培訓(xùn)服務(wù)課程體系--人力資源

1、培訓(xùn)服務(wù)課程體系（二）人力資源中華薪酬網(wǎng) 咨詢服務(wù)介紹二O一一年 四 月l【課程背景】 l隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)、科技為先導(dǎo)的綜合國力的競爭日益激烈。知本時代的今天，人力資源在國家和企業(yè)中的作用日趨重要，并真正成為了第一資源。要適應(yīng)企業(yè)國際化競爭新形勢的需要，就必須做好人力資源開發(fā)工作，學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的人力資源管理理念、管理模式和技術(shù)手段。 l【培訓(xùn)對象】 l企業(yè)中高層及人力資源從業(yè)人員 2中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程大綱】 l（一）人力資源戰(zhàn)略 l戰(zhàn)略人力資源的來龍去脈 l戰(zhàn)略人力資源的幾種主要學(xué)說 l戰(zhàn)略考核（平衡記分卡和人力資源記分卡） lGREP戰(zhàn)略人力資源

2、l（二） 人力資源規(guī)劃 l預(yù)測所需人員數(shù)量的技術(shù) l缺口分析的技術(shù) l缺口填補(bǔ)方法選擇 l有效的招聘 l招聘的有效性評估 l內(nèi)部招聘和外部招聘 l案例：天津電建與中科院計算所 3中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（一）任職資格體系 l 任職資格管理體系是把員工職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合的重要方式。通過建立任職資格管理體系，打造員工多通道晉升通道。任職資格體系為員工提供職業(yè)發(fā)展?fàn)恳?，核心是任職資格的評估與實施，其中評價是關(guān)鍵，中華薪酬網(wǎng)總結(jié)出了包括結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評等多方式、多途徑的評價技術(shù)。 l（二）素質(zhì)模型 l 素

3、質(zhì)模型是能力體系的基礎(chǔ)。中華薪酬網(wǎng)在行為事件訪談的基礎(chǔ)上，開發(fā)完成了組織愿景、價值觀、戰(zhàn)略等的演繹勝任素質(zhì)，強(qiáng)化與組織的價值觀、戰(zhàn)略等的匹配度，培養(yǎng)能與組織共同成長的人才隊伍，形成組織核心競爭力。經(jīng)過多年的咨詢經(jīng)驗，積累了眾多行業(yè)的素質(zhì)辭典庫，增強(qiáng)素質(zhì)辭典的科學(xué)性；建立了素質(zhì)模型“常?！?，為素質(zhì)模型的修正提供了外部標(biāo)桿。薪酬網(wǎng)開發(fā)了系列素質(zhì)評價工具，相對傳統(tǒng)的心理測試模式，提升了測試的契合度和可靠性。 4中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊5中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程背景】 l針對組織經(jīng)常面對的以下困惑：部門運(yùn)作效率低下、人浮于事；崗位設(shè)置不清，人員責(zé)任模糊，無法有效支撐業(yè)務(wù)的開展；公司

4、核心職能發(fā)育不起來，嚴(yán)重影響企業(yè)的市場競爭力。本課程從組織流程的角度出發(fā)，講授如何設(shè)計科學(xué)、合理的組織職位體系，通過定崗定編推動流程的高效運(yùn)作，并以大量實例分享和分析領(lǐng)先企業(yè)在組織職位設(shè)計與定崗定編管理方面的實踐經(jīng)驗。 l本課程采用案例分析、情景演練、與嘉賓對話、小組討論互動式教學(xué)。通過本課程，可以：了解公司的目標(biāo)與業(yè)務(wù)模式；了解業(yè)界組織管理的最佳實踐；掌握定崗定編的工具與方法。 l【培訓(xùn)對象】 l企業(yè)高層管理者、人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)等。 6中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程大綱】 l（一）什么是崗位？ l什么是崗位 l崗位設(shè)計的驅(qū)動因素 l崗位設(shè)計的原則 l崗位設(shè)計考慮的主要因素 l崗位

