管理咨詢公司人力資源管理手冊

1、第六章人力資源管理日 錄、總論（一）總則（二）人力資源管理方針（三）人力資源管理目標（四）人力資源管理的主要活動和內(nèi)容（五）人力資源管理流程與責(zé)任二、人員招聘管理三、勞動關(guān)系管理四、錄用管理五、試用與轉(zhuǎn)正管理六、作息與考勤管理七、薪資方案八、福利方案九、績效考評方案 十、培訓(xùn)發(fā)展管理H一、加班補貼辦法 十二、請假規(guī)定 十三、休假規(guī)定 十四、晉升管理 十五、人員異動管理 十六、辭職管理 十七、辭退管理 十八、開除管理 十九、外派管理第六章 人力資源管理、總論一) 總則 人力資源是確保適普事業(yè)成功的重要因素和根本資源。人力資源管理 的總的原則是：尊重個性，尊重員工成長的欲望，力求創(chuàng)造一種和諧 的環(huán)

2、境，促進企業(yè)與人的共同發(fā)展。二) 人力資源管理方針 適普公司人力管理方針是在充分理解公司經(jīng)營方針基礎(chǔ)上為適應(yīng)公司 這種發(fā)展所賦予的策略，針對市場競爭和公司快速發(fā)展的需要，人力 資源管理的姿態(tài)就是預(yù)測這種變化并積極響應(yīng)這種變化，面對我們 的挑戰(zhàn)和機會，不斷促進和造就精力旺盛的挑戰(zhàn)者，以實際有效的工 作和戰(zhàn)略的意識使每個適普的員工以實現(xiàn)自我目標為基準點，揚起個 人的欲望，調(diào)整與協(xié)調(diào)這些目標和欲望，與公司發(fā)展的藍圖的一致性， 大發(fā)揮和優(yōu)化公司的整體資源，即有效的將個人意義、工作意義與 公司使命和目標整合統(tǒng)一，構(gòu)成一體化的公司。三) 人力資源管理目標 . 造就一支能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才隊伍 企業(yè)發(fā)展

3、人才為本。適普公司的現(xiàn)實競爭與未來發(fā)展目標能否實現(xiàn)，最 為關(guān)鍵的是能否建立一支能適應(yīng)發(fā)展的人才隊伍。我們將致力：(1) 基于現(xiàn)有人才、能力、合作整體因素評估基礎(chǔ)上較強針對性的人才開發(fā) 舉措。(2) 有效運作我們現(xiàn)有的人才資源，優(yōu)化配置，促進整體的卓越。(3) 強化整體吸引力措施，確保不斷吸納卓越人才加盟公司。(4) 營造優(yōu)勝劣汰的轉(zhuǎn)化人才品質(zhì)的意識，促進人力資源質(zhì)量和品質(zhì)的全面 提升。2. 不斷調(diào)整和設(shè)計有利于個人發(fā)展與公司目標一致的機制，這種機制既 體現(xiàn)個人與公司目標的整合程度，也體現(xiàn)各職人才各盡職守的表現(xiàn) 程度，同時也體現(xiàn)公司保有人才并持久激發(fā)人才成長和工作追求的激勵 條件3. 形成奮發(fā)向

4、上的氛圍 這種氛圍是深入員工內(nèi)心的企業(yè)文化和管理成效表現(xiàn)。這種氛圍的營造 目的是促進員工能有效體味嚴謹系統(tǒng)規(guī)章的存在，并能自覺規(guī)范個人的 行為與工作方式，明確該做什么和該怎樣去做，并促進員工從內(nèi)心體味 融入公司一體、融入團體的益處。( 四) 人力資源管理的主要活動和內(nèi)容人力資源、發(fā)展與配置預(yù)測和規(guī)劃 人才招募和人才行政事務(wù)管理 人員關(guān)系維持和發(fā)展 報償體系的建立、調(diào)整和執(zhí)行 員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展 員工工作條件的給予和發(fā)展五)人力資源管理流程與責(zé)任流程框圖(待插入)人力資源管理責(zé)任 人力職業(yè)管理是一個系統(tǒng)的工程，涉及每一個企業(yè)人員。(1) 每一名企業(yè)人員都肩負自己管理、自我調(diào)動、自我提升、自我融

5、合、自 我發(fā)展的責(zé)任，并在自我工作狀態(tài)評估基礎(chǔ)上，尋求、調(diào)整與公司的追 求和能力需求，表現(xiàn)需求的統(tǒng)一。(2) 各級直線經(jīng)理肩負人力資源管理的重任，有責(zé)任、也有義務(wù)任用配置好 人才，保持本團體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，有責(zé)任做好人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)工 作，促進人才發(fā)展、提升工作，尊重人格，確保公司的人力資源管理目 標的實現(xiàn)。(3) 人力資源管理部是公司人力資源管理的職能部門，有責(zé)任研究公司經(jīng)營 發(fā)展、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)目標實施中對人力資源的需求，并能扮演好咨詢、協(xié) 調(diào)、規(guī)劃、整合公司的人力資源管理的工作角色。、人員招聘 人員招聘原則(1) 平等競爭原則 公司為每一個社會成員提供一個平等聘用的機會。聘用的決定是基于應(yīng)

6、聘者的素質(zhì)、能力等綜合評估作出的，而不是根據(jù)性別、年齡或其他無 關(guān)因素(2) 內(nèi)部優(yōu)先原則 公司出現(xiàn)的職位空缺，將首先考慮內(nèi)部員工的提升和發(fā)展需求予以公布 和進行相應(yīng)的工作(3) 親屬回避原則 一般為管理公正、 客觀而言， 公司反對親屬同在公司任職， 特別拒絕在 工作關(guān)連比較緊密的部門任職人員類型定義(1) 正式員工：常規(guī)工作和職位配置的與公司簽訂勞動合同的員工，這類員 工將依據(jù)公司規(guī)定享受福利給予和正常的發(fā)展機會(2) 合同員工：是為某一時段或特為某項目所招的員工，勿庸置疑，此類雇 傭關(guān)系于某時段結(jié)束時 / 項目結(jié)束時予以終止。原則上合同不超過一年。 如延長將簽訂新的合同。其條件給予將在合同

7、中規(guī)定。(3) 臨時員工：為某一特定項目招聘的員工，原則上，雇傭時間不超過 3 個 月，如需延長則轉(zhuǎn)化為合同員工。此類員工一般只付固定薪酬。招聘過程 / 程序(1) 內(nèi)部招聘過程 / 程序 直線經(jīng)理填寫“工作描述表” 如新職位，需將“工作描述表”交人事總監(jiān) / 經(jīng)理核定薪資福利標準 ,并 經(jīng)需求部門及主管副總經(jīng)理審批確認 由直線經(jīng)理填寫“招聘申請表”并經(jīng)批復(fù)交人力資源部 由人力資源部擬定“內(nèi)部招聘通知公告”在公司信息系統(tǒng) (E-mail) 、 公告欄發(fā)布 有興趣的員工填寫“工作申請表”并付個人簡歷，提交直接主管待批 直接主管接申請表的 2 天內(nèi)與人事經(jīng)理溝通討論，以便最終決定是否 批準這樣的申

