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文檔簡(jiǎn)介
1、煙氣檢測(cè)儀器項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)xxx集團(tuán)有限公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集6一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念6第三章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)7一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)7第四章 績(jī)效考評(píng)方法15一、 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略15二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法15第五章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)22一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)22二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理23第六章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備25一、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)25第七章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析30一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序30二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類32第八章 集體合同管理分析34一、 集體合同概述34第九章 崗
2、位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理39一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序39二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序40第一章 項(xiàng)目背景分析煙氣檢測(cè)儀器是用于測(cè)量空氣污染源(如電廠鍋爐、工業(yè)窯爐等)排放物中的SO2、NO、CO、CO2等煙氣含量的氣體檢測(cè)儀器。2020年科技部、國(guó)家發(fā)改委、教育部、中科院、自然科學(xué)基金委聯(lián)合發(fā)布加強(qiáng)“從0到1”基礎(chǔ)研究工作方案,加強(qiáng)重大科技基礎(chǔ)設(shè)施和高端通用科學(xué)儀器的設(shè)計(jì)研發(fā),聚焦高端通用和專業(yè)重大科學(xué)儀器設(shè)備研發(fā)、工程化和產(chǎn)業(yè)化研究,推動(dòng)高端科學(xué)儀器設(shè)備產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。隨著我國(guó)政府逐漸加強(qiáng)對(duì)工業(yè)企業(yè)、汽車尾氣排放的管控以及對(duì)強(qiáng)化空氣質(zhì)量監(jiān)測(cè)的重視,煙氣檢測(cè)儀器行業(yè)持續(xù)發(fā)展,2015年我國(guó)煙
3、氣檢測(cè)儀器產(chǎn)量為1.55萬(wàn)臺(tái)套,2020年產(chǎn)量增長(zhǎng)至5.49萬(wàn)臺(tái)套,2015年以來(lái)產(chǎn)量復(fù)合增速為28.78%。煙氣檢測(cè)儀器市場(chǎng)價(jià)格差異極為顯著,主要是由于靈敏度不同、檢測(cè)氣體種類等性能差異影響較為顯著。近幾年來(lái),我國(guó)煙氣檢測(cè)儀器行業(yè)產(chǎn)品價(jià)格總體呈現(xiàn)出較為明顯的下降態(tài)勢(shì),主要是由于產(chǎn)銷規(guī)模的擴(kuò)大,規(guī)模效益帶動(dòng)成本下降,同時(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇,促進(jìn)了行業(yè)價(jià)格的迅速下降。受國(guó)內(nèi)技術(shù)不足影響,大量高端產(chǎn)品依靠進(jìn)口,國(guó)內(nèi)品牌產(chǎn)品主要進(jìn)入中低端市場(chǎng)。目前我國(guó)分析儀器行業(yè)總體技術(shù)水平與國(guó)外仍有較大差距,但技術(shù)進(jìn)步較快,部分分析儀器廠商已逐漸開(kāi)始自主研發(fā)并掌握部分核心技術(shù),目前國(guó)內(nèi)領(lǐng)先煙氣檢測(cè)儀器廠商包括北京雪迪龍
4、科技股份有限公司、聚光科技(杭州)股份有限公司、四方光電股份有限公司、武漢天虹環(huán)保產(chǎn)業(yè)股份有限公司等。企查查數(shù)據(jù)顯示:2020年底我國(guó)煙氣檢測(cè)儀器行業(yè)在業(yè)企業(yè)總數(shù)為176家,2021年11月企業(yè)數(shù)增長(zhǎng)至178家。預(yù)計(jì)GDP增長(zhǎng)xx%;一般公共預(yù)算收入xx億元(剔除減稅降費(fèi)因素后增長(zhǎng)xx%),其中稅收占比xx%;城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長(zhǎng)xx%、xx%。綜合各方面因素,本著擔(dān)當(dāng)作為、求真務(wù)實(shí)的工作導(dǎo)向,把“全面性”和“高質(zhì)量”作為全面小康收官的基本點(diǎn),作為安排今年目標(biāo)任務(wù)的立足點(diǎn),確保全面小康成果經(jīng)得起實(shí)踐、歷史和人民群眾檢驗(yàn)。今年主要預(yù)期目標(biāo)是:GDP增長(zhǎng)xx%左右,固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)xx%
5、,高技術(shù)制造業(yè)投資占工業(yè)投資比重xx%以上,規(guī)上工業(yè)增加值增長(zhǎng)xx%,制造業(yè)增加值占GDP比重xx%,全社會(huì)研發(fā)投入占GDP比重提升xx個(gè)百分點(diǎn),實(shí)際利用外資xx億美元以上,保持進(jìn)出口穩(wěn)定,一般公共預(yù)算收入增長(zhǎng)xx%以上,社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)xx%,居民人均可支配收入增長(zhǎng)xx%左右,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在xx%以內(nèi),居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)不高于省定目標(biāo),單位GDP能耗和主要污染物減排指標(biāo)確保完成省定目標(biāo)。第二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會(huì)分工的結(jié)果,是人類社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活進(jìn)步的標(biāo)志。對(duì)于職業(yè)的定義,專家、學(xué)者從不同的角度對(duì)其作出了界定。一般而言,職業(yè)是人們?cè)谏?/p>
6、會(huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動(dòng)者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ),從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇,到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展,乃至退出職業(yè)活動(dòng)的全過(guò)程。對(duì)于職業(yè)生涯的定義,國(guó)內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋,但我國(guó)學(xué)者給出的定義具有一定參考價(jià)值。他認(rèn)為,職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ),以工作內(nèi)容的確定和變化、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志,以滿足需求為目標(biāo)的工作活動(dòng)及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。第三章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(一)開(kāi)
7、展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范,實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè),通過(guò)計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程,讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練,達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。因此,在員工培訓(xùn)之前,要對(duì)培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析,而在進(jìn)行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前,這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上,因此需要撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面,即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授,又能著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,更多以問(wèn)卷調(diào)查法和面談
8、法為主,調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效、受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能原因及解決問(wèn)題的可能途徑。通過(guò)理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)比,以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的對(duì)比,找出其差距和產(chǎn)生差距的原因,最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報(bào)告,交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。(二)分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后,要對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行審核(審核其可靠性)、分類(對(duì)不同問(wèn)題、不同結(jié)果進(jìn)行分類)、編碼(對(duì)分類的結(jié)果進(jìn)行編碼)、統(tǒng)計(jì)(對(duì)于可數(shù)字化的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總)、制表、劃定百分比(使結(jié)果更為清晰、直接
9、)、再次審核(檢查整合的過(guò)程中是否存在操作性錯(cuò)誤)、打印、提交、存檔等。通過(guò)培訓(xùn)需求分析,首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距,深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法,以及通過(guò)員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距,即分析通過(guò)員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問(wèn)題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后,應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求,將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)人素質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起,再形成一份系統(tǒng)性、針對(duì)性和可行性的需求調(diào)查分析報(bào)告,提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問(wèn)題的培訓(xùn)實(shí)施方案。最后就是總結(jié)反饋,這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略”的環(huán)節(jié),似乎交了報(bào)告就一了百了
10、,而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達(dá)到。(三)清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果,這些成果可能是個(gè)人的、部門的或者整個(gè)企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過(guò)程中,必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是,這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號(hào),而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后,要對(duì)員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的,需要不斷分層次細(xì)化,使其具體化、具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技能,即員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么、能夠干
