廣東人力資源管理師二級(jí)教材歸納-第四章績效管理

1、績效管理(素質(zhì)測評(píng)體系:標(biāo)準(zhǔn)-標(biāo)度-標(biāo)志;內(nèi)容-目標(biāo)-指標(biāo)(績效體系順序:指標(biāo)-標(biāo)志-標(biāo)度-標(biāo)準(zhǔn)(有聯(lián)系有區(qū)別一、績效考評(píng)指標(biāo)體系(因?qū)ο?、目的、性質(zhì)不同而不同(其實(shí)就是要什么素質(zhì)+能力指標(biāo)體系內(nèi)容,2類:(結(jié)合考慮考評(píng)的目的和要求,側(cè)重成果還是過程1、按對(duì)象范圍,分2類:(1組織績效考評(píng)指標(biāo)體系;(2個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系(更多采用個(gè)人考核(1組織績效考評(píng)指標(biāo)體系,按性質(zhì)分4類(4種工作性質(zhì)的崗位(2014-05-多生產(chǎn)性組織的績效考核(有客觀物質(zhì)產(chǎn)出,以工作成果(生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量等為考核指標(biāo)(及工作方式、組織氛圍 (2015-05-單技術(shù)性組織的績效考核(介于生產(chǎn)性與管理(服務(wù)性之間,考核指標(biāo)

2、兼顧工作過程與工作成果管理性組織的績效考核;服務(wù)性組織的績效考核(無產(chǎn)出,指標(biāo)以“整體素質(zhì)、效率、出勤率、方式、氛圍等(2015-05-多(2個(gè)體績效考評(píng)指標(biāo)體系(分類后,研究個(gè)人品質(zhì)特征/工作行為、產(chǎn)出-收資料-找全部指標(biāo)-篩選-確定根據(jù)對(duì)象和崗位性質(zhì)(主要是工作性質(zhì)(崗位橫向分類的結(jié)果來確定,若崗位分類無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),則按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)(橫向劃分:管理崗位+生產(chǎn)崗位,再在該兩大類崗位上劃分小類按生產(chǎn)中的地位和作用劃分:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位,再在該4大類崗位上劃分小類2、按指標(biāo)性質(zhì)和結(jié)構(gòu)及側(cè)重點(diǎn),分3類(也就是按對(duì)象中的個(gè)人考評(píng)里要深入細(xì)分研究的3個(gè)內(nèi)容(1品質(zhì)特征

3、型績效考評(píng)指標(biāo)體系,指標(biāo)有:性格、態(tài)度、XX能力、知識(shí)面等(2014-11-多對(duì)性格特征和心理品質(zhì)等潛能的全面準(zhǔn)確測量和評(píng)定(大量應(yīng)用于:招聘、人才甄選、晉升、績效等中 (2行為過程型績效考評(píng)指標(biāo)體系,指標(biāo)有:善于XX、鼓勵(lì)XX等動(dòng)詞+任務(wù)說明員工如何表現(xiàn),采用何種方式方法完成任務(wù)(3工作結(jié)果型績效考評(píng)指標(biāo)體系,指標(biāo)有:產(chǎn)量、合格率、科研水平等(物質(zhì)性/精神性生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) (2014-05-多說明完成的任務(wù)、達(dá)到的業(yè)績、組織貢獻(xiàn)率(2014-11-單有效的考核指標(biāo)的作用,3個(gè)(考核指標(biāo)是實(shí)施的基礎(chǔ)(戰(zhàn)略、內(nèi)部管理、員工與組織的目標(biāo)(2014-11-多 1、利于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成(平衡計(jì)分卡,

4、卡普蘭和諾頓(2014-05-單,戰(zhàn)略能被描述被衡量才能管理指標(biāo)體系來自于戰(zhàn)略的分解,將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確的、量化的、可操作的內(nèi)容,促進(jìn)戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成2、有助于改善組織的內(nèi)部管理(因提供了如效率、效益等與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的信息3、有助于引導(dǎo)員工的行為朝向組織正確的方向旨在“發(fā)展”而非“控制”,強(qiáng)調(diào)“改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)”而非“糾正錯(cuò)誤的行為或活動(dòng)”考評(píng)指標(biāo)的來源(指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ),3個(gè)方面(從戰(zhàn)略、計(jì)劃、部門崗位職責(zé)、不足等3方面找指標(biāo) 1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃(以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,在戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃上構(gòu)建的考評(píng)指標(biāo)的首要來源;關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源2、部門職能與崗位職責(zé)(崗位分析是績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作

5、3、績效短板與不足(企業(yè)存在的問題與改進(jìn)程度、績效溝通與改進(jìn)結(jié)果等針對(duì)性和可操作性要什么,考什么,即考核的是與實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、完成崗位工作有關(guān)的內(nèi)容缺什么,考什么,即績效短板與不足?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則,8性原則(因?yàn)橹笜?biāo)繁多,所以要篩選(2014-05-單(2015-05-單1、針對(duì)性原則(實(shí)際出發(fā),體現(xiàn)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)2、關(guān)鍵性原則(體現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用,關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性的指標(biāo)3、明確性原則(指標(biāo)的內(nèi)容、定義、解釋說明、公式等,精煉、直觀、通俗,少而精、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化4、獨(dú)立性原則(界限明細(xì),不重復(fù)5、完整性原則(完整反映對(duì)象各方面,多角度考評(píng),全面衡量6、合理性原則(指標(biāo)準(zhǔn)確反映對(duì)象

6、的績效;指標(biāo)科學(xué)引導(dǎo)員工行為7、科學(xué)性原則(以科學(xué)設(shè)計(jì)思路為依據(jù),科學(xué)研究方法,測量工具,采集分析數(shù)據(jù)等,體現(xiàn)工作性質(zhì)和特點(diǎn)8、可測性原則(因指標(biāo)變量本身具有變異性以及考評(píng)過程的需要設(shè)計(jì)方法,6個(gè)(即如何找到并確定指標(biāo)(2014-11-多1、要素圖示法(崗位分析找指標(biāo),畫圖表示,專家+有關(guān)人員篩選確定據(jù)某類員工績效特征(崗位分析,列出相關(guān)要素/指標(biāo),圖表描繪(要素分析圖的橫坐標(biāo)為要素,縱坐標(biāo)為程度分析研究(專家和有關(guān)人員作圖并集中意見篩選確定績效要素(按程度分檔,據(jù)少而精原則選取考評(píng)要素/指標(biāo)的需要程度分3檔(絕對(duì)需要考評(píng)、較為需要、需要或5檔(極高-幾乎不需推銷員的5個(gè)績效考核要素:銷售額及

7、其增長率、銷售費(fèi)用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率2、問卷調(diào)查法(想想當(dāng)初的問卷調(diào)查時(shí)怎么做的就好了調(diào)查表中列出要素/指標(biāo),簡單界定各要素/指標(biāo)有關(guān)人員填寫收集、征求意見定要素7個(gè)步驟(1-4,收集信息,定指標(biāo),界定指標(biāo),定問卷形式等-設(shè)計(jì)問卷-發(fā)放問卷-回收問卷(1據(jù)考評(píng)目的和對(duì)象,查閱崗位說明書,結(jié)合現(xiàn)場調(diào)查,采集與績效有關(guān)的要素/指標(biāo)數(shù)據(jù)和資料(2列出所有影響和制約績效的要素/指標(biāo),并初步篩選(3用簡潔精煉的語言或計(jì)算公式準(zhǔn)確界定要素/指標(biāo)的概念及外延(4據(jù)調(diào)查目的和單位情況,確定問卷的形式、調(diào)查對(duì)象和范圍及具體實(shí)施步驟和方法(5設(shè)計(jì)調(diào)查問卷(問題應(yīng)直截了當(dāng),不能有歧義、含糊不清,推敲