8、請A ：對于員工工作不滿一年者，可以拒絕申請 B ：對于表現(xiàn)水平低于“滿意”者，可以拒絕申請C ：對于 A、B 情況存在的員工如仍可同意申請，應(yīng)報主管副總經(jīng)理審批D ：對拒絕申請者， 由直接主管簽署意見后交人力資源部存檔， 并將原因 轉(zhuǎn)告申請人 如可以接受申請，所有材料交人力資源部，由人力資源部安排初試，通 過者由人力資源部編制薪資定級方案并將面試意見轉(zhuǎn)交招聘部門直線經(jīng)理 直線經(jīng)理確認后交人力資源部，由人力資源部辦理向上審批，以及具體 手續(xù)、信息修改等工作(2) 外部招聘程序 / 過程 直線經(jīng)理提供職位需求前的工作A ：填寫“工作描述表”B ：填寫“招聘申請表”C ：對于新職位需明確工作職能D

9、 ：報主管副總經(jīng)理審批 將已批準的“招聘申請表”并工作描述交人力資源部 人力資源部執(zhí)行招聘計劃并建議書提交人力資源副總經(jīng)理審批A ：招聘渠道選擇和專用預(yù)算B：相關(guān)準備工作 （ 如廣告稿、進度安排等 ）C：辦理相關(guān)手續(xù) （ 當(dāng)?shù)卣蟮某绦?、廣告媒體等 ）D ：發(fā)布招聘信息 人力資源部完成前期工作A ：收集簡歷B ：預(yù)先篩選C ：對選擇目標人選進行面試計劃安排執(zhí)行D ：完成初試E ：必要時安排書面考試 / 技巧（ 心理） 測試和監(jiān)督考察F ：將通過者簡歷、面試意見 / 評估及“面試錄用審批表”交直線經(jīng)理 直線經(jīng)理進行復(fù)試，人力資源部可協(xié)助進行必要時由人力資源部與直線 經(jīng)理專門組織討論會，復(fù)試結(jié)

10、束后將面試結(jié)果及“面試錄用審批表”等 相關(guān)材料交人力資源部 人力資源部編制薪資方案，征求直線經(jīng)理意見后將“面試錄用審批表” 等資料一并呈報主管家總經(jīng)理審批 人力資源部發(fā)錄用通知，并辦理相應(yīng)的報到手續(xù)招聘要求（1）在擬訂招聘計劃及招聘錄用期間， 直線經(jīng)理有責(zé)任通過內(nèi)部調(diào)配， 保證 相關(guān)工作的有效進行（2）面試通知應(yīng)由人力資源部安排A ：以一定的保密形式正規(guī)通知候選人B ：面試時間地點應(yīng)予明確，并協(xié)調(diào)相應(yīng)部門，以避免沖突C ：對通過獵頭公司介紹的人選應(yīng)盡可能在非公司地點約定D ：候選人接收面試時應(yīng)通知準備如下資料：D1 ：個人簡歷D2 ：身份證、學(xué)歷證明復(fù)印件D3 ：必要的個人業(yè)績證明資料D4 ：

11、面試前所有候選人填寫的“應(yīng)聘申請表”特別提議：對經(jīng)理以上人員的招聘。其計劃和人選必須得到總經(jīng)理批準 / 人事工作會議通過三、勞動關(guān)系管理目的 維持良好的勞動關(guān)系是企業(yè)管理重要的因素。為了確保這種關(guān)系特予以 明確規(guī)定。原則(1) 平等、公平(2) 彼此權(quán)力、義務(wù)、利益保障勞動關(guān)系管理形式(1) 雙方的勞動合同(2) 與勞動合同相關(guān)的確認意見(3) 公司的規(guī)章制度勞動關(guān)系建立的程序圖主要內(nèi)容 / 規(guī)定(1) 錄用確認書，是勞資雙方最初的關(guān)系確認。每一名錄用者都將以確認書 為最初三個月(試用期)關(guān)系確定基礎(chǔ)，錄用者只有同意確認書內(nèi)容才 能進入公司；(2) 每一名正式錄用的員工都將簽定 “勞動合同”，

12、在勞動合同中明確勞資雙 方的責(zé)任、權(quán)力和義務(wù)。如果員工拒絕簽定勞動合同，公司有權(quán)因此否 定對員工的錄用。(3) 員工在簽定勞動合同前應(yīng)該保證是自然狀態(tài)，即與前任解除勞動合同。 否則，因此發(fā)生的糾紛由員工自己負責(zé)；(4) 每一名正式員工應(yīng)在錄用簽定合同前提供擔(dān)保人，只有擔(dān)保人與公司簽 定了擔(dān)保協(xié)議，才能正式簽定勞動合同；(5) 公司的各項管理規(guī)定和約定是員工必須遵守的規(guī)范，違者將受到相應(yīng)規(guī) 定的處理；(6) 員工對工作的任何不滿，包括對條件、環(huán)境、管理等，都有權(quán)按正常渠 道申訴，以保障自己的權(quán)益，但不能以怠工、破壞等形式對抗。擔(dān)保人協(xié)議聯(lián)系方式：聯(lián)系方式：甲方： 適普 乙方（擔(dān)保人）： 丙方（被

13、擔(dān)保人）工作單位及領(lǐng)導(dǎo)： 身份證： 部門： 身份證：甲方根據(jù)工作需要，決定采用 為 員 工，乙方自愿為丙方提供擔(dān)保，并簽定如下協(xié)議：1 擔(dān)保范圍：（ 1） 乙方保證丙方錄用中提供信息是準確的；（ 2） 乙方保證丙方能嚴格遵守國家法規(guī)和和甲方規(guī)章制度；（ 3） 乙方保證丙方工作期不做損壞甲方利益之事；（ 4） 乙方承擔(dān)丙方為甲方造成的經(jīng)濟損失；2 在下述情況發(fā)生一周內(nèi)，丙方不承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時：（ 1） 丙方在錄用期間違反甲方有關(guān)規(guī)定，予以經(jīng)濟處罰；（ 2） 丙方在錄用期間給甲方造成的經(jīng)濟損失；（ 3） 丙方造成其它損失涉及到甲方利益；（ 4） 丙方離職時未交接完工作，給甲方造成的損失；（ 5） 丙

