人力資源的專員筆試試的題目及復(fù)習(xí)資料詳解

1、人力資源專員筆試試題（滿分100分 答題時間90分鐘）、選擇題（每題 1分，共10 分）1、 根據(jù)中華人民共和國勞動合同法，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)自 用工之日起（D ）內(nèi)訂立書面勞動合同。A、3日B、15日C、30日D、一個月2、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B ）小時。A、34小時B、36小時C、38小時D、40小時3、根據(jù)中華人民共和國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過一個月兩個月三個月、一個月三個月六個月一個月

2、兩個月六個月、兩個月三個月六個月4、按照勞動合同法的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立（B ）A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議5、處理勞動爭議的正確程序是（ B ）A、調(diào)解 訴訟仲裁調(diào)解仲裁 訴訟C、仲裁 調(diào)解 訴訟仲裁訴訟 調(diào)解6、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應(yīng)在（）內(nèi)向申述人發(fā)出書面通知B、5日C、D、15 日7、崗位設(shè)置的基本原則是（A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗因事設(shè)崗D因利設(shè)崗8、人員招聘的最終目的是（A保證組織有足夠的人力需求選擇素質(zhì)咼、質(zhì)量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才達到組織整體效益的最優(yōu)化9、如果某員工在企業(yè)工作了15年,其月工

3、資高于企業(yè)所在地上年度職工平均工資的三倍,被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C ）的經(jīng)濟補償。A 15 個月B 24 個月C 12 個月D 6 個月10、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時， 一定要從企業(yè) （ D ）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平二、設(shè)計題（每題 20分，共 80 分）1、某鋼鐵公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，營銷體系人手不 足的問題愈演愈烈， 導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失， 人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障 礙，為了扭

4、轉(zhuǎn)這一不利局面， 公司決定吸納一批經(jīng)過高等專業(yè)學(xué)習(xí)、 有培養(yǎng)潛力的重點院校 市場營銷專業(yè)畢業(yè)生。假設(shè)今天為 2010年 5月10日，面試合格者預(yù)計到崗時間為 5月 25 日。問題：請根據(jù)這一背景要求，設(shè)計一套校園招聘方案。1、招聘需求確認（人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、性別等）；2、選擇招聘渠道（學(xué)校的確認、學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、專業(yè)排名以和與學(xué)校的溝通聯(lián)絡(luò)）；3、成立招聘小組；4、發(fā)布招聘信息到學(xué)校；5、招聘小組到學(xué)校進行宣講；6、現(xiàn)場招聘（初試、復(fù)試、面試、筆試） ；7、招聘小組集體決策；8、通知校方錄用人員。2、M 鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、煉鐵、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高 爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型

5、鋼等五大生產(chǎn)廠以和輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?300 個鋼號，軋制 750 多個 品種規(guī)格的鋼材，已形成 120萬噸鐵， 210萬噸鋼、 150萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2008 年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代 化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求， M 公司規(guī)劃建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資 80 億的新廠房正在建設(shè)中。預(yù)計 2 年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。 由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)， 相比公司 已有的幾條生產(chǎn)線， 新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。 為了能夠保證新線 上馬后能夠良好運

6、轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進行著。但是由于 M 公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占 30% ，大專和大學(xué)學(xué)歷只有 10% 。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲取或者 正在考取公司相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關(guān)培訓(xùn)， 目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程， 新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)， 設(shè)備操作等。 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培 訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過， 原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。 人力資源部門的擔(dān)心 是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)未來

7、新線的要求沒有把握。（P198）問題：請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。 答： 1、培訓(xùn)方案的制定程序主要有：（1）進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。（2）由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分 析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。（3）通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。（4）選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等。（5）制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相 關(guān)知識等。對現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容進行修訂和完善

8、。（6）做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)意義，強化培訓(xùn)紀(jì)律。（7）做好培訓(xùn)的效果評估工作。 2、根據(jù)本案例，可以設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的 順利投產(chǎn)。具體培訓(xùn)方案如下：培訓(xùn)方案一、本次培訓(xùn)的意義通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能， 接受新觀念和理念， 開闊知識面和視野， 增強大家 的職業(yè)競爭能力， 使大家能獲得更高的收入， 從事更符合自己興趣的工作。 同時， 通過培訓(xùn)， 能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)， 進一步增加公司的市場競爭力。 同時調(diào)整員工的思想意 識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。二、培訓(xùn)需求通過面談法、 問卷調(diào)查法、 觀察

9、法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究； 了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大的差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目標(biāo)（一）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；（二）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識；（三）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；（四）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢；（五）進一步強化公司的文化。四、培訓(xùn)計劃（一）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；（二）根據(jù)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；（三）確定培訓(xùn)時間、地點，本次培訓(xùn)可以利用業(yè)余時間，地點在公司的培訓(xùn)中心；（四）確定培訓(xùn)的考核方

