人力資源規(guī)劃大綱(最終版)

1、人力資源規(guī)劃大綱第一章總則1.1 目的和依據(jù)第一條 為了規(guī)范 有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源規(guī)劃工作， 科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況， 制定必要的 政策與措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才， 從 而保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，制定本管理辦法。1.2 適用范圍第二條本管理辦法適用丁 有限公司。1.3 基本原則第三條人力資源規(guī)劃應該遵循以下原則：1. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證公司人力資源的供給；2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因 素以 及這些因素的變化趨勢；3. 與公司戰(zhàn)略目標相適

2、應原則：人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適 應， 確保二者相互協(xié)調(diào)；4. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才 恰當 地結(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能；5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同 發(fā)1.4 工作責任第四條 人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，各中心的其他 部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下：1. 人力資源部：(1) 負責公司人力資源規(guī)劃的總體編制工作；(2) 負責公司人力資源規(guī)劃的組織工作；(3) 負責制定公司人力資源規(guī)劃的工作程序；(4) 負責確定公司人力資源規(guī)劃的預測方法；(5) 負

3、責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認。2. 各中心其他部門：(1) 在人力資源部的領(lǐng)導下負責本部門的人力資源規(guī)劃編制工作；(2) 負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃；(3) 向人力資源部提供進行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預測數(shù)據(jù)。1.5 人力資源規(guī)劃程序第五條 一個典型的人力資源規(guī)劃包括以下程序：企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析 T人力資源需求預測T人力資源供給預 測T確定人員凈需求 T 人力資源方案的制定第二章人力資源需求預測2.1 基本規(guī)定第六條 人力資源需求預測是指為實現(xiàn)公司既定目標，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn) 略和發(fā) 展規(guī)劃，對預測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類的估算。第七條人力資源需求預測分為

4、現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需 求預測 和未來人力資源流失預測?，F(xiàn)實人力資源需求預測是指根據(jù)公司目前的職務編制水平， 對人力資源現(xiàn)狀 和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實的人力資源需求。未來人力資源需求預測是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃對預測期 內(nèi)公 司所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預測。未來人力資源流失預測是在綜合考慮公司人員離職情況的基礎(chǔ)上對預測期 內(nèi)的 人員流失情況做出預測。第八條 人力資源需求預測是一項系統(tǒng)工作，各中心其他部門必需在人力 資源部 的組織下積極參與。第九條 人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定 性預測 方法和定量預測方法，并在

5、實際執(zhí)行中對預測結(jié)果不斷進行修正。2.2 現(xiàn)實人力資源需求預測第十條 公司現(xiàn)實人力資源需求按以下步驟進行： 第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務編制水平和人員配置； 第二步：進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資 格要求；第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結(jié) 果 進行修正；并將相 應第四步：該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實的人力資源需求。第十一條 人力資源部應以公司目前的職務編制水平作為編制基準， 的職位說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。第十二條人力資源部應在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制水平，統(tǒng)計出人員的超編和

6、缺編情況。同時，根據(jù)職位說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數(shù)。第十三條人力資源部將上述結(jié)果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表（見附錄1）,即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。第十四條人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結(jié)果與各部門管理人員進行討論，根據(jù)實際情況做進一步修正。第十五條修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求預測。人力資源部應根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表。2.3 未來人力資源需求預測第十六條 公司未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結(jié)合的方式進進行。第十七條公司未來人力資源需求預測按以下步驟進行：第一步：對可能影響

7、人力資源需求的管理和技術(shù)因素進行預測；第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內(nèi)每年的投資水平、產(chǎn)量、銷售額等因素；第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內(nèi)總體人員需求以及各部門人員需 求；第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)；第五步：將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。第十八條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：1. 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？2. 公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？3. 公司的主

8、要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資 策造成哪些影響？4. 公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？5. 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對公司的人力資源政策產(chǎn) 么樣的影響？6. 公司的組織結(jié)構(gòu)和運作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響?7. 公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的 需求？如不能，應如何做？8. 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？9. 公司是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？ 第十九條人力資源部在進行未