8、措辭;開放式或封閉式;邏輯性、先易后難(6發(fā)放調(diào)查問卷(7回收調(diào)查問卷,整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析,取得結(jié)果3、個(gè)案研究法(典型人物研究(人物工作情況+典型資料研究(人物/事件文字材料(成功OR失敗OR兩者4、面談法(個(gè)別面談法(某類崗位-共性和相關(guān)性指標(biāo)-專家篩選+座談?dòng)懻摲?5-8人座談?dòng)懻?集思廣益5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法(據(jù)特定時(shí)期用人政策、單位情況、經(jīng)驗(yàn)等確定考評(píng)要素,或參照權(quán)威及同行的考評(píng)經(jīng)驗(yàn)6、頭腦風(fēng)暴法(最負(fù)盛名促進(jìn)創(chuàng)造力,亞力克·奧斯本(決策更易被接受(確定特殊崗位績效指標(biāo)時(shí)采用目的:尋找新的、異想天開的解決難題的途徑和方法(通過“神侃”解決問題(2014-11-單4個(gè)基本原則:(1

9、任何時(shí)候不批評(píng)別人的想法;(2思想愈激進(jìn)/開放愈好;(3強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;(4鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。被推廣的根本原因:強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神和發(fā)揮集體的力量考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序,4步驟(2014-05-單-排序(2014-11-單1、工作分析,確定指標(biāo)(據(jù)考評(píng)目的,分析研究工作內(nèi)容、性質(zhì)、素質(zhì)、工作方式等,初步確定績效考評(píng)指標(biāo)2、理論驗(yàn)證,使指標(biāo)具有科學(xué)性(依據(jù):基本原理、原則3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系(用設(shè)計(jì)方法(6種進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系(幾種結(jié)合使用更準(zhǔn)確4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整(1考評(píng)前的修改:進(jìn)一步調(diào)查分析,領(lǐng)導(dǎo)、專家討論、相關(guān)主管意見等,修改、補(bǔ)充完善體系(2考評(píng)后的修改:據(jù)考評(píng)過

10、程及結(jié)果應(yīng)用之后,發(fā)現(xiàn)問題,對(duì)比分析,修改,使其更充實(shí)和完善二、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(對(duì)員工績效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度(標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)度(級(jí)別包含的范圍的規(guī)定,級(jí)別差異的規(guī)定,單位標(biāo)準(zhǔn)+標(biāo)志(級(jí)別的特征規(guī)定,符號(hào)無意義考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(考評(píng)尺度的類型4類,(實(shí)際上就是素質(zhì)測評(píng)體系中標(biāo)度的類型1、量詞式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(差異程度2、數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(具有量化意義的數(shù)字表示等級(jí)水平=離散型(等級(jí)間不連續(xù)+連續(xù)型(等級(jí)間數(shù)字連續(xù)3、等級(jí)式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(等級(jí)字母、字詞、數(shù)字4、定義式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為指標(biāo)確定考評(píng)尺度,即確定了指標(biāo)的目標(biāo)值(是指標(biāo)體系的基本構(gòu)成要素二、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(指標(biāo)“質(zhì)化”,標(biāo)準(zhǔn)“量化”,只有量化,才能提高考

11、評(píng)質(zhì)量、發(fā)揮功能、對(duì)比找優(yōu)缺,定目標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則,4個(gè)1、定量準(zhǔn)確原則:(1標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求;(2標(biāo)準(zhǔn)的定量準(zhǔn)備:標(biāo)準(zhǔn)的起止水平合理;標(biāo)準(zhǔn)含義、差距合理(等距;等級(jí)檔次數(shù)量合理(3-9個(gè)2、先進(jìn)合理原則:既反映企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理水平,又具有一定超前性,杜絕結(jié)果的偏向,(70%-80%達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)3、突出特點(diǎn)原則:針對(duì)崗位及被考評(píng)人素質(zhì)結(jié)構(gòu)制定4、簡明扼要原則:標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明,應(yīng)大眾化語言和詞匯,表達(dá)簡明扼要,避免專業(yè)性強(qiáng)的術(shù)語。三、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表(即標(biāo)準(zhǔn)的量化4類(心理學(xué)和測量學(xué)的角度:(2015-05-簡答(2015-05-多-按測量水平不同量表的分類1、名稱量表(類別

12、量表,對(duì)一個(gè)類別/變量的特征指派數(shù)字或其他標(biāo)志(無大小的含義,如1為男,最低的形式通過統(tǒng)計(jì),可以掌握某種數(shù)字/符號(hào)/標(biāo)記出現(xiàn)的次數(shù)或頻數(shù)2、等級(jí)量表(位次量表,根據(jù)一個(gè)類別/變量的特性和分類原則,量表類別只有序列性,但不表示差距是相等的3、等距量表,含類別和等級(jí)量表的性質(zhì)+差距相同,沒有絕對(duì)零點(diǎn),只可加減運(yùn)算,不好做乘除運(yùn)算(2014-11-單 (2015-05-單心理學(xué)家重視,因(1加減或乘除同一常數(shù)到每個(gè)觀測值,并不破壞數(shù)值的關(guān)系(即等距量表上的測值可轉(zhuǎn)換到另一參照點(diǎn)和單位不同的等距量表;(2廣泛應(yīng)用統(tǒng)計(jì)方法,如均數(shù)、變差、相關(guān)系數(shù)、應(yīng)用t、F檢驗(yàn)等 4、比率量表,含類別、等級(jí)、等距的特征

13、,+只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn),(零表示不具有該屬性或特征,最高形式(2014-11-單科學(xué)家認(rèn)為較理想的量表,應(yīng)用統(tǒng)計(jì)方法除了等距量表的外,還有幾何平均法、相對(duì)差異量等四、績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法(計(jì)分方法,2類(2015-05-簡答1、自然數(shù)法(按每個(gè)等級(jí)上設(shè)的自然數(shù)數(shù)量,分2種:(1一個(gè)自然數(shù);(2多個(gè)自然數(shù)(百分制、非百分制2、系數(shù)法,分2種(1常數(shù)法,評(píng)定結(jié)果=常數(shù)(a*要素分值(x;(2函數(shù)法,模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù),如等級(jí)A(0.8-0.7直接計(jì)分(考評(píng)人員直接打分;間接計(jì)分(考評(píng)人員只判斷等級(jí),分值統(tǒng)一由專門人員匯總,減少個(gè)人干擾五、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI:Key Performan

14、ce Indicator,一種新的考評(píng)方法,一種新的績效管理模式-戰(zhàn)略導(dǎo)向概念:檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo),層層分解,提取可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo),借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多維度,對(duì)組織或個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。核心:從眾多指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)(衡量戰(zhàn)略實(shí)施效果+確定新型激勵(lì)約束機(jī)制+轉(zhuǎn)化目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系,3個(gè)意義(2014-11-多1、一種激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制,發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用2、層層分解戰(zhàn)略目標(biāo),員工個(gè)人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合,有效詮釋與傳播企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略,是戰(zhàn)略規(guī)劃的工具3、徹底改變傳統(tǒng)以