11、什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí),要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語(yǔ)句。對(duì)合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語(yǔ)必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工,外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個(gè),因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么,要達(dá)到一個(gè)什么樣的
12、目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下,才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個(gè)方面進(jìn)行(如是操作能力還是思維方法)才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么??傊?,培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。(四)制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來(lái)源于培訓(xùn)需求,企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點(diǎn)組織相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目,一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求,企圖通過(guò)一次培訓(xùn)活動(dòng)滿足多個(gè)培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此,在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí),一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識(shí)和技能;另一方面,也是更關(guān)鍵的一點(diǎn),應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后,應(yīng)取得什么樣的業(yè)績(jī)、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實(shí)施方案是對(duì)某一個(gè)或
13、少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案,反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項(xiàng)目明確表達(dá)了組織對(duì)受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后,在行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)方面應(yīng)該達(dá)到的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括三個(gè)方面的基本要求。第一,培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做,以及做到什么程度,包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)等第二,組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。第三,
14、受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響,與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息,具體的培訓(xùn)項(xiàng)目信息包括:明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目;評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源,包括人員、資金、課程、師資等;確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目,確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn);確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開(kāi)發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè),確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的:說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標(biāo):解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)培訓(xùn)目的,結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況,將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量
15、化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化)。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容:明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍:包括四個(gè)培訓(xùn)層次,即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模:培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等影響。6、培訓(xùn)時(shí)間:時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點(diǎn):學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。8、培訓(xùn)費(fèi)用:即培訓(xùn)成本,是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用,包括直接培訓(xùn)成本(在組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和)和間接培訓(xùn)成本(在組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和)。9、培訓(xùn)方法:包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法
16、。10、培訓(xùn)師:應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求,充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題。此時(shí)還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項(xiàng)工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí),如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要。通常,排序依賴于對(duì)需求分析、任務(wù)說(shuō)明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項(xiàng)目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?;谶@些聯(lián)系,再考慮其他一些因素(如費(fèi)用、后勤等)排序就能完成。(五)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)首先,要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持,以便落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。其次,要說(shuō)明報(bào)告的內(nèi)容,如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問(wèn)題、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。良好的計(jì)劃是成功的
17、一半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助,是在為管理者提高整體績(jī)效服務(wù)時(shí),培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中,各部門經(jīng)理可能會(huì)提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算,但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加,當(dāng)然,主要是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外,培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚,部門主管級(jí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進(jìn)行,而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則,在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問(wèn)題。第四章 績(jī)效考評(píng)方法一、 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略各類績(jī)效考評(píng)方法各具特點(diǎn),既有自己的優(yōu)勢(shì),又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè),有些方法則適用于中小企業(yè),有些方法適用于
18、企業(yè)生產(chǎn)一線的人員,有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員,它們各有各的適用范圍,根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況,大多數(shù)企業(yè)在制定績(jī)效。這些困難和問(wèn)題,需要經(jīng)過(guò)一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期才能逐步解決和克服。這些困難和問(wèn)題,有些是“先天不足”,屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠,有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識(shí),或者是考評(píng)者的管理水平、實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此,績(jī)效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理,不但具有深?yuàn)W的理論性,還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性。二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō),
19、主要有六種不同的表現(xiàn)形式,即目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。(一)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù),從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測(cè),所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤,也適合對(duì)員工提供建議,以及進(jìn)行反
20、饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程,因此,員工工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(二)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確,要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序,保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性???jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估,然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考
21、評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評(píng)者的多樣性,個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異,有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性,而采用本方法可以克服此類問(wèn)題,能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估???jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。(三)直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員,可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等,工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等,工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率
