人力資源三級考試考點題庫

1、1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人員（包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與 供給預(yù)測和人員供需平衡等）2 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件 和環(huán)境，以和員工承擔(dān)本崗位人物應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究， 并制定出工 作說明書等崗位認(rèn)識規(guī)范的過程。3 工作說明書的內(nèi)容：基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、 直接上下級和分析日期） 、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、 勞動條件和環(huán)境、 工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、 專業(yè)知識和技能要求、 績效考評。4 影響和制約工作崗位的因素： （1 ）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（ 2 ）勞動條件

2、和勞動環(huán)境的 狀況（ 3）服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響（ 4）本部門對崗位任務(wù) 和目標(biāo)的定位（ 5 ）本崗位不同時段好、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人 意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用（ 6 ）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策（ 7 ） 工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響（ 8 ）軟環(huán)境條件的影 響5 動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人力利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè) 備設(shè)計。6 這就需要制定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強(qiáng)企業(yè)定編、定崗、定員、定額工作， 促進(jìn)企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。7 做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析、了解勞動者的基本狀況，包括

3、年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每 項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識。8 工人勞動效率可以按勞動定額乘以定額完成率來完成，由于勞動定額的基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額，所以可相應(yīng)按工時和產(chǎn)量來表示。班產(chǎn)量定額 = 工作時間/ 工時定額。9 工作崗位定員，適用于檢修工、檢驗工、值班電工以和茶爐工、警衛(wèi)員、清潔 工、文件收發(fā)員、 信訪人員等。這種定員方法和擔(dān)任操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本 相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素 來確定定員人數(shù)。10 按比例定員適用于企業(yè)食堂工作人員，托兒所工作人員、衛(wèi)生保

4、健人員等服務(wù) 人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員， 輔助生產(chǎn)人員，政治思想工作人員， 工會、 婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以和某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員 人數(shù)。11 機(jī)器制造、紡織應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主，冶金、化工、輕工業(yè)應(yīng)以崗位定員 為主。12 企業(yè)定員的新方法：運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員、運用概率推斷確 定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)、 運用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)、 零基定員 法13 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分， 屬于勞動定額工資標(biāo)準(zhǔn)， 即以人力消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先 進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一

5、性等一系列特征。14 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)按照管理體制的分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。15 不同級別的企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)有所差別 ,例如企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工 方法、工藝流程、設(shè)備類型和性能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。16 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則，為了確保其先進(jìn)性、技術(shù)性、科學(xué)性、可行性，應(yīng)遵循 的原則：（1 ）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（ 2）依據(jù)要科學(xué)（ 3 ）方法要先進(jìn) （4 ）計算要統(tǒng)一（ 5）形式要簡化（ 6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。17 行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括： （1）提出年實物勞動生產(chǎn)率

6、和全員勞動生產(chǎn)率的原則要 求，規(guī)定出編制總額以和各類人員員額控制幅度（ 2 ）提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比 例控制幅度（ 3）各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)（ 4）對新術(shù)語給出定義（ 5 ）各工種、 崗位的劃分（ 6）工種、工序的工藝流程和作業(yè)要求（ 7）典型設(shè)備和技術(shù)條件（ 8 ） 用人的數(shù)量和質(zhì)量要求（ 9 ）人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)。18 制度化管理的特征（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上， 明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任， 并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化（ 2）按照個機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán) 力的大小，確定其在企業(yè)中的地位， 從而形成一個有序的指揮鏈或等級制度，并以制 度形式固定下來（ 3 ）以

7、文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要 求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格， 對組織中的成員 進(jìn)行挑選（ 4 ）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)想分離（5 ）管理人員在實施管理時三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作； 二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所不要的權(quán)力； 三是管理人員所擁有的權(quán)力要受 到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定（ 6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)， 他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他忠于職守，而不是忠于某人。19 依照制度規(guī)范涉和層次和約束范圍的不同，可分為五類：企業(yè)基本制度（企業(yè) 的憲法