15、控制為中心的管理理念,強(qiáng)調(diào)行為激勵(lì),激發(fā)斗志,調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評(píng)體系的區(qū)別,4個(gè)(2014-05-多1、從考核目的看,以戰(zhàn)略為中心,設(shè)計(jì)與運(yùn)用為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù);以控制為中心,設(shè)計(jì)與運(yùn)用源于控制意圖2、從產(chǎn)生過程看,組織內(nèi)部自上而下戰(zhàn)略層層分解產(chǎn)生;組織內(nèi)部自下而上據(jù)個(gè)人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生3、從構(gòu)成看,財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,關(guān)注短期效益,兼顧長期發(fā)展,傳達(dá)結(jié)果及過程;財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔,注重過去的考評(píng),與改進(jìn)行動(dòng)和戰(zhàn)略需要脫鉤。4、從來源看,源于戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,有助于推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施;與戰(zhàn)略相關(guān)度不高,源于特定程序,即對(duì)過去行為和績效的修正

16、,與個(gè)人績效好壞相關(guān)。六、績效管理活動(dòng)中,因3個(gè)原因,使管理者常遇到2類困難:(因?yàn)榇嬖诶щy,才要提取KPI3個(gè)原因1、績效管理的參與者對(duì)考評(píng)結(jié)果(應(yīng)當(dāng)是什么并不清楚2、績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)從哪些方面進(jìn)行考核,也不知道該如何去衡量3、考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性,增加了指標(biāo)選擇的難度。2類困難1、可選擇的指標(biāo)很多(財(cái)務(wù)性+非財(cái)務(wù)性,數(shù)量+質(zhì)量,相對(duì)數(shù)+絕對(duì)數(shù),不知道選擇哪些指標(biāo)作為考評(píng)內(nèi)容2、很多崗位工作(如管理性、技術(shù)性崗位難以找到客觀的量化績效指標(biāo)為何強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),4個(gè)原因(2014-05-簡答1、從績效管理全過程看,不提取就無法提高組織或員工個(gè)人的績效(因無法知道績

17、效表現(xiàn)與期望的差距,及差距的程度;無法掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息資料,無法檢查和對(duì)比是否正的提高了2、對(duì)管理者而言,關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng),能把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡化程序,滿足績效管理各種需要。3、對(duì)被考評(píng)者而言,績效指標(biāo)有利于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。4、滿足企業(yè)績效管理的科學(xué)性、有效性、可靠性和準(zhǔn)確性的需要完整的績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)體系,具有4個(gè)基本特點(diǎn):(體現(xiàn)工作產(chǎn)出、突出貢獻(xiàn)率、明確權(quán)重、跟蹤比較1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出(創(chuàng)造的價(jià)值2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出(增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟蹤檢查

18、團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn),以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)件進(jìn)行對(duì)比分析。七、關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)原則,5個(gè)(既是管理的基石,又是績效溝通的共同語言1、整體性(定量化+行為化、指標(biāo)+標(biāo)準(zhǔn)(2014-11-單2、增值型(對(duì)價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生影響;連接個(gè)體與組織績效的橋梁3、可測性(明確界定、簡便易行的計(jì)算方法、利于采集和處理,保證資料可靠性、公正性、準(zhǔn)備性4、可控性(結(jié)構(gòu)+內(nèi)容、先進(jìn)+落實(shí)、大小+高低,通過努力是可以達(dá)到的,不能可望而不可及5、關(guān)聯(lián)性(時(shí)間+空間,利于組織和個(gè)人目標(biāo)的確定、實(shí)施、執(zhí)行和評(píng)估,利于上下級(jí)問題溝通,促進(jìn)績效提高提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法,3種(2014-11-單(

19、201511預(yù)測,提取KPI的方法,及原則SMART1、目標(biāo)分解法(平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)(建立財(cái)務(wù)+非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)績效水平進(jìn)行監(jiān)控,3個(gè)步驟(1確定戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)據(jù)內(nèi)外環(huán)境+自身發(fā)展?fàn)顩r確定,不斷變化調(diào)整(2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析(業(yè)務(wù)重點(diǎn)(戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)即關(guān)鍵績效的領(lǐng)域評(píng)價(jià)戰(zhàn)略方案/計(jì)劃,按貢獻(xiàn)排序,建立價(jià)值體系,找出有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素,確定關(guān)鍵部門+崗位(3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析,2個(gè)工作關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析,找出最具影響的財(cái)務(wù)指標(biāo);將之后的財(cái)物價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與現(xiàn)行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接(平衡計(jì)分卡,目標(biāo)分解建立的聯(lián)系2、關(guān)鍵分析法,收集+處理多方信息,

20、尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn),導(dǎo)致成功的原因,并對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)跟蹤和監(jiān)控基本思想:獲取成功或市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素,提煉成功的關(guān)鍵績效模塊,分解關(guān)鍵因素,細(xì)分指標(biāo)3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法,企業(yè)自身的關(guān)鍵績效行為VS領(lǐng)先的、最具影響的、最具競爭力的企業(yè)的關(guān)鍵績效(基準(zhǔn)3種標(biāo)桿企業(yè):(1本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);(2國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);(3世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)選擇標(biāo)桿很重要(知方向、差距、重點(diǎn)、改進(jìn),但一味模仿,也會(huì)誤入歧途七、關(guān)鍵績效指標(biāo)提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟,5步(2014-11-簡答(2015-05-單-排序1、利用客戶關(guān)系圖,分析工作產(chǎn)出(為客戶做了哪些貢獻(xiàn)、工作(2015-05-多-特點(diǎn)客戶關(guān)系圖:

21、通過圖示的方法,顯示某一團(tuán)隊(duì)或個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出,3個(gè)作用:(1可觀察到某一團(tuán)體或個(gè)體為哪些內(nèi)外客戶提供了工作產(chǎn)出;(2全面掌握工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成;(3可分析內(nèi)外客戶對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度,設(shè)定衡量的績效指標(biāo)利用客戶關(guān)系圖界定工作產(chǎn)出并確定績效指標(biāo)的好處,3個(gè)(1用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績效與組織內(nèi)外部聯(lián)系起來,增強(qiáng)客戶服務(wù)意識(shí);(2清晰顯示團(tuán)隊(duì)或個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)率;(3直觀,更全面、更深入掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和個(gè)體的工作產(chǎn)出,不會(huì)遺漏較大或重要的考評(píng)項(xiàng)目。(4應(yīng)用范圍廣,可用于企業(yè)下屬職能、業(yè)務(wù)部門+各部門內(nèi)部各類崗位+團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)出評(píng)估+員工個(gè)人工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)從

