績效考核考核結(jié)果運用

1、績效考核考核結(jié)果運用2 【學習目標學習目標】理解績效考核在招聘過程中的作用，績效考核與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，績效考核與員工培訓的關(guān)系，以及理解績效考核對企業(yè)激勵機制建立的意義。 【】人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning) 招聘(Recruitment) 培訓(Training) 激勵機制(Stimulation Mechanism) 3績效考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)績效考核結(jié)果的運用果的運用績效改進績效改進在在HRM中運用中運用4第一節(jié)第一節(jié) 績效改進績效改進績效改進的指導(dǎo)思想績效改進的指導(dǎo)思想績效改進是績效考核的后續(xù)工作，所以績效改進的出發(fā)點是對員工現(xiàn)實

2、工作的考核，不能將這兩個環(huán)節(jié)的工作割裂開來考慮。績效改進必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價值。幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責任。5績效改進的內(nèi)容包括績效改進的內(nèi)容包括：績效診斷績效改進計劃的制定績效改進計劃的實施和評價6一、績效診斷與分析一、績效診斷與分析績效診斷和分析是績效改進過程的第一步第一步，也是績效改進最基本的環(huán)節(jié)。在績效反饋面談中，主管和員工通過分析和討論評價結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題和產(chǎn)生績效問題的原因，這是績效診斷的關(guān)鍵任務(wù)。7診斷績效問題的思路診斷績效問題的思路知識知識態(tài)度態(tài)度技能技能四因素法四因素法環(huán)境環(huán)境8診斷績效問題的思路診

3、斷績效問題的思路員工員工環(huán)境環(huán)境主管主管三因素法三因素法9選擇績效改進要點選擇績效改進要點選擇績效改進要點的方法：選擇績效改進要點的方法：績效績效不易改變不易改變?nèi)菀赘淖內(nèi)菀赘淖冐叫韪倪M亟需改進將其列入長期改將其列入長期改進計劃，或者與進計劃，或者與績效薪酬一同進績效薪酬一同進行行最先做最先做不亟需改進不亟需改進暫時不列入改進暫時不列入改進計劃計劃第二選擇（有助第二選擇（有助于其他困難的績于其他困難的績效改進）效改進）10二、考慮解決問題的途徑二、考慮解決問題的途徑員工：員工：向主管或有經(jīng)驗的同事學習，觀摩他人的做法，參加企業(yè)內(nèi)外的有關(guān)培訓，參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會，閱讀相關(guān)的書籍，選擇某一實際工

4、作項目，在主管的指導(dǎo)下訓練等。主管：主管：參加企業(yè)內(nèi)外關(guān)于績效管理、人員管理等的培訓，向企業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗的管理人員學習，向人力資源管理專家咨詢等。環(huán)境：環(huán)境：管理者可以適當調(diào)整部門內(nèi)的人員分工或進行部門間人員交流，以改善部門內(nèi)的人際關(guān)系氛圍；在企業(yè)資源允許的情況下，盡量改善工作環(huán)境和工作條件。11制訂績效改進計劃制訂績效改進計劃一般績效改進計劃的主要內(nèi)容包括：一般績效改進計劃的主要內(nèi)容包括：明確需要改明確需要改進和發(fā)展的進和發(fā)展的原因原因員工基本情員工基本情況、直接上況、直接上級的基本情級的基本情況以及該計況以及該計劃的制定時劃的制定時間和實施時間和實施時間。間。上周期的績上周期的績效評價結(jié)果效評

5、價結(jié)果和績效反饋和績效反饋情況，確定情況，確定需要改進的需要改進的方面方面明確寫出員明確寫出員工現(xiàn)有績效工現(xiàn)有績效水平和經(jīng)過水平和經(jīng)過績效改進之績效改進之后的績效目后的績效目標。標?？冃Ц倪M績效改進計劃計劃12三、績效改進計劃的實施和評價三、績效改進計劃的實施和評價在制訂了績效改進計劃之后，管理者應(yīng)該通過績效監(jiān)控和溝通，實現(xiàn)對績效改進計劃實施過程的控制。這個控制的過程就是監(jiān)督績效改進計劃能否按照預(yù)期的計劃進行，并根據(jù)評價對象在績效改進過程中的實際工作情況，及時修訂和調(diào)整不合理的改進計劃。13績效改進計劃的評價績效改進計劃的評價 績效改進計劃作為績效計劃的補充，同樣需要評價和反饋?？冃Ц倪M計劃開

6、始于上一個績效評價周期的結(jié)束，結(jié)束于下一個績效評價周期的開始。 績效改進計劃的完成情況反映在員工在前后兩次績效評價中得到的評價結(jié)果中。 如果員工在前后兩次績效評價中得到的評價有顯著的提高，就在一定程度上說明績效改進計劃取得了一定的成效。14第二節(jié)第二節(jié) 績效考核與招聘晉升績效考核與招聘晉升 一、招聘概述一、招聘概述企業(yè)人員招聘，是企業(yè)根據(jù)自身的需求狀況，按照一定的條件和標準條件和標準，采用適當?shù)姆椒ㄟm當?shù)姆椒?，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才。招聘是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到企業(yè)各級人員的質(zhì)量和企業(yè)各項工作的順利開展。人員