9、來人力資源需求預測時，應根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)劃，明確預測期內(nèi)每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：1. 每年預計接到訂單的訂貨數(shù)量（單位：大箱）；2. 銷售額。第二十條人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內(nèi)每年的人員需求 進行初步預測?；貧w方程如下：源政生什或減發(fā)展展規(guī)總數(shù)丫 = XX其 丫 一每年人員需求總數(shù)中:一n一 -每年預計接到訂單的訂貨數(shù)量（單位：大箱）X -每年預計銷售額人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調(diào)整。第二十一條人力資源部對預測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出各部門之間的人員比例，并據(jù)此確定各門在預測期內(nèi)每年的初步

10、人員需求數(shù)量。第二十二條人力資源部應組織各部門對本部門具體人員需求做出預測,確定需增加的崗位和人根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化, 第二十三條 各業(yè)務單元在進行本單位的未來人力資源需求預測時，應在 人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。所謂德爾菲法，乂稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和 匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。第二十四條 采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：步驟一：預測準備工作，包括：(1) 由人力資源部確定預測課題及各預測項目；(2) 在人力資源部成立預測工作的臨時機構(gòu)；(3) 在各部門內(nèi)成立專家小

11、組，專家小組應由 5-13 人組成，應包括人力資源方面的專家和本部門內(nèi)專家。步驟二：進行專家預測，包括：(1) 預測臨時機構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應包含但不限丁本管理辦法第十八條和第十九條所歹 0 范圍；(2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本單位的發(fā)展預測，對本單位內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測。步驟三：臨時性預測機構(gòu)進行收集反饋，包括：(1) 收集各預測專家的預測結(jié)果；(2) 預測機構(gòu)對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結(jié)果；(3) 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測；(4) 將以上過程重復數(shù)次。步驟三：得出預測結(jié)果，

12、包括：當各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預測。第二十五條 運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問 題：1. 要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗；2. 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免 受其 他專家的影響；3. 對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數(shù)字的肯 定程度；4. 收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預 測結(jié) 第二十六條 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法：1. 比率分析法：這是進行人力

13、資源需求預測時比較常用的一種方法，主要 是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù) 量。比如通過營業(yè)額和經(jīng)營人員之間的比例關(guān)系， 來確定公司未來經(jīng)營人員的數(shù) 量；或者根據(jù)增加的印刷機或者復合機數(shù)量和操作人員之間的比例關(guān)系， 來確定 未來生產(chǎn)人員的數(shù)量。2. 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求 進 行預測的方法，項目組推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：(1) 簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系， 其 公式如下：其中：M = M (丫/ ¥)Y0現(xiàn)有產(chǎn)出水平丫未來時間 t 時的產(chǎn)出水平M0 現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對

14、應的人員數(shù)M 未來時間 t 時的人員需求數(shù)(2)復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中： M= (M/Y0) ¥+ (M/Yo-M 1/Y 1) Yt前一期的勞動力人數(shù)Y 1 前一期的產(chǎn)出水平3. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量和公司計劃的 工作任務總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N= VW Q(1 + R)其中：N人力資源需求量W -計劃內(nèi)任務完成量 Q 企業(yè)現(xiàn)行定額R計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)第二十七條未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結(jié)果填寫未來人力資源需求預測表（見附）2.4 未來人力資源

15、流失預測第二十八條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應按以下步驟進行：步驟一：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；步驟二：得出未來流失人力資源預測。第二十九條完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關(guān)預測結(jié)果填入未來人力資源流失預測表（見附錄 3）2.5 整體人力資源需求預測流失第三十條人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來 人力資源預測，匯總得出公司整體人力資源需求預測。第三十一條人力資源部應將公司整體人力資源需求預測結(jié)果填入整體人力資源需求預測表（見附錄 4）第三章人力資源供給預測3.1 基本規(guī)定第三十二條所謂人力資源供給預測是指公司為實現(xiàn)其既定目標

16、，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。第三十三條供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內(nèi)部人力資源供給預測是對內(nèi)部人員擁有量的預測，其任務是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。第三十四條人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上。外部供給量的預測應側(cè)重丁關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預測。第三十五條人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。3.2

17、 內(nèi)部人力資源供給預測第三十六條人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二：分析公司的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預測結(jié)果第三十七條人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應對公司各職系中各職等的人數(shù)有活楚地了