14、方不辭而別，給甲方造成的損失；3 若乙方不再具有擔(dān)保資格（包括不愿再擔(dān)保） ，丙方應(yīng)提前另覓擔(dān)保人，新 擔(dān)保人鑒定擔(dān)保協(xié)議后原擔(dān)保人方可終止擔(dān)保責(zé)任； 丙方未及時（ 3 天內(nèi)）找 到新?lián)Ｈ?，甲方有?quán)予以辭退處理；4 甲方應(yīng)乙方要求可提供丙方之工作表現(xiàn)等情況；5 本協(xié)議一式三份，三方各保存一份，自簽字之日起生效。甲方：乙方：丙方：年月日年月日四、錄用錄用準則(1) 達到公司業(yè)務(wù)現(xiàn)實需要的“門檻”素質(zhì) ( 能力、知識、經(jīng)驗、品德 )(2) 身體健康，無慢性疾病(3) 與公司文化協(xié)調(diào)：世界觀和行為方式(4) 無行為劣跡記錄(5) 當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)的規(guī)定。錄用程序(1) 根據(jù)面試錄用審批意見和經(jīng)批準的薪

15、資方案以及公司相關(guān)規(guī)定，由人力 資源部擬定“錄用確認書”并發(fā)送給候選人(2) 如候選人同意 確認書并按約定的時間報到，則需提交如下資料 A：填寫“適普員工登記表”B：身份證、學(xué)歷證原件C：員工體檢表 ( 指定醫(yī)院 )D：6張 1寸免冠照片(3) 按人力資源部開具相應(yīng)接收函，并協(xié)助辦理入檔、保險轉(zhuǎn)交等相應(yīng)手續(xù)(4) 簽訂保險協(xié)議和勞動合同錄用規(guī)定(1) 錄用工作應(yīng)遵從招聘原則(2) 對如下情況公司有權(quán)停止錄用A：體檢不合格B：應(yīng)聘中弄虛作假、采取欺騙獲得錄用C：拖欠公款尚未結(jié)清D：未能按期辦理相關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)E：違背公司規(guī)定的錄用或手段不齊備的錄用(3) 對無故不能按時報到的人員，公司有權(quán)力另行錄用

16、參考人員面試錄用應(yīng)依據(jù)如下要素評估A：錄用優(yōu)先次序A1 達到現(xiàn)實門檻能力、適應(yīng)能力、適應(yīng)未來發(fā)展?jié)摿?yōu)先考慮A2 達到現(xiàn)實門檻能力、有較好的適應(yīng)能力將次之考慮A3 達到業(yè)務(wù)需要的門檻能力，可考慮錄用B：個人目前收入基本與公司相關(guān)支付水平趨于一致C：個人的職業(yè)計劃與公司可能提供的發(fā)展趨于相同五、試用與轉(zhuǎn)正試用原則(1) 除特別人才經(jīng)總經(jīng)理批準外，一般都有試用期(2) 試用期間雙方任何時候都可以按規(guī)定解除勞動合同(3) 試用期間表現(xiàn)突出者可適當(dāng)縮短試用期(4) 試用期不滿意應(yīng)適當(dāng)延長試用期 試用規(guī)定A ：試用期自報到之日起算起B(yǎng) ：試用期一般為 3 個月C ：試用期最多延長 3 個月D ：試用期

17、人員原則上每月考評一次，由直接主管負責(zé)，并報人力資源 部備案E ：試用期一般不得請假，特殊情況請假的，將在規(guī)定試用期基礎(chǔ)上延 長相應(yīng)的請假時間F ：試用期員工一般不能晉升職位和工資G ：試用期工資 =(基本工資 +綜合補貼 )+ 績效工資× 50% 銷售人員工資 =基本工資 +綜合補貼 +績效工資× 50%× P(詳見“薪資方案”,P 由公司依據(jù)個人背景、能力綜合核定，1,2)轉(zhuǎn)正原則：凡試用合格均可轉(zhuǎn)正(1) 轉(zhuǎn)正程序 直線經(jīng)理填寫“試用期員工轉(zhuǎn)正考評申報表” ，并轉(zhuǎn)報人力資源部 人力資源部進行審核必要時做情況了解確認呈人事總監(jiān)審批 人力資源部辦理相關(guān)的轉(zhuǎn)正手續(xù)

18、并通知直線經(jīng)理直線經(jīng)理告知本人 轉(zhuǎn)正審批材料要求A ：個人試用期工作小結(jié) B：試用期員工月考評表 C：試用期員工轉(zhuǎn)正考評申請表(2) 轉(zhuǎn)正規(guī)定試用期考評連續(xù) 2 個月達到滿意以上，綜合考評達滿意以上可正常轉(zhuǎn)正 凡試用期考評有滿意以下結(jié)果，將延長相應(yīng)數(shù)量的試用時間 延長試用必須得到超出期望考評結(jié)果方能轉(zhuǎn)正六、作息考勤管理 正常作息時間(1) 本公司實行周工作時間不起過四十小時的制度(2) 一般工作與休息 :30 12:00工作時間12:00 13:00午餐13:00 17:30工作時間(3) 上午、下午工作段內(nèi)，員工可自行安排 10 分鐘自我調(diào)整休息(4) 如遇特殊情況，公司可能對作息時間進行調(diào)

19、整，具體以文件形式下發(fā) 員工各種假期 :可按本章請假與休假之規(guī)定申請和享用 除請假外， 如不能按規(guī)定時間到崗或離崗， 將按相應(yīng)約定記為遲到、 早 退、擅離崗位或曠工(1) 遲到: 即約定正常工作時間 10 分鐘內(nèi)未到達崗位(2) 早退：即提前于約定工作時間 10 分內(nèi)離開工作崗位(3) 擅離崗位：即員工當(dāng)班時間內(nèi)，未經(jīng)主管及部門經(jīng)理批準而擅離職守(4) 曠工：即未請假或請假未批而缺勤者 打卡：(1) 實際上、下班打卡考勤的員工， 必須按照實際上下班時間親自準時打卡， 如不打卡，將視為等時曠工處理(2) 凡請人代打卡或代打卡者，都視為一種違紀，將受到處罰(3) 凡弄虛作假、修改打卡記錄者，視為違