5、設(shè)計與工作分析的區(qū)別 l（二）組織設(shè)計的特點 l組織設(shè)計的外部影響因素 l 組織規(guī)模對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響 l 組織生命周期對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響 l 技術(shù)對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響 l 組織文化對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響 l人員素質(zhì)對組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響 l應(yīng)用案例：通用電氣、華為組織結(jié)構(gòu)分析 7中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（三） 組織設(shè)計的過程 l組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的設(shè)計 l組織業(yè)務(wù)模式的設(shè)計 l組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 l（四） 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的形式 l直線制組織結(jié)構(gòu) l職能制組織結(jié)構(gòu) l直線職能制組織結(jié)構(gòu) l事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) l 矩陣制組織結(jié)構(gòu) l（五）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計 l公司管控模式與總部組織與崗位設(shè)計 l營銷組

6、織與崗位設(shè)計 l研發(fā)組織與崗位設(shè)計 l 供應(yīng)鏈組織與崗位設(shè)計 l 跨部門團(tuán)隊與委員會組織設(shè)計 l應(yīng)用案例：愛立信、西門子組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計 8中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程背景】 l 隨著競爭的日益加劇，尤其受到金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，企業(yè)的利潤率越來越低，企業(yè)經(jīng)營也越來越經(jīng)受考驗。不少企業(yè)的利潤，在一定程度上依賴于企業(yè)管理成本的有效降低和管理成本的有效控制。節(jié)約成本就是利潤。 l占企業(yè)成本較大比例的工資成本，具有極強(qiáng)的剛性，可升不可降，許多企業(yè)工資待遇很高，可員工流失率依然不小，且員工的積極性并不見得就很高。因此，如果最有效率的利用有限的管理成本，最大限度的激發(fā)員工的積極性和認(rèn)同感

7、是企業(yè)面臨的重要課題。 l薪酬與福利的技巧性應(yīng)用和人性化設(shè)計，是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。但是，一個優(yōu)良的激勵性薪酬與福利體系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，卻是啟動企業(yè)與員工的長期良性互動的開始，不僅能為企業(yè)提供一個穩(wěn)固忠誠有很強(qiáng)認(rèn)同度的員工隊伍，更能有效控制企業(yè)無度高漲的管理及薪酬成本，使成本使用有一個明晰的預(yù)期和控制。 l以薪留人，不如以情暖人。薪酬的激勵性在于確?；拘匠甑幕玖亢投鄤诙嗟谩?yōu)勞優(yōu)得的公平公正環(huán)境，福利的激勵性在于營造人性化的氛圍，為員工提供各種便利和樂趣，讓員工有所期待有所滿足有所驚喜。這就是本課程的最終目的。 l【培訓(xùn)對象】 l企業(yè)中高層管理者，人力資源總監(jiān)、人力資源主管等。 9中華薪酬網(wǎng)

8、咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程背景】 l（一）薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu) l薪資結(jié)構(gòu)的定義； l薪酬包括的內(nèi)容； l職務(wù)薪酬制/年薪制； l崗位工資、績效工資、個人技能工資、福利工資； l技術(shù)/能力薪酬制； l薪資報酬與福利的定義、概念、種類和作用； l薪資、福利及薪酬體系的構(gòu)成比例； l財務(wù)性報酬體系和非財務(wù)性報酬體系； 10中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（二）薪酬設(shè)計與薪酬調(diào)查 l薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計和規(guī)劃； l薪酬設(shè)計原則和設(shè)計流程； l薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計要素； l建立科學(xué)的薪酬體系的步驟； l職位分析的目的； l職位分析流程； l職位說明書范例； l 職位評價的目的； l職位評估內(nèi)容和評估要素； l職位評估