22、、顧客投訴率、不合格返修率等。對(duì)管理人員的考評(píng),可以通過(guò)對(duì)其所管理下屬的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。(四)成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開(kāi)發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用,因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”,同時(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,即他們每天工作的內(nèi)容是不同的,無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是:首先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上其次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這
23、些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確;最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析,從而對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。本方法需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估,因此時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹,國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,取得了滿意的成果。目前,許多高等院校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的績(jī)效管理,采用成績(jī)記錄法對(duì)一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評(píng),取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為,該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用,考評(píng)的效果會(huì)更好。(五)短文法短文法也稱書(shū)面短文法或描述法,對(duì)本方法有以下兩種解釋。一種說(shuō)法認(rèn)為,本方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文,對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的突出業(yè)
24、績(jī)作出描述,以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。另一種說(shuō)法認(rèn)為,本方法是由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效,并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處。無(wú)論由誰(shuí)來(lái)撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告,其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)的報(bào)告,迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例,能減少考評(píng)的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事例說(shuō)明員工表現(xiàn),而不是使用評(píng)級(jí)量表,也可以降低考評(píng)中趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。同時(shí),其最大問(wèn)題是由考評(píng)者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文,其所花費(fèi)的時(shí)間和精力是可想而知的,因此在下屬眾多的情況下根本無(wú)法推行本方法。另外,由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開(kāi)發(fā)員工技能,而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策,因此它的適用范圍
25、很小。由被考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文,雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間,但又會(huì)受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng),表述不清;寫作水平高的人又容易夸大其詞,文過(guò)飾非。由此可見(jiàn),本方法具有較大的局限性。(六)勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法,它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作研究,從宏觀到微觀,運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)流程的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求,最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時(shí)間研
26、究。運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法,采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù),對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量作出具體限定,即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3、經(jīng)過(guò)一段試行期,開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。根據(jù)不同的工種和工序,企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額,如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法,對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。4、在貫徹實(shí)施中,勞動(dòng)定額法包括五個(gè)基本環(huán)節(jié),即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂。這五個(gè)階段循環(huán)
27、往復(fù),使勞動(dòng)定額水平不斷提升,從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動(dòng)定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展,但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動(dòng)環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念和管理模式的變革,在不同的時(shí)期,它都有新的內(nèi)容和新的變遷,使它表現(xiàn)出了無(wú)限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后,勞動(dòng)定額管理也發(fā)生了很多新的變化,但可以預(yù)期它在績(jī)效管理活動(dòng)中將會(huì)繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第五章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀
28、察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看,對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō),選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),基于績(jī)效考評(píng)的基本原則,根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇,將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體,因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià),同時(shí),也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋,不
29、但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此,需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對(duì)待,制定出行之有效的政策,采取有針對(duì)性的策略,要求各級(jí)主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù),通過(guò)有效面談,抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問(wèn)題,盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法。1、在績(jī)效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績(jī)效考評(píng)中,一定
30、要將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi),將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng),為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù),就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談,使上下級(jí)之間就事論事,不必言及其他;如果主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo),應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談,幫助下屬制訂切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略,有利于分散下屬思想上的種種顧慮,放下包袱,輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段,上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序,適當(dāng)下放權(quán)限,如由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處:首先,增強(qiáng)了下
31、屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;其次,減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于員工有了一定的支配權(quán),明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。第六章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí),通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值,相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大,因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè),要求崗位說(shuō)明書(shū)清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重,并對(duì)每個(gè)崗位所
32、包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見(jiàn),崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯:不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)剑癸@公平性,也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理,管理成本較低。當(dāng)然,這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線,從一定意義上來(lái)講,也有助于員工的發(fā)展。但是,這種過(guò)于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征,所以,也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升,從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工,一旦達(dá)到一定的崗位,就再也沒(méi)有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面:一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤,忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異,可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極
33、性;二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式,這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感,但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì),還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連,實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí),每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位,再經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定適合本企業(yè)的薪酬水平,按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí),從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以符合國(guó)家法律規(guī)定為底線要求,力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性