20、紀，將受到處罰(4) 因外勤或特別情況不能打卡， 需附請假或說明， 經(jīng)主管簽字， 方按打卡 處理七、薪資方案原則(1) 定位原則：可以與主要的高速增長、高質(zhì)表現(xiàn)、高技術(shù)競爭對手相競爭 的中等偏上的市場水平。(2) 競爭原則：我們的薪資方案具有一定的競爭優(yōu)勢，對于我們業(yè)內(nèi)爭取人 才有一定的幫助。(3) 文化原則：我們的方案應(yīng)能夠傳遞我們的企業(yè)文化。我們鼓勵員工應(yīng)用 自己的各項技能、快速靈活地協(xié)調(diào)配合完成業(yè)務(wù)目標。另外，經(jīng)理等管 理人員有責(zé)任和權(quán)力根據(jù)下屬表現(xiàn)不同決定給予不同的薪資待遇。(4) 表現(xiàn)原則：員工的薪資直接與個人表現(xiàn)掛鉤，鼓勵獎賞，促進有技能、 表現(xiàn)出色的員工為公司業(yè)務(wù)發(fā)展作出貢獻。(

21、5) 一致原則：員工的薪酬與公司業(yè)績和個人表現(xiàn)有關(guān)。公司獲利，個人受 益。薪資方案解決和處理好公司業(yè)績、員工表現(xiàn) / 貢獻之間的關(guān)系。薪資結(jié)構(gòu)本方案的薪資由四部分構(gòu)成，即：薪資 = 基本工資 + 綜合補貼 + 績效工資 + 獎金(1) 基本工資為公司全體員工一般的給予，總數(shù)值參照國家 / 地區(qū)最低工資水平確定， 現(xiàn)定為 400 元/ 月。(2) 綜合補貼 對不同級別的員工的一種綜合補助，包括職務(wù)、交通、基本醫(yī)療等。 等級與績效工資對應(yīng)一致，共劃分為 9 等，即：ABCDEFGHI7600620048003600260018001200800600( 單位：元 )(3) 績效工資對實際角色、貢獻

22、 / 表現(xiàn)綜合評估的給予，即與不同角色、職務(wù)、可能期 望貢獻結(jié)果有關(guān)。劃分為 9等、72 級，即：起點中等級差級數(shù)A800030008B600020008C500015008D400010008E30008008F20006008G10003008H6002008I4001008(4)A:獎金依據(jù)個人表現(xiàn)、業(yè)績以及公司業(yè)績等因素綜合評估后的一種對實際貢獻 獎勵性給予。劃分為四種：提成獎、考核獎、綜合獎和特別獎。提成獎：針對市場營銷人員所設(shè)計，主要依據(jù)個人完成銷售目標狀況 的針對性獎勵。：提成獎 =銷售收入× %0 (1-1.52-2.5銷售目標完成率 50%)(50%< 銷售目

23、標完成率 100%；其中 每增加 10%，提成增加 0。(100%銷售目標完成率 中每增加 10%，提成增加 銷售目標完成率 >150%)1) 150%；其 0。1)B:c考核獎：C:ab綜合獎：D:ab特別獎：3 (：銷售收入 =公司實際收入額 (以下同 )主要針對營銷人員所設(shè)計，銷售主管依據(jù)其貢獻和實際表 現(xiàn)給予銷售人員的獎勵：考核獎 =銷售收入× %：= 1主要針對非營銷人員的支持工作的完成和表現(xiàn)所給予的獎勵：綜合獎 = 銷售收入 × a%：a：參考值為 3，但最終值，由公司依據(jù)經(jīng)營狀態(tài)核定 為營銷人員及有特別貢獻的其它人員的一種特殊獎勵，由總 經(jīng)理決定方案和督

24、導(dǎo)執(zhí)行。：特別獎 = 銷售收入 ×：(參考值)(50%<3 (% 公司經(jīng)營目標完成率 50%) 公司經(jīng)營目標完成率100%) 公司經(jīng)營目標完成目標率 >100%)：最終值由公司依據(jù)預(yù)算年完成目標情況核定薪資定級原則對應(yīng)人員工作/ 目標/ 能力特征起點等級A總裁主持全局工作，具有充分把握企業(yè)競爭方向， 謀劃企業(yè)資源，并有效整合能力，確保公司經(jīng) 營目標實現(xiàn)22 級資深銷售經(jīng)理具有銷售 1100 萬以上能力1B分支機構(gòu)總經(jīng)理全面主持分支機構(gòu)工作，確保分支機構(gòu)完成企業(yè)賦予的效益目標21 級資深銷售經(jīng)理具有完成銷售 1000 萬以上能力1C副總/ 總監(jiān)獨立完成總裁賦予的工作任務(wù)，能

25、有效推進業(yè)務(wù)工作，無障礙完成本職工作和人員培養(yǎng)22 級高級銷售經(jīng)理具有完成 900 萬以上的銷售能力1D部門經(jīng)理能有效履行角色職責(zé)，整合本部業(yè)務(wù) / 資源21 級高級銷售經(jīng)理具有完成 800 萬以上的銷售能力1E部門副經(jīng)理、高級主管 / 秘書具有全面履行角色能力和表現(xiàn)，輔助工作明顯12 級銷售經(jīng)理具有完成 700 萬以上的銷售能力1F業(yè)務(wù)主管具有有效履行角色能力，業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出11 級銷售經(jīng)理具有完成 600 萬以上的銷售能力1G會計、培訓(xùn)員能有效完成賦予的工作任務(wù)、計劃1銷售助理具有完成 200 萬以上的銷售能力1H出納、行政管理能接受指令完成任務(wù)1I一般行政人員能較好完成輔助接待工作1薪資發(fā)

26、放辦法(1) 基本工資和綜合補貼： 按考勤發(fā)放，一般支付值：(基本工資 +綜合補貼 )/ 工作日( 月) ×實際工作日(2) 績效工資：A: 銷售人員按月發(fā)放，采取綜合核算，按比率發(fā)放辦法 A1 ：具體發(fā)放額 =職級× %(i) 職級即確定的績效工資相應(yīng)等級對應(yīng)的額度(ii) = 0 (50 (30%<100 (完成率 30%) 目標完成率 60%) 目標完成率 >60%)A2 ：依據(jù)上季完成情況核定，延遲下季執(zhí)行(新錄用人員初始核定為50)A3 ：績效工資每半年為一個階段考核期，如年中完成目標額則補發(fā)未發(fā)部分B: 其他人員也按月發(fā)放B1 ：當(dāng)月發(fā)放 50%B2

27、 ：半年為一個考核期，年中如公司完成目標率超過60%，則補發(fā)放另50%，若未完成 60%，不做補發(fā) ; 若未完成 30%，則不發(fā)C: 對于一個考核期，發(fā)放比例高者，不做扣減。(3) 獎金 不同種類獎金性質(zhì)有不同發(fā)放方式A: 提成獎：按季核算，并依據(jù)規(guī)定執(zhí)行。由財務(wù)部具體執(zhí)行。B: 考核獎：按半年標準，由銷售主管依據(jù)銷售人員完成目標情況、個人 表現(xiàn)、工作狀態(tài)綜合考核情況，提議方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行參考： 綜合考核高于期望表現(xiàn)，按其銷售收入的比例發(fā)放。 達到期望表現(xiàn)，按其銷售收入的比例發(fā)放?；具_到期望表現(xiàn)，按比例發(fā)放。未達期望表現(xiàn)為 0。C: 綜合獎、特別獎：均按預(yù)算年末綜合考評，由人事部提議方