9、流程； l職位評估原則； l職位評價的各種方法比較； l傳統(tǒng)職位評價法的弱點； l職位評價軟件系統(tǒng)介紹； l薪資管理趨勢及薪資調(diào)查； l如何確定公司之薪資政策線； 11中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（三）戰(zhàn)略性績效發(fā)展與管理制度建立 l薪酬管理的流程； l薪酬管理與變革； l薪酬與績效契合； l階段式與寬段式薪資結(jié)構(gòu)； l有效的管理和績效評估； l設(shè)計成功的績效評估； l如何有效實施績效評估； l薪資管理最新方法和工具介紹； l企業(yè)的整體報酬系統(tǒng)； l有效率的報酬策略； l策略性薪資觀的價值模型； l年功報酬價值觀與職位報酬價值觀的差異和優(yōu)劣； l（四）薪酬案例分析 12中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中

10、心博睿資訊l【課程背景】 l人力資源開發(fā)是企業(yè)參加未來競爭的重要基礎(chǔ)。這不僅是因為人力資源開發(fā)立足于個體、團(tuán)體以及組織的工作績效，它更在企業(yè)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)中扮演著重要角色。作為一個理論體系，人力資源開發(fā)是由員工培訓(xùn)、員工教育、組織發(fā)展和外部發(fā)展等部分有機(jī)組成的。員工培訓(xùn)與員工教育集中于員工個體的工作技能改善；組織發(fā)展是通過學(xué)習(xí)的方法來變革組織，這種溫和的變革方法要求組織成員長期的承諾和付出；職業(yè)發(fā)展謀求的是組織的職業(yè)管理與員工個體的職業(yè)計劃之間的最佳匹配；而外部發(fā)展則建立了外部組織對企業(yè)的充分認(rèn)知。 l人力資源開發(fā)是在人力資源管理的基礎(chǔ)上，從能力和績效角度進(jìn)一步認(rèn)識和分析人力資源，是整個人力資源重

11、要的一環(huán)。 l【培訓(xùn)對象】 l企業(yè)中高層管理人員 13中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程大綱】 l（一）戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng) l人力資源管理的問題與挑戰(zhàn) l人力資源管理系統(tǒng)性與階段性 l企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力 l人力資源具備核心能力的特征 l核心競爭力與員工素質(zhì) l戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與員工發(fā)展 14中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（二）培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用 l培訓(xùn)服務(wù)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 l人力資源開發(fā)的內(nèi)涵 l人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色和能力要求 l人力資源開發(fā)人員的職能 l 企業(yè)文化建立員工成長的動力機(jī)制 l做正確的事/正確地做事/聰明地做事 l培訓(xùn)體系階段1-6

12、級、3維度拓展 l基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的漸變式突破與連動優(yōu)化 l招聘與培訓(xùn)體系的對接 l培訓(xùn)與績效的對接 l培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃的對接 l人才梯隊計劃10部曲 15中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（三）企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的策略思維(直觀) l企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個層次 l公司的期望 l公司培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn) l培訓(xùn)誤區(qū) l直線上司對培訓(xùn)的支持 l（四） 培訓(xùn)的組織與管理診斷技術(shù) l培訓(xùn)需求分析 l培訓(xùn)效果評估與反饋 l培訓(xùn)的組織管理流程 l評估的目標(biāo) l培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 l培訓(xùn)前的評估 l培訓(xùn)中的評估 l培訓(xùn)后的評估 l培訓(xùn)評估的方法 l四階層評估模型 l增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式 16中華薪酬網(wǎng)咨