7、招聘對企業(yè)的意義：一是招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)最重要的資源人力資源的總量和結(jié)構(gòu)總量和結(jié)構(gòu)的形成；二是招聘作為人力資源管理活動的基礎(chǔ)，從源頭上影源頭上影響到人力資源的質(zhì)量響到人力資源的質(zhì)量。15績效評價的結(jié)果是組織作出招募計績效評價的結(jié)果是組織作出招募計劃的重要依據(jù)。劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時，通常在研究招募和甄選的效度時，通常都選用績效評價結(jié)果作為員工實際都選用績效評價結(jié)果作為員工實際績效水平的替代，在人員招募與甄績效水平的替代，在人員招募與甄選的過程中擔當重要的效標作用。選的過程中擔當重要的效標作用。16二、績效考核在招聘和選拔中的應(yīng)用二、績效考核在招聘和選拔中的應(yīng)用 ( (一一)

8、 )企業(yè)選拔對考核結(jié)果的依賴企業(yè)選拔對考核結(jié)果的依賴1. 1. 業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一2. 2. 建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯 ( (二二) )考核結(jié)果對企業(yè)提高招聘有效性的作用考核結(jié)果對企業(yè)提高招聘有效性的作用1. 1. 對招聘有效性的檢測對招聘有效性的檢測 2. 2. 對招聘篩選的參考對招聘篩選的參考 ( (三三) )基于考核結(jié)果的內(nèi)部員工晉升基于考核結(jié)果的內(nèi)部員工晉升1. 1. 職位晉升的步驟職位晉升的步驟2. 2. 遴選晉升員工遴選晉升員工3. 3. 晉升評價晉升評價17人員調(diào)配人員調(diào)配 人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷

9、或者降職，還包括橫向的工作輪換。降職，還包括橫向的工作輪換。 如果績效評價的結(jié)果說明某些員工如果績效評價的結(jié)果說明某些員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進行職位調(diào)換。查明原因并果斷的進行職位調(diào)換。 通過績效評價還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、通過績效評價還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。18第三節(jié)第三節(jié) 績效考核與人力資源規(guī)劃績效考核與人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的目標：確保企業(yè)在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T(數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力，

10、使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源規(guī)劃可分為：長期、中期和短期人力資源規(guī)劃。長期人力資源規(guī)劃主要用于企業(yè)長期的總體發(fā)展目標，對企業(yè)有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的總戰(zhàn)略、總方針和總目標等進行系統(tǒng)的籌劃。19人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個方面。人力資源總體規(guī)劃：是指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計劃：包括人員補充計劃、人員分配計劃、人員接替和提升計劃、教育培訓計劃、工資激勵計劃等。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容涉及到人員補充、培訓、分配使用、晉升、工資等具體方面及其內(nèi)在聯(lián)系，因此在制訂各項業(yè)務(wù)計劃時應(yīng)注意它們相互之間的平衡與協(xié)調(diào)。 20二、績效考核在人力資源規(guī)劃中

11、的作用二、績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用績效考核在人力資源規(guī)劃的各個步驟中都發(fā)揮著極大的作用。1. 1. 提供人力資源信息提供人力資源信息2. 2. 預(yù)測人員需要預(yù)測人員需要3. 3. 清查內(nèi)部人力資源情況清查內(nèi)部人力資源情況4. 4. 決定招聘內(nèi)容決定招聘內(nèi)容21第四節(jié)第四節(jié) 績效考核與人力資源培訓績效考核與人力資源培訓一、員工培訓概述一、員工培訓概述1.1.人力資源培訓的含義人力資源培訓的含義 人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)通過培訓和開發(fā)人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)通過培訓和開發(fā)項目提高員工能力和企業(yè)績效的一種有計劃的、項目提高員工能力和企業(yè)績效的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。連續(xù)性的工作。22

12、2. 2. 人力資源培訓的意義人力資源培訓的意義 (1)培訓是調(diào)整企業(yè)人與事之間的矛盾、提高企業(yè)人員素質(zhì)的重要手段。 (2)培訓是企業(yè)迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)、實現(xiàn)人員素質(zhì)與時代同步的戰(zhàn)略措施。 (3)培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑。 (4)培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵。23二、績效考核在員工培訓中的作用二、績效考核在員工培訓中的作用績效考核作為員工各個方面的評定過程，通過績效績效考核作為員工各個方面的評定過程，通過績效考核的結(jié)果，管理者能夠有效地了解到員工的不足考核的結(jié)果，管理者能夠有效地了解到員工的不足與薄弱環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開發(fā)與培訓提供了與薄弱環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開

13、發(fā)與培訓提供了決策依據(jù)。決策依據(jù)。沒有績效考核，管理者就無法做出最佳的人力資源沒有績效考核，管理者就無法做出最佳的人力資源開發(fā)與培訓決策。開發(fā)與培訓決策。24通過績評價的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓和開發(fā)的需要。通過績評價的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓和開發(fā)的需要。即績效考核為人力資源開發(fā)與培訓提供依據(jù)即績效考核為人力資源開發(fā)與培訓提供依據(jù)績效評價結(jié)果還可以作為培訓的效標，也就是用績效績效評價結(jié)果還可以作為培訓的效標，也就是用績效評價結(jié)果衡量培訓的效度。評價結(jié)果衡量培訓的效度。25第五節(jié)第五節(jié) 績效考核與企業(yè)激勵機制績效考核與企業(yè)激勵機制一、激勵原理一、激勵原理1. 1. 組織目標的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致組織目標的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致2. 2. 激勵方案的可變性激勵方案的可變性3. 3. 激勵要因人制宜激勵要因人制宜4. 4. 把握好個體與群體的關(guān)系把握好個體與群