科技公司人力資源管理

1、人力資源管理-主報告科技集團股份有限公司科技集團股份有限公司目目 錄錄0. 咨詢項目范圍和內容1.XX人力資源管理的總體思路2.職位分析、評估和薪資架構3.能力模型和績效管理流程4.核心團隊管理和培養(yǎng)5.人力資源需求和招聘策略建議6.子報告清單0咨詢項目范圍和內容咨詢項目范圍和內容 確定公司管理模式 組織結構設計 主要管理流程設計 確定IT技術解決方案 確定公司管理模式 組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標 制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目目的的提提供供結結

2、果果 制定公司人力資源管理策略 制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢策略咨詢1 1組織和管理咨詢組織和管理咨詢2 2人力資源咨詢人力資源咨詢3 3 總體市場發(fā)展及特點評估 分析主要OEM的采購策略 制定國際合作策略 支持國內市場和渠道研究 制定短期的營銷策略 總體市場發(fā)展趨勢評估 行業(yè)的關鍵成功要素 主要OEM的采購策略 國內市場和渠道的研究支持 制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議 制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容1XXXX人人力資源管理的總體思路力資源管理的總體思

3、路 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是XX迅速發(fā)展的關鍵公司長期發(fā)展公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼XX戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位和名譽權力個人發(fā)展人力資源是人力資源是XXXX光盤的最主要戰(zhàn)略資源光盤的最主要戰(zhàn)略資源$讓主要員工將讓主要員工將XXXX光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關系確保政府法

4、規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉變輔導制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學習和提高活動輔導員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行

5、調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理 HR 資訊定義HR 計劃和政策XXXX光盤的人力資源發(fā)展使命建議光盤的人力資源發(fā)展使命建議XXXX光盤的使命光盤的使命建立中國最大的光盤生產基地和XX集團的核心產業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產品追求的價值和目標追求的價值和目標建立一個學習型的組織學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺XX光盤的人力資源使命光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才學習性組織學習性組織的定義及6大特點定義：全體

6、成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學習自主管理知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產配送 市場 銷售服務生產價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產價值鏈。同

7、時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術知識分類企業(yè)內部知識企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力知識創(chuàng)新和問題解決能力 基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等 公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等 技術工藝：流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息 專家、顧客對于產品規(guī)格、質量的意見反饋 供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠

8、道建設、工廠管理等 建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 確定創(chuàng)新項目進行試點實施 項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)XX的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為: 內部知識內部知識、外部知外部知識識和知識創(chuàng)新項目知識創(chuàng)新項目。2職位分析、評估和薪資架構職位分析、評估和薪資架構項目策劃項目策劃職位評估職位評估職位分析與信息收集職位分析與信息收集職位等級結構職位等級結構市場比對市場比對薪酬理念的確定薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計薪酬管理制度的設計工作步驟工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一

9、套公平合理的薪酬管理制度設立一套公平合理的薪酬管理制度注注: :詳細內容見子報告詳細內容見子報告1:XX1:XX光盤公司薪資管理體系報告光盤公司薪資管理體系報告薪資架構市場比對結果(舉例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位3能力模型和績效管理流程能力模型和績效管理流程XX光盤公司的員工業(yè)績管理體系XX光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。

10、業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。XX光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合。員工業(yè)績管理體系員工業(yè)績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導業(yè)績的管理工具指導業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配與職業(yè)發(fā)展匹配XX光盤公司的能力模型XX光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司

11、的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同XX光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應用層次3 能在復雜的情況下應用層次4 能傳授或指導別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求XX光盤公司核心能力(舉例)XX光盤公司核心能力 能力5: 自我學習尋求機會, 不斷學習, 發(fā)展和提高自己能力層次1. 本能力的基本要求層次2. 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求

12、層次3. 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的機會, 學習和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓 樂于向他人學習 對自己的成長和發(fā)展負責 總是追求學習新鮮事務, 愿意嘗試未知領域的新工作 將每一遇到的新情況, 新挑戰(zhàn)視作學習的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學習的機會和渠道XX光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1 概念性的理解2 那在較基本的情況下應用3 能在復雜的情況下應用4 能傳授或指導他人知識知識 / 了解了解描述描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量

13、檢測的方法和手段；了解產品質量標準生產工藝熟悉產品標準和生產工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能技能 / 能力能力描述描述分析能力對產品質量進行分析，提出判斷意見內部協(xié)調通過有效協(xié)調和溝通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正XXXX光盤公司專業(yè)能力光盤公司專業(yè)能力 質檢員質檢員 XX光盤公司個人能力回顧表(舉例)XX光盤核心能力 期望水平個人上級領導最終評估 需要實質改進需要一些改進完全勝任超過責任心 1 2 3 溝通 1 2 3 忠誠 1 2 3 解決問題 1 2 3 自我學習 1 2 3 XX光盤

