企業(yè)積分績效管理模式創(chuàng)新績效模型

1、企業(yè)積分績效管理模式 -創(chuàng)新績效模型中小企業(yè)的現(xiàn)狀及困惑當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，中小企業(yè)老總面臨各種困惑，尤以管理上的問題居多。這些問題嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的 開展，應(yīng)該引起各位老總的高度重視。一、平均利潤下降，員工的工資上升中小企業(yè)面臨很多困難， 一是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越劇烈， 許多公司不是為了滿足市場(chǎng)的需要， 而是為了分切同一塊 “蛋 糕，所以 “蛋糕越切越小；二是中小企業(yè)大多沒有資源，沒有政府扶持，靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)自生自滅；三是平均利潤下降， 而員工的工資不斷上升，人力本錢越來越高。二、老板不注重管理管理已成為中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)只有把管理做好了，再把規(guī)模做大了，利潤值才能增加。但是很多老板 不注

2、重管理，甚至沒有管理理念，成天都是忙于事務(wù)，就事論事；做管理，發(fā)現(xiàn)什么問題就解決什么問題，發(fā)生什么事 情，就處理什么事情，沒有預(yù)測(cè)，沒有系統(tǒng)的管理方法，腳痛醫(yī)腳，手痛醫(yī)手，更沒有時(shí)間去研究管理，去尋求系統(tǒng)的 管理方法。三、員工的思想發(fā)生了變化1、大多數(shù)員工不愿意做老板希望他做的事情，任勞任怨的員工逐年減少，80 后不如 70 后，90 后不如 80后。將來 2000 年的又不如 90 后，社會(huì)的開展，使享受型的人越來越多。因?yàn)槿藗冮_場(chǎng)懂得，人的生命是有限的，我為 什么要去吃苦，吃苦對(duì)我有什么好處？追求享受已成為每個(gè)人的愿望。2、思想工作的作用在逐漸下降，思想教育、感恩培訓(xùn)激情訓(xùn)練的效果越來越差

3、，員工更看重利益，更注重現(xiàn)實(shí)。3、員工不再認(rèn)為自己是企業(yè)的主人，員工把自己的利益、前途、歸宿放在第一位，不管是員工還是干部與老板的關(guān)系，就是打工的關(guān)系，員工越來越現(xiàn)實(shí)，越來越看重眼前的利益。4、賺錢不是勞動(dòng)的唯一目的。過去，員工的勞動(dòng)是滿足生存的需要，現(xiàn)在員工勞動(dòng)中生存的目的所占比重越來越小，更看重的是精神層面需求，例如工作的環(huán)境是否滿意，生活條件是否滿意，職業(yè)是否感興趣，工作中是否開 心，有沒有好的伙伴，勞動(dòng)中是否快樂，是否符合個(gè)人的價(jià)值觀等等，每個(gè)員工都有更高的精神上的追求。5、員工的流動(dòng)性增加：一是出現(xiàn)了一批跳槽族，就是靠跳槽來實(shí)現(xiàn)漲工資的愿望；二是高工資、高獎(jiǎng)金不再是留住人才的條件，而

4、許多老板還把高待遇當(dāng)成留住人才的唯一條件。其實(shí)高待遇的人最有能力、最有經(jīng)濟(jì)實(shí)力去創(chuàng) 業(yè)，去當(dāng)老板。故此，老板要用更高明的方法，才能留住這些人才。四、制度沒有執(zhí)行力每個(gè)企業(yè)制度訂立并不難， 難的是執(zhí)行力。 為什么沒有執(zhí)行力？究其原因是對(duì)違反制度的行為沒有好的處分方法、 要么扣錢，要么不處分。扣錢又會(huì)帶來很多負(fù)面影響，一是員工非常反感扣錢，不扣，員工的違規(guī)行為又得不到處分； 扣了，員工與老板與企業(yè)形成對(duì)立面， 員工抵觸情緒增加。 二是老板也非常怕扣錢， 因?yàn)榕陆o員工扣跑了， 同時(shí)扣多了， 還涉及到違反勞動(dòng)法的問題。所以，這種現(xiàn)象導(dǎo)致許多中小企業(yè)對(duì)違反規(guī)章制度的行為缺乏處分力度，從而使企業(yè)規(guī)章 制度

