等特征。受教師職業(yè)性質(zhì)的影響，教師的群體需求不僅建立在人類一般的、基本的需求基礎(chǔ)之上，更比人類一般的、基本的需求具有更高的水平。為了更好地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，在教師績效工資制度實(shí)施過程中，既要考慮到教師與其他職業(yè)群體所具有的一般的、基本的和共同的需求，同時(shí)也要考慮到教師這一職業(yè)群體所具有的特殊需求。 教師的需求不僅存在著個(gè)體性與群體性、一般性與特殊性的差別，更

10、存在著層次上的區(qū)分。人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的需求劃分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、相屬關(guān)系與愛的需求、尊重的需求與自我實(shí)現(xiàn)的需求。阿爾德弗發(fā)展了馬斯洛的需要階層理論，把人的需求劃分為生存需求、相互關(guān)系需求與成長需求三種層次。其中，生存需求對(duì)應(yīng)的是馬斯洛的生理需求與安全需求，相互關(guān)系需求對(duì)應(yīng)的是馬斯洛的相屬關(guān)系與愛的需求，發(fā)展需求對(duì)應(yīng)的是馬斯洛的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。 一般的情況下，與人的生存有關(guān)的生理需求與安全需求通常以物質(zhì)的手段或方式進(jìn)行滿足。當(dāng)其得到滿足時(shí)，就會(huì)對(duì)教師工作積極性產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用；當(dāng)其不能得到滿足時(shí)，就會(huì)挫傷教師工作的積極性。與人的發(fā)展有關(guān)的自尊需求與自我實(shí)現(xiàn)需求

11、通常以精神的手段或方式進(jìn)行滿足。當(dāng)其得到滿足時(shí)，教師工作的積極性就會(huì)提高；當(dāng)其未被滿足時(shí)，既可能會(huì)挫傷教師工作的積極性，也可能對(duì)教師工作積極性產(chǎn)生反向強(qiáng)化的作用。例如，如果一個(gè)教師沒有取得高級(jí)職稱，那么他（她）可能會(huì)繼續(xù)積極地工作；當(dāng)獲得高級(jí)職稱后，他（她）工作的積極性可能會(huì)削弱?？梢赃@樣理解，他（她）在沒有獲得高級(jí)職稱之前，產(chǎn)生了反向的強(qiáng)化作用，他（她）為了獲得高級(jí)職稱而不斷積極地努力工作。所以，從這個(gè)意義上來講，學(xué)校若想教師始終能夠保持比較高的工作積極性，就需要不斷地給教師提出新目標(biāo)與新任務(wù)。否則，就難以更好地發(fā)揮精神因素對(duì)教師的激勵(lì)作用。 教師的群體需求既有物質(zhì)性的，也有精神性的。相對(duì)于

12、其他職業(yè)群體，教師這一職業(yè)群體具有更強(qiáng)的精神需求。所以，在對(duì)教師的群體需求進(jìn)行滿足時(shí)既要考慮物質(zhì)需求的滿足，更要考慮精神需求的滿足。物質(zhì)需求主要是通過物質(zhì)誘因來進(jìn)行滿足，而精神需求則需要通過精神誘因或非物質(zhì)誘因來進(jìn)行滿足。物質(zhì)誘因主要包括工資、津貼、福利待遇和獎(jiǎng)金，等等。精神誘因或非物質(zhì)誘因主要包括提拔、晉升、榮譽(yù)表彰、尊重、信任以及認(rèn)可，等等。物質(zhì)需求對(duì)于教師的生活與工作而言主要是保障性的，而精神需求對(duì)于教師的生活與工作來說主要是促進(jìn)性與發(fā)展性的。在通常情況下，物質(zhì)因素對(duì)教師的工作積極性所產(chǎn)生的影響是外在性的，其發(fā)揮的作用與影響持續(xù)的時(shí)間較短；而精神因素對(duì)教師工作積極性所產(chǎn)生的影響是內(nèi)在性的

13、，其一旦發(fā)揮作用，就會(huì)對(duì)教師工作積極性的調(diào)動(dòng)產(chǎn)生長久的影響。此外，物質(zhì)需求與精神需求的滿足對(duì)教師激勵(lì)所產(chǎn)生的作用與影響也是不同的。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，物質(zhì)需求的滿足并不會(huì)使得教師產(chǎn)生太大的滿意感，但如果沒得到滿足就會(huì)使教師產(chǎn)生很大的不滿意感；精神需求的滿足會(huì)使得教師產(chǎn)生很大的滿意感，但如果沒有得到滿足也不會(huì)讓教師產(chǎn)生太大的不滿意感。 “超出生存所必需的最低物質(zhì)報(bào)酬之外的個(gè)人的非物質(zhì)機(jī)會(huì)，在獲得合作努力方面具有極大的重要性。在所有組織（包括商業(yè)組織）的發(fā)展中，顯示優(yōu)越、威信、個(gè)人權(quán)利和獲得支配地位的機(jī)會(huì)，都比物質(zhì)報(bào)酬重要得多。”2由此可見，組織既可以提供客觀誘因，也可以通過改變?nèi)说乃枷霠顩r