8、:企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范） 、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范（所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點） 、行為規(guī)范。20 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：錄用（明確工作崗位的需求，提出人 員補(bǔ)充的計劃； 對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會； 采用科學(xué)方法確定符合崗 位要求的最合格人選） 、保持（有效激勵員工，始終能保持員工有效工作的積極性、 主動性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境 和條件，營造良好的企業(yè)文化氛圍） 、發(fā)展、考評、調(diào)整。21 人力資源管理制度規(guī)劃的原則： （1）共同發(fā)展原則（基本原則） 、（2）適合企業(yè) 特點

9、（外部環(huán)境包括國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令， 勞動力市場的結(jié)構(gòu)以和市場勞 動力供給與需求的現(xiàn)狀， 各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供給的情況， 勞動者擇業(yè) 意識和心理的變化情況， 勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況， 企業(yè)競爭對手 在人力資源方面的情況） 、（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重、（4）符合法律規(guī)定（規(guī)劃與創(chuàng)新必 須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行） 、（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致、 （6）保 持動態(tài)性 （必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理， 保持企業(yè)人力資源管理制度 的動態(tài)性）。22 制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)的實際需 要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)

10、性和配套性、保持合理性和先進(jìn)行。23 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度的草案、廣泛征求 意見，認(rèn)真組織討論、逐步在修改調(diào)整，充實完善。24 審核人工成本預(yù)算的方法： （1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。 （關(guān)注政 府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線； 定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查； 關(guān)注 消費者物價指數(shù)）（2 ）注意比較分析費用使用趨勢（ 3）保證企業(yè)支付能力和員工利 益（收入 -利潤= 成本）25 人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。26 人力資源費用支出控制的作用：保證員工切身利益；降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭 議等人力資源管理費用的

11、重要途徑；為防止濫用管理費用提供了保證。27 人力資源費用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費用支出控制的實施、 差異的處理。28 選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點； 確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。29 采用校園上門招聘方法應(yīng)注意：要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī) 定；一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象； 學(xué)生往往對走上社會的工 作有不切實際的估計， 對自己的能力特缺乏準(zhǔn)確的評價； 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn) 備。30 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的 對象；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信

12、息宣傳。31 篩選申請表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題、注明可疑之 處。32 以面試回答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精 心設(shè)計的、多樣化的的輔助形式。33 面試的基本程序：面試前的準(zhǔn)備階段（確定面試的目的；科學(xué)的設(shè)計面試問題； 選擇合適的面試類型、 確定面試的時間和地點； 面試考官要事先確定需要面試的事項 和范圍，寫出提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料） 、面試開始階段（面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可 以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒） 、正是面試階段、結(jié)束面試階 段、面試評價階段 （評語式評估可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價， 能反映出每 個應(yīng)聘者的特

13、征， 但缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較； 評分式評估對每個應(yīng)聘者 相同的方面進(jìn)行比較，特點和前面的相反） 。34 面試的方法：面試是用人單位能夠客觀全面的了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外 貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息。從效果來看分為初步面試和診斷面試。根據(jù)結(jié) 構(gòu)化程度分為結(jié)構(gòu)化面試（在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考 官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行， 按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問， 嚴(yán)格按照 這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問。優(yōu)點：對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行， 便于分析比較，減少主觀性；有利于提高面試效率；多考官的要求較低。缺點是談話 過程國語程式化， 難以隨機(jī)應(yīng)變

14、，所收集的信息的范圍受到限制） 、非結(jié)構(gòu)化面試（無 固定的模式， 事先無需做太多的準(zhǔn)備， 面試者只需要掌握組織、 廣為的基本情況即可。 非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。優(yōu)點是靈活自由， 問題可因人而異， 可得到較深入的信息；缺點是這個方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以帶來偏 差）。35 情景模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論發(fā)、決策模擬 競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析法。前兩種最常用。36 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價 的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。37 招聘成本分為招聘總成本（直接

