人力資源五年規(guī)劃(定版)

1、河南佳田實業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。人力資源規(guī)劃的目的，在于結(jié)合集團(tuán)五年發(fā)展戰(zhàn)略，通過對集團(tuán)人力資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證集團(tuán)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。 短期目標(biāo) 建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）建立完善的人力資源管理體系中期目標(biāo)大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ)建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系長期目標(biāo)建立并推廣能力模型實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程提升總體人力資源管理水平依據(jù)以上的工作目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)工作情況，結(jié)合目前集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃

2、從十個方面開展今后五年的工作：一、集團(tuán)人力資源的日常招聘與配置。招聘工作應(yīng)符合佳田企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)人力資源規(guī)劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7Fm;0  招聘工作應(yīng)當(dāng)事先規(guī)劃，并有一定的預(yù)見性和計劃性。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，并嚴(yán)格依照集團(tuán)組織架構(gòu)的崗位編制，在每年年底前編制下一年度人力資源需求計劃。amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7Fm;0 年度招聘計劃應(yīng)提交總經(jīng)理辦公會議審批。審批通過的年度招聘計劃，須經(jīng)總經(jīng)理簽字生效，方可實施。公司總經(jīng)理對年度招聘計

3、劃有否決權(quán)。補(bǔ)充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補(bǔ)充人員而進(jìn)行的招聘。比如新上馬項目、新設(shè)立分公司、新設(shè)立部門，以及因員工辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7Fm;0補(bǔ)充招聘必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批通過，由用人單位向人力資源部提交人員增補(bǔ)申請表，人力資源部審核后，制定招聘計劃或方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7Fm;0招聘方式分內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘可解決人員富余問題，也可促進(jìn)內(nèi)部人才流動與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。外部招聘可引進(jìn)競爭機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才，提升公

4、司人力資源質(zhì)量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識和技能。amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7Fm;0 二、amp;)*gt;lt;6,(gt;MR0m7F推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。為了建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，調(diào)動員工的工作積極性，人力資源部將制定與集團(tuán)發(fā)展相配套的薪資方案。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將對公司現(xiàn)有薪酬狀況，本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進(jìn)行分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作情況來制訂未來五年的薪資方案，為了進(jìn)一步調(diào)動員工努力工

5、作和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和上進(jìn)心，切實保證貢獻(xiàn)大、責(zé)任重、素質(zhì)高的員工多勞多得，薪資方案以崗位技能工資為主進(jìn)行分配，并考慮員工發(fā)展通道以及晉升通道，充分體現(xiàn)薪資的激勵機(jī)制。三、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團(tuán)狀況，計劃對集團(tuán)福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使集團(tuán)“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)

6、，使集團(tuán)在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部必須做好員工激勵，確保集團(tuán)內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。具體實施方案分為：1、福利項目：員工加班補(bǔ)貼（進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚喪嫁禮金、仲秋禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、激勵政策：季度優(yōu)秀

7、員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。人力資源部將嚴(yán)格按照既定的計劃、政策、制度進(jìn)行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，通過調(diào)查信息向集團(tuán)反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對集團(tuán)福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團(tuán)整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和集團(tuán)的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團(tuán)長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員

8、主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 企業(yè)吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發(fā)展空間，即所謂"選擇了一個企業(yè)，就是選擇一種生活"。企業(yè)只有樹立長遠(yuǎn)的經(jīng)營目標(biāo)，擺脫短期化經(jīng)營行為，才是贏得人才信任的關(guān)鍵一步。 在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)、事務(wù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；其次依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。但是，現(xiàn)實的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身能力，以面對生涯發(fā)展中的要求。 生涯前景應(yīng)對

9、員工有激勵作用。管理人員對員工進(jìn)行的生涯前景設(shè)計應(yīng)能滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。 通過組織和激勵，滿足不同員工需求層次的要求，最終達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核心競爭力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。五、參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。績效管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，是推動企業(yè)成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略落實到具體的工作目標(biāo)之中，也無法激發(fā)起企業(yè)

10、員工的工作熱情與創(chuàng)造性。人力資源部在做好考核組織工作的基礎(chǔ)上，必須不斷學(xué)習(xí)，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，逐步完善績效評價體系，從而提升績效考核的權(quán)威性、有效性。通過績效管理，更加有效的激勵集團(tuán)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找整個工作進(jìn)程中的不足并加以不斷的調(diào)整完善，從而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。 六、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。員工培訓(xùn)與開發(fā)是集團(tuán)著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工

11、作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。每年最后一個季度進(jìn)行下一年度培訓(xùn)方案的擬定，程序如下：集團(tuán)上一年度背景分析與關(guān)鍵問題分析 ；培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析；基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié) ；培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定；擬定培訓(xùn)體系運(yùn)作計劃；人才培訓(xùn)開發(fā)計劃；培訓(xùn)課程安排與預(yù)算 。人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)集團(tuán)的講師資料、培訓(xùn)科目資料，結(jié)合集團(tuán)需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。人力資源部在安排培訓(xùn)時要考慮與集團(tuán)工作的協(xié)調(diào)，進(jìn)行綜合考慮，以集

12、團(tuán)利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。七、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動集團(tuán)所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。一個良好的溝通機(jī)制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達(dá)成精神層面的充分交流，把心理話和內(nèi)心情感盡量表達(dá)出來，調(diào)整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的位置，從而在員工內(nèi)心深處激發(fā)起對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感，創(chuàng)造一種良好的、和諧的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。  無論企業(yè)大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低企業(yè)文化建設(shè)過程中的阻力，而且可以進(jìn)而推動企業(yè)管理的變革。企業(yè)應(yīng)

13、為企業(yè)文化建設(shè)搭建多渠道的、雙向溝通機(jī)制，通過多種渠道和各式活動持續(xù)向員工傳達(dá)企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化內(nèi)容，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價值觀。八、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)集團(tuán)的形象和根本利益。 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整

14、體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高

15、，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計劃：完善集團(tuán)合同體系，除勞動合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立集團(tuán)良好的形象。九、進(jìn)一步完善每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，五年不再做大的調(diào)整，保證集團(tuán)的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。公司的組織架構(gòu)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，本著穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對

16、公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。十、對集團(tuán)各部門各職位進(jìn)行工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)，進(jìn)行人才儲備。職位分析是集團(tuán)定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解集團(tuán)各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使集團(tuán)各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于集團(tuán)了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整集團(tuán)及部門組