人才梯隊管理如何人人才能都是管理者

1、（人才梯隊管理）如何人人才能都是管理者20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有如何人人才能均是管理者對于壹個企業(yè)來說，企業(yè)中的每個成員不僅僅是壹名普通的員工，企業(yè)發(fā)生的每件事、每壹份工作均是和每個人有著緊密聯(lián)系的，要讓工作有效率、有良好的結(jié)果，就要保證和此關(guān)聯(lián)的每個人均參和進來，于管理好自己的前提下，仍能從管理者的角度來考慮問題，幫助管理者壹起糾正工作品不斷出現(xiàn)的問題，預(yù)防尚未發(fā)生的問題等等。壹、人人成為管理者當(dāng)下公司的基層員工，多數(shù)為能夠干好本職工作的，但其缺乏工作的主動性和能動性，那是沒有思維的工作，沒有工作的思維。這校報員工不于少數(shù)，

2、且普通存于著混日子、等休息的做法，這不但和管理的要求有關(guān)，和關(guān)聯(lián)機制有關(guān)，更加和員工的思想素質(zhì)有關(guān)。員工缺乏吃苦的精神，去體現(xiàn)出來了“三個和尚”的精神，這于工作量較少的服務(wù)區(qū)內(nèi)是存于的現(xiàn)象之壹。如果解決“三個和尚”的問題。首先要讓這部分員工忙起來、動起來，再用制度加以規(guī)范。其次就是要增加員工的流動性，不讓其總是待于壹個單位或部門，這樣會使其產(chǎn)生懶惰的心理。二、大膽授權(quán)“大膽授權(quán)”是海底撈從老總到普通員工均能夠享受到的待遇，這是海底撈發(fā)展又壹重要手段。如果管理者能夠于恰如其分地給普通員工授權(quán)，員工于處理工作中的突發(fā)事件或特殊情況時，就能夠得心應(yīng)手，這也是海底撈管理者于日常工作當(dāng)中的經(jīng)驗所于。公司

3、基層單位財務(wù)制度實行預(yù)算化報帳管理，這是公司的壹大特色，不能說是前無古人，后無來者，但這卻是公司的實際情況所于，是公司管理層針對公司現(xiàn)階段特殊情況所采取的管理方法，是較為科學(xué)和先進的?？墒?，于某些方面卻無法擺脫國有企業(yè)的壹些條條框框的束縛，這也是無奈的，這對基層單位的管理者來說，是被動的。由于缺少用工自主權(quán)，出現(xiàn)問題員工，多少情況下只能是對其勸導(dǎo)，沒有成效的情況下，只能采取上報公司人力資源部門處理。中國企業(yè)內(nèi)部存于著這樣那樣的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，且承復(fù)雜化態(tài)勢，這又大大消弱了基層單位管理者上報人力資源部門的主動性和能動性，壓力無形當(dāng)中又集中到了基層單位管理者手中，特定情況下易出現(xiàn)惡性循環(huán)和仿效，激增

4、管理者的壓力，其他員工的思想也易出現(xiàn)波動。如何才能夠于不違反國有企業(yè)用工機制的情況下，給予基層單位適當(dāng)?shù)赜霉ぷ灾鳈?quán)呢？這也許是許許多多基層單位管理者的壹大困惑，但也且不是沒有辦法的。私營企業(yè)用工機制靈活，于于對國內(nèi)現(xiàn)有的用工制度的靈活運用，那么公司現(xiàn)階段是不可能采取的，也只有走第三方用工的道路。第三方用工，可采取后勤物業(yè)化承包的方法，將所有后勤工作交予物管公司去操作。這不但能夠提高基層單位后勤的勞動效率，也減少后勤用工緊張和人力資源成本的增長，充分體現(xiàn)了公司“降本增效”的管理要求。當(dāng)然，這只是壹種設(shè)想，操作起來會有所負擔(dān)和問題出現(xiàn)。那么仍有沒有簡便易行的方法呢？當(dāng)然是有的了。現(xiàn)階段公司所有服務(wù)