5、沒有執(zhí)行力。五、沒有安康的企業(yè)文化一是沒有企業(yè)文化的理念，總認(rèn)為企業(yè)文化是大企業(yè)的事，小企業(yè)不需要企業(yè)文化。其實(shí)大小企業(yè)都應(yīng)該有安康 的企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的習(xí)慣，企業(yè)的習(xí)慣就是員工的習(xí)慣，員工有了好的習(xí)慣，自然就形成了安康的企業(yè)文 化。一個(gè)三口之家的家庭氣氛就是企業(yè)文化的縮影，好的家庭培養(yǎng)出來的子女就是不一樣。沒有好的企業(yè)文化，優(yōu)秀的 員工會(huì)逐漸變壞，有了安康的企業(yè)文化，差的員工會(huì)逐漸變好，什么員工的積極性問題，忠誠度問題，責(zé)任心問題，甚 至是貪污搞鬼等問題，都可以得到解決。二是一些企業(yè)老板有企業(yè)文化的理念，卻不知道怎樣操作。其實(shí)安康的企業(yè)文化就是從小事做起，不斷的培養(yǎng)員 工的好習(xí)慣、

6、不斷的改變員工的不良習(xí)慣。積分制管理非常有利于培養(yǎng)員工的好習(xí)慣。六、沒有建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)賺錢要靠團(tuán)隊(duì)，老板一個(gè)人永遠(yuǎn)賺不了大錢，但是在中小型企業(yè)中，許多老板不注重團(tuán)隊(duì)的建立，特別是夫 妻店，什么事都自己操心，很多老板只知道要員工聽自己的，沒有訓(xùn)練員工去聽干部的。打多數(shù)老板只在用員工的體力， 沒有用員工的智慧，甚至還有一局部老板只知道用自己的體力，什么事情都親力親為。老板親自跑業(yè)務(wù)，親自簽合同， 親自收欠費(fèi)，親自操作設(shè)備，親自修理設(shè)備，等等。老板懂得多是好事，但如果懂的越多做的也越多，表現(xiàn)越優(yōu)秀，那么，你的公司就有可能開展越慢。七、沒有合理系統(tǒng)的待遇分配方案一是沒有量化的概念，沒有考核的指

7、標(biāo)。要么靠人盯人的傳統(tǒng)管理方式，各種分配憑老板的感覺和心情臨時(shí)決定， 要么實(shí)行計(jì)件工資，你做多少事，我給你多少錢，老板與員工總有金錢的關(guān)系。其實(shí)計(jì)件工資是做不起來企業(yè)文化的。二是各種待遇大鍋飯，干多干少表現(xiàn)好壞沒有太大差異，特別是各種福利人均的分配，根本沒有起到調(diào)發(fā)動(dòng)工積 極性的作用。三是暗箱操作，特別是年底發(fā)紅包，不發(fā)不行，發(fā)吧，又不敢公開發(fā)，只能暗地里發(fā)，一個(gè)紅包調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積 極性，影響一大片人的積極性。八、公司錢賺了不少，但管理亂糟糟的因?yàn)橘嶅X是可以憑時(shí)機(jī)的，目前，有一局部企業(yè)，雖然錢賺了不少，但公司卻沒有系統(tǒng)的有效的管理方法，沒有 優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，沒有安康的企業(yè)文化，單純的靠高薪養(yǎng)骨

8、干，員工的工作業(yè)績也沒有量化考核，發(fā)放工資隨心所欲， 老板也從不研究管理，只在就事論事地處理事務(wù)，如果這種現(xiàn)狀不改變，企業(yè)不僅不會(huì)開展，總有一天會(huì)走下坡路。九、沒有超越自我的思想大多數(shù)中小企業(yè)老板都認(rèn)為自己是最敬業(yè)的，最辛苦的，自己是最棒的，但卻不會(huì)想到，如果換一種經(jīng)營模式， 換一種管理方法，換一種思維方式，甚至是換一個(gè)老板，公司會(huì)不會(huì)經(jīng)營的更好？員工的積極性會(huì)不會(huì)更高？效益會(huì)不 會(huì)增加的更快？公司規(guī)模會(huì)不會(huì)做的更大？答案是肯定的。因?yàn)槿送庥腥耍焱庥刑?，企業(yè)老板要不斷的超越自我，不 斷的創(chuàng)新，不斷的引進(jìn)新的管理方法和理念才能在日趨劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。上述種種困惑制約著中小企業(yè)的開展，為了解決這