28、案，報總裁 審批后執(zhí)行。有關(guān)規(guī)定：(1) 目標修正 由于不同行業(yè)銷售難度不同，為公正、客觀的管理理念，由公司綜合考 慮，對相應(yīng)等級銷售目標進行一定的調(diào)整，即依照對行業(yè)狀況的評估， 確定難度系數(shù)。實際銷售目標為相應(yīng)等級目標 / 難度系數(shù)。A: 難度系數(shù)確定因素：(1) 市場可能容量(2) 滲透時間(3) 公司在行業(yè)影響力(4) 國家經(jīng)濟狀況B: 難度系數(shù)取值范圍 =,3C: 難度系數(shù) = 銷售目標÷市場估計容量×影響率×時間率×經(jīng)濟發(fā)展率D: 難度系數(shù)有公司綜合評估后確定(2)以上薪資為稅前工資， 個人所得稅和福利個人應(yīng)交額將按規(guī)定予以扣除。 違紀扣款也將

29、據(jù)規(guī)定扣除(3) 綜合補貼包含了醫(yī)療、交通等費用，因此公司將不再對日常交通費、基 本醫(yī)療費用等報銷。(4)本薪資方案的績效工資按基本貢獻和貢獻期望給予： 綜合補貼只對正常工作員工予以補助，所以對辭退員工的補償將由如下 公式計算：(基本工資 +績效工資× 20%)×補償月數(shù)而未滿一個預(yù)算年被辭退的員工，其有關(guān)的獎金部分不予計算和補償(5) 加班工資補償A: 加班只有確為工作需要，經(jīng)部門經(jīng)理計劃、人事部審核方為成立B: 加班費給予加班費 =( 基本工資 +綜合補貼 ) ×= ( 平時加班 )2 (假日加班 )3 (節(jié)日加班 )(6) 試用期、請假之工資見相關(guān)試用期及請

30、假工資的描述。(7) 本公司發(fā)薪日為每月 5 日實際上發(fā)薪制。如遇節(jié)假日將相應(yīng)處理 薪資晉升(1) 晉升辦法 1 薪資基數(shù)的調(diào)整，主要依據(jù)國家物價水平、社會年平均收入 狀況所作的針對性調(diào)整。(2) 晉升辦法 2一般對表現(xiàn)滿意以上的員工的工資晉級 年終考核為超出期望晉升 1-2 級 年終考核達到期望晉升級 年終考核為基本達到期望降級 年終考核為未達期望降 1-2 級(3) 對職位調(diào)整的晉等，一般只對職務(wù)變化人員的一種調(diào)整，具體將由人事 工作會議按標準執(zhí)行八、福利方案福利設(shè)計原則(1) 符合國家的有關(guān)的法律、法規(guī)和行政慣例(2) 在市場上有一定的競爭力(3) 節(jié)約成本(4) 提供員工必要的保障適用

31、性(1) 適普公司全體符合條件的相應(yīng)的正式員工(2) 適普認為重要的顧問或其他人員 福利構(gòu)架(1) 基本福利 適用全體正式員工(2) 特殊福利 適用有突出貢獻的員工 內(nèi)容規(guī)定(1) 基本福利A: 定義：指公司為滿足員工基本工作、生活的保障而設(shè)計的福利項目B: 構(gòu)成：分為保障福利和項目福利兩部分(A) 保障福利 養(yǎng)老保險：由公司支付勞動法律、法規(guī)所規(guī)定的比例，并在公司開設(shè)的 存檔機構(gòu)統(tǒng)一辦理。 失業(yè)保險：公司統(tǒng)一繳納的勞動法規(guī)規(guī)定的比例，并在公司開設(shè)的存檔 機構(gòu)統(tǒng)一辦理 醫(yī)療保障：依照國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，公司繳納應(yīng)負責(zé)的部分，并 在相應(yīng)機構(gòu)由公司統(tǒng)一辦理，或由公司統(tǒng)一按商業(yè)保險條款依照員工基

32、 本需求由公司選擇和決定統(tǒng)一辦理醫(yī)療保障 職工住房公積金：按國家相關(guān)規(guī)定，由公司統(tǒng)一辦理，公司承擔(dān)和繳納 相應(yīng)的比例額特別注釋 1：對上述四項福利，依照國家勞動法規(guī)規(guī)定的個人應(yīng)交的比 例額由個人負責(zé)，由公司統(tǒng)一從工資中代扣代繳 特別注釋 2：各項福利上繳基數(shù) =基本工資 +綜合補貼(B) 項目福利：包括冬季取暖補助、夏季防暑補助、各種節(jié)假日補助及其他項目 冬季取暖補助：適于正式員工和合同員工，標準為 50 元/ 月，給付期限 為每年 11 月至此年 2月，隨工資發(fā)放 夏季防暑補助：適用于正式員工和合同員工，標準為 50元/ 月，給付期 限為每年 7月至 9月，隨公司發(fā)放 節(jié)假日補助：適用于全體

33、員工，標準依據(jù)公司當(dāng)時標準而定，給付日為 元旦、春節(jié)、五一、十一、公司慶祝日，以實物或現(xiàn)金形式給予 其他補助：如分娩補助，結(jié)婚補助，生日補助等，由人事部提交方案， 臨時決定給予(2) 特殊福利或補充福利A: 定義：針對 D職以上員工或在公司服務(wù)滿 10年以上至少受過 5 次公司 嘉獎的員工所給予的特別福利B: 構(gòu)成：貸款資助，特殊養(yǎng)老保險、員工持股計劃(A) 貸款：主要針對員工特殊需要項目，如購房、購車等資金幫助 最高貸款額 15 萬人民幣 貸款期限： 5 年 貸款利率按當(dāng)時國家相同項目貸款利率的 50%計 申請程序：A ：本人申請 ( 并提供擔(dān)保人 )B ：人力資源部會同財務(wù)部審核，編制還款