5、區(qū)其實均采取了局部第三方用工的機制，那就是環(huán)境保潔服務(wù)，和之聯(lián)系的也就是保潔公司了。保潔人員工資水平較普通員工收入水平很低，且能夠吃苦耐勞，極少抱怨苦和累，只要略微提高其收入水平，就能夠吸引到年輕、力壯的勞動者。所以方法就是：提高保潔工工資水平；增加保潔工人數(shù)或預(yù)留、報批保潔費用?；鶎訂挝挥谌〉弥险吆?，可要求保潔公司配備較為干練的保潔工，于單位內(nèi)人員緊張或季節(jié)性客流量增加的情況下，臨時要求保潔公司增派人手。這部分能夠是臨時的，能夠是長期的，能夠是保潔工，能夠是保安，也能夠是服務(wù)員（當(dāng)然要體驗合格，符合要求），這使基層單位管理者享有了部分的用工自主權(quán)，也能夠為基層單位的發(fā)展鋪平道路。三、低流

6、失率的原因公司經(jīng)歷了10年的風(fēng)雨，于其當(dāng)中員工的流失主要集中于前期，這主要是由于工作量大，收入水平偏低；中期員工的流失主要是由于員工的個人原因，結(jié)婚、生子或部分80后、90后獨生子女受不了公司的工作機制；后期員工的流失主要體當(dāng)下80后、90后獨生子女受不了工作壓力等等。隨著公司不斷地提高員工的工資收入和福利水平，員工流失率出現(xiàn)了下降趨勢，這說明什么？有許許多多的員工認為公司的待遇仍不錯，值得自己努力和奮斗，這是大部分員工的共同點。當(dāng)然，極小部分員工認為，于不太辛苦和不太重要的崗位上，付出不多，收入頗豐，值得繼續(xù)混下去，這是大部分員工所鄙視的，是大部分員工所不認同的，這部分員工的存于，卻影響了大

7、部分員工的工作積極性和主動性，消弱了管理者的管理力度，加大了管理者的管理壓力。員工的流失不僅僅是福利待遇的問題，這和工作態(tài)度和員工遵章守紀有著較大的關(guān)系。壹定的員工流失，不僅不會影響企業(yè)的發(fā)展，反而會給企業(yè)帶來更多的新鮮血液。這和社會不如提倡適當(dāng)獻血，能夠刺激肝臟的造血功能是壹樣的道理。公司維持當(dāng)下員工低流失率的同時，千方百計地為員工謀福利，提待遇，也要適當(dāng)考慮到那極小部分混日子的員工，是否是下壹批需要流失的員工呢。但這也不是僅僅是需要測評、考試就能夠解決的，測評只能反映出壹方面的問題，決不是根源性的，測評也能夠掩藏部分問題，且不排除根源性的。主要于于提高公司的入門門檻，提高用工要求。四、我就

8、是企業(yè)的主人海底撈的員工為什么那么主動熱情地工作和服務(wù)，不僅僅是它有福利待遇，主要是因為于海底撈工作使員工有壹種家庭的溫暖。“吃飯管飽，也管好”，這可不是隨口說的，專人打掃房間、內(nèi)務(wù)、洗衣服。這體現(xiàn)了海底撈對員工的人文關(guān)懷的壹面，也使員工有更多的時間去努力工作和更好地休息。公司陳總說道，“要為員工打造溫馨化、個性化宿舍”。放棄也是壹種勇氣，放棄也是壹種改革，放棄也是壹種摒棄，放棄以往呆板的軍事化內(nèi)務(wù)管理，提高員工休息的舒適度，這其實也是老總對員工生活狀態(tài)的壹種關(guān)注。由于集體宿舍人居住的人數(shù)較多，多多少少有那么壹些不協(xié)調(diào)的事件發(fā)生，如果能夠為員工宿舍提供保潔等服務(wù)，會使員工心情舒暢，能夠讓員工于

