中美日企業(yè)文化比較分析(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中、美、日企業(yè)文化比較分析 地域差異帶來的不僅僅會帶來不同的語言、不同的飲食習(xí)慣，更深層次的，由于社會文化的不同，企業(yè)文化也存在著巨大的差異。本人在對相關(guān)專家對中、美、日三國間企業(yè)文化的研究成果消化吸收后，也提出了自己的一些看法，在此與大家共分享。首先，讓我們先從美國的企業(yè)文化講起，其特點主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）突出個人能力，尊重個人價值 美國的企業(yè)文化著眼于個人，鼓勵個人努力奮斗，突出個人能力；企業(yè)內(nèi)部充滿自由平等精神，個人充分發(fā)表自己的意見；革新和實驗受到鼓勵；人們樂于求新求變，樂于開拓冒險；強(qiáng)調(diào)個人負(fù)責(zé)，個人決策。根據(jù)個人完成任務(wù)，盡責(zé)盡職情況，給予個人獎勵

2、。這些突出個人能力智慧的企業(yè)文化，有效的調(diào)動人的積極性，激勵了人們的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際摩擦和能量內(nèi)耗。但不利的一面就是，其易于削弱集體力量，影響相互合作，使人們更多地將企業(yè)看作是個人賺錢和實現(xiàn)抱負(fù)的場所，缺乏獻(xiàn)身企業(yè)的歸屬感和集體榮譽感。（二）重視理性的行為方式具體表現(xiàn)為：1.求實精神較強(qiáng)，形式主義較少。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系講求實在，較少虛假，溝通意見直接明確。企業(yè)質(zhì)量小組(QC)就信奉愛怎么干就怎么干，只要干得有意義，有效果就好。企業(yè)有較強(qiáng)的行動意識，既重言，更重實，樂于實干。2.提倡科學(xué)與合理。重視組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度的作用。比較重視硬性管理。企業(yè)對系統(tǒng)論、信息論、控制論和各種定量

3、方法，計算機(jī)的廣泛使用。人們在經(jīng)營管理過程，尊重科學(xué)，依章辦事，追求合理，較少受人情關(guān)系的影響。3.強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系。從實際需要出發(fā)，招聘或解雇工人完全靠合同契約維系員工之間的關(guān)系，較少考慮情面關(guān)系。這樣做，雖有利提高效率，但影響勞資關(guān)系。由于只重理性，不重感情，企業(yè)內(nèi)部等級較嚴(yán)，剛性過份，柔性不足，往往壓抑人的情感和創(chuàng)造力。近年一些企業(yè)已開始改變對員工行為的控制。強(qiáng)調(diào)獨立自主，感情投資、協(xié)商溝通、大眾參與、職務(wù)擴(kuò)大化、彈性工作日、動式管理等，來實現(xiàn)硬管理與軟管理的結(jié)合，發(fā)揮員工各自優(yōu)勢。（三）堅持質(zhì)量第一，顧客至上的經(jīng)營理念美國有良好的社會文化氛圍，有極強(qiáng)的質(zhì)量意識與顧客意識。政

4、府鼓勵企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量，保護(hù)消費者利益，依法嚴(yán)懲制假販假者。要求企業(yè)保護(hù)消費者安全權(quán)、知情權(quán)、選擇權(quán)和意見權(quán)。1987年美國政府開始設(shè)立國家質(zhì)量獎健全社會質(zhì)量監(jiān)督體系。政府還協(xié)同社會團(tuán)體，輿論工具，不斷灌輸質(zhì)量與人類生存的關(guān)系，以多種方式，提高人們判別商品好壞的能力。堅持顧客至上的經(jīng)營理念，具體表現(xiàn)是，在科學(xué)理論指導(dǎo)下，建立嚴(yán)格的質(zhì)量保證體系，如ISO9000質(zhì)量認(rèn)證體系等。同時堅持“顧客總是對的”經(jīng)營口號，千方百計維護(hù)消費者利益。與創(chuàng)新叛逆、雷厲風(fēng)行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。概括起來，日本企業(yè)文化主要體現(xiàn)在

5、以下幾方面：（一）評價員工的首要標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)忠誠度 在日本企業(yè)中，個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權(quán)重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強(qiáng)。在日本白領(lǐng)看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經(jīng)取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準(zhǔn)則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應(yīng)聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。（二）強(qiáng)調(diào)低調(diào)行事要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是

6、最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進(jìn)職場的大學(xué)畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風(fēng)必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。（三）用人不疑，疑人不用新人剛進(jìn)公司，往往會做些瑣碎細(xì)致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關(guān)后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應(yīng)對壓力、整合各方面資源和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否

7、則就會被貼上不堪大用的標(biāo)簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機(jī)會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務(wù)，從而有助于提高公司效率。（四）不率先創(chuàng)新，但是把細(xì)節(jié)做到極致 按照經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語來說，日本企業(yè)家多是風(fēng)險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風(fēng)險成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實現(xiàn)了模仿時滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術(shù)不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內(nèi)消化吸收之，然后用全球領(lǐng)先的工藝迅速地生產(chǎn)成品，而且其產(chǎn)品無論在品質(zhì)還是價格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細(xì)節(jié)的精英們，在