34、和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來(lái)說(shuō),崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過(guò)調(diào)查分析,了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說(shuō)它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜,不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境,還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且,每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況,還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來(lái)的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟
35、,它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料,所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過(guò)程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以,環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境,不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證,得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一
36、特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息,并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明與規(guī)范的過(guò)程,是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一,能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息,并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書(shū),從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過(guò)工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上,對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較,確定其相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中,崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以
37、公示,為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外,通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系,確定各個(gè)崗位的地位和作用,形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià),企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小,從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響,沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),等級(jí)數(shù)目少,薪酬寬度大,員工晉升慢,激勵(lì)效果差;等級(jí)數(shù)目多,崗位層次多,管理成本就會(huì)增加??梢?jiàn),薪酬等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定
38、必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說(shuō)崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題,那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過(guò)收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見(jiàn)、建議,來(lái)確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過(guò)程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過(guò)調(diào)查,企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì),不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平,以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架,有廣義和狹義之分
39、。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系,廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系,如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后,必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,成為企業(yè)薪酬管理制度,然后通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前,企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳,并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通,以廣泛征求意見(jiàn),為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。第七章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序(一)確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí),首先
40、應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途,然后開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。一般而言,調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù),包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。(二)確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí),一定要堅(jiān)持可比性的原則,即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí),要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō),有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時(shí)選擇:同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力、可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè);經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般
41、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí),應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則,即選擇調(diào)查的崗位時(shí),應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位,應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面,與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國(guó)企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范,即使崗位的名稱相同,在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此,在組織薪酬調(diào)查時(shí),首先要對(duì)調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下,薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息:與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期
42、激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。(三)選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷等。(四)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果,薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。(五)撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比
43、分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類一般來(lái)說(shuō),從調(diào)查方式上來(lái)看,薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型;從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來(lái)看,薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查,以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。從調(diào)查的組織者來(lái)看,正式調(diào)查又可分為三類,即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的,其中有的是應(yīng)客戶需要對(duì)某行業(yè)進(jìn)行調(diào)查,有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會(huì)針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查。例如,美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)
44、行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r;美國(guó)行政管理協(xié)會(huì)(AMS)每年都要對(duì)美國(guó)加拿大和西印度群島的約130個(gè)城市中13種事務(wù)性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。例如,美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局(BLS)每年都要舉行三類調(diào)查研究,包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查,行業(yè)性的薪酬調(diào)查,針對(duì)專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r的調(diào)查。第八章 集體合同管理分析一、 集體合同概述(一)集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),
45、通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂,沒(méi)有成立工會(huì)組織的,由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同,分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制,即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽訂,只對(duì)簽訂單位具有法律效力。針對(duì)一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會(huì)組建率較低的特點(diǎn),我國(guó)一些省市在地區(qū)工會(huì)的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同,這是一種很好的發(fā)展趨勢(shì)。(二)集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點(diǎn)外,還具有以下特點(diǎn)。1、集體合同是整體性規(guī)定勞
46、動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動(dòng)條件為實(shí)質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系,整體性地規(guī)定勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù),現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方不能是勞動(dòng)者個(gè)人或勞動(dòng)者中的其他團(tuán)體或組織,而只能是工會(huì)組織,沒(méi)有建立工會(huì)組織的,則由勞動(dòng)者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書(shū)面合同,其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定,集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核,經(jīng)審核通過(guò)的集體合同才具有法律效力。(三)集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè),另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)