9、些困惑，我們給大家推薦了一種全新的管理方法一一積分制管 理。這種方法是管理上的一大創(chuàng)新，它將讓各位老總，用另外一種思維去管理公司，去開展企業(yè)，相信這套方法會(huì)給 你的公司帶來新的希望。什么是積分制管理積分制管理是指把積分制度用于對(duì)人的管理，以積分來衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把 各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而到達(dá)鼓勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。積分制管理的定義：簡單的說，就是用積分獎(jiǎng)分和扣分對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)展全方位量化考核，并用 軟件記錄和永久性使用。下面通過關(guān)鍵詞的解釋，可以更加深刻的了解積分制管理。1、人的能力。人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷

10、、職稱、管理人員職務(wù)、技術(shù)專長、個(gè)人的特長等等，如中專學(xué)歷、大專學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷、研究生學(xué)歷、經(jīng)理、主任、班組長、會(huì)計(jì)員、會(huì)計(jì)師、二級(jí)電焊工、印刷機(jī)長，還包括個(gè)人 的特長，如講普通話上班、能唱歌、跳舞、做主持、會(huì)鋼琴、會(huì)外語等等，這些都是員工自身擁有的，是反映一個(gè)人能 力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個(gè)月都會(huì)得到一定數(shù)量的固定加分，也就是說，員工所具備的才能，一 進(jìn)入公司就可以通過積分被認(rèn)可。2、綜合表現(xiàn)。人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系，又有差異，因?yàn)橛心芰Φ娜瞬灰欢ǘ寄鼙憩F(xiàn)，所以，對(duì)一個(gè)人能力加分只是一局部，關(guān)鍵的還要考核他的表現(xiàn)。例如，一個(gè)人在一個(gè)階段時(shí)間內(nèi)，出了多少天勤，加了多少小時(shí)

11、的 班，創(chuàng)造了多少工作業(yè)績，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動(dòng)，搞了哪些 創(chuàng)新等等，一般來說，綜合表現(xiàn)的積分要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)人的能力積分。3、全方位量化。 是指用積分對(duì)一個(gè)人實(shí)行 360量化考核。 如一個(gè)員工的思想狀況、 工作表現(xiàn)、 業(yè)績大小、責(zé)任心、事業(yè)心等等，因?yàn)橹挥凶龅搅巳轿豢己肆炕浞e分才能代表一個(gè)人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工及 干部認(rèn)可，才能與各種福利待遇掛鉤。4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡單，由于要形成一個(gè)管理體系，因而又成為非常復(fù)雜的管理工作。但由于開發(fā)了 “積分制管理軟件，又使復(fù)雜的工作變得十分簡單，一局部固定積分由軟件根據(jù)時(shí)間自動(dòng)

12、生成，同時(shí)，日常的 大量扣分、獎(jiǎng)分錄入電腦后，軟件自動(dòng)分類、自動(dòng)分部門、自動(dòng)分階段、自動(dòng)匯總、自動(dòng)排位。一般來說，不需要設(shè)專 職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過一個(gè)小時(shí)的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。5、永久性使用。積分錄入個(gè)人賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，屢次重復(fù)使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買養(yǎng)老保險(xiǎn)掛鉤，可以參加出國旅游、國內(nèi)旅游，年終可以拿到 高額獎(jiǎng)金，可以外派公費(fèi)培訓(xùn)，可以將積分轉(zhuǎn)為干股，可以代買理財(cái)保險(xiǎn)，可以享受到各種各樣的福利待遇。在積分制管理體系中， 全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精華。 實(shí)行這一

13、方法的目的就是要鼓勵(lì)員工， 讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調(diào)動(dòng)了員工的積極性， 只用了短短的五年時(shí)間，公司資產(chǎn)擴(kuò)大了 20 倍，年收入增加了 50 倍，創(chuàng)造了中小企業(yè)開展的奇跡。積分制管理的作用和特點(diǎn)一、增加了制度的執(zhí)行力實(shí)行積分制管理以后，員工各種違反規(guī)章制度的行為都與扣分掛鉤，盡量的少扣和不扣員工工資，使扣分比扣錢 更人性化，從根本上解決了老板怕扣錢的問題。員工所有的違規(guī)行為都會(huì)有處理結(jié)果，都會(huì)得到一個(gè)有量化標(biāo)準(zhǔn)的處分 信號(hào)，從而大大增加了制度的執(zhí)行力。二、滿足了員工的精神需求由于員工上班不僅僅只是為了工資獎(jiǎng)金，還有更高的精神追求，實(shí)行