15、成本和間接費用）與招聘單位成本。38 總成本效用 =錄用成本 /招聘總成本 招募成本費用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 = 正式錄用的人數(shù) /錄用 期間的費用39 招聘收益 -成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 / 招聘總成本。40 錄用比=錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 招聘完成比 =錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比=應(yīng) 聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)在一定程度上反映錄用人員的質(zhì) 量。41 企業(yè)勞動分工的原理： （1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； （2） 把不同的工藝階段和工

16、種分開； （ 3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； （4）把基本 工作和輔助工作分開； （ 5）把技術(shù)高低不同的工作分開； （6）防止勞動分工過細(xì)帶 來的消極影響。42 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（ 1）盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè) 制度管理中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán) 格的規(guī)定（ 2 ）實行經(jīng)濟(jì)合同制（ 3 ）全面加強(qiáng)計劃、財物、勞動人事等管理，借用 各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。43 作業(yè)組（專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 需要作業(yè)組的情況： 生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備、工人的

17、工作彼此密切相關(guān)、 為了便于管理和相互交流、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系、為了便于調(diào)動和 分配他們的工作。44 工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良 好的工作環(huán)境；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。45 加強(qiáng)現(xiàn)場管理的 5S 活動：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。46 四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點： （1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛 力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量 ;（2）縮短了工人工作時間； （3）減少了工人連續(xù) 上夜班的時間；（4）增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間； （5 ）增加用工量，提高了更多的 就業(yè)崗位。47 工作輪班的組織形式有兩班制、三班制（早、中、夜。間斷性三班

18、制，有固定 公休日;連續(xù)性三班制： 每個月安排一個公休日） 、四班制（四八交叉即四班交叉作業(yè)、 四六工作制和五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)， 它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度） 。48 外派勞務(wù)的管理：外派勞務(wù)項目的審查、外派勞務(wù)人員的挑選、外派勞務(wù)人員 的培訓(xùn)。49 1996 年 1 月，發(fā)布了外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 ，并于同年 5 月 1 日實施。50 培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培新目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效的實 施培訓(xùn)的前提， 是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)， 是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)， 對企業(yè)的培訓(xùn) 工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、和時和有效的重要保證。具體作用： （1 ）有利于 找出差距

19、確立培訓(xùn)目標(biāo)（ 2）有利于找出解決問題的方法（ 3 ）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù) 測分析（ 4）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（ 5 ）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。51 培訓(xùn)需求分析一般從三個層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略（包括外部環(huán)境、組織條件、人員 變動。一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。戰(zhàn)略層次 分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素， 還要預(yù)測企業(yè)未來人事變動和企業(yè)人才 結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢， 調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度， 找出對培訓(xùn)不利的影 響因素和可能對培訓(xùn)有利的輔助方法） 、組織（組織目標(biāo)、組織效率、組織資源、組 織文化、工作任務(wù)）、員工個體層次（對員工目前實施工作績效的評估

20、主要依據(jù)以下 資料：員工業(yè)績考核的記錄、 員工技能測試成績以和員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問 卷）。52 培訓(xùn)需求分析的實施程序： （1）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作（建立員工背景檔案、 同各部門人員保持密切聯(lián)系、向主管領(lǐng)帶反映情況、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查） ；（2 ）制定 培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 （培訓(xùn)調(diào)查工作的行動計劃、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)、選擇 合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容） ；（3 ）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （提出培訓(xùn)需求動議或愿望、調(diào)查申報匯總需求動議、 分析培訓(xùn)需求（受訊員工的現(xiàn) 狀、存在的問題、愿望和真實想法） 、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求） ；（4 ）分析 與輸出培訓(xùn)需求