34、預(yù)算表C ：總經(jīng)理批準后執(zhí)行 對于在還貸期內(nèi)解除勞動合同的員工，必須在辦理離職手續(xù)前 3 日內(nèi)完 成還貸 對于未按期還貸者，延長期的利率按國家貸款利率計算，最多不得超過 半年(B) 資助：主要針對有突出貢獻員工的的一種特別的給予。主要針對員工特 別購買行為 ( 只指購房、購車 ) 最高資助額為 10 萬人民幣 資格：對公司有特殊貢獻，連續(xù) 5 年以上受到公司嘉獎的 C級以上人員 程序：A ：個人申請并出示購買合同B ：人力資源部初步評估執(zhí)行意見C ：董事會確認和批準D ：財務(wù)部執(zhí)行 規(guī)定 接收資助的人員必須自接收之日起在公司任職滿 3 年以上，如五年以上 無論何種情況發(fā)生，資助款項將按貸款方式

35、執(zhí)行(C) 擔(dān)保 公司可為 C級以上人員或在公司滿 5 年以上表現(xiàn)突出的員工提供購房、 購車貸款擔(dān)保，擔(dān)保值不超過 50 萬元，但一旦員工離開公司，員工必須 提供另外的擔(dān)保人，而公司擔(dān)保自行取消。申請程序同上。(D) 補充福利 即為特別貢獻的員工給予一定補充福利，包括給予商業(yè)保險公司的養(yǎng)老 保險如福壽安康保險、長效還本家庭財產(chǎn)保險等，具體條款和給予額度 結(jié)合員工表現(xiàn)、貢獻、公司營業(yè)狀況和保險公司商業(yè)條款予以決定，并 予以適當(dāng)發(fā)布。具體由人力資源部擬訂方案，經(jīng)總裁審批、董事會確認 后執(zhí)行。(E) 員工持股計劃 詳見相關(guān)規(guī)定九、績效考評方案目的： 為正常認識和把握員工合理的工作狀態(tài)、表現(xiàn)，制定提升

36、人力資源質(zhì)量 計劃而設(shè)計績?？荚u方案(1) 客觀公正地評價員工在一定時間內(nèi)的工作能力、表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績(2) 指定提升人力資源質(zhì)量的計劃(3) 為員工調(diào)配、晉升、獎懲、提供依據(jù)(4) 加強主管與下屬間的溝通和交流，促進公司的管理 組織 / 職責(zé)(1) 人事部職責(zé) 考評規(guī)章、制度的擬定 考評工作計劃與安排 考評指標體系的設(shè)計與調(diào)整 考評資料的歸檔與管理(2) 直線經(jīng)理職責(zé) 按公司考評計劃和要求，具體對下屬進行考核 結(jié)合考評結(jié)果，對本部員工任用、發(fā)展、獎懲提出建議(3) 對考核者的要求 公正、公平 正確把握員工工作狀態(tài)和發(fā)展(4) 對被考核者的要求 有效工作是贏得良好評價的唯一條件 如對考核結(jié)果認

37、為不公正，應(yīng)按正常渠道申訴，不允許以消極怠工等形 式影響工作考評形式 / 內(nèi)容/ 程序/ 規(guī)定(1) 形式 員工自我評估 主管綜合考評(2) 內(nèi)容 行為考核：主要為勞動紀律等規(guī)定要求的考核 工作態(tài)度：主要為工作精神和意識的考核 工作能力：主要為業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)處理的能力考核 工作業(yè)績：主要為完成計劃、工作質(zhì)量、工作成果的考核 以上內(nèi)容詳見“考核表”(3) 考核的程序 個人自我總結(jié)和評估 直線經(jīng)理綜合考評，并于年終統(tǒng)一匯總報人事部 人事部依據(jù)考評意見做相應(yīng)處理和管理(4) 考核制度 適普公司的考核將分為年中和年終兩種考核，分別于年中末、 12 月底完成。 季考核：主要為工作業(yè)績考核。通過考核達到工作目

38、標評估、完成狀態(tài) 和工作目標合理修正的目的，季考核將與績效工資發(fā)放比例密切相關(guān)；年終考核為綜合的考核，將與獎金、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)密切相關(guān) (5) 規(guī)定考核等級：共五級A:b:非常優(yōu)秀a: 超出期望的表現(xiàn)和結(jié)果能以自己的言行帶動團隊的發(fā)展B: a: b:優(yōu)秀達到期望的工作表現(xiàn)和結(jié)果 能有效扮演賦予的角色C:良好a:主要工作目標達到期望的工作結(jié)果； b:能自覺融入團隊；D:a:b:一般基本上達到期望的工作結(jié)果； 沒有給團隊造成不良影響；E: a: b:差多項工作目標沒有達成；影響團隊整體形象和氛圍； 處理A: 考核量值依次對應(yīng)(優(yōu)差) 5，4，3， 2， 1B:當(dāng)量值低于 2 分時，則無年終獎和考

39、核獎金技效工資的余額不補發(fā) ； 當(dāng)量值為 24 分時，將低于標準發(fā)放獎金和技效工資； 當(dāng)考核量值 4 4。5 分時，將按標準發(fā)放獎金和技效工資； 當(dāng)考核量值 4。55 分時，將高于標準發(fā)放獎金； 員工考評將是合理任用、培訓(xùn)、管理之依據(jù)，所有考核結(jié)果將存入 個人考核檔案；C:當(dāng)員工對考評結(jié)果認為不公，可依據(jù)下列程序申訴：a: 向人事部提交申訴報告，包括不滿的理由和事實陳述、合理的自 我結(jié)果評估；b: 人事部會同直線經(jīng)理復(fù)核，并將復(fù)核意見轉(zhuǎn)告本人。c: 當(dāng)直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)綜合評估與員工個人評估相差較大時，應(yīng)主動與 員工溝通，并記錄事實陳述差異的根源。考核表部門： 考核人： 被考核人： 考核時間：項目內(nèi)

40、容評定標準非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好一般差1 責(zé)任感有始有終不推委、認真履行職責(zé)工2 協(xié)作性協(xié)調(diào)、配合、提攜、幫助作3 主動性系統(tǒng)、全面、主動態(tài)4 改革工作改革、優(yōu)化結(jié)果度5 熱情有干勁、有士氣6 服從性服從客觀、服從大局1 專業(yè)知識掌握、予以應(yīng)用工2 專業(yè)能力把握工作內(nèi)容和規(guī)程作3 溝通能力有效保持溝通渠道并維持工作關(guān)系與氛圍能4 理解能力認清領(lǐng)導(dǎo)意圖、工作目標和工作質(zhì)量標準力5 分析能力系統(tǒng)把握問題和工作本質(zhì)、重點、要素和關(guān)系6 駕馭能力始終如一貫徹執(zhí)行能力7 為人能力調(diào)整和保持人際關(guān)系工1 工作計劃完成計劃的工作作2 工作質(zhì)量無差距完成工作目標業(yè)3 工作效率在有效時間內(nèi)完成任務(wù)績4 成本有效成本、