10、式；（五）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的基本知識全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能全體員工討論交流、影視、講授實際操作新生產(chǎn)線的管理技能生產(chǎn)工人和基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試五、培訓(xùn)預(yù)算（一）場地、設(shè)備使用費;（二）教材和資料費；（三）講課費；（四）交通、通訊費；（五）其它備用金。六、授課方法 采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式。七、培訓(xùn)的考核方式采用筆試、案例分析、實

11、際操作相結(jié)合的方式八、培訓(xùn)結(jié)果反饋（一）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；（二）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。九、培訓(xùn)計劃實施（一）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；（二）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；（三）實力榜樣、 評比表揚、 獎勵等多種激勵措施相結(jié)合， 調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。 十、培訓(xùn)效果評估（一）本次培訓(xùn)是否達到預(yù)期的目標(biāo)；（二）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高；（三）員工的工作態(tài)度是否有改變；（四）培訓(xùn)內(nèi)容、方法和安排是否合理；（五）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。3、A 公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目 前公

12、司現(xiàn)有員工二千人左右。 公司采用職能式組織架構(gòu)， 公司總部只設(shè)職能部門， 下設(shè)若干 子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革， A 公司按照 現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制， 建立了新的市場化的管理制度， 并加強了公司的 績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇?A 公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事 部具體負責(zé)績效考核制度的制定和實施。 人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了 中層 干部考核辦法 。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使 考核達到可操作化程度。A 公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的智能部門人員組成考

13、核小組。 考核的方 式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、 在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、 民意 測評（范圍涵蓋全體職工） 、向科級干部甚至全體職工征求意見 （訪談）、考核小組進行匯總 寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。考核內(nèi)容包含三個方面： 被考核單位的經(jīng)營管理情況， 包括該單位的財務(wù)情況、 經(jīng)營情 況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面； 被考核者的德、 能、勤、績和管理工作情況； 下一步工作打算， 重點努力的方向。 具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、 思想品德， 對于能力的定義則比 較抽象。 各業(yè)務(wù)部門 （子公司） 都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進行了討價還 價的過程

14、。對中層干部的考核完成后， 公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明， 并將具體情況反饋給個 人。盡管考核的方案中明確說考核與人事升遷、 工資的升降等方面掛鉤， 但最后的結(jié)果總是 不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則有各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。 子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)員的考核通 常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況 （該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均由經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)） 來進行的； 對于非業(yè)務(wù)人員的考核， 無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)茲有進行。 通常的做法， 都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時， 獲得了比較大的成功。 由于被征求了意見， 一般員工覺得受

15、到了重視， 感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得這個方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。 但是 被考核者覺得自己部門與其他部門相比， 由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同， 年初所定的指標(biāo)不 同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。 考核者盡管盡管需要訪談三百人次左右， 忙得 團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。（P254）問題：根據(jù)提供的 A 公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報 告。答、根據(jù)本案例，就 A 公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報告如下：A 公司績效考核效果分析報告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求， 為配合我公司的改制工作， 強化企

16、業(yè)管 理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實施內(nèi)容績效考評工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。 在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下， 人事部在原有干部考核制 度基礎(chǔ)上制定出了中層干部考核辦法 ，并在每年年底正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實施。 考核的方式 和程序包括被考核者填寫述職報告、 在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、 民意測評（范 圍涵蓋全體職工） 、向科級干部甚至全體職工征求意見 （訪談）、考核小組進行匯總寫出評價 意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況，被考核者的德、 能、勤、績和管理工作情況和下一

17、步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。 對于非業(yè)務(wù)人員的考核， 無論是總公司還是子公司 均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。三、效果評估（一）好的方面績效考核起到了很好的上下級溝通作用， 極大調(diào)動了員工的積極性； 對干部的考核方法、 程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。（二）存在的不足對干部的考核一些能力指標(biāo)沒有量化， 不具有操作性； 普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程 序和標(biāo)準(zhǔn)， 隨意性太大。 考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用， 使考核工作流于形式；對于部門的 考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，二不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門（子公司） 都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的過程，

18、使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指 標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、改進措施（一）建立公司的績效考評體系， 并制定相應(yīng)的績效考評制度。 明確績效考核的原則和目的。 由公司總部全權(quán)確定各業(yè)務(wù)部門的任務(wù)指標(biāo)。（二）完善績效考評的內(nèi)容和等級標(biāo)準(zhǔn)。對員工的考核包括四方面：素質(zhì)、能力、業(yè)績、態(tài) 度等。員工的等級標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀（界定） 、稱職（界定） 、基本稱職（界定） 、不稱職（界定） 。（三）建立考核的評定與獎懲制度。（四）進行考評結(jié)果反饋。4、結(jié)合您所應(yīng)聘的崗位，編寫一份崗位說明書。三、案例分析題（每小題 5 分，共 10 分） 【案例】：某銀行內(nèi)部制度規(guī)定，為加強服務(wù)意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內(nèi)的柜臺窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù) 2 個月被客戶投訴“不滿意、非常不滿