21、計劃 （對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類整理、 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析總結(jié)、 撰寫培訓(xùn)需求分析報告） 。53 培訓(xùn)需求分析報告包括：需求分析實施的背景、開展需求分析的目的和性質(zhì)、 概述需求分析實施的方法和過程、 闡明分析結(jié)果、解釋評論分析結(jié)果和提供參考意見、 附錄、報告提要。54 培訓(xùn)需求信息的收集方法。面談法，優(yōu)點：可以充分了解相關(guān)方面的信息，有 利于培訓(xùn)雙方相互了解， 從而使培訓(xùn)工作得到員工的支持； 會談中通過培訓(xùn)者的引導(dǎo) 提問，能使培訓(xùn)對象更深刻地認(rèn)識到工作中存在的問題和自己的不足， 激發(fā)其學(xué)習(xí)的 動力和參加培訓(xùn)的熱情。缺點：需要較長的時間，可能會影響員工的工作，占用培訓(xùn) 者大量時間；面談對培訓(xùn)者

22、的面談技巧要求高。55 重點團(tuán)隊分析法。優(yōu)點，花費時間和費用時間短；可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作 用；需求信息更有價值； 需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和 責(zé)任感。局限性：對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高；某些問題的討論肯呢個限于形式。56 培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型、全面性人物分析模型（計劃階段、研究階 段、任務(wù)和技能目錄階段、任務(wù)或技能分析階段、規(guī)劃設(shè)計階段、執(zhí)行新的或修正的 培訓(xùn)規(guī)劃階段）、績效差距分析模型是重點方法（發(fā)現(xiàn)問題階段，理想和現(xiàn)實績效存 在差距的地方；預(yù)先分析階段；需求分析階段，任務(wù)是尋求績效差距） 、前瞻性培訓(xùn) 需求分析模型（當(dāng)前技術(shù)發(fā)展非常迅猛，必須跟蹤技術(shù)

23、前沿，對知識型員工的前瞻性 培訓(xùn)就非常必要， 在很多情況下， 即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也同樣需 要培訓(xùn)）。57 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（滿足需求、突出重 點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)） ；實施過程的設(shè)置（充分考慮實施 過程的各個環(huán)節(jié)和階段、合理選擇教學(xué)方法、全面分析教學(xué)環(huán)境） ；評估手段的選擇 （考評培訓(xùn)的成敗、 中間效果的評估、 培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、考察在工作中 的運用情況）；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。58 年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成：目的、原則、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)、培訓(xùn)對象、 培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、地點（項目的實施地點、集合

24、地點、召集地點） 、形勢和方式、 教師、組織人、考評方式、計劃變更或者調(diào)整方式、培訓(xùn)費預(yù)算、簽發(fā)人。59 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求分析（目的是搜集現(xiàn)有績效存在缺陷的 證據(jù)和數(shù)據(jù)）、工作說明（內(nèi)容包括工作人員面臨的資源狀況；必須作出的決策；采 取的行動；行動的結(jié)果；行動或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)） 、任務(wù)分析、排序（依賴于對任務(wù)說明 的結(jié)果的檢查與分析） 、陳述目標(biāo)（結(jié)果包括工作人員面臨的情境；輔助工具或工作 助手；對情境作出的反應(yīng)行為；行為的輔助工具、行為結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)） 、設(shè)計測驗（用 于培訓(xùn)開始和結(jié)束時， 檢驗培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求， 是培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計和使用的評估活 動的關(guān)鍵因素）、制定培訓(xùn)策略（根據(jù)