13、詢服務(wù)中心博睿資訊l（五）培訓(xùn)體系構(gòu)成 l組織學(xué)習(xí)體系 l人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系 l培訓(xùn)需求調(diào)查體系 l培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系 l機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng) l如何制定年度培訓(xùn)計劃 l關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 l培訓(xùn)預(yù)算的提留和使用 l培訓(xùn)成本核算 l培訓(xùn)課程的設(shè)置 l內(nèi)訓(xùn)講師團(tuán)建設(shè) l內(nèi)訓(xùn)師隊伍的激勵 l實施成功培訓(xùn)的六大步驟 17中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程背景】 l任何一家公司都會涉及許多復(fù)雜而多變的工作，面臨激烈的市場競爭環(huán)境，任何一個公司只要在公司管理機(jī)制的某一方面存在缺陷或處于劣勢，就會造成機(jī)制上的落后，導(dǎo)致競爭被動，結(jié)果在長期競爭中輸給其他相對完善的競爭對手?？冃?/p>

14、評估和考核體系在公司經(jīng)營管理中是源頭和核心，主要包括崗位分析、崗位評價、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核、薪酬評估與設(shè)計等子系統(tǒng)，對激活人事管理職能、調(diào)動和發(fā)揮員工的工作積極性，提高公司整體績效起到積極的促進(jìn)作用。 l績效評估和考核是一種有效的管理行為，它應(yīng)貫穿于公司經(jīng)營管理工作的全過程。如何真正做到客觀、公正地評價每一個員工的業(yè)績，使很多老總們常常陷入兩難的境地。本課程有助于您深入理解績效管理理念，建立系統(tǒng)有效的績效管理體系。 l【培訓(xùn)對象】 l各企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理/總監(jiān)、人事主管、薪酬專員、績效主管等相關(guān)人員參加。 18中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程大綱】 l（

15、一）績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用 l績效管理推動人力資源管理的一體化 l績效管理的哲學(xué) l泰羅歸納的管理工作指南 l績效管理的根本目的 l績效管理的地位 l企業(yè)人力資源價值鏈 l（二）從績效考核到績效管理 l如何理解“績效”概念 l績效的定義 l常見績效表示法 l潛在績效因素圖 l績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系 l績效管理循環(huán)圖 19中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（三）目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡記分卡 l目標(biāo)管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題 l目標(biāo)管理中的目標(biāo)有獨特意義、SMART原則 l關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義 l關(guān)鍵績效指標(biāo)體系與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別 l建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的原則、意義

16、、方法、步驟 l什么是平衡記分卡 l平衡計分卡的核心內(nèi)涵、功能、基本框架 l案例：某建筑公司平衡記分卡的四個緯度 l引入平衡記分卡的運(yùn)作流程 l案例：竹子集團(tuán)的平衡記分卡 20中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（四）績效考核流程與方法 l績效考核的大流程 l績效考核大流程的五個步驟 l各種考核方式優(yōu)缺點的比較 l360度考核 l績效考核的小流程 l人力經(jīng)理與非人力經(jīng)理在績效考核中的分工與合作 l常用的績效考評方法8、記錄關(guān)鍵事件的STAR法 l（五）績效輔導(dǎo)與反饋 l考核結(jié)果不應(yīng)停留在紙面上 l績效輔導(dǎo)的4個步驟 l如何進(jìn)行績效反饋 l“批評”的第一個金點子：漢堡原理 l績效考評中常見的十大誤區(qū)

17、 l案例探討：幾種不同企業(yè)績效管理規(guī)定 21中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程背景】 l任何管理工作都脫離不了員工關(guān)系的處理，關(guān)注員工關(guān)系不僅僅在于了解法律要求，更重要的是營造和諧的工作氛圍。一個企業(yè)的勞資仲裁只是表象，而根本原因則是在于長期的勞資關(guān)系緊張。本課程從員工關(guān)系管理涉及的相關(guān)內(nèi)容、制度及法務(wù)等角度，全方位的解析了員工關(guān)系各個層面的關(guān)注要點，使學(xué)員學(xué)會在日常工作中營建積極融合的工作環(huán)境，從而最終提高企業(yè)的凝聚力。 l【培訓(xùn)對象】 l人力資源從業(yè)人員 22中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l【課程大綱】 l（一）從日美人力資源實踐模式看“員工關(guān)系” l日美兩種人力資源管理實踐模式 l員