47、者按照合法程序推舉的代表;勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定,以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面,也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面;勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn),并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則;勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),凡勞動(dòng)合同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的,一律無(wú)效,故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。(四)集體合同的作用
48、集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中處于重要地位,其意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。通過(guò)集體合同的協(xié)商、簽訂,可以將經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來(lái),在勞動(dòng)主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關(guān)系,為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項(xiàng)條款是經(jīng)過(guò)民主協(xié)商制定的,簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動(dòng)者參加民主管理的原則,因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護(hù)職工合法權(quán)益。由工會(huì)代表勞動(dòng)者與企業(yè)訂立集體合同,可以改善單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位,就有可能以一種集團(tuán)型的有組織的力量來(lái)維護(hù)自己的利益,建
49、立健全工會(huì)組織,使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過(guò)集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行溝通,就成為一種維護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇,可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益。此外,勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動(dòng)合同具體規(guī)定,必然增加協(xié)商、確定勞動(dòng)合同的成本集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后,勞動(dòng)合同只需就單個(gè)勞動(dòng)者的特殊情況作出約定即可,從而可以提高建立勞動(dòng)關(guān)系的效率。3、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的規(guī)定與實(shí)際運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系總是存在一定的差距,無(wú)論勞動(dòng)立法規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)多么具體,它都難以覆蓋現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面,集體合同可以具體規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)勞動(dòng)立法的某些不完備
50、起補(bǔ)充作用,并且可以強(qiáng)化勞動(dòng)法的操作性。同時(shí),勞動(dòng)立法關(guān)于勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn),對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低水平,而這并不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和勞動(dòng)立法所要達(dá)到的根本目的。通過(guò)集體合同約定,密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況,從而可以提高勞動(dòng)者利益的保障水平。(五)訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。此項(xiàng)原則即為內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定;集體合同所確定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2、相互尊重,平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等,具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動(dòng)者團(tuán)體和企業(yè)兩個(gè)平等主體的自
51、主行為,只能堅(jiān)持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國(guó)家不能采用強(qiáng)制命令、仲裁或司法強(qiáng)制的手段。3、誠(chéng)實(shí)守信,公平合作。無(wú)論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的所有方面,因此協(xié)商訂立集體合同必須堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)不欺,維護(hù)團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會(huì)利益的平衡,當(dāng)事人應(yīng)以誠(chéng)實(shí)善意的態(tài)度行使權(quán)利;集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各方利益,不能為追求自己的利益而損害其他人的利益,即要均衡所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者各自的利益。5、不得采取過(guò)激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序,協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體
52、合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí),任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局,維持正常的生產(chǎn)工作秩序。第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序(一)確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),所需信息不同,所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê?jiǎn)單,有些方法復(fù)雜。例如,要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法,它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競(jìng)爭(zhēng)、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此,用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息,通常采用調(diào)查表格形式。(二)設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息,可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問(wèn)卷調(diào)查表
53、和調(diào)查匯總表。(三)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚,以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。(四)設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來(lái)填寫表格樣本,傾聽(tīng)他的反饋意見(jiàn),了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn),問(wèn)題簡(jiǎn)單、明確。5、把相關(guān)問(wèn)題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。6、盡量用畫(huà)圈決定“是/否”的問(wèn)題,減少表中的文字書(shū)寫。7、保證留有足夠的填寫空間,一些人手寫時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則,詢問(wèn)人的正式姓名。9、使用簡(jiǎn)單的打印樣式,以確保容易閱讀。10、如果覺(jué)得有幫助,可注明
54、填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,應(yīng)按照同樣的順序排列,減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫功能,這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù),則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格,保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí),將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮,并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位
55、評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的,因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是,要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法,就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判
56、標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素,都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外,從理論上說(shuō),企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序,但是在實(shí)際操作過(guò)程中,企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此,在很多時(shí)候,排序法更適用于同一個(gè)部門或者崗位族(如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序,較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片,每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行
57、簡(jiǎn)短說(shuō)明,評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí),為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差,通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是,在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后,對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值,從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先,將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。其次,將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知
58、識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià),從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中,企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái),也稱交替排列法,下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟。(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫在排序表第一的位置上,同時(shí),選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫在排序表最后的序號(hào)位置上。(2)由于10個(gè)崗位中,相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上,第二步是從余下的8個(gè)崗位中,挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者,并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再?gòu)氖O碌?個(gè)崗位中
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