14、積分制管理以后，通過積分滿足了員工的這 一精神需求。員工的積分越高，說明他對(duì)公司的奉獻(xiàn)就越大，特別是積分終身累計(jì)，永遠(yuǎn)有效，隨著積分的增加，員工 的自我價(jià)值感就越強(qiáng)。三、解決了分配上的大鍋飯問題實(shí)行積分制管理以后，員工的各種福利待遇都與積分掛鉤，從根本上解決了大鍋飯問題。例如：員工的年終獎(jiǎng)金 要與積分掛鉤、員工春節(jié)發(fā)物資要與積分掛鉤、員工外出旅游要與積分掛鉤、員工的各種福利要與積分掛鉤，還有年底 發(fā)紅包要與積分掛鉤等等。特別是把發(fā)紅包由暗箱操作轉(zhuǎn)為公開發(fā)以后，一個(gè)紅包調(diào)動(dòng)一大片人的積極性。通過這一方 法，從根本上解決了老板分配上的困惑。四、留住人才員工工作時(shí)間越長，表現(xiàn)越優(yōu)秀，他的積分累計(jì)數(shù)就

15、會(huì)越高，員工的積分越高，就越有成就感。同時(shí)，他得到的 各種福利待遇也就越高，最終，也就越不愿意離開公司。當(dāng)員工的積分到達(dá)一定的累積數(shù)量后，如五萬分、十萬分、二 十萬分、三十萬分，那么，積分就變成了留住人才的砝碼，從而使中小企業(yè)從根本上解決了留住優(yōu)秀人才的問題。五、有利于加速安康企業(yè)文化的快速形成實(shí)行積分制管理以后，員工好的行為都可以得到獎(jiǎng)分，不良行為都要得到扣分，這種持久的獎(jiǎng)分扣分不斷給員工 信號(hào)，告訴員工，哪些行為是對(duì)的，哪些行為是錯(cuò)的，久而久之，員工的好習(xí)慣也會(huì)越來越多。例如開會(huì)，員工遲到、 早退、缺勤都會(huì)得到扣分；員工在會(huì)上積極發(fā)言，可以得到獎(jiǎng)分，員工積極參加文體活動(dòng)，快樂會(huì)議上表演節(jié)目

16、，都可 以得到獎(jiǎng)分。在積分的引導(dǎo)下，很快就會(huì)形成安康的會(huì)議文化。公司主張員工之間友好相處，凡吵架者，可得到 5000 分扣分；罵人者，可得到 8000 分扣分；打架者，可得到 10000 分扣分。通過這一方法，約束了大家不文明行為，大家 和諧相處，安康的企業(yè)文化自然形成。六、有利于節(jié)省管理本錢許多老板擔(dān)憂實(shí)行積分制管理、積分終身有效，會(huì)不會(huì)失控，會(huì)不會(huì)無限增加開支，其實(shí)，這些在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中我 們都已經(jīng)考慮到了，完全不用擔(dān)憂。為什么說節(jié)省管理本錢，首先，積分不需要花錢買，阿拉伯?dāng)?shù)字，取之不盡，用之 不竭；其次，不需要政府部門審批，是一種可以無限使用的獎(jiǎng)勵(lì)資源。同時(shí)，由于什么都講名次，各種開支都在控

17、制和 預(yù)算范圍之內(nèi)，公司始終是把錢花在刀刃上，增加的開支局部也只是增加效益中的極少局部。例如，在群藝，每年有三 人出國旅游指標(biāo)，無論大家積分多高，每年年底只需要按名次挑選積分最高的三位員工。再例如五年后，積分最高的員 工可獎(jiǎng)勵(lì)一輛車，不管大家的積分多高，五年后獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)仍然只一個(gè)，積分最高分同樣只有一個(gè)員工，只要按照承諾兌 現(xiàn)了，公司也不存在誠信問題。七、不需要修改規(guī)章制度，改變流程每一個(gè)公司都有自己的管理體系，都有自己的規(guī)章制度，都有自己的生產(chǎn)和工作流程，實(shí)行積分制管理，不需要 改變規(guī)章制度及流程，而只需要把積分管理方法導(dǎo)入企業(yè)的管理體系之中，把獎(jiǎng)分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)具體化，就會(huì)收到立竿 見影的效果