22、工作產(chǎn)出中匯總,運(yùn)用SMART原則,考慮指標(biāo)性質(zhì)和特點(diǎn),提取關(guān)鍵指標(biāo)(Specific-具體的;Measursble-可衡量的;Attainable-可達(dá)到的;Relevant-相關(guān)性;Time-bound-有時(shí)限的(1具體的,切中目標(biāo),適度細(xì)化,隨情景環(huán)境變化;(2可衡量的,數(shù)量化的、行為化的、數(shù)據(jù)或信息可獲得(3可實(shí)現(xiàn)的,付出努力后可以實(shí)現(xiàn),適當(dāng)時(shí)空范圍可實(shí)現(xiàn)(避免過高過低(4相關(guān)性的,密切相關(guān)(5有時(shí)限的,可采用時(shí)間單位計(jì)量,關(guān)注產(chǎn)出效率(避免過長過短按關(guān)鍵指標(biāo)性質(zhì),關(guān)鍵指標(biāo)分4類(2014-05-多(1數(shù)量指標(biāo),如產(chǎn)量、利潤、銷售額等;可通過工作記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等方式獲得(2質(zhì)量指標(biāo),如

23、破損率、獨(dú)特性等;可通過生產(chǎn)記錄、上級(jí)評(píng)估、客戶反饋等方式獲得(3成本指標(biāo),如單位成本、投資回報(bào)率等,可通過財(cái)務(wù)方面獲得(4時(shí)限指標(biāo),如供貨及時(shí)性、周期等,可通過上級(jí)評(píng)估或客戶評(píng)估等方式獲得3、根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),解決“如何”、“怎樣”“完成多少”的問題對(duì)數(shù)量化的指標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)為一個(gè)范圍(超出或低于;對(duì)非數(shù)量化的指標(biāo),要從客戶角度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),明確界定,劃分等級(jí)關(guān)鍵點(diǎn):控制關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平,KPI標(biāo)準(zhǔn)水平分3類(2014-05-簡答(1先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平(本行業(yè)、國內(nèi)同類行業(yè)、國際同類行業(yè)的先進(jìn)水平(2平均標(biāo)準(zhǔn)水平(本行業(yè)平均、國內(nèi)同類行業(yè)、國際同類行業(yè)的平均水平(3基本的標(biāo)準(zhǔn)水平(期望被考

24、評(píng)者達(dá)到的水平,經(jīng)努力就可以達(dá)到的水平(作用:判斷員工績效是否滿足企業(yè)基本要求;用于:非激勵(lì)性工資待遇,如基本工資4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),確保全面客觀反映績效,科學(xué)性、可行性、可測性、實(shí)用性,審核要點(diǎn)5個(gè)(1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品(若最終結(jié)果可界定和衡量,則盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題(2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性(若按SMART則可以(3關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)(指標(biāo)的代表性問題(4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性(5關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間(合格工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn),超出者為優(yōu)秀5、

25、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(跟蹤調(diào)查被考評(píng)者在績效指標(biāo)上的實(shí)際表現(xiàn),抽樣調(diào)查跟蹤調(diào)查前,制定可操作性的跟蹤調(diào)查計(jì)劃,回答“采取哪些、多少、時(shí)間段的數(shù)據(jù),誰采集、接收、完成等;制定計(jì)劃后,檢查計(jì)劃是否能跟蹤調(diào)查、保證數(shù)據(jù)等八、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI時(shí)常見問題與解決方法,4類(過多、不全面、耗時(shí)多、缺乏空間1、工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多(如列出了15-20個(gè)工作產(chǎn)出刪除與目標(biāo)不符合的;比較貢獻(xiàn)率,將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到更高類別;合并同類項(xiàng)2、績效指標(biāo)不夠全面(如應(yīng)從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限、成本衡量,但只給了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)3、對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多(如正確回答客戶問

26、題的比率跟蹤“正確率”較困難的,可調(diào)整為跟蹤“錯(cuò)誤率”4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間(如使用零錯(cuò)誤率或100%,從不、總是等指標(biāo)100%的可以保修;如果不是必須要達(dá)到的,就修改標(biāo)準(zhǔn)九、績效監(jiān)控(績效期間,管理者與員工之間的持續(xù)績效監(jiān)控是績效管理最直接發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)管理者績效監(jiān)控的任務(wù),2項(xiàng)1、通過持續(xù)不斷的溝通,對(duì)員工工作給予支持,并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)間的偏差2、記錄員工工作過程中關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效考評(píng)提供信息。績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效,旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織績效(2015-05-單-工作績效管理者的管理水平+對(duì)下屬輔導(dǎo)水平(因領(lǐng)導(dǎo)-持續(xù)有效溝通-指導(dǎo)工作

27、-提高績效,構(gòu)成績效考評(píng)的重要方面績效監(jiān)控內(nèi)容與目的具有高度一致性,體現(xiàn)在:1、監(jiān)控內(nèi)容:績效周期內(nèi)員工對(duì)績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況,及態(tài)度行為2、績效監(jiān)控的具體內(nèi)容:績效計(jì)劃中確定的要素、指標(biāo)和目標(biāo);3、監(jiān)控過程得到的信息是績效周期結(jié)束時(shí)考評(píng)階段所需(實(shí)際上,績效監(jiān)控就是在觀察績效實(shí)現(xiàn)情況績效計(jì)劃+績效監(jiān)控+績效考評(píng),3者內(nèi)容保持一致,保證整個(gè)管理系統(tǒng)的有效性。有效性的績效監(jiān)控(有時(shí)也是績效輔導(dǎo),績效管理中歷時(shí)最長的階段關(guān)鍵點(diǎn),3個(gè)(201511預(yù)測,績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平(不會(huì)指導(dǎo)就不是有效的,不愿指導(dǎo)就是最差的2、管理者與下屬間績效溝通的有效性(決定了績效管

28、理是否發(fā)揮作用(無溝通則失去存在的意義3、績效考評(píng)信息的有效性(若該過程中未進(jìn)行有效性的調(diào)整和落實(shí),就會(huì)“就人評(píng)人”,導(dǎo)致考評(píng)失敗十、績效輔導(dǎo)(績效監(jiān)控過程中,據(jù)計(jì)劃采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)下屬不偏離戰(zhàn)略目標(biāo),提高績效和素質(zhì)的過程合格的指導(dǎo)者不一定是專家;指導(dǎo)關(guān)注的基本問題:幫助員工學(xué)會(huì)發(fā)展自己(監(jiān)控工作過程,發(fā)現(xiàn)問題,進(jìn)行指導(dǎo),培養(yǎng)技巧和能力優(yōu)秀指導(dǎo)者或管理者使績效輔導(dǎo)發(fā)揮3個(gè)作用:1、與員工建立一對(duì)一密切聯(lián)系,提供反饋,幫助制定能“拓展”目標(biāo)的任務(wù),并在困難時(shí)提供支持2、營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍,使其從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)(自身反思、他人經(jīng)驗(yàn),自我挑戰(zhàn),新知識(shí)3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),使

29、其有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)(即什么時(shí)候輔導(dǎo),4個(gè)時(shí)機(jī)(同時(shí)需持續(xù)監(jiān)督績效信息,而非被動(dòng)偶爾為之,收集數(shù)據(jù)有的放矢(201511績效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)和方式1、當(dāng)員工需要征求管理者的意見時(shí)(如,員工請(qǐng)教問題,征求看法-輔導(dǎo)2、當(dāng)員工希望管理者解決某個(gè)問題時(shí)(如,遇到障礙希望得到幫助-傳授知識(shí)3、當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)(如,發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作可以更好完成-指導(dǎo)新技能4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握新技能時(shí),管理者指導(dǎo)其使用新技能。輔導(dǎo)的方式(權(quán)變觀點(diǎn),了解指導(dǎo)風(fēng)格和應(yīng)用時(shí)機(jī),3種1、指示型輔導(dǎo)(對(duì)缺乏技能的員工,給予提示,傳授技能,跟蹤執(zhí)行情況2、方向型輔導(dǎo)(員工有基本技能,但會(huì)遇到特殊情況無法處