41、開支的控制5 工作成果贏得內(nèi)外部的贊譽綜1 實際工作成果與現(xiàn)職要求標準 超出期望 達到期望 基本達到期望沒有達到期望相差甚遠合2 綜合判斷在本部員工中屬于 非常出色 中等偏上 中等中等偏下評價綜合意見十、培訓(xùn)發(fā)展目的： 員工培訓(xùn)的目的是為了有計劃地提高員工必需的職業(yè)素質(zhì)、知識與技 能，發(fā)揮每一個人的潛在能力，以適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展需要原則：(1) 以不脫產(chǎn)培訓(xùn)為主(2) 鼓勵員工自我發(fā)掘培訓(xùn)渠道(3) 員工培訓(xùn)必須統(tǒng)籌規(guī)劃，因地制宜，保證效果 適用性：適用于正式員工所有的培訓(xùn)活動職責(zé) / 組織(1) 個人應(yīng)有效評估個人的工作標準和自我發(fā)展計劃，并就工作狀態(tài)經(jīng)常 保持與主管溝通，提出自我培訓(xùn)計

42、劃(2) 直線經(jīng)理有責(zé)任掌握下屬工作狀態(tài)，并就培訓(xùn)發(fā)展作出指導(dǎo)和規(guī)劃(3) 人事部應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展和直線經(jīng)理意見，作出培訓(xùn)規(guī)劃和組織落實 程序 / 規(guī)定(1) 培訓(xùn)的種類 新員工的定向培訓(xùn) 員工的正常培訓(xùn)，包括在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種 新員工的定向培訓(xùn)，主要針對新加盟員工的一種綜合性培訓(xùn)A: 主要內(nèi)容a: 公司概括介紹，包括公司組織模式、運作模式、運作規(guī)程以及各項 規(guī)章制度b: 職業(yè)素質(zhì)：包括職業(yè)意識、行為、規(guī)范c: 崗位知識：包括職位職責(zé)、崗位規(guī)范、崗位行為等 d: 專業(yè)知識：包括公司產(chǎn)品知識培訓(xùn)、計算機知識培訓(xùn)等B: 培訓(xùn)方式a: 集中傳授b: 主管指定“老”員工傳、幫、帶C: 培訓(xùn)組織 /

43、職責(zé) 由人事部具體負責(zé)，相關(guān)部門協(xié)助進行D: 規(guī)定a: 新員工必須經(jīng)過新員工的定向培訓(xùn)b: 一般這種培訓(xùn)需在員工報道之日起進行，特別情況可做推遲，但原 則上不能推遲一個月c: 定向培訓(xùn)考評是員工試用期綜合考評的一個組成部分，必須得到定 向培訓(xùn)考評確認d: 人事部應(yīng)就定向培訓(xùn)制定預(yù)算、計劃和考評工作 e: 此培訓(xùn)費用由公司統(tǒng)一全額支付 脫產(chǎn)培訓(xùn)A: 脫產(chǎn)培訓(xùn)：必須是經(jīng)公司確認為崗位急需知識技能的培訓(xùn)B: 主要內(nèi)容：a: 與崗位技能密切相關(guān)的專業(yè)知識、技能、培訓(xùn)和訓(xùn)練b: 與本職位發(fā)展密切相關(guān)的組織、計劃、領(lǐng)導(dǎo)、控制、溝通、談判等 管理技能培訓(xùn)和訓(xùn)練c: 與本職位業(yè)務(wù)密切相關(guān)的國家政策、法規(guī)方面的

44、培訓(xùn)C: 培訓(xùn)的方式a: 參加培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的培訓(xùn)b: 公司組織的研討會、研習(xí)班、交流會等D: 組織與規(guī)定a: 脫產(chǎn)培訓(xùn)可能由公司安排，也可個人申請。b: 一般程序個人填寫培訓(xùn)計劃審批表 部門經(jīng)理審核并確認 由人事部做進一步的確認，根據(jù)編制培訓(xùn)按計劃和實際情況予以落實 主管副總 / 總經(jīng)理批準后執(zhí)行c: 由公司統(tǒng)一按計劃的培訓(xùn)費由公司全額支付或參照 “資助方案” 的標 準執(zhí)行 , 經(jīng)計劃確認的脫產(chǎn)培訓(xùn)，必須有相應(yīng)的考評，這種考評將依 據(jù)培訓(xùn)機構(gòu)、評價、培訓(xùn)效果證明書、個人心得、體會等因素d: 凡是培訓(xùn)考評良好以上，脫產(chǎn)培訓(xùn)期間按(基本工資 +綜合補貼)全 職發(fā)放，而考評中等及以下，按事假處理e:

45、 所有受訓(xùn)人員應(yīng)自覺維護公司形象，自覺遵守當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗、法規(guī)以及培 訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)章制度f: 凡因個人原因不能堅持完成規(guī)定培訓(xùn)課程，將按考評不及格處理 在職培訓(xùn)，即在崗培訓(xùn)和訓(xùn)練A: 主要內(nèi)容： 專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)研討等。B: 方式：a: 公司組織的交流會、研討會b: 自行安排的業(yè)余培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動c: 明確的以“老”帶“新”傳授方式C: 組織 由部門主管負責(zé)安排，必要時由人事部予以協(xié)助，如：電話培訓(xùn)資助， 則按節(jié)規(guī)定執(zhí)行學(xué)費資助方案(1) 目的 適普認為員工是公司重要資源，他們的才智是公司成功的關(guān)鍵。為此， 特設(shè)計了“學(xué)費資助方案” ，旨在資助員工在信譽良好的學(xué)院 / 機構(gòu)接受 正規(guī)教育，從而達到

46、員工技能提升之目的(2) 適用本方案適用于在適普工作滿一年以上的正式員工(3) 原則A: 主要針對非脫產(chǎn)攻讀學(xué)位的員工B: 學(xué)院/ 機構(gòu)必須是被普遍認可和有良好口碑C: 課程選取可以針對自己培訓(xùn) / 職業(yè)發(fā)展及獲取工作所須D: 所選課程不應(yīng)與公司內(nèi)訓(xùn)課程重復(fù)(4) 贊助標準 / 程序/ 規(guī)定A:標準課程類別最大資助額(人民幣 / 次)1證書2000年不超過二次2學(xué)位8000三年不超過一次3 MBA10000五年不超過一次4.專項資助實報實銷B:規(guī)定a: 費用支出：主要采取報銷的形式，憑教學(xué)機構(gòu)收據(jù)和課程結(jié)業(yè)證明 等領(lǐng)取b: 如學(xué)習(xí)時間不是 12 個月，則按比例折算。此學(xué)習(xí)時間為機構(gòu) / 學(xué)院