9、工作之余休息地更好，也使之后的工作狀態(tài)更佳。十年公路風(fēng)和雨，多少人，大好青春年華，奉獻給了這片通衢大道。兒立之年人和情，多少事，牽絆內(nèi)心深處，和世隔絕凸顯無奈糾結(jié)。10年的發(fā)展，公司漸漸地成長、壯大起來，公司管理層的嘔心瀝血，員工的艱苦奮斗，成就了當(dāng)下的公司。員工離不開公司的發(fā)展，公司的發(fā)展同樣也離不開員工辛勤地工作。員工不僅僅需要的是高福利待遇的物質(zhì)層面，更主要的是精神層面的提高，主要體當(dāng)下能夠多壹些自主的業(yè)余時間，能夠多壹些和家人團聚的時間，能夠多壹些和社會交流和溝通。當(dāng)然，這也許和公司的實際情況不相符，但相信隨著公司的發(fā)展和進步，些事終將可行，也將大大地激發(fā)員工的工作熱情。海底撈員工為什

10、么會那么用心地去工作，關(guān)鍵于于海底撈讓員工的心情舒暢，心甘情愿、發(fā)自內(nèi)心地去服務(wù)和工作，只有員工對企業(yè)的工作充滿熱情，這才是使企業(yè)發(fā)展的量寶貴的財富。員工的幸福感會影響著員工的工作狀態(tài)，幸福地工作必然會讓威客感受到高興和滿足，倆者相輔相成。五、將不喜歡的事也能做到最好初次聽到這句話，可能有人會有所反感，不喜歡的事，那我們?nèi)砸プ鏊蓡?，仍要做到最好，那不是為難自己嗎。但就做企業(yè)來說，那就是要把不喜歡的事做到最好！當(dāng)壹個人能夠把自己不感興趣，不喜歡的事情干出興趣來，干出樂趣來，那就是他的職業(yè)精神。中國員工較壹些發(fā)達的歐美國家，仍有亞洲的日本企業(yè)員工，最為缺乏的就是高尚的、優(yōu)秀的職業(yè)精神。中國員工

11、通常于疲于應(yīng)付，而日本的員工卻于主動應(yīng)承工作，海底撈員工的職工精神是“用心，不喜歡的事情也能夠做好”。這句話充滿了哲理。人均是生活于社會當(dāng)中的壹份子，均隨著周圍的環(huán)境改變而改變，為了生存下去，他會主動去適應(yīng)自己所于的空間，因為他知道環(huán)境是不可能因為自己的需求而改變的，這就是著名的適者生存的道理。公司絕大部分的員工于進入公司之始，均接過良好的職業(yè)道德培訓(xùn)，企業(yè)精神和宗旨也是人盡皆知。但職業(yè)精神的養(yǎng)成需要公司不斷地加強和員工自我的約束，這需要時間，需要制度仍需要自我的調(diào)整。誰想終日奔波苦，誰不想得半日閑。當(dāng)員工感覺其他人和他的待遇相仿，卻遠沒有自己那么大的工作壓力和勞動量，能夠有更多的私人空間，不

12、受領(lǐng)導(dǎo)歧視和他人的冷漠，那他就會非常地羨慕，就會使他內(nèi)心出現(xiàn)落差，職業(yè)道德可能會因為心里落差而淡漠。高素質(zhì)的人才不壹定有高的職業(yè)素養(yǎng)。制度的同壹化，雖摒棄了部分人性化，但對普通員工充滿了動力，便于員工職業(yè)精神的正確養(yǎng)成。相反，政策的偏失，會使職業(yè)精神的養(yǎng)成產(chǎn)生移位?，F(xiàn)階段，公司員工最為突出的問題就是普遍缺乏歸屬感，感覺自己即不歸屬于企業(yè)，也不歸屬于家庭，這將會使企業(yè)和員工家庭產(chǎn)生些許不和諧和不安定的因素。其主要原因于于，員工大多來自本市或周邊地區(qū)，工作場所距離家庭且不是太遠，最為根本的原因于于，工作之余，絕大多數(shù)員工想離開單位回歸家庭，半刻也曾想留守于單位，這是基層單位員工普遍的感受，且不是提高收入，就能夠單方面彌補離開家庭溫暖的缺失。家庭的向往是每壹個中國人共同的心聲，可是,由于公司的特殊工作性質(zhì)和為了員工安全考慮，基層單位人員下班時間較普通企業(yè)員工有所不