14、公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求能力 行動計劃具體行動結果近期1 2 3 長期1 2 年中評估：個人： 簽名年終評估：個人： 簽名年中評估：上級領導：簽名 年終評估：上級領導：簽名 XX光盤公司能力發(fā)展行動計劃表光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動

15、計劃 XXXX光盤公司能力發(fā)展行動計劃表光盤公司能力發(fā)展行動計劃表( (舉例舉例) )XX光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù)調整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力

16、發(fā)展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄交流、指導個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /業(yè)業(yè)務計劃自務計劃自上而下分上而下分解解員工將公司員工將公司和部門目標和部門目標結合到個人結合到個人計劃中計劃中關于業(yè)績指標的確定關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的

17、重要組成部分表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量XX光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)員工姓名員工姓名所任職位所任職位合同考核人合同考核人員工編碼員工編碼所在部門所在部門合同有效期合同有效期20分 40分 60分分 80分 100分35%月度財務部5

18、%月度財務部/管理會計15%月度財務部/管理會計10%年度問卷調查報告10%月度財務系統(tǒng)、預測報告10%月度財務系統(tǒng)/市場部天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司個人業(yè)績合同銷售公司銷售代表銷售公司2002年度的考核指標：年度的考核指標：數(shù)據(jù)來源年度評分標準凈銷售額各品類不含稅銷售額扣除銷售減項的目標完成情況，除總額目標外，各品類還有最低銷售目標要求關鍵業(yè)績指標權重簡要定義跟蹤頻率銷售費用率銷售系統(tǒng)的人力成本和各種銷售管理費用之和/凈銷售額應收賬款率平均應收賬款額/當期銷售凈額客戶滿意度經(jīng)銷商和零售商（直接打交道的客戶）對銷售部的綜合滿意度調查得分銷售預測準確率各品類（1-|月度實際銷售額-月度

19、計劃銷售額| /月度計劃銷售額*100%）的簡單算術平均值促銷活動效果考核期間該分公司執(zhí)行的各專項促銷活動（實際提高的銷售額/計劃提高的銷售額）的平均值員工績效考核流程 概要員工績效考核是XX整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是XX光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標:進一步規(guī)范XX的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程

20、的負責人:這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。員工績效考核流程概述 績績效效考考核核流流程程被考核人被考核人直接上級直接上級上級領導上級領導HR經(jīng)理經(jīng)理 總經(jīng)理總經(jīng)理準備員工績效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務部財務部/其其他部門他部門績效情況討論會員工績效考核流程 - 角色與職責

21、由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 審核考核結果 準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責職責 總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領導 (普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務部/其他部門角色角色人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核

22、中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程4核心團隊管理和培養(yǎng)核心團隊管理和培養(yǎng)核心團隊核心團隊核心員工核心員工具有潛力具有潛力的員工的員工 中高層管理人員 中層技術人員 3-5名公司能力水平公司能力水平個

23、人能力水平個人能力水平目標群體目標群體責任心3溝通2忠誠3解決問題2自我學習3平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上 中下層管理人員 主要技術等專業(yè)人員 8-10名 管理/行政人員 普通員工 15名左右核心隊伍的劃分核心隊伍的劃分受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求核心需求激勵措施舉例激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員“優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非

24、崗位的工作鍛煉機會: 如專項公關,學習活動負責人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員(coach)提供一定的培訓機會核心團隊核心團隊核心員工核心員工具有潛力具有潛力的員工的員工制定員工針對性的激勵措施制定員工針對性的激勵措施 高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股 業(yè)績紅股/獎金 期權(在當前中國股市情況下操作難度較大) 住房基金 各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等) 其他形式的組合激勵財務性激勵財務性激勵 晉升或賦予更大的權力 提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會 成就肯定 個人的職業(yè)發(fā)展和培訓 社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等) 其他形式的組合激勵非財務性激勵非財務性激勵激勵措施有財務性和非

25、財務性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例核心團隊的激勵措施舉例選擇一個體育或健身中心作為XX的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內容描述內容描述作用和效果作用和效果地位和業(yè)績的認可費用很低XX俱俱樂部樂部管理懇談會管理懇談會總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎(紅包紅包)建議建議每月一次, 由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與GM的個人交流(20分鐘/人)XX金金蝶獎蝶獎 表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎

26、杯年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施制定員工針對性的激勵措施指定指導員指定指導員 所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展核心團隊的留任措施建議核心團隊的留任措施建議 年終獎金的延遲支付: 對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付:當年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X %若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職核心員工離職/辭退辭退4級及以上管理人員 提前3個月書面申請/通知3級技術人員提前3個月書

27、面申請/通知3級管理人員提前2個月書面申請/通知2級管理及行政人員 提前2個月書面申請/通知1級人員提前1個月書面申請/通知年終獎金支付年終獎金支付年終獎金支付年終獎金支付-舉例舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻20012001200220022003200320042004當年獎金當年獎金20000300004000050000當年支付獎金當年支付獎金800018000

28、3100041000累計未付獎金累計未付獎金12000240003900051000國外企業(yè)的薪酬結構舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構成美國大型企業(yè)員工的薪酬構成17345172111210571112176543276Top ExecutivesSenior ManagementMiddle ManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調查。指導員的工作描述指導員必需：指導員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關的內容詳實的反饋意見及時提供關于對工作結果的觀察和解釋

29、的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平指導員與員工面談模式指導員與員工面談模式啟動啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結果。確認面談的內容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設法改變的方面探討探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的

30、行動步驟?；仡櫥仡櫥仡櫿麄€面談所取得的結果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。 員工員工要求培訓機會要求項目機會詢問職業(yè)生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助 公司公司提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應該積極爭取員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責與其他崗位員工交流嘗試新的工作內容了解自己所能勝任的工作崗

31、位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？中層管理者中層管理者管理技能：- 人力資源- 營銷- 溝通- 財務/控制- .業(yè)務能力，如：銷售、財務,物流其它技能，如：計算機培訓內容要求培訓內容要求專業(yè)技術人員專業(yè)技術人員一線操作人員一線操作人員外協(xié)：- 研討會- 短期培訓課程自我學習培訓目標培訓目標專業(yè)技能：-技術 -設備 - 工藝產品知識(不同類型及原材料)組織管理技能: 財務,銷售,物流等以自修為主：- 專業(yè)雜志/網(wǎng)絡- 團隊交流行業(yè)學術交流會生產設備知識的介紹工藝

32、知識和技能公司有關管理制度質量知識語言(英語)能力 主要是內部培訓(工藝工程師和設備工程師)設備廠的培訓自我學習(語言)在職培訓培訓方式建議培訓方式建議人員培訓要求和建議人員培訓要求和建議5人力資源需求和招聘建議人力資源需求和招聘建議倉庫主管工藝工程師設備管理科主管車間主任倉庫主管設備工程師 公司內部招聘主要競爭對手社會招聘主主要要崗崗位位建建議議招招聘聘渠渠道道質檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中高層管理中層管理中層管理/ /技術人員技術人員一般員工一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產經(jīng)理質量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務經(jīng)理公司內部招聘專業(yè)獵頭公司主

33、要競爭對手主要崗位建議招聘渠道招聘工作的流程 部門經(jīng)理填寫人員招聘申請表 HR經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請) 確定招聘方案(內部提拔/外部招聘) 人員招聘申請表 詳細的崗位說明書工作工作內容內容相相關關資資料料 內部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息 對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進行初步篩選 確定面試的方式和內容 核心能力/專業(yè)能力要求 回絕信 應聘申請表 HR面試記錄確定計劃和招聘程序確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘前的準備招聘工作招聘工作 制定年度人力資源招聘計劃 確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道 制定人力資源招聘程序 年度人力資源總體規(guī)劃 公司組織結構圖 商議薪酬待遇

34、 通知體檢 進行背景調查 準備與批署正式的錄用函 進行錄用前的準備工作 正式錄用函 新員工信息上崗前的準備上崗前的準備 招聘面試 8 大步驟與應聘者建立和諧的面試氛圍與應聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內容解釋面試大概方式和內容通過提問收集應聘者背景信息通過提問收集應聘者背景信息提問設計好的問題，觀察應聘者的反應提問設計好的問題，觀察應聘者的反應做好筆記做好筆記介紹公司、描述職位介紹公司、描述職位回答應聘者所提問題回答應聘者所提問題結束面試結束面試6子報告清單子報告清單子報告清單1.XX光盤公司薪資管理體系報告光盤公司薪資管理體系報告2.XX光盤公司能力模型光盤公司能力模型3.XX光盤