30、理,給予方向性引導(dǎo)3、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)(員工有良好的技能,管理人不必介入具體細(xì)節(jié),只給與適當(dāng)建議,使其充分發(fā)揮創(chuàng)造力十一、績效溝通(績效管理的核心,貫穿于管理的整個(gè)過程,沒有溝通就沒有有效的管理(實(shí)質(zhì)性的面談概念:考核者與被考核者就績效考評(píng)反映的問題及機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談,尋求應(yīng)對(duì)策略,服務(wù)于績效改善作用,5個(gè)1、幫助前瞻性地發(fā)現(xiàn)并解決問題,聯(lián)系管理者與員工2、管理者與員工就問題討論,共同解決,排除障礙,達(dá)到共同進(jìn)步和提高的目的3、有助于及時(shí)了解內(nèi)外部管理問題,防患于未然,降低管理風(fēng)險(xiǎn)4、有助于員工優(yōu)化后一階段的工作績效,提高工作滿意度,推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成5、推動(dòng)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化

31、,建立優(yōu)秀人力品牌?？冃贤ǖ膬?nèi)容,4個(gè)(從目標(biāo)的設(shè)定到考評(píng),共4個(gè)階段,雙向溝通1、績效計(jì)劃溝通,2個(gè)方面(1目標(biāo)制定的溝通(千斤重?fù)?dān)眾人挑,人人頭上有指標(biāo)如,組織-部門的藍(lán)圖是什么,員工期望-崗位任務(wù),完成與未完成的后果等(2目標(biāo)實(shí)施的溝通如,實(shí)施手段、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、資源等2、績效輔導(dǎo)的溝通(將問題解決在執(zhí)行過程中如,跟蹤監(jiān)督員工實(shí)施目標(biāo)的手段,防止?fàn)奚L遠(yuǎn)(整體利益追求短期(局部利益、不擇手段、違規(guī)等3、績效反饋溝通(考評(píng)后反饋給員工(做了什么,怎樣、為什么等,分析成功的原因和失敗的教訓(xùn)如,失敗是內(nèi)因(員工能力、態(tài)度等還是外因(環(huán)境or企業(yè)內(nèi)部制度等不合理成功是個(gè)人努力(再接再厲,分析優(yōu)劣還

32、是外部環(huán)境有利(政策、市場等優(yōu)勢時(shí)間性4、績效改進(jìn)溝通(因考評(píng)的完成是終點(diǎn)也是起點(diǎn),過去與未來(最后檢查改進(jìn)的效果如,能力不足-培訓(xùn);經(jīng)驗(yàn)不足-鍛煉機(jī)會(huì);態(tài)度-批評(píng)教育(懲罰、辭退;外部問題-完善制度、機(jī)制等?？冃贤ǖ闹匾?3個(gè)1、通過溝通,才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)(1對(duì)結(jié)果優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)“心中有數(shù)”,方向和動(dòng)力,量化標(biāo)準(zhǔn)(2失去溝通,影響員工對(duì)績效目標(biāo)的了解和認(rèn)可,造成制定的目標(biāo)偏離實(shí)際、空洞、片面甚至重大失誤(離籃筐最近的人,離總冠軍最近-離基層最近的人,離真理最近2、通過溝通,才能在履行目標(biāo)職責(zé)中不斷勘誤,提高效率(1員工業(yè)績反饋,管理者業(yè)績指導(dǎo)的階段(績效管理流程中串聯(lián)績效目標(biāo)管理過程

33、的重要環(huán)節(jié),貫穿始終(2良性時(shí),溝通提升,后期期望,幫助;惡性時(shí),降低負(fù)面影響,止損,改進(jìn)方法,避免成為“罪人”3、通過溝通,才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心,考核結(jié)果令人信服(1認(rèn)識(shí)到考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠(yuǎn)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展,清除和澄清對(duì)考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)(2績效管理不是“殺手锏”,不是“走過場”,不是為了制造差距,而是實(shí)事求是挖掘長處,發(fā)現(xiàn)短處,改進(jìn)(3傳遞工作要領(lǐng)、目標(biāo)及價(jià)值觀等?？冃贤?每一次交流都是一次具體的溝通,不管口頭還是書面(面談是最重要的方式的方式,2類1、正式的績效溝通,2種(1正式的書面報(bào)告(匯報(bào)工作、了解情況和問題、提出“建設(shè)性”意見優(yōu)點(diǎn):簡單易行,提供

34、文字記錄,避免額外的文字工作缺點(diǎn):浪費(fèi)時(shí)間,制造文字垃圾(因優(yōu)點(diǎn)中的簡單易行,缺乏了面對(duì)面的會(huì)談,使溝通成為單向的信息流動(dòng)員工認(rèn)為是增加額外的負(fù)擔(dān)(不受歡迎,應(yīng)付了事?？朔秉c(diǎn)的方式:結(jié)合其他溝通方式(如從報(bào)告中了解到問題,再到現(xiàn)場指導(dǎo)解決,或面談讓員工決定報(bào)告的內(nèi)容,統(tǒng)一樣表(如目標(biāo)進(jìn)展情況、遇到的問題、建議和意見等(2定期會(huì)面(最常見:1對(duì)1會(huì)面;團(tuán)隊(duì)會(huì)談優(yōu)點(diǎn):交流的最佳機(jī)會(huì),親近感,培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作注意2個(gè)問題:(會(huì)談最大的問題是易造成事件的無謂耗費(fèi)管理者應(yīng)掌握一定溝通技巧(溝通頻率據(jù)員工情況,安排溝通頻率(團(tuán)隊(duì)各員工的工作安排1對(duì)1會(huì)面應(yīng)讓員工了解面談的目的和重點(diǎn),問題集中在

35、解決員工面臨的問題上,使會(huì)談具有實(shí)效;應(yīng)鼓勵(lì)員工自我考評(píng)和報(bào)告;記錄重要信息(尤其計(jì)劃性的事務(wù)(信息只在兩人間共享,對(duì)團(tuán)隊(duì)工作不足夠團(tuán)隊(duì)會(huì)談重點(diǎn):恰當(dāng)?shù)慕涣鲀?nèi)容;解決問題的最好方式:群策群力;注意:明確會(huì)議重點(diǎn)、控制會(huì)議進(jìn)程(結(jié)構(gòu)化的問題提綱和時(shí)間表(要求每個(gè)人都簡要介紹(書面記錄個(gè)人嚴(yán)重問題應(yīng)私下進(jìn)行而不能提高團(tuán)隊(duì)會(huì)談上;缺點(diǎn):耗時(shí)長、問題復(fù)雜,會(huì)議時(shí)間難確定(派代表2、非正式績效溝通(工作過程中或工作之余的非正式會(huì)面(如局域網(wǎng)-書面形式的非正式溝通優(yōu)點(diǎn):及時(shí)性,無固定模式注意:管理者態(tài)度和溝通技巧十三、績效面談按面談的具體過程及特點(diǎn),分4類1、單向勸導(dǎo)式面談(單項(xiàng)指導(dǎo)型面談?dòng)行?改進(jìn)行為和

