適合小公司的績效考核辦法

1、一、績效考核的目標定位1. 評價對員工的工作態(tài)度、 工作業(yè)績和工作能力進行評估， 為確定績效工資、 工資 等級、工資調整提供依據(jù)；為升職、調職、開除等職位變動提供依據(jù)。2. 培訓從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點， 作為培訓計劃制訂的依據(jù)； 讓員工了解 自己的優(yōu)缺點，作為自我改善的指標。3. 溝通 讓員工了解公司對他們工作及他們本身的關心； 溝通組織與個人的目標， 讓 公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。二、績效考核的實施原則1. 明確公開原則績效考核標準、 考核程序、 考核責任都應當有明確的規(guī)定， 而且在實施當中 應當嚴格遵守這些規(guī)定。 同時考核標準、 程序和對考核

2、責任者的規(guī)定在企業(yè)應對 全體員工公開。 這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感， 對考核結果也能保 持理解接受的態(tài)度。2. 公正客觀原則考核標準應當盡量客觀， 根據(jù)客觀考核資料進行考核， 讓事實說話， 盡量避 免摻入主觀色彩和感情因素。3. 直線考核與集體評議結合原則對各級員工的考核， 都必須由其直接上級參與， 因為直接上級相對于其他人 最了解被考核者的實際工作表現(xiàn)， 并且對其工作負有指導培養(yǎng)和領導責任， 也最 有可能反映真實情況。 集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的 主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。4. 量化原則為了使考核的標準明確具體， 便于操作， 降低人

3、為因素的干擾， 應在必要和 可行的前提下盡量使考核的標準量化。5. 反饋原則績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人， 同時應當向被考核者就結 果進行解釋說明， 肯定成績和進步， 指出不足， 提供今后改進的參考建議和改進 計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用， 也失去了和員工進行深度溝通的機會。三、績效考核體系 的構成1. 月度考核 適用對象：對工作績效在一個月內能充分體現(xiàn)的崗位員工進行月度考核。 對 某公司而言所有崗位員工（高管人員除外）均可進行月度考核?？己藭r段：每月的 26日日至下月 25 日。 考核重點：考核期內的工作態(tài)度、 工作業(yè)績 和獎懲情況。 考核的主體：直接上級和考評委員會。

4、 考核結果：與當月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。2. 年度考核 適用對象：某公司所有的員工?？己藭r段：每年的 12月 26日至下一年的 12月25日。 考核重點：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素。 考核的主體：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價。 考核結果：綜合月度考核的結果決定年終獎金的數(shù)額以及勞動合同的存續(xù)； 能力考核輔以月度考核的綜合結果影響薪資等級的升降和職位晉升、 降職、調動。四、績效考核的管理組織 績效考核體系 的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作， 需要公司 各方面員工的積極參與和配合。 它的組織部門是 綜合管理部 ，而實際操作執(zhí)行的 是

5、各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責任如下：綜合管理部 部長：負責 績效考核體系 的建設， 跟蹤實施效果并定期完善； 對 員工進行考核制度培訓并對考核執(zhí)行者進行考核操作指導； 負責考核結果爭議的 解決；執(zhí)行考核的處置結果。人事主管 ：負責員工考勤的統(tǒng)計和監(jiān)督； 負責按時發(fā)放和回收考核表， 并進 行統(tǒng)計和保存； 負責員工獎懲的記錄； 負責將考核結果反饋給被考核人， 進行爭 議的協(xié)調；協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。各級管理者： 按時完成對下級的考核， 在規(guī)定的時間內提交考核表； 對員工 的工作進行實時的指導；負責對考核成績優(yōu)秀和有待改進的員工進行 績效面談 ， 了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改進計劃

6、并檢查督促?？荚u委員會：考評委員會由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 綜合管理部 部長、人事 主管、行政主管 和各部門負責人組成， 負責對月度考核及年度考核的初步結果進 行評議，得出最終的考核結論；共同做出員工的獎懲、薪資調整，職位晉升、調 整和勞動合同關系存續(xù)等重大人事決策。五、績效考核的實施程序1. 月度考核實施程序公司的在每月的 10 日發(fā)放工資，則月度考核工作應于每月的 6 日完成。 流程描述如下：每月 25 日（遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應調整） 人事主管 將 考核表發(fā)放到每個部門經(jīng)理。部門經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實填寫考核表，在每月 28 日下班前交至人事主管處。每月 2

7、 日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結果； 綜合管理部部長在 3日或4日組織召開考評委員會會議， 對考核的初步結果進行 評議，進行二次調整。直接主管在當天將考核結果通知所有被考核人。被考核人如果對考核結果有疑問， 應在每月 5 日下班前向綜合管理部部長 提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進行協(xié)調，負責解決。生產(chǎn)部、營銷部門在 6 日下班前將本部門的工資表交人事主管審核， 人事 主管在 7 日上午 12 點以前根據(jù)月度考核結果核算其他部門員工績效工資，造工 資表提交總經(jīng)理簽字，送財務部。人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，