14、來獲得所需要的努力，從而維持組織的存在。在巴納德看來，如果不綜合運(yùn)用這兩種方式的話，任何組織實(shí)際上都無法存在。3 三、基于需求的教師績效工資制度激勵(lì)功能實(shí)現(xiàn)的基本策略 1.保障績效工資分配的公平教師績效工資制度是調(diào)動(dòng)教師工作積極性的一種物質(zhì)化的手段與方式。若想更好地發(fā)揮它的激勵(lì)作用與功能，就必須要保障績效工資分配的公正與公平。績效工資分配的公正與公平主要包括兩方面：一是分配標(biāo)準(zhǔn)的公正與公平，二是分配程序的公正與公平。最終，績效工資分配的公正與公平是通過分配標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的，而分配標(biāo)準(zhǔn)的公正與公平是通過分配程序的公正與公平保障的。 績效工資分配的公平主要受教師個(gè)人努力、貢獻(xiàn)與組織誘因等因素的影響。19

15、67年，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯對(duì)報(bào)酬大小與個(gè)人努力之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。他發(fā)現(xiàn)員工工作的動(dòng)機(jī)與工作的積極性不僅會(huì)受到其得到的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬，即個(gè)人現(xiàn)在所得與其他人所得以及自己過去所得的比較影響?！爱?dāng)他們把自己的投入產(chǎn)出與別人的或自己以前的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較時(shí)，若發(fā)現(xiàn)比率相等時(shí)，心理就比較平靜，認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待；當(dāng)發(fā)現(xiàn)比率不相等時(shí)，內(nèi)心就會(huì)感到緊張不安，從而會(huì)被激勵(lì)去采取行動(dòng)以消除或減少這種引起心理緊張不安的差異?！?例如，提出工作加薪要求、減少個(gè)人投入、退出與辭職，等等。 目前，在義務(wù)教育學(xué)校，教師工資差異既有結(jié)構(gòu)性差異，也有獎(jiǎng)勵(lì)性差異。結(jié)構(gòu)性差異主要體現(xiàn)在基本性工資之中，

16、其主要是受教師的工齡、職稱以及其他制度規(guī)定因素的影響而產(chǎn)生的。獎(jiǎng)勵(lì)性差異主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性工資之中，其主要由教師個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小所決定。結(jié)構(gòu)性工資差異比較小，一般情況下不會(huì)引起教師的不滿，而獎(jiǎng)勵(lì)性工資差異則比較大，如果這一差距不合理，那么就很容易引起教師的不滿。獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配一定要保障教師的個(gè)人投入與回報(bào)的比例與其他人的投入與回報(bào)的比例基本相等，這樣才能有效發(fā)揮教師績效工資制度的激勵(lì)作用。 2.獎(jiǎng)勵(lì)性工資需保持一定的彈性 獎(jiǎng)勵(lì)性工資是根據(jù)教師個(gè)人對(duì)學(xué)校組織貢獻(xiàn)的大小而實(shí)施的一種工作分配方式。這種分配方式較之傳統(tǒng)的工資分配方式有了很大進(jìn)步，有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。但在獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配過程

17、中，一定要注意避免分配方式的固定化，否則就可能逐漸演變?yōu)榛竟べY的組成部分，從而失去獎(jiǎng)勵(lì)性工資的性質(zhì)，影響與降低獎(jiǎng)勵(lì)性工資的激勵(lì)作用。為此，應(yīng)根據(jù)個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性工資的分配進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使對(duì)組織貢獻(xiàn)大的人能夠獲得組織更高的認(rèn)可與尊重，并在組織內(nèi)部能夠得到更多回報(bào)，這不僅有利于穩(wěn)定優(yōu)秀教師的隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)優(yōu)秀教師工作的積極性，更有利于樹立學(xué)校組織內(nèi)部的標(biāo)桿，對(duì)其他教師工作的積極性也能起到間接的激勵(lì)作用。 獎(jiǎng)勵(lì)性工資的彈性應(yīng)該有一定限度，否則，不僅會(huì)增加學(xué)校管理的成本，更容易干擾學(xué)校正常的工作秩序。為此，在獎(jiǎng)勵(lì)性工資制度的實(shí)施過程中，至少要遵循兩個(gè)原則：一是根據(jù)個(gè)人在組織中的貢獻(xiàn)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性

18、工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，二是注意獎(jiǎng)勵(lì)性工資的調(diào)整周期不要太短。一般情況下，獎(jiǎng)勵(lì)性工資調(diào)整的周期不應(yīng)低于1年。 3.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 績效工資是一種以物質(zhì)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)教師積極性的工資分配方式。由于教師職業(yè)群體需求的特殊性，在教師積極性調(diào)動(dòng)的過程中，必須要關(guān)注的一個(gè)問題就是教師的精神需求滿足。 教師的精神需求，既可以通過精神的手段與方式進(jìn)行滿足，也可以輔之以一定的物質(zhì)手段與方式予以滿足。這需要在對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，并把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)建立在精神獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)之上?！拔镔|(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使得到滿足，它的作用也往往是有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯?！? 對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的方式是多種多樣的，概括起