18、解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入公司人事月報，并在每月根據(jù)人員變動情況進行調(diào)整。第三十八條人力資源部應為每位員工建立技能活單（見附丄_5），以便能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。第三十九條人力資源部應采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法，對公司內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。第四十條人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應負責公司人員接替圖（見附錄 6 ）的填制和調(diào)整。第四十一條馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此來推測未來的人事變動趨勢。其具體步驟如下：步驟一：根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，計算出每一職系

19、中每一職等的員工流向另一職系或另一職等的概率；步驟二：根據(jù)每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率，建立一個人員變動矩陣表（見附錄 7）;步驟三：根據(jù)公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的人員變動矩陣表，預測出公司第二年可供給的人數(shù)。3.3 外部人力資源供給預測第四十二條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：1. 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；2. 公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；3. 公司所在地對人才的吸引程度；4. 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；5. 公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭龋?. 公司本身對人才

20、的吸引程度第四十三條 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：1. 全國相關(guān)專業(yè)的大中專學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；2. 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；3. 該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需情況；4. 全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。第四十四條 人力資源部應根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預測結(jié)果。第四章人力資源凈需求的確定第四十五條人力資源部應通過公司人力資源需求的預測數(shù)和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。第四十六條人力資源部應通過人力資源凈需求評估表（見附匚_8）從整體上把握公司在預測期內(nèi)

21、每年的人力資源凈需求情況。第四十七條人力資源部要對預測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應標準。預測結(jié)果填入各類別的人 力資源凈需求表（見附錄9 ）。第五章人力資源規(guī)劃方案的制定第四十八條 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項 業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政 策、 實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：1. 人員配備計劃：是關(guān)丁公司中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員 的分 布狀況的計劃方案；2. 人員補充計劃：是關(guān)丁公司需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員的

22、要求、 補 充渠道、補充方法和相關(guān)預算的計劃方案；3. 培訓開發(fā)計劃：是指有關(guān)培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓帥 資、 預算等內(nèi)容的計劃方案；4. 績效與薪酬福利計劃：是指有關(guān)個人及部門的績效標準、衡量方法；薪 酬結(jié) 構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應關(guān)系等內(nèi)容的計 劃方案。第四十九條 公司根據(jù)預測期內(nèi)人員凈需求預測結(jié)果的不同而采取不同 的政策和措施。第五十條當人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短 缺時， 將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 制定招聘政策，從外部進行招聘；2. 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；3. 改進技術(shù)或進行超

23、前生產(chǎn)；4. 重新設(shè)計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；5. 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵 ;6. 進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；7. 組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提 局其 工作待遇 。第五十一條 當人員凈需求為負，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 永久性裁員或辭退員工；2. 對部門進行精簡；3. 減少工作時間，并隨之減少工資；4. 由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。第五十二條 人力資源部應根據(jù)公司選擇的解決政策和措施，制定具體的 人力資源規(guī)劃

24、方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務計劃方案。第五十三條 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行： 步驟一：編寫人員配置計劃描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。 步驟二：預測人員需求根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈 力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標準。步驟三：人員補充計劃的編寫 根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員 聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)整計劃。步驟四：人員培訓計劃的編寫 在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應 培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式

25、和培訓考核內(nèi)容等。步驟五：編寫人力資源費用預算 主要包括招聘費用、培訓費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待 但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。險的發(fā)步驟六：關(guān)鍵任務的風險分析及對策 對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風 因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險 生。第五十四條 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝 通，并對其做相應修改。第五十五條人力資源規(guī)劃方案應經(jīng)公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）批準后方可施行。第六章附則第五十六條本管理辦法由公司人力資源部負責解釋第五十七條本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行附錄1:現(xiàn)實人力資源需求預測表年 月曰、t目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計年 月曰預測期預測內(nèi)存第一年第二年第三年第四年第五年行政辦公室人力資源部工藝工程部產(chǎn)品開發(fā)部營銷中心計劃財務部物控部印刷制造部印刷品質(zhì)部紙品制造部紙品品質(zhì)部人員總計增加的崗位及人數(shù)備注年 月曰A測期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數(shù)備注年 月曰當前年第一年第二年行政辦公室現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人