18、工關(guān)系在人力資源體系中的地位 l員工關(guān)系的內(nèi)容（硬與軟） l（二） 用工制度規(guī)范與員工管理 l用工制度的發(fā)展變化 l勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包 l勞務(wù)派遣員工管理 l非全日制員工管理 23中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊l（三）招錄過程中員工關(guān)系風(fēng)險規(guī)避 l招聘告知權(quán) l合同期限 l事實勞動關(guān)系 l試用期 l合同條款 l勞動合同的無效 l（四）培訓(xùn)、保密環(huán)節(jié)員工關(guān)系處理 l培訓(xùn)協(xié)議 l商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制條款 l（五）績效管理制度的風(fēng)險規(guī)避 l變更方式：依約變更；依法變更 l實體要件 l形式要件：書面形式，書面通知（直接送達(dá)、郵寄送達(dá)或留置；公告送達(dá)） l變更程序 24中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)

19、中心博睿資訊l（六）高績效的薪酬制度與精神激勵 l（七）裁人與違紀(jì)員工處理 l勞動合同的解除 l勞動合同的終止 l（八）企業(yè)文化與情感管理 l（九）預(yù)防勞動爭議的技巧和方法 l預(yù)防爭議，做好基礎(chǔ)工作 l注意證據(jù)采集 l掌握勞動法的特點 25中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊26中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊首席專家首席專家文躍然：文躍然： 國內(nèi)知名戰(zhàn)略人力資源專家；國際薪酬福利領(lǐng)域著名學(xué)者；人力資源管理（中國版）副主編；北京市委組織部人力資源研究中心研究員；中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授；美國人力資源管理協(xié)會會員，美國薪酬管理協(xié)會會員。先后為聯(lián)想控股、中國電信、中國科學(xué)院、天津電建等多家國內(nèi)外知名

20、企業(yè)從事過企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、薪酬與組織變革等專業(yè)人力資源咨詢及顧問服務(wù)。首席專家首席專家-許玉林：許玉林： 畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系；中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授；兼任清華大學(xué)、北京大學(xué)等多所高校MBA、EMBA客座教授；曾接受聯(lián)合國獎學(xué)金在美國加州伯克利大學(xué)研究學(xué)習(xí)。以許玉林教授為核心的專家組研發(fā)和設(shè)計的具有國家獨立知識產(chǎn)權(quán)的大型人力資源管理技術(shù)軟件人力資源經(jīng)理的工具箱，填補(bǔ)了我國人力資源管理領(lǐng)域的一項空白。27中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊一、基本情況：一、基本情況： 經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、博士生導(dǎo)師； 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授； 中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所副所長； 中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作委員會

21、專家； 中國勞動法學(xué)研究會常務(wù)理事 人事部全國人事爭議仲裁委員會專家委員； 中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會副秘書長。 二、培訓(xùn)專長：二、培訓(xùn)專長： 員工關(guān)系管理； 人員分流安置方案； 績效考核與薪酬體系設(shè)計； 人力資源管理理論與技術(shù)； 勞動關(guān)系與人力資源整合設(shè)計等 三、服務(wù)客戶：三、服務(wù)客戶： 中科院國科控股集團(tuán)公司、中國人壽、中國聯(lián)通、天津移動、三星集團(tuán)、NEC、海信集團(tuán)等數(shù)百家企業(yè)提供勞動關(guān)系和人力資源管理培訓(xùn)及管理咨詢。 28中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊講師介紹講師介紹程延園：程延園：29中華薪酬網(wǎng)咨詢服務(wù)中心博睿資訊 是全球唯一一家提供薪酬福利專業(yè)服務(wù)全方位、多層次、綜合性中文門戶網(wǎng)站。自正式開通以來，網(wǎng)站秉承“服務(wù)千萬