35、公司個人業(yè)績合同光盤公司個人業(yè)績合同4.XX光盤公司標準崗位職等矩陣光盤公司標準崗位職等矩陣5.XX光盤公司職位評估表光盤公司職位評估表6.職位分析、職位評估和薪資架構研討會職位分析、職位評估和薪資架構研討會人力資源管理-主報告四川四川XXXX科技集團股份有限公司科技集團股份有限公司CD-R業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都成都目目 錄錄0. 咨詢項目范圍和內容1.XX人力資源管理的總體思路2.職位分析、評估和薪資架構3.能力模型和績效管理流程4.核心團隊管理和培養(yǎng)5.人力資源需求和招聘策略建議6.子報告清單0咨詢項目范圍和內容咨詢項目范圍和內容 確定公司管理模式 組織結構設計

36、主要管理流程設計 確定IT技術解決方案 確定公司管理模式 組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標 制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目目的的提提供供結結果果 制定公司人力資源管理策略 制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢策略咨詢1 1組織和管理咨詢組織和管理咨詢2 2人力資源咨詢人力資源咨詢3 3 總體市場發(fā)展及特點評估 分析主要OEM的采購策略 制定國際合作策略 支持國內市場和渠道研究 制定短期的營銷

37、策略 總體市場發(fā)展趨勢評估 行業(yè)的關鍵成功要素 主要OEM的采購策略 國內市場和渠道的研究支持 制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議 制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容1XXXX人人力資源管理的總體思路力資源管理的總體思路 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是XX迅速發(fā)展的關鍵公司長期發(fā)展公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼XX戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標: 養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位和名譽權力個人發(fā)展人力資源是人力資源是XXXX光盤的最主要戰(zhàn)略資源光盤的最主要戰(zhàn)略資源$讓

38、主要員工將讓主要員工將XXXX光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉變輔導制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學習和提高活動輔導

39、員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理 HR 資訊定義HR 計劃和政策XXXX光盤的人力資源發(fā)展使命建議光盤的人力資源發(fā)展使命建議XXXX光盤的使命光盤的使命建立中國最大的光盤生產基地和XX集團的核心產業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加

40、值的儲藏產品追求的價值和目標追求的價值和目標建立一個學習型的組織學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺XX光盤的人力資源使命光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才學習性組織學習性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學習自主管理知識價值鏈知識的采集和

41、加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產配送 市場 銷售服務生產價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術知識分類企業(yè)內部知識企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力知識創(chuàng)新和問題解決能力 基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO90

42、00標準等 公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等 技術工藝：流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息 專家、顧客對于產品規(guī)格、質量的意見反饋 供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等 建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 確定創(chuàng)新項目進行試點實施 項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)XX的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為: 內部知識內部知識、外部知外部知識識和知識創(chuàng)新項目知識創(chuàng)新項目。2職位分析、評估和薪資架構職位分析、評估和

43、薪資架構項目策劃項目策劃職位評估職位評估職位分析與信息收集職位分析與信息收集職位等級結構職位等級結構市場比對市場比對薪酬理念的確定薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計薪酬管理制度的設計工作步驟工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度設立一套公平合理的薪酬管理制度注注: :詳細內容見子報告詳細內容見子報告1:XX1:XX光盤公司薪資管理體系報光盤公司薪資管理體系報告告050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMBCo

44、mpany (Average)Trendline of Company市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位薪資架構市場比對結果(舉例)方法舉例方法舉例3能力模型和績效管理流程能力模型和績效管理流程XX光盤公司的員工業(yè)績管理體系XX光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。XX光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合員工業(yè)績管理體員工業(yè)績管理體系系整合員工

45、個人與公司的整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導業(yè)績的管理工具指導業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹與職業(yè)發(fā)展匹配配XX光盤公司的能力模型XX光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同XX光盤公司能力模型公司核心能力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次

46、1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應用層次3 能在復雜的情況下應用層次4 能傳授或指導別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求XX光盤公司核心能力(舉例)XX光盤公司核心能力 能力5: 自我學習尋求機會, 不斷學習, 發(fā)展和提高自己能力層次1. 本能力的基本要求層次2. 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3. 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的機會, 學習和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓 樂于向他人學習 對自己的成長和發(fā)展負責 總是追求學習新鮮事務, 愿意嘗試未知領域的新工作

47、將每一遇到的新情況, 新挑戰(zhàn)視作學習的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學習的機會和渠道XX光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1 概念性的理解2 那在較基本的情況下應用3 能在復雜的情況下應用4 能傳授或指導他人知識知識 / 了解了解描述描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產品質量標準生產工藝熟悉產品標準和生產工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能技能 / 能力能力描述描述分析能力對產品質量進行分析，提出判斷意見內部協(xié)調通過有效協(xié)調和溝