25、工作對培訓(xùn)提出要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型） 、設(shè)計 培訓(xùn)內(nèi)容（策略轉(zhuǎn)化為具體的內(nèi)容和程序） 、實驗。60 培訓(xùn)課程的實施與管理：前期準(zhǔn)備工作（確認(rèn)并通知學(xué)員；后勤準(zhǔn)備：培訓(xùn)性 質(zhì)、交通、設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、作位安排、費用；確認(rèn)時間；資料的準(zhǔn)備、培訓(xùn) 師）；培訓(xùn)實施階段（課前準(zhǔn)備；培訓(xùn)開始的介紹；培訓(xùn)器材的維護(hù)保管）知識或技能的傳授；對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估（百分之五的時間） ；培訓(xùn)后的工作61 . 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施：提出申請?zhí)顚懮暾埍?、人力資源審核、企業(yè)主管審批、 人力資源部備案;簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)；外出培訓(xùn)不要影響工作。62 培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者；培訓(xùn)時間的開發(fā)與

26、利用；空間的 充分利用。63 研討法的優(yōu)點：多向式的信息交流；要求學(xué)員積極參與，培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力； 加強(qiáng)學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)， 可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆?法。64 實踐型培訓(xùn)法適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。 包括：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法（常用于管理培訓(xùn)：委員會或初級董事 會，中層管理人員、行動學(xué)習(xí)） 、個別指導(dǎo)法。65 參與型培訓(xùn)法包括：自學(xué)、案例研究法（雙向交流，案例分析法（描述評價型 和分析決策型）和事件處理法） 、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法（集體住 宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流） 、管理者訓(xùn)練。66 選擇培訓(xùn)方法的程

27、序：確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域、分析培訓(xùn)方法的適用性、根據(jù)培 訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。67 創(chuàng)造性培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法。技能培訓(xùn)：實 習(xí)或練習(xí)、工作傳授、個人指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練。態(tài)度價值觀以和陶冶人格情操：面談、 集體討論、集體決策、角色扮演、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)。基本能力：自我開 發(fā)的支持、集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)。68 培訓(xùn)制度包括培訓(xùn)的法律法規(guī)和培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。69 企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)、入職培訓(xùn)、培訓(xùn)激勵、培訓(xùn)考核評估、培訓(xùn)獎懲、培訓(xùn)風(fēng)險、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)資金管理。 。70 影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素：相關(guān)勞動人事法律法規(guī)、培訓(xùn)

28、理論和實踐的發(fā)展、 企業(yè)人力資源供給和需求的變化、 人事計劃的變更、 生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革和技術(shù)設(shè)備 的更新改造、文化的發(fā)展、新的培訓(xùn)需求。71 培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容：完善的任職資格要求、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、 公平競爭的晉升規(guī)定、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。72 設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的：檢驗培訓(xùn)的最終效果、培訓(xùn)獎懲制度的確立提 供依據(jù)、規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。73 培訓(xùn)管理制度：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估 制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。74 培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容：制定的目的、執(zhí)行組織和程序、獎懲對象說明、獎懲標(biāo) 準(zhǔn)、執(zhí)行方法。獎懲制度是保障前

29、面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。75 國內(nèi)認(rèn)為績效管理包括目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。國外：指 導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。76 績效管理總流程的設(shè)計：準(zhǔn)備階段（ 1，明確績效管理的對象以和各個管理層次 的關(guān)系，績效管理涉和考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè) 外部人員 2 ，根據(jù)考評的對象，選擇考評方法：管理成本、工作實用性、工作適用性 3，根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系4. 對績效管理的的運行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求） 、實施階段（建立原始記錄的登記制度，要 求：文字證明所有行為、說明是否是直接觀察到的一手資料、記錄時間發(fā)生的時間地 點以和參與者、 對行為過程環(huán)境結(jié)果作出說明、考評時用文字描述記錄為依據(jù)，保證 質(zhì)量）、考評階段（重心，考評失誤的責(zé)任歸于考評者；總結(jié)階段的工作：完成考評 工作，形成分析報告、 針對問題寫出詳盡的分析報告、 制定出下一期的培訓(xùn)開發(fā)計劃、 匯總意見，提出調(diào)整修改的具體計劃） 、總結(jié)階段（最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)和員工的共 同提高和發(fā)展）、應(yīng)用開