36、表現(xiàn)概念:剖析員工現(xiàn)時(shí)工作行為和表現(xiàn),說明哪些正確、有效,哪些錯(cuò)誤、無效目的:據(jù)工作說明書,說服下屬接受并提出新的更高的工作目標(biāo),不斷提升績效水平適用:參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬(評(píng)估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度要求:管理者具備勸服員工改變自我的能力,熟練運(yùn)用激勵(lì)模式優(yōu)點(diǎn):對(duì)改進(jìn)員工行為和表現(xiàn),效果突出缺點(diǎn):缺乏雙向交流和溝通,難以給下屬申訴的機(jī)會(huì),溝通渠道受阻。2、雙向傾聽式面談(無嚴(yán)格的程序和格式過程:下屬自我工作總結(jié),上級(jí)綜合歸納考評(píng)意見并提出看法做總體評(píng)估,上級(jí)再聽取下屬意見。目的:使下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià),并就此作出反應(yīng)。上級(jí)認(rèn)真傾聽員工意見,對(duì)其陳述或過激的言辭不予反駁,以緩解抵觸情緒,減

37、少受挫時(shí)不良情緒要求:上級(jí)事先準(zhǔn)備問題,掌握提問和聆聽時(shí)機(jī)。缺點(diǎn):難以向被考評(píng)者立即提出下階段改進(jìn)的具體目標(biāo)3、解決問題式面談(新形式(適用:潛能開發(fā)+全面發(fā)展目的:通過績效面談解決下屬實(shí)際問題要求:創(chuàng)造活躍的、開誠布公的能進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍,上級(jí)傾聽陳述,正確回應(yīng)員工感受,逐一剖析上次面談以來,員工所遇到的困難、需求、滿意度等問題,達(dá)成共識(shí),促進(jìn)員工成長和發(fā)展對(duì)考評(píng)者而言,難度高,需相關(guān)培訓(xùn)以提高管理藝術(shù)和水平4、綜合式績效面談(一次面談中,靈活變通,從一種形式過渡到另一種有效:多重目標(biāo)若上級(jí)經(jīng)專門的管理技巧培訓(xùn)掌握技能后,為實(shí)現(xiàn)面談的多重目標(biāo)時(shí),十分有效。十四、績效考評(píng)結(jié)果反饋體系(

38、結(jié)束與承上啟下的階段-實(shí)際上就是績效(反饋面談功能:經(jīng)績效面談向被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果,汲取成功經(jīng)驗(yàn),總結(jié)失敗教訓(xùn),找出關(guān)鍵問題與不足,并改進(jìn)績效反饋面談的程序(步驟8個(gè)1、為雙方營造和諧的面談氣氛2、說明面談的目的、步驟和時(shí)間3、討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4、分析成功和失敗的原因5、與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果(圍繞優(yōu)勢與不足、困難、問題、計(jì)劃期需改進(jìn)的地方,并達(dá)成共識(shí)6、與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論,提出培訓(xùn)開發(fā)需求,共同為下階段員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)7、對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論,提出具體建議8、雙方達(dá)成一致,績效考評(píng)表上簽字績效反饋面談的技巧,5個(gè)1、考評(píng)者

39、需擺好位置,雙方是具有共同目標(biāo)(同向關(guān)系的交流者,完全平等的交流(不是宣講而是溝通2、通過正面鼓勵(lì)或反饋,關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處3、提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)(請(qǐng)員工注意在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績效合同中達(dá)成的事先承諾內(nèi)容4、鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論,發(fā)表意見和看法,以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適5、針對(duì)考評(píng)結(jié)果,與被考評(píng)者協(xié)商,提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃十五、不同績效管理階段(4個(gè)階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)1、績效計(jì)劃階段,與員工討論達(dá)成一致的績效目標(biāo)+工作標(biāo)準(zhǔn),輔導(dǎo)員+教練員,指導(dǎo)幫助員工制定計(jì)劃2、績效執(zhí)行階段,員工匯報(bào)非工作進(jìn)展及問題,解決問題+糾正工作與目標(biāo)計(jì)劃間的偏差3、績效考評(píng)

40、和反饋階段,合理公正和全面評(píng)價(jià)績效;溝通分析問題為下階段確定改進(jìn)的重點(diǎn)4、績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段,跟蹤了解整改措施落實(shí)情況,提供支持(關(guān)注績效發(fā)展,前后對(duì)比,發(fā)現(xiàn)偏差,及時(shí)糾正+整改落實(shí)作為下階段考核依據(jù),做到閉環(huán)管理十六、績效溝通的技巧,7個(gè)(201511預(yù)測,溝通技巧1、態(tài)度應(yīng)坦誠,給予信任感和安全感,詢問,不可帶有威脅性詞語2、內(nèi)容具體,獲取具體信息(明確到點(diǎn)上3、讓員工知道自己的想法和需要,以便員工更好地配合工作,不能簡單認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法了4、看到問題,更要看到成績,鼓勵(lì)多于批評(píng)才是有效的、前瞻性的5、注意傾聽,少說多聽,才能獲得更多信息6、及時(shí),出現(xiàn)問題及時(shí)溝通,消極等待只

41、會(huì)惡化7、建設(shè)性,提出建設(shè)性的意見十七、績效考評(píng)效標(biāo)(評(píng)價(jià)績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),因?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而提出的水平要求根據(jù)內(nèi)容,效標(biāo)分3類1、特征性效標(biāo),(因人格特征與績效無直接關(guān)系,不是有效的績效指標(biāo)側(cè)重人的特質(zhì),只要員工是怎樣的人,而不要能力(考評(píng)的工具較容易設(shè)置2、行為性效標(biāo),(人際接觸和交往頻繁的工作崗位(警衛(wèi)、服務(wù)員、企業(yè)文化價(jià)值觀(2015-05-概念側(cè)重如何執(zhí)行工作3、結(jié)果性效標(biāo),(常見問題:質(zhì)化指標(biāo)難以量化,如律師、醫(yī)師側(cè)重完成了哪些工作十八、績效考評(píng)方法,(績效考評(píng)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn),技術(shù)性強(qiáng),是公平、客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) (201511預(yù)測,績效考評(píng)方法的比較分析根據(jù)效標(biāo)的不同,分5類(品質(zhì)特征、

42、行為(主觀+客觀、結(jié)果+綜合1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)方法適用:變化劇烈、需大量知識(shí)能力作為業(yè)績支持的行業(yè),如IT行業(yè)優(yōu)點(diǎn):操作簡單、激勵(lì)提高技能、培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素質(zhì)缺點(diǎn):主觀性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述困難、技能好未必帶來良好工作業(yè)績2、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法,共5種方法(2015-05-多-方法(1排列法,(2選擇排列法,(3成對(duì)比較法經(jīng)濟(jì)性、可行性強(qiáng),但準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性、有效性都很弱;(4強(qiáng)制分配法(強(qiáng)制分布法經(jīng)濟(jì)性、可行性強(qiáng),功能性、開發(fā)性一般,準(zhǔn)確性、有效性都很弱(5結(jié)構(gòu)式敘述法經(jīng)濟(jì)性強(qiáng),可行性一般,準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性、有效性都很弱3、行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法,共5種(經(jīng)濟(jì)性弱