48、通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正XXXX光盤公司專業(yè)能力光盤公司專業(yè)能力 質檢員質檢員 XX光盤公司個人能力回顧表(舉例)XX光盤核心能力 期望水平個人上級領導最終評估 需要實質改進需要一些改進完全勝任超過責任心 1 2 3 溝通 1 2 3 忠誠 1 2 3 解決問題 1 2 3 自我學習 1 2 3 XX光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成為他人的典范

49、發(fā)展需求能力 行動計劃具體行動結果近期1 2 3 長期1 2 年中評估：個人： 簽名年終評估：個人： 簽名年中評估：上級領導：簽名 年終評估：上級領導：簽名 XX光盤公司能力發(fā)展行動計劃光盤公司能力發(fā)展行動計劃表表 在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃劃 XXXX光盤公司能力發(fā)展行動計劃表光盤公司能力發(fā)展行動計劃表( (舉例舉例) )XX光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談業(yè)績成果討論面談員工

50、與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù)調整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進

51、行相應的業(yè)績記錄交流、指導個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解公司目標部門目標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /業(yè)業(yè)務計劃自務計劃自上而下分上而下分解解員工將公司員工將公司和部門目標和部門目標結合到個人結合到個人計劃中計劃中關于業(yè)績指標的確定關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、

52、流程、客戶、學習發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量XX光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)員工姓名員工姓名所任職位所任職位合同考核人合同考核人員工編碼員工編碼所在部門所在部門合同有效期合同有效期20分 40分 60分分 80分 100分35%月度財務部5%月度財務部/管理會計15%月度財務部/管理會計10%年度問卷調查報告10%月度財務系統(tǒng)、預測報告10%月度財務系統(tǒng)/市場部天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司個人業(yè)績合同銷售公司銷售代表銷售公司2002年度的考核指標：年度的考

53、核指標：數(shù)據(jù)來源年度評分標準凈銷售額各品類不含稅銷售額扣除銷售減項的目標完成情況，除總額目標外，各品類還有最低銷售目標要求關鍵業(yè)績指標權重簡要定義跟蹤頻率銷售費用率銷售系統(tǒng)的人力成本和各種銷售管理費用之和/凈銷售額應收賬款率平均應收賬款額/當期銷售凈額客戶滿意度經(jīng)銷商和零售商（直接打交道的客戶）對銷售部的綜合滿意度調查得分銷售預測準確率各品類（1-|月度實際銷售額-月度計劃銷售額| /月度計劃銷售額*100%）的簡單算術平均值促銷活動效果考核期間該分公司執(zhí)行的各專項促銷活動（實際提高的銷售額/計劃提高的銷售額）的平均值員工績效考核流程 概要員工績效考核是XX整體績效管理體系的一部分。員工績效考

54、核流程所涉及的考核范圍是XX光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標:進一步規(guī)范XX的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人:這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。員工績效考核流程概述 績績效效考考核核流流程程被考被考核人核人直接直接上級上級上級上級領導領導

55、HR經(jīng)經(jīng)理理 總經(jīng)總經(jīng)理理準備員工績效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務財務部部/其其他部他部門門績效情況討論會員工績效考核流程 - 角色與職責 由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 審核考核結果 準備員工績效考核

56、、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責職責 總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領導 (普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務部/其他部門角色角色人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能

57、理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程4核心團隊管理和培養(yǎng)核心團隊管理和培養(yǎng)核心團隊核心團隊核心員工核心員工具有潛力具有潛力的員工的員工 中高層管理人員 中層技術人員 3-5名公司能力水平公司能力水平個人能力水平個人能力水平目標群體目標群體責任心3溝通2忠誠3解決問題2自我學習3平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上 中下層管理

58、人員 主要技術等專業(yè)人員 8-10名 管理/行政人員 普通員工 15名左右核心隊伍的劃分核心隊伍的劃分受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求核心需求激勵措施舉例激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊重每月管理墾談會個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員“優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機會: 如專項公關,學習活動負責人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員(coach)提供一定的培訓機會核心團隊核心團隊核心員工核心員工具有潛力具有潛力的員工的員工制定員工針對性的激勵措施制定員工針

59、對性的激勵措施高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務性激勵財務性激勵晉升或賦予更大的權力提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和培訓社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務性激勵非財務性激勵激勵措施有財務性和非財務性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例核心團隊的激勵措施舉例選擇一個體育或健身中心作為XX的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內容描述內容描述作用和效果作用和效果地位和業(yè)績的認可費用很低XX俱俱樂部樂

60、部管理懇談會管理懇談會總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎(紅包紅包)建議建議每月一次, 由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與GM的個人交流(20分鐘/人)XX金金蝶獎蝶獎 表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施制定員工針對性的激勵措施指定指導員指定指導員 所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展核