8、日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習(xí)慣于從細(xì)節(jié)來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細(xì)節(jié)中。前面說完了美國和日本的企業(yè)文化特點，現(xiàn)在讓我們一起來了解一下我國的企業(yè)文化。中國的五千年歷史中蘊含著豐富的民族文化思想，可追溯到春秋戰(zhàn)國時期的百家理論，這種趨勢的發(fā)展勢必具有潛在的、深刻的歷史、經(jīng)濟(jì)根源，正如樹無根不活，企業(yè)文化無根不立。在中國早期的整套理論體系中，以孔子為代表的儒家思想占據(jù)著舉足輕重的地位，它不僅對中國的企業(yè)文化建設(shè)起著基礎(chǔ)和滲透的作用，同時對經(jīng)濟(jì)、政治、社會也產(chǎn)生巨大的影響。（一）強(qiáng)調(diào)以理通情,理在情中中國企業(yè)管理的哲學(xué)基礎(chǔ),直接淵源于傳統(tǒng)文化。1.從管理觀念來看,中國人認(rèn)為“天命

9、之謂性,率性之謂道,修道之謂教”。大學(xué)之道在明明德是為教化至善的理念,確立了以“重生”為特征的人本位。人與人之間強(qiáng)調(diào)“倫理人”與“社會人”,“倫理”為“天道”,人與人之間的和協(xié)關(guān)系,即共存共榮、同舟共濟(jì)。管理管的是理,是“靈性”,是通過管“理”服人,以己推人。所以,中國人強(qiáng)調(diào)管理中的教化功能,即“曉之以理,明之以道”。2.從管理目標(biāo)來看,中國人強(qiáng)調(diào)致中和、求穩(wěn)定和求發(fā)展,在必然中求自由,提倡君子固而不比、致公無私、和而不流、中立不倚、知仁達(dá)義。其表現(xiàn)是:仕居其位,人盡其才,無盡其力,安居樂業(yè),順理理通,和諧安定。所以,中國企業(yè)多強(qiáng)調(diào)以群體大目標(biāo)融入個人小目標(biāo)、人心的穩(wěn)定和生產(chǎn)的常規(guī)化運轉(zhuǎn),然后

10、才是企業(yè)的發(fā)展,個人的自我實現(xiàn)。3.從管理對象來看,中國注重對人的管理,強(qiáng)調(diào)人事共有一理、情理相融、同舟共濟(jì)、禮儀為先,從而達(dá)到合理、合情、合法。所以,與西方的規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化、獨立化管理特征相比,中國企業(yè)更常運用思想政治工作來啟發(fā)人的內(nèi)心道德自覺,以發(fā)揮組織的群體影響。與日本企業(yè)的靈性主義相比,中國企業(yè)并不完全表現(xiàn)為那種隨情順勢的靈性態(tài)度,而是強(qiáng)調(diào)以理通情,理在情中,反對缺乏靈魂式的變動不居。變的靈活態(tài)度應(yīng)以理為髓,以理為導(dǎo),強(qiáng)調(diào)的是萬變不離其宗、以不變應(yīng)萬變的哲學(xué)方式。（二）集體主義價值取向更顯著我國企業(yè),從價值觀要素來分析,無疑表現(xiàn)為集體主義的價值取向。其特征為:(1)集體價值認(rèn)同具有多重

11、性,即個人對集體的認(rèn)同是多重的。小到非正式團(tuán)體、班組和車間,大至分廠、總廠,乃至國家、社會,是同時作用于個人的價值認(rèn)同的,這就使得人們既體會到團(tuán)體利益高于個人利益,又使得歸屬、跟定意向很難聚焦和集中;(2)集體意識的形成是雙向的,即企業(yè)員工一方面具體地歸屬于某一特定團(tuán)體中,另一方面又受到理想化、更高層次集體目標(biāo)的牽引?，F(xiàn)實歸屬與理想追求是并生運作的;(3)員工對集團(tuán)的向心力具有不完全性。由于集團(tuán)認(rèn)同的多重性以及集體對個人的絕對優(yōu)越化,我國企業(yè)職工對集體的向心力,一方面隨著指向多重目標(biāo)的過程中散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返歸個人自身,形成了集團(tuán)向心力的不完全性。（三）管理目標(biāo)多元化經(jīng)濟(jì)

12、目標(biāo)并非我國企業(yè)管理的唯一追求,包括倫理目標(biāo)、政治目標(biāo)、人事管理、行政目標(biāo)等等,都是企業(yè)追求的不可或缺的組成部分,且在特定時期,甚至超過了經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求強(qiáng)度。企業(yè)管理活動的政治化色彩較濃。這表現(xiàn)在:企業(yè)一方面是相對獨立的經(jīng)濟(jì)實體另一方面又是國家一級行政組織。思想政治工作是企業(yè)管理的一條主線;企業(yè)既有相對獨立權(quán)限,又受國家有關(guān)部門的控制和影響;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制包含黨委思想政治系統(tǒng),管理手段不僅有經(jīng)濟(jì)性的,也有政治性的(如政治動員、行政命令、思想政治等)。從管理的組織模式來講,偏重于“人事管理”。這體表現(xiàn)在:人事部門在企業(yè)部門體系中居于突出的、重要的地位。企業(yè)員工既關(guān)心生產(chǎn)、經(jīng)營,更關(guān)心良好的人際關(guān)系的培養(yǎng)、上下級信任的保持、自身尊嚴(yán)得到社會承認(rèn)、友誼與信任的發(fā)展、威信的提升等,企業(yè)中“人際網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”較強(qiáng)?？偨Y(jié)來說，美國企業(yè)文化尊重