8、并將考核結果登入統(tǒng)計表中。 備注：由于部門原因不能按時提交工資表， 則該部門推遲發(fā)放工資， 不影響其他部 門工資的按時發(fā)放。2. 年度考核實施程序流程描述如下：人事主管把各月的考核結果進行統(tǒng)計， 結合年終考核結果， 得出年度考核 結果；并將考核結果反饋給被考核人及其主管。所有員工在 1 月 15 日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結及本年 度工作目標及實施計劃，完成員工的年終自評；各部門分別組織部門內部的述職， 由員工向部門領導就年度工作完成情況 進行匯報， 部門領導應對其工作的表現(xiàn)進行實事求是的評價， 尤其應對其存在的 不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。各部門領導、

9、副總經(jīng)理、 總監(jiān)分別向總經(jīng)理進行年度述職， 完成總經(jīng)理對 中高層管理人員的考核。完成平級之間和下級對上級的考核。人事主管將各方面的考核結果綜合， 計算出年度考核的初步結果， 提交考 評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結論和考核的處置結果。人事主管將員工年度考核的處置結果以書面形式通知所有員工， 由綜合管 理部部長對員工的疑問進行解釋說明。人事主管將取得加薪、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進行通報并 簡述原由，并書面通知相關部門及時做出相應調整。人事主管將考核表存放到員工檔案袋中， 并將年度考核結果登入員工檔案 中。六、考核要素及考核標準1. 月度考核工作態(tài)度工作態(tài)度考核為所有崗位的公

10、共部分，標準為 服從性：要求不能頂撞上級，對上級安排的工作在商討確認后即按要求執(zhí)行， 不拖延。責任心：要求對本職工作和臨時交辦的任務盡心盡力， 力爭做到自己和上級 滿意。合作性：要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業(yè)績做出貢獻。 出勤率：要求全勤，沒有遲到、早退、事假或病假及曠工出現(xiàn)。工作業(yè)績工作業(yè)績部分是每個崗位都不相同的， 必須針對每個崗位的 工作內容 有不同 的考核要素及其考核標準，具體內容詳見各類崗位的 崗位說明書 及考核表。獎懲記錄這部分的考核為所有崗位的公共部分， 當月內對記錄在案的獎懲行為進行考 核，考核依據(jù)為公司的 員工行為規(guī)范管理實施細則 。獎懲是在總分之外的加 分或

11、扣分。特別說明：日常工作之外的臨時任務， 上級領導應交代清楚完成時間要求、 應達到的 目標、可提供的資源支持等事項， 如果任務重大， 則應用任務單的正式形式下達 任務，也應明確以上事項， 作為考核的依據(jù)。 上級在下達臨時任務時應充分考慮 下屬的工作負荷，保證其有足夠的時間和精力能夠按要求完成。工作職責 之外的工作任務以任務單的形式下達，根據(jù)任務需投入的時間、 精力進行工作量估算，給予一定分數(shù)的獎勵。2. 年度考核年度考核的重點為能力考核， 分別對不同的崗位針對不同的能力要素進行考 核，能力要素根據(jù) 崗位說明書 中的要求進行選擇。 考核要素的內容和標準詳見 某 公司工作說明書設計?？己说慕嵌龋?

12、對中層管理人員的年度考核從三個角度進行： 上級考核：對所有要求考核的能力要素進行全面評價； 平級考核：主要對工作能力和協(xié)作、溝通能力進行評價； 下級考核：主要對激勵、指導和培養(yǎng)下屬的能力進行評價。 對一般人員的考核主要從上級和平級兩個角度進行。能力考核的方法：模糊評價： 根據(jù)員工的工作業(yè)績對其能力進行模糊評價， 對外在的能力有 比較高的信度；紙筆考試：對崗位所具備的知識進行測試； 工作實踐測試：在工作現(xiàn)場對其工作過程進行實地觀測的考核方式； 軟件測評： 請專業(yè)的咨詢公司用專業(yè)軟件進行測試并進行專業(yè)分析， 可以 對人的潛能進行測評。七、績效考核結果的處置1. 處置主體 月度考核結果的處置由人事主

13、管根據(jù)公司的有關制度做出， 經(jīng)總經(jīng)理審核 后生效。綜合管理部部長、人事主管會同公司部門領導共同做出一般員工年度考核 處置建議，報總經(jīng)理審批；綜合管理部部長對部門經(jīng)理 / 部長及以上管理人員做 出年度考核建議，總經(jīng)理審批；2. 處置形式 月度考核結果的處置 月度考核結果影響員工的月績效工資。考核結果等級 考核分數(shù)段 考核系數(shù)AAA< =X<=10AA <=X<A <=X<B <=X<C <=X<D <=X<E <=X<F <=X<N X<60 0嚴重違反公司規(guī)章制度的員工當月考核一律為 N 級。 年度考核結果的處置職級晉升：要求員工在工作中表現(xiàn)出突出的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績。 基本條 件為月度考核累計 8 個月以上為 AA，能力考核為優(yōu)者。職級下調：業(yè)績長期低下， 能力不足以完成現(xiàn)任工作。 月度考核累計 2 個月 為 N，能力考核為不合格者。辭退：月度考核累計 3 個月或連續(xù) 2個月為 N者，或者嚴重違反公司的規(guī)章 制度應處以辭退者。薪資等級上調： 業(yè)績長期優(yōu)秀， 但是能力不足以承擔更重要的工作。 月度考 核累計 8 個月以上為 AA，能力考核為合格；薪資等級下調： 業(yè)績長期較差， 但是屬于工作態(tài)度等非能力因素的影響。 月 度考核累計 2個月為 N，能力考核為合格。維持原狀