47、正常課程安排時間，不以個人自愿延長實際長度時間計。c: 如發(fā)生以下情況，則不予贊助兌現(xiàn) 成績低于“ C”或等同 未經(jīng)人事部確認自行放棄課程學(xué)習(xí) 課程結(jié)業(yè) 30 天內(nèi)未提交有關(guān)證明資料 除裁員外原因被公司辭退，其中裁員時公司只負擔(dān)員工已完成課時的費用C: 程序a: 員工填寫“員工培訓(xùn)計劃表”b: 主管進行確認c: 人事部進行核審，在培訓(xùn)預(yù)算許可情況下予以批準d: 人事部對受訓(xùn)人報銷資料進行審核e: 本人憑此到財務(wù)報領(lǐng)資助款7 補充規(guī)定(1) 參加公司外的培訓(xùn)， 其培訓(xùn)資料屬公司所有， 每名受訓(xùn)者應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束之 月內(nèi)，將培訓(xùn)資料交人事部。由人事部統(tǒng)一歸檔和管理(2) 凡脫產(chǎn)一個月以上的受訓(xùn)者， 原

48、則上一年內(nèi)不再做相同類似內(nèi)容的脫產(chǎn)培 訓(xùn)安排和費用資助(3) 凡公司年支付培訓(xùn)費用超過 5000 元以上的受訓(xùn)人，如不能服務(wù)滿五年， 則必須在離職時償付公司培訓(xùn)費，標準按每滿一年培訓(xùn)費遞減 20%計算加班補貼辦法定義：適用：(2)可以申報主加班是指應(yīng)工作業(yè)務(wù)需要，在正常工作時間外的工作為加班(1) 只適用于 E 等以下未參加銷售獎勵技術(shù)支持獎勵的員工 等以上員工不支付加班補貼， 因為他們的工資是以工作完成 情況而不是工作時間來確定的。但在一定情況下， 管批準，進行倒休加班補貼有種，即現(xiàn)金和倒休補償現(xiàn)金補償辦法加班時間計算：加班 30 分鐘內(nèi)按計算：加班分鐘按小時計劃 以此為標準進行取整計算加班

49、時間 加班費支付標準：正常工作日加班(2)加班費 基本工資綜合補貼)加班時數(shù).5(1)月標準工作日 × B:假日加班加班費 基本工資綜合補貼)月標準工作日 × 加班時數(shù)C:法定節(jié)假日加班加班費 基本工資綜合補貼)月標準工作日 × 加班時數(shù)加班誤餐補助A:正常工作日加班 2 個小時以上 , 員工可申領(lǐng) B:節(jié)假日加班每達 4 個小時,可申領(lǐng) 30元加班誤餐費 加班交通補助A:正常工作日加班至 22:00 以后,可以報銷交通費 , 金額不超過 40元 B:節(jié)假日加班 10個小時以上,加班報銷交通費,金額不超過 60元 倒休辦法(3)(4)20 元誤餐補助(1) 在正常

50、工作日加班 , 相應(yīng)倒休時間 = 加班時間×(2) 在假日加班 , 相應(yīng)倒休時間 = 加班時間× 2(3) 在節(jié)日加班 , 相應(yīng)倒休時間 = 加班時間× 3 補充規(guī)定(1) 倒休和現(xiàn)金補助只能依照個人情況任選其一(2) 加班必須經(jīng)部門負責(zé)人計劃,人力資源部審核方為成立 ,除此不做加班處理A:部門經(jīng)理填寫“加班安排申請表”提交人力資源部B:人力資源部進行審核確認C:執(zhí)行加班計劃D:加班確認E:財務(wù)部依據(jù)加班確認予以報銷和支付補償金或人力資源部依據(jù)確認核實 倒休F:如加班未達要求, 則不予支付相應(yīng)費(3) 如果員工加班未完成指定計劃 , 將不予補貼(4) 加班核定期限

51、為每月月末部門加班安排加班人計劃加班類型 正常 假日 節(jié)日進行加班時間:年月 日自至 共 小 計加班目的/ 工作人力資源部意見超出要求達到要求未達到要求 未加班完成狀況評估:部門負責(zé)人:加班補償加班費元誤餐補助= 元交通補助= 元人力資源部核定或倒休 =小時人事主管:人事經(jīng)理:附:加班安排申請表十二、請假規(guī)定目的 為保證員工有時間進行個人意外事件的處理，特予請假之規(guī)定。原則(1) 確為意外緊急事件；(2) 本人之外無人替代；請假類別(1) 病假(2) 事假請假程序(1) 本人事先提出申請，填寫請假審批單；(2) 權(quán)限主管審批；(3) 將審批的“請假申請單”交認識部；(4) 本人執(zhí)行；規(guī)定(1)

52、 凡病假，必須有醫(yī)院的證明，并應(yīng)于事件之當(dāng)日上午 10： 00 前請假；(2) 對有急診證明的病假，一個月可有一天全薪病假；超過一天則按下述公 式扣工資， 扣工資=(基本工資 +綜合補貼)病假時數(shù) 2/3 工作月8(3) 凡事假，須提前一天申請，特別時應(yīng)于當(dāng)日 10：00 前口頭告假，上班當(dāng) 日補辦請假手續(xù)。事假按如下手續(xù)扣工資： 扣工資=(基本工資 +綜合補貼)請假時數(shù) 工作日 8(4) 事后請假必須補辦手續(xù)，如缺則按曠工處理；(5) 每月累計礦工三日則予以開除；(6) 礦工扣減工資，按下述公式計算： 扣工資=(基本工資 +綜合補貼)曠工時數(shù) 2 工作日8(7) 請假審批權(quán)限：A:1 天以內(nèi)

53、請假，主管審批；B:3 天以內(nèi)請假，需部門經(jīng)理審批；C:5 天以內(nèi)請假，需部門經(jīng)理審批，人事部核定；D:7 天以內(nèi)請假，需主管副總審批；E:7 天以上請假，需總經(jīng)理審批。十三、休假規(guī)定定義：依據(jù)勞動法及員工能夠做到勞逸結(jié)合，適普特為員工提供的假期 休假類別和規(guī)定(1) 國家法定假日 元旦 1 天 春節(jié) 3 天 勞動節(jié) 1 天 國慶節(jié) 1 天 如政府有重大活動，可按政府規(guī)定執(zhí)行 具體放假日按政府規(guī)定執(zhí)行(2) 個人休假A: 只適合在公司任職滿 1 年以上的員工B: 具體規(guī)定 a: 起始休假D職及以下員工在公司滿一年以上的此年可接受 7 天的休假，C職及以 上員工在公司滿 1 年以上的此年可接受 10 天的休假b: 以上人員每滿一年增加 1