18、。八、符合人性，員工樂于承受積分制管理的核心就是讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，所以，員工樂于承受。實(shí)行這 一方法，不需要做過多的思想工作、不需要對(duì)員工洗腦、不需要擔(dān)憂沒有效果、只需要認(rèn)真的考核、記錄，并且不斷的 使用積分，不斷的把各種福利待遇與積分掛鉤，重視積分的員工會(huì)越來越多，員工的感覺會(huì)越來越好，效果會(huì)越來越明 顯。九、全方位調(diào)動(dòng)了員工的積極性由于積分制管理使得公司的鼓勵(lì)機(jī)制通過積分不斷累加， 從而最大限度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。 例如：員工加班， 每小時(shí)計(jì) 2分，解決了員工不愿加班的問題； 節(jié)假日員工主動(dòng)報(bào)名值班， 可得到 100 分獎(jiǎng)分，解決了節(jié)假日值班的問題； 客

19、戶表揚(yáng)，可得到 50 分獎(jiǎng)分，客戶投訴，可給予 50 分的扣分，解決了效勞態(tài)度問題；過去公司沒有專人倒垃圾，后來 實(shí)行凡倒垃圾給予 3分積分獎(jiǎng)分， 大家爭(zhēng)著去做，解決了無人倒垃圾的問題； 過去，大家的接單積極性不高， 后來規(guī)定， 凡接單每 100 元業(yè)務(wù)獎(jiǎng)積分 2 分，從根本上解決了接單積極性問題；過去，員工不愿意學(xué)習(xí)新的技術(shù)，現(xiàn)在，凡增加新 的技術(shù)，可得到幾千分的高分獎(jiǎng)勵(lì)，公司很快增加了許多復(fù)合型人才。十、 解決了管理中的各種難題積分制管理可以全方位使用，但凡工作中的大小問題都可以與積分掛鉤，而且只要掛鉤，都會(huì)有效果。1、積分制管理解決了干部有責(zé)無權(quán)的問題在群藝，每個(gè)干部都會(huì)根據(jù)級(jí)別，每月有

20、固定的積分加分，同時(shí)又規(guī)定有一定數(shù)量的扣分和獎(jiǎng)分任務(wù)。例如，經(jīng) 歷每周要完成 200 分的積分扣分任務(wù)，如果沒有完成，剩余的分?jǐn)?shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除。同時(shí)，每周有 3 個(gè)獎(jiǎng)勵(lì) 指標(biāo)，每次獎(jiǎng)分在 30 分以內(nèi)，至少要完成一個(gè)，如果沒有完成，剩余的分?jǐn)?shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除，同時(shí)，每周 有 3 個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，每次獎(jiǎng)分在 30 分以內(nèi)，至少要完成一個(gè)，如果沒有完成，個(gè)人要承當(dāng) 50 分的積分扣分。公司所有的 干部都要認(rèn)真管事，發(fā)現(xiàn)問題，觀察好人好事，通過這一方法，解決了干部有責(zé)無權(quán)，和老板在與不在都有人管理的問 題。2、有利于實(shí)現(xiàn)人人參與目標(biāo)管理公司無論大小，都應(yīng)有目標(biāo)管理，如果把公司的目標(biāo)分解到人，并與積分掛鉤，會(huì)收到非常好的效果。在群藝， 由于實(shí)行多工程經(jīng)營，公司大小有 3000 多個(gè)目標(biāo)，公司每年年初把所有目標(biāo)管理分解到人，并與獎(jiǎng)、扣分掛鉤，讓全 體員工人人參與目標(biāo)管理，由于目標(biāo)管理主要與積分掛鉤，不扣員工的工資，人人都能承受目標(biāo)任務(wù)并努力去完成目標(biāo) 任務(wù)，年底嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn)，獎(jiǎng)扣到人，由于全員參與目標(biāo)管理，人人為公司操心，公司效益一年比一年好。3、解決了員工優(yōu)勝劣汰的問題在群藝，從來不開除員工，但每月都有員工自動(dòng)離職，其采用的方法就是實(shí)行零積分淘汰制。員工的一切不良行 為，都會(huì)得到扣分