43、,其他5性也都一般(1關(guān)鍵事件法經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性都一般,有效性很弱(2強(qiáng)迫選擇法經(jīng)濟(jì)性、開發(fā)性、有效性都很弱,可行性、準(zhǔn)確性、功能性都一般(2014-05-多-綜合(3行為定位法經(jīng)濟(jì)性很弱,可行性、準(zhǔn)確性、開發(fā)性、功能性都一般,有效性很強(qiáng)(4行為觀察法,(5加權(quán)選擇量表法經(jīng)濟(jì)性很弱,可行性、準(zhǔn)確性、開發(fā)性、功能性、有效性都一般2+3,適用:管理、行政、流水線工作等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或團(tuán)隊(duì)中完成工作的人2+3,優(yōu)點(diǎn):開發(fā)成本小、反饋功能好、較強(qiáng)連貫性2+3,缺點(diǎn):主觀影響大,需經(jīng)常關(guān)注員工的行為4、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法,共6種(目標(biāo)、績效、成績、定額功能性都強(qiáng)(有效性

44、還是可以的(1目標(biāo)管理法經(jīng)濟(jì)性很弱,可行性、準(zhǔn)確性都一般,功能性、開發(fā)性、有效性都很強(qiáng)(2績效標(biāo)準(zhǔn)法經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、開發(fā)性、有效性都一般,功能性很強(qiáng)(3短文法經(jīng)濟(jì)性、可行性、功能性、有效性都一般,準(zhǔn)確性、開發(fā)性都很弱(4直接指標(biāo)法經(jīng)濟(jì)性、可行性都很強(qiáng),準(zhǔn)確性、功能性、有效性都一般,開發(fā)性很弱(5成績記錄法經(jīng)濟(jì)性、準(zhǔn)確性、有效性都一般,可行性、開發(fā)性、功能性都很強(qiáng)(6勞動(dòng)定額法(2014-05-單-表述經(jīng)濟(jì)性很弱,可行性、準(zhǔn)確性、開發(fā)性、功能性、有效性都很強(qiáng)適用:銷售人員等易單獨(dú)量化計(jì)算的職位優(yōu)點(diǎn):實(shí)施成本低缺點(diǎn):短期效應(yīng)強(qiáng)5、綜合型的績效考評(píng)方法,共2種(除合成的開發(fā)性強(qiáng),其他5性都一

45、般(2014-05-多(2014-11-多(1圖解式評(píng)價(jià)量表法經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、開發(fā)性、功能性、有效性都很一般(2合成考評(píng)法(2014-05-單-概念經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、有效性都一般,開發(fā)性很強(qiáng)績效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理,具有理論性、實(shí)踐性和藝術(shù)性,因要克服設(shè)計(jì)、思想、管理水平等諸多因素影響績效考評(píng)方法的6個(gè)特點(diǎn)1、經(jīng)濟(jì)性,制定實(shí)施方法過程中耗費(fèi)的成本2、可行性,執(zhí)行方法過程是否容易貫徹實(shí)施3、準(zhǔn)確性,采用方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度4、功能性,方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事決策等方面的作用5、開發(fā)性,對(duì)員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)的作用6、有效性,大多數(shù)人認(rèn)為方法是可靠

46、、實(shí)用、有效的十九、360度考評(píng)方法(全視角考評(píng)方法,(十六是基于效標(biāo)劃分的考評(píng)方法,360度是現(xiàn)代新型的考評(píng)方法產(chǎn)于20S40,英國軍方評(píng)價(jià)中心,評(píng)價(jià)戰(zhàn)斗力、選拔士兵;50,工商企業(yè)崗位分析、管理人能力評(píng)價(jià)、篩選與安置;80,跨國公司人力管理與開發(fā)工具適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展的客觀要求(環(huán)境/外部市場;結(jié)構(gòu)扁平化;管理職權(quán);參與式/矩陣式管理;團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào):全方位客觀考評(píng),最終成果+行為+過程+個(gè)人努力程度(全面反映表現(xiàn)和業(yè)績,與開發(fā)、晉升聯(lián)系,90%概念:被考評(píng)者本人及上、下、同級(jí)和(或客戶擔(dān)任考評(píng)者,從多角度對(duì)其進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià),再經(jīng)反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的。7個(gè)優(yōu)點(diǎn)1、全

47、方位、多角度,收集信息較全面,考評(píng)結(jié)果較客觀、科學(xué),誤差較小2、基于勝任特征的考評(píng)方法,考慮工作產(chǎn)出+深層次勝任特征(區(qū)分優(yōu)秀與一般個(gè)體潛力,結(jié)果更全面、深刻。3、匿名考評(píng),消除顧慮,客觀評(píng)價(jià),保證考評(píng)結(jié)果的有效性4、有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀,增強(qiáng)競爭優(yōu)勢,建立和諧工作關(guān)系(幫助管理者發(fā)現(xiàn)解決問題,提高組織績效;防止員工短期行為,使其著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展,全面提高自己的績效水平5、加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流,提高成員參與性和公平感(制度公平、程序公平、人際關(guān)系公平、結(jié)果/分配公平,提高滿意度,降低流失率;增強(qiáng)歸屬感和自信心,增進(jìn)了解,加深工作默契,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè),增強(qiáng)凝聚力,促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展6、尊重

48、組織成員意見,有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍,激發(fā)成員創(chuàng)新性(提高新技術(shù)企業(yè)生命線7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展(據(jù)反饋結(jié)果,指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃360考評(píng)4個(gè)缺點(diǎn)(2015-05-單1、側(cè)重綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重大,與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合,評(píng)價(jià)更全面2、信息來源渠道廣,但不同渠道得到的結(jié)果并不一定一致,對(duì)整體的考評(píng)帶來困擾3、信息多,增加收集/處理數(shù)據(jù)的成本,使考評(píng)可能趨向于機(jī)械化/追逐文字材料(雙向溝通成表格/印刷材料溝通4、若處理不當(dāng),會(huì)造成緊張氣氛,影響積極性,甚至文化震蕩,忠誠度下降。實(shí)施程序,5個(gè)步驟1、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì),2個(gè)內(nèi)容(1需求分析+可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法(2編制基于崗位勝

49、任特征模型的考評(píng)問卷(問卷來源:企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求設(shè)計(jì);咨詢公司購買2、培訓(xùn)考評(píng)者,2個(gè)內(nèi)容(1組建考評(píng)隊(duì)伍(考評(píng)者來源(經(jīng)被考評(píng)者同意才能保證認(rèn)同:被考評(píng)者自己選擇;上級(jí)指定(2培訓(xùn)考評(píng)者(溝通技巧、實(shí)施技巧、總結(jié)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等(2014-11-單3、實(shí)施360度考評(píng),4個(gè)內(nèi)容(1實(shí)施考評(píng)(監(jiān)控實(shí)施過程+質(zhì)量管理,各環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化管理(2統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果(含統(tǒng)計(jì)圖表(3培訓(xùn)被考評(píng)者接受考評(píng)信息,使其體會(huì)到考評(píng)的目的是改進(jìn)工作績效,提供職業(yè)生涯規(guī)劃建議,提高認(rèn)同度(4企業(yè)管理部門(或咨詢公司協(xié)助針對(duì)結(jié)果反映的問題,制定改善績效(促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃4、反饋面

50、談,2個(gè)內(nèi)容(1確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象(2有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋結(jié)果,幫助被考評(píng)人改進(jìn)工作,提高績效,完善職業(yè)生涯規(guī)劃5、效果評(píng)價(jià),3個(gè)內(nèi)容(1確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性(檢查信息收集過程是否符合評(píng)價(jià)要求及評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性(2評(píng)價(jià)應(yīng)用效果(3總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,不斷完善考評(píng)系統(tǒng)實(shí)施360度考評(píng)的注意事項(xiàng),8個(gè)(2015-05-多1、確定并培訓(xùn)內(nèi)部專門從事360考評(píng)的管理人(若無,可聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu);除非管理者是360專家,否則須有助手2、選擇最佳時(shí)機(jī)才實(shí)施(士氣問題、過渡時(shí)期、下坡時(shí)期都不宜采用3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通,要求考評(píng)者對(duì)其意見程度責(zé)任,確保意見真實(shí)可靠4、

51、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序(不同的被考評(píng)者應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評(píng)價(jià)結(jié)果5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密,確保員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(上級(jí)評(píng)價(jià)除外8、不同考評(píng)目的決定內(nèi)容不同,注意事項(xiàng)不同(若為了團(tuán)隊(duì)建設(shè),則貫徹到整體發(fā)展計(jì)劃,反饋所有結(jié)果給員工二十、基于信息化的績效考評(píng)成功的關(guān)鍵:不同成長階段與信息化工具的有機(jī)結(jié)合培育競爭能力的關(guān)鍵:戰(zhàn)略流程及溝通概念:依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠站點(diǎn),負(fù)責(zé)為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持優(yōu)點(diǎn)6個(gè)(2014-05-單-互聯(lián)網(wǎng)360度考評(píng)1、克

52、服地域性差異給績效考評(píng)帶來的問題2、簡化考評(píng)管理工作,降低考評(píng)過程的復(fù)雜性3、保持整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性(網(wǎng)上交流,提出修改意見和建議;系統(tǒng)上考評(píng),增大靈活性和方便4、大大降低考評(píng)成本(考評(píng)自動(dòng)化/無紙化節(jié)約行政管理成本5、利于實(shí)現(xiàn)資源共享,形成行業(yè)規(guī)范6、增加考評(píng)的保密性(防止別人看到自己的考評(píng)記錄缺點(diǎn)2個(gè)1、受公司信息化程度影響大(要求員工熟練使用系統(tǒng)2、存在信息安全隱患(操作不當(dāng)或事故,會(huì)對(duì)考評(píng)工作造成嚴(yán)重打擊信息化考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)建,3個(gè)部分1、績效考評(píng)后臺(tái)系統(tǒng)(基礎(chǔ)平臺(tái),任務(wù)管理作用5個(gè):(1搭建組織架構(gòu)(考評(píng)基礎(chǔ);(2構(gòu)建考評(píng)體系;(3明確考評(píng)權(quán)限;(4設(shè)定運(yùn)算方法;(5管理考評(píng)

53、結(jié)果2、績效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)(定量+定性指標(biāo)數(shù)據(jù)功能,3個(gè)(1支持?jǐn)?shù)據(jù)錄入;(2幫助打分;(3計(jì)算績效考評(píng)分?jǐn)?shù)3、績效結(jié)果分析系統(tǒng)(智能化分析展示績效結(jié)果(匿名信息化考評(píng)實(shí)施流程,3個(gè)(其實(shí)也就對(duì)應(yīng)了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)1、構(gòu)建考評(píng)體系(人力部+信息部+專家設(shè)計(jì)(構(gòu)建后,只需據(jù)新一年度情況進(jìn)行調(diào)整即可重點(diǎn)工作:清楚設(shè)置指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重和權(quán)限等,經(jīng)調(diào)試確保系統(tǒng)能順利運(yùn)行2、實(shí)施績效考評(píng)(一人一賬號(hào)信息:(1自己的考評(píng)指標(biāo)體系,明確工作任務(wù),為實(shí)現(xiàn)目的而努力;(2被評(píng)價(jià)的對(duì)象和指標(biāo)定量指標(biāo),直接打分;定性指標(biāo),加權(quán)平均3、考評(píng)結(jié)果分析二十一、績效考評(píng)的誤差(偏差,影響考評(píng)的正確性、可靠性、有效性,有7類因素

54、(因考評(píng)對(duì)象和方法多樣 1、分布誤差(理論上現(xiàn)有表現(xiàn)與績效服從正態(tài)分布(評(píng)定結(jié)果呈正態(tài)分布,中等水平占多數(shù)總體上的(2015-05-單-概念分類,共3種:寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(中間傾向(1寬厚誤差(寬松誤差,評(píng)定結(jié)果負(fù)偏態(tài)分布,都好(優(yōu)良9個(gè)原因?qū)е略u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低;采取主觀性強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;考評(píng)中反復(fù)多次溝通;主管緩和關(guān)系,避免沖突,給予過高評(píng)價(jià);“護(hù)短”心理,避免不光彩事情的擴(kuò)散,影響本部門聲譽(yù);“水至清則無魚,人至察則無徒”認(rèn)為嚴(yán)格不利于激勵(lì);對(duì)付出努力的員工鼓勵(lì)或希望提高薪資低的員工待遇;避免產(chǎn)生長久的、消極的影響(如員工日后的提升;對(duì)優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干,即使有失誤也予以保護(hù)。危害:(2

55、015-05-多低績效員工滋生僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”心態(tài);傷害了業(yè)績優(yōu)秀員工,影響個(gè)人績效的改進(jìn)和提高;形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義錯(cuò)誤傾向,阻礙組織變革和發(fā)展。(2苛嚴(yán)誤差(嚴(yán)格誤差、偏緊誤差,評(píng)定結(jié)果正偏態(tài)分布,都不好(不合格5個(gè)原因?qū)е略u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高;懲罰難以對(duì)付的不服管理的人;迫使某些問題員工辭職或?yàn)橛?jì)劃減員提供有說服力的證據(jù);壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。危害:(2014-11-多對(duì)組織,易造成緊張的組織氛圍對(duì)個(gè)人,易增加工作壓力,渙散士氣和斗志,降低滿意度,不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性(3集中趨勢和中間傾向(居中趨勢,評(píng)定結(jié)果相近,集中在某一分?jǐn)?shù)或所有員工“一般”“中間/平均水平”,未體現(xiàn)實(shí)際績效的差異2個(gè)原因?qū)е?評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確;管理者在評(píng)定工作中的平均心理危害:扭曲績效管理,出現(xiàn)“好人不好,強(qiáng)人不強(qiáng),弱者不弱”,某些人考評(píng)結(jié)果偏高了,而某些則偏低(2015-05-單-好人不好的誤差種類糾正的方法:“強(qiáng)迫分布法”:優(yōu)劣排序,按分?jǐn)?shù)段理論次數(shù)分布給予相應(yīng)評(píng)分(2014-05-單2、暈